Budaya Kuat vs Budaya Lemah

Tujuh karakteristik primer ‘Budaya Organisasi’ : 1

  Innovation and risk taking (Inovasi & Pengambilan Risiko), yaitu sejauh mana para karyawan didorong untuk berinovasi dan mengambil risiko

  2. Attention to detail (Perhatian pada hal yang detail), yaitu

sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan

kwcwermatan, analisis, dan perhatian pada hal yang detail (rinci) 3.

  Outcome orientation (Orientasi hasil), yaitu sejauh mana pihak manajemen memusatkan perhatian pada hasil, daripada pada tenik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil

  4. People orientation (Orientasi orang), yaitu sejauh mana keputusan pihak manajemen memperhitungkan efek hasilnya untuk orang di dalam organisasi

  5. Team orientation (Orientasi kelompok), yaitu sejauh mana aktivitas kerja diorganisasikan dalam kelompok-kelompok, buka secara individual

  6. Aggresiveness (Keagresifan), yaitu sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai

Apakah organisasi mempunyai budaya yang seragam??

  Harapannya, individu-individu dengan latar belakang yang berlainan atau tingkat-tingkat yang berlainan dalam organisasi, akan cenderung mendeskripsikan budaya organisasi dalam istilah yang serupa

  Namun demikian, akan tetap ada sub-sub budaya di dalam setiap buadaya organisasi yang ada

  Budaya dominan, mengungkapkan niali-nilai inti yang dianut bersama

  oleh mayoritas anggota organisasi

  Nilai inti, adalah nilai pokok atau dominan yang diharapkan diterapkan

  dalam organisasi adalah budaya „kecil‟ dalam organisasi, yang ditentukan oleh

  Sub budaya,

  rambu-rambu dan pemisahan geografis. Mencakup nilai inti dari budaya dominan plus nilai-nilai tambahan yang unik bagi masing-masing anggota .

• Budaya Kuat vs Budaya Lemah

  Budaya kuat, mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung dikaitkan pada pengurangan tingkat turn over karyawan Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas  memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota, mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi

• Budaya vs Formalisasi

  Suatu budaya organisasi yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku  bertindak sebagai suatu pengganti untuk formalisasi  menciptakan

  FUNGSI Budaya : merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi _1.

   menciptakan perbedaan yang jelas Menetapkan batasan peran _2. antara satu organisasi dengan organisasi lainnya _3. Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi Mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas _4. daripada kepentingan diri pribadi seseorang Meningkatkan stabilitas sistem sosial  membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standar- standar yang tepat untuk „apa _5. yang harus dikatakan dan dilakukan‟ oleh karyawan Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

  

Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan tampaknya makin penting

di tempat kerja. Dengan dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkan tim-tim, megurangi formalisasi, dan pemberdayakan karyawan, makna kebersamaan yang diciptakan oleh budaya yang kuat, memastkan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama _1. Budaya sebagai suatu BEBAN :

  Hambatan terhadap perubahan

konsistensi perilaku merupakan suatu aset untuk organisasi bila

organisasi menghadapi suatu lingkungan yang mantap. Namun konsistensi ini dapat membebani organisasi dan menimbulkan kesulitan _2. ketika menghadapi perubahan-perubahan lingkungan Hambatan terhadap keanekaragaman budaya yang kuat menimbulkan tekanan/tuntutan yang tinggi kepada  membatasi rentang nilai dan gaya karyawan untuk menyesuaikan diri _3. yang dapat diterima Hambatan terhadap merger dan akuisisi secara historis, faktor utama yang diperhatikan pihak manajemen dalam meutuskan merger atau akuisisi dikaitkan dengan keuntungan finansial dan atau sinergi produk. Akhir-akhir ini, kecocokan budaya menjadi hal

Menciptakan dan Mempertahankan Budaya 1. Proses penciptaan budaya terjadi dalam 3(tiga) cara :

  Para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan _2. karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang mereka gunakan Mengindoktrinasi dan mensosialisasikan cara berpikir mereka _3. (pendiri) Perilaku pendiri menjadi model yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasikan diri dengan mereka, kemudian menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi mereka.

Menjaga budaya agar tetap hidup

  Sekali suatu budaya terbentuk, maka proses-proses di dalam organisasi bertindak untuk mempertahankannya.

  Tiga kekuatan yang memainkan peran penting dalam mempertahankan _1. budaya adalah: _2. Proses seleksi _3. Tindakan manajemen puncak Metoda sosialisasi (proses adaptasi karyawan pada budaya organisasi)

• prearrival stage (tahap prakedatangan) : periode

  pembelajaran dimana proses sosialisasi dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dalam organisasi

  encounter stage (tahap perjumpaan) : proses sosialisasi

• dimana karyawan baru melihat bagaimana budaya organsasi yang gap (kesenjangan) yang terjadi, dan kenyataan sesungguhnya, yang
• metamorphosis stage (tahap metamorfosis) : proses

  sosialisasi dimana karyawan baru berubah dan menyesuaikan diri

Bagaimana karyawan mempelajari budaya

  misalnya cerita tentang pendiri organisasi, pelanggaran

• Cerita,

  aturan, sukses dari miskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa lalu, mengatasi masalah organisasi

