PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus Pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Cepu).
PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP
PENGUNDURAN DIRI PEKERJA
(Studi Kasus Pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Cepu)
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat
Guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Oleh :
BUDI KUSNANDARI
NIM. B 200 060 083
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2010
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumberdaya manusia menjadi kunci keunggulan yang sulit ditiru oleh
organisasi lain. Sumber daya manusia telah menjadi salah satu pemain penting
didalam fungsi manajemen secara keseluruhan dan merupakan aspek krusial
yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Organisasi perlu senantiasa
melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber
daya manusianya.
Organisasi harus berusaha untuk mempertahankan
sumberdaya manusia yang
yang potensial agar tidak berdampak pada
turnover.
Menurut penelitian Suwandi dan Indriantoro (1999) dalam fitri (2009)
kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan
yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang sering kali terjadi adalah
kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara
langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah
terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan
berpindah (turnover intentions) yang berujung pada keputusan karyawan untuk
meninggalkan
pekerjaanya.
Dengan
tingginya
tingkat
turnover
pada
perusahaan, akan semakin dan menjalankan tujuannya. banyak menimbulkan
berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada
1
karyawan tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen
dan pelatihan kembali.
Menurut penelitian dari Dalton dan Todor (2003) dalam Fitri (2009)
tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi
organisasi, seperti menciptakan kestabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan
peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan organisasi
tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan
perlu melatih kembali karyawan baru. Dalam penelitian ini bahwa dampak
negatif turnover adalah pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan
(replaceability) individu yang meninggalkan atau keluar organisasi.
Salah satu hal yang mengakibatkan timbulnya pengunduran diri pada
karyawan adalah pengaruh buruk dari proses pemikiran dysfunction. Proses
pemikiran dysfunctional tersebut akan muncul akibat terjadinya konflik
ataupun perasaan tidak gembira dan tidak puas dari karyawan atas lingkungan
pekerjaan mereka. Dengan demikian faktor job insecurity (ketidakamanan
kerja) merupakan suatu variabel yang penting untuk diidentifikasi sehubungan
dengan kemungkinan timbulnya keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan
lain.
Bahwa job insecurity secara langsung mempengaruhi keinginan
berpindah pekerja.
Menurut
didefinisikan
Greenhalgh
sebagai
Job
insecurity
ketidakberdayaan
(ketidak
untuk
amanan
kerja)
mempertahankan
kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja terancam.
Menurut
penelitian Johnson et al (1996) dalam Nur Wening (2005) kepuasan kerja
2
mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari
pengalaman kerja seseorang.
Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan
akan memberikan dampak positif bagi karyawan tersebut. Apabila seorang
karyawan merasa puas atas pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa
senang dan terbebas dari rasa tertekan, sehingga akan menimbulkan rasa aman
dan nyaman untuk tetap bekerja pada lingkungan kerjanya, dan tidak akan
menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.
Menurut Robins (2001) dalam Rachmayani dan Joko Suyono (2007)
Komitmen Organisasional didefinisikan sebagai keadaan dimana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan tujuannya, serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Astuty (2004)
dalam Fitri (2009) menyatakan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja, absensi dan turnover dapat terjadi dikarenakan individu dengan
komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukan sikap yang positif terhadap
organisasi, memberikan apa yang terbaik dimiliki, mau berkorban dan
memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi, serta mempunyai keinginan
untuk tetap bertahan dalam organisasi. Hal ini berarti individu dengan tingkat
komitmen organisasi yang tinggi selalu berusaha menghilangkan keinginan
untuk keluar dari organisasi (tingkat turnover rendah). Sebaliknya individu
yang memiliki komitmen organisasi yang rendah cenderung menunjukan sikap
acuh tak acuh dan berkeinginan untuk keluar dari organisasi.
Pada dasarnya penelitian ini mereplikasi dari penelitian Rachmayani
dengan obyek penelitian dan waktu penelitian yang digunakan berbeda namun
3
variabel yang diteliti sama. Penelitian ini berusaha ingin mengetahui apakah
terdapat pengaruh antara ketidakamanan, kepuasan kerja, komitmen,
organisasional, terhadap keinginankaryawan untuk keluar dari pekerjaan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut, maka penulis ingin
melakukan penelitian tentang “PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA,
KEPUASAN
KERJA,
DAN
KOMITMEN
ORGANISASIONAL
TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus Pada
Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Cepu).
B. Perumusan Masalah
Pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah pengaruh
ketidakamanan
kerja,
kepuasan
kerja
dan
komitmen
organisasional
berpengaruh terhadap pengunduran diri pekerja?”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis secara empiris apakah ketidakamanan kerja, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh
terhadap pengunduran diri pekerja.
2. Untuk menganalisis apakah pengaruh ketidakamanan kerja dan komitmen
organisasional berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri pekerja.
4
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada:
1. Bagi Rumah Sakit
Memberikan gambaran bagi Rumah Sakit tentang arti pentingnya
ketidakamanan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap
pengunduran diri pekerja.
2. Bagi Peneliti
Sebagai sarana penelitian ilmiah yang menambah wawasan keilmuan.
3. Bagi Peneliti Lain
Diharapkan berguna untuk menambah pengetahuan serta bahan untuk
perbandingan penelitian serupa.
E. Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menguraiakan tentang pengertian ketidakamanan kerja,
pengertian kepuasan kerja, pengertian komitmen organisasi,
pengertian
pengunduran
diri
pekerja (turnover
penelitian terdahulu, dan perumusan hipotesis.
5
Intentions),
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, data dan sumber
data, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi
operasional serta metode analisis data.
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang pelaksanaan penelitian, karakteristik
responden, dan hasil pengujian beserta pembahasannya
BAB V
PENUTUP
Bab ini menguraikan tentang tentang simpulan dari hasil
penelitian, keterbatasan penelitian, dan saran.
6
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP
PENGUNDURAN DIRI PEKERJA
(Studi Kasus Pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Cepu)
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat
Guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Oleh :
BUDI KUSNANDARI
NIM. B 200 060 083
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2010
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumberdaya manusia menjadi kunci keunggulan yang sulit ditiru oleh
organisasi lain. Sumber daya manusia telah menjadi salah satu pemain penting
didalam fungsi manajemen secara keseluruhan dan merupakan aspek krusial
yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Organisasi perlu senantiasa
melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber
daya manusianya.
Organisasi harus berusaha untuk mempertahankan
sumberdaya manusia yang
yang potensial agar tidak berdampak pada
turnover.
Menurut penelitian Suwandi dan Indriantoro (1999) dalam fitri (2009)
kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan
yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang sering kali terjadi adalah
kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara
langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah
terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan
berpindah (turnover intentions) yang berujung pada keputusan karyawan untuk
meninggalkan
pekerjaanya.
Dengan
tingginya
tingkat
turnover
pada
perusahaan, akan semakin dan menjalankan tujuannya. banyak menimbulkan
berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada
1
karyawan tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen
dan pelatihan kembali.
Menurut penelitian dari Dalton dan Todor (2003) dalam Fitri (2009)
tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi
organisasi, seperti menciptakan kestabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan
peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan organisasi
tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan
perlu melatih kembali karyawan baru. Dalam penelitian ini bahwa dampak
negatif turnover adalah pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan
(replaceability) individu yang meninggalkan atau keluar organisasi.
Salah satu hal yang mengakibatkan timbulnya pengunduran diri pada
karyawan adalah pengaruh buruk dari proses pemikiran dysfunction. Proses
pemikiran dysfunctional tersebut akan muncul akibat terjadinya konflik
ataupun perasaan tidak gembira dan tidak puas dari karyawan atas lingkungan
pekerjaan mereka. Dengan demikian faktor job insecurity (ketidakamanan
kerja) merupakan suatu variabel yang penting untuk diidentifikasi sehubungan
dengan kemungkinan timbulnya keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan
lain.