  (Henry Ford II mengingatkan eksekutifnya yang bersikap congkak : “nama sayalah yang tercantum pada gedung itu”  pesannya jelas: Henry Ford II lah yang menjalankan perusahaan)

• Ritual, merupakan deretan berulang dari kegiatan yang

  mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, tujuan apa yang paling penting, orang-orang mana yang penting, dan apa saja yang dapat dikorbankan

  (dosen yang menghabiskan waktu untuk menyiapkan kuliah dan meraih evaluasi yang sangat baik  organisasi bisa menunda dari mahasiswa, tetapi mengabaikan kegiatan riset dan publikasinya atau tidak memberikan sama sekali status pegawai tetap)

• • Lambang materi, menunjukkan siapa yang penting. sejauh mana

  egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak, dan jenis perilaku yang tepat, misalnya pengambilan risiko, konservatif, otoriter, , dll)

  (misalnya tata letak markas besar perusahaan, tipe mobil yang diberikan kepada eksekutif muda, ada tidaknya pesawat terbang)

  dengan mempelajari “bahasa” yang berlaku di

• Bahasa /istilah,

  organisasi, anggota organisasi membuktikan penerimaan mereka terhadap budaya organisasi.

• – aceession number

  (misalnya, suatu nomor dibubuhkan untuk tiap rekaman individu dalam suatu

  relational basis data, KWIC seperangkat kata-kata kunci dalam konteks,

• – – key-word-in-context
• – operator

  pencarian suatu basis data menurut nama atau istilah kunci dalam sesuatu urutan)

Mencocokkan orang dengan budaya

  Sosiabilitas tinggi berarti orang melakukan hal-hal yang baik kepada orang lain, tanpa mengharapkan untuk mendapatkan imbalan _b.

  (upahan)

  Solidaritas Tipologi Empat-Budaya

  rendah tinggi

  Sos ia bil itas

  (terpotong) tinggi rendah

  Fragmented

  Mercenary

  Berhubungan satu sama lain dengan cara yang ramah dan bersahabat _c.

  (komunal)

  Communal

  (jaringan)

  Networked

Sosiabilitas : satu ukuran persahabatan a

  Solidaritas tinggi berarti orang dapat mengabaikan bias pribadi dan berkumpul di balik kepentingan bersama dan tujuan bersama

  Solidaritas : ukuran dari orientasi tugas _a.

  Orientasi orang : tingg _d. Orientasi tim : tinggi _e. Fokus pada proses

Empat tipe budaya yang mencolok: Budaya Jaringan

  (+) Organisasi ini memandang anggota sebagai keluarga dan sahabat (+) Orang saling mengenal dan senang satu sama lain (+) Orang dengan senang hati memberikan bantuan kepada orang lain (+) Secara terbuka memberikan informasi

(-) fokus pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-

orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik Budaya Upahan (+) sangat terfokus pada tujuan (+) orang sangat bersemangat dan ditetapkan untuk mencapai tujuan

(+) semangat untuk melakukan segala sesuatu dengan cepat dan sangat peka

terhadap tujuan (+) tidak hanya sekedar menang tetapi menghancurkan musuh (+) fokus pada tujuan dan objektivitas, juga mengarah ke satu tingkat politik yang minimal

(-) dapat mengarah ke suatu perlakuan yang hampir tidak manusiawi terhadap

orang yang dipahami berkinerja rendah

Budaya Fragmen

  (+) terdiri dari kaum invidualis (+) komitmen adalah yang pertama dan terutama bagi anggota individu dan tugas jabatan mereka (+) Tidak ada atau hanya sedikit ada identifikasi dengan organisasi

  Karyawan dinilai hanya berdasarkan produktivitas dan mutu kerja mereka (-) ada kritik yang besar terhadap orang lain dan tidak adanya kolegialitas Budaya Komunal (+) menghargai, baik persahabartan maupun kinerja (+) orang punya rasa memiliki tetapi masih ada fokus yang ketat pada

  Perusahaan manufaktur Manajer diharapkan melengkapi dokumen semua keputusan  seorang manajer yang baik adalah yang mampu menyediakan data secara detail untuk melengkapi rekomendasinya

  

Keputusan yang kreatif mendatangkan perubahan signifikan atau

risiko yang tidak diharapkan Karena manajer pelaksana terbuka terhadap kritikan dan hukuman, manajer mencoba untuk tidak menerapkan ide yang menyimpang ketetapan “Jika tidak berubah, jangan mempertahankannya‟

  Ada kaidah dan peraturan yang ekstensif dalam perusahaan ini yang diharapkan ditaati oleh karyawan Manajer mengawasi secara tertutup untuk memastikan tidak adanya penyimpangan Manajemen berkonsentrasi pada produktivitas tinggi, tanpa memperhatikan dampak moral atau turn over karyawan Aktivitas manajemen didesain untuk individual Ada kejelasan departemen dan garis wewenang, dan karyawan diharapkan meminimasi kontak formal dengan karyawan lain dari luar lingkup fungsional mereka, atau di luar garis komando

Evaluasi performansi dan penghargaan terhadap upaya individual,