Bahwa job insecurity secara langsung mempengaruhi keinginan
berpindah pekerja.
Menurut
didefinisikan
Greenhalgh
sebagai
Job
insecurity
ketidakberdayaan
(ketidak
untuk
amanan
kerja)
mempertahankan
kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja terancam.
Menurut
penelitian Johnson et al (1996) dalam Nur Wening (2005) kepuasan kerja
2
mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari
pengalaman kerja seseorang.
Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan
akan memberikan dampak positif bagi karyawan tersebut. Apabila seorang
karyawan merasa puas atas pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa
senang dan terbebas dari rasa tertekan, sehingga akan menimbulkan rasa aman
dan nyaman untuk tetap bekerja pada lingkungan kerjanya, dan tidak akan
menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.
Menurut Robins (2001) dalam Rachmayani dan Joko Suyono (2007)
Komitmen Organisasional didefinisikan sebagai keadaan dimana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan tujuannya, serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Astuty (2004)
dalam Fitri (2009) menyatakan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja, absensi dan turnover dapat terjadi dikarenakan individu dengan
komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukan sikap yang positif terhadap
organisasi, memberikan apa yang terbaik dimiliki, mau berkorban dan
memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi, serta mempunyai keinginan
untuk tetap bertahan dalam organisasi. Hal ini berarti individu dengan tingkat
komitmen organisasi yang tinggi selalu berusaha menghilangkan keinginan
untuk keluar dari organisasi (tingkat turnover rendah). Sebaliknya individu
yang memiliki komitmen organisasi yang rendah cenderung menunjukan sikap
acuh tak acuh dan berkeinginan untuk keluar dari organisasi.
Pada dasarnya penelitian ini mereplikasi dari penelitian Rachmayani
dengan obyek penelitian dan waktu penelitian yang digunakan berbeda namun
3
variabel yang diteliti sama. Penelitian ini berusaha ingin mengetahui apakah
terdapat pengaruh antara ketidakamanan, kepuasan kerja, komitmen,
organisasional, terhadap keinginankaryawan untuk keluar dari pekerjaan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut, maka penulis ingin
melakukan penelitian tentang “PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA,
KEPUASAN
KERJA,
DAN
KOMITMEN
ORGANISASIONAL
TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus Pada
Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Cepu).
B. Perumusan Masalah
Pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah pengaruh
ketidakamanan
kerja,
kepuasan
kerja
dan
komitmen
organisasional
berpengaruh terhadap pengunduran diri pekerja?”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis secara empiris apakah ketidakamanan kerja, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh
terhadap pengunduran diri pekerja.
2. Untuk menganalisis apakah pengaruh ketidakamanan kerja dan komitmen
organisasional berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri pekerja.
4
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada:
1. Bagi Rumah Sakit
Memberikan gambaran bagi Rumah Sakit tentang arti pentingnya
ketidakamanan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap
pengunduran diri pekerja.
2. Bagi Peneliti
Sebagai sarana penelitian ilmiah yang menambah wawasan keilmuan.
3. Bagi Peneliti Lain
Diharapkan berguna untuk menambah pengetahuan serta bahan untuk
perbandingan penelitian serupa.
E. Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menguraiakan tentang pengertian ketidakamanan kerja,
pengertian kepuasan kerja, pengertian komitmen organisasi,
pengertian
pengunduran
diri
pekerja (turnover
penelitian terdahulu, dan perumusan hipotesis.
5
Intentions),
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, data dan sumber
data, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi
operasional serta metode analisis data.
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang pelaksanaan penelitian, karakteristik
responden, dan hasil pengujian beserta pembahasannya
BAB V
PENUTUP
Bab ini menguraikan tentang tentang simpulan dari hasil
penelitian, keterbatasan penelitian, dan saran.
6