PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT KEPERCAYAAN DIRI DAN KEMAMPUAN MENGELOLA STRESS TERHADAP MOTIVASI KERJA

  

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,

TINGKAT KEPERCAYAAN DIRI DAN KEMAMPUAN

MENGELOLA STRESS TERHADAP MOTIVASI KERJA

  

Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Program Studi Manajemen

Oleh :

FERDIANA EVI WIJARENI

   NIM: 052214097

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  MOTTO dan PERSEMBAHAN Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga, tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur (Filipi 4:6)

  Skripsi ini kupersembahkan untuk : Jesus Christus Sang Juru Selamat Papa dan Mama tercinta Kakak dan Adikku tersayang

  Tanteku Tri Muji Astuti Keluarga Juventino Allsesandro Sahabat dan teman-temanku terkasih

  

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,

TINGKAT KEPERCAYAAN DIRI DAN KEMAMPUAN

MENGELOLA STRESS TERHADAP MOTIVASI KERJA

  Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta

  

Ferdiana Evi Wijareni

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

2009

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress secara simultan dan parsial terhadap motivasi kerja; Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik purposive sampling. Jumlah sampel terpilih adalah 100 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan metode kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji F, dan uji t. Hasil analisis data menunjukkan bahwa lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress secara simultan dan parsial berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.

  Kata kunci: motivasi kerja, lingkungan kerja. tingkat kepercayaan diri, kemampuan mengelola stress

  

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT,

SELF CONFIDENCE LEVEL AND ABILITY TO MANAGE

STRESS ON WORK MOTIVATION

  A Case Study on Employee of Bethesda Yogyakarta Hospital

  

Ferdiana Evi Wijareni

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

2009

  The purpose of the research was to assess the influence of work environment, self confidence level and ability to manage stress, both simultaneously and partially on work motivation. This research was a case study at Bethesda Yogyakarta Hospital. Population of the research was employee of Bethesda Yogyakarta Hospital. The sampling technique was purposive sampling, A sample of 100 respondents was involved. Data collection method used were questioner method. Data analysis techniques used in this research were multiple linier regression technique, classic assumption test, F test, and t test. The results showed that: work environment, self confidence level and ability to manage stress simultaneously and partially influence a work motivation positively.

  Keywords: work motivation, work environment, self confidence level, ability to manage stress

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala berkat dan bimbingannya sehingga penulis bisa menyelesaikan tugas penyusunan skripsi ini dengan baik.

  Penyusunan skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.

  Selesainya penyusunan skripsi ini atas bantuan pikiran dan tenaga yang diberikan oleh beberapa pihak sehingga dalam kesempatan ini, penulis dengan sepenuh hati menyampaikan terima kasih kepada:

  1. Bapak Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J. selaku Rektor Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si., Akt., Q.I.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., M.B.A. selaku Kaprodi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  4. Bapak Drs. Herry Maridjo, M.Si. selaku dosen pembimbing I yang membantu dalam penelitian dan penyusunan skripsi ini.

  5. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si. selaku dosen pembimbing II yang juga sanagat membantu dalam penyusunan skripsi ini.

  6. Bapak Dr. Sugianto, Sp.S., M.Kes., Ph.D. selaku direktur Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta beserta karyawan Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta yang telah banyak membantu selama mengadakan penelitian.

  7. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis sebagai pedoman dalam penyusunan skripsi ini.

  8. Staf dan karyawan bagian pengajaran dan perpustakaan Fakulatas Ekonomi Universitas Sanata Dharama Yogyakarta yang telah memberikan pelayanan serta bantuan demi kelancaran penyusunan skripsi ini.

  9. Papa, Mama, Mbak Tika, Adit, dan tanteku tercinta yang dengan doa dan kesabarannya terus menerus memberikan dukungan moral dan material selama menyelesaikan studi sampai terselesainya penyusunan skripsi ini.

  10. Hesty, Ari, Intan, Virza, Dian, Komang, Adit, Tituz, Bayu, Dida, Guruh, Wiby, dan teman-teman angkatan 2005 serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

  Harapan penulis semoga skripsi ini dapat berguna memberikan referensi dan ilmu pengetahuan bagi semua pihak Penulis

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMA PERSETUJUAN ......................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................

  iii

  

HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................. v

HALAMAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ............................................. vi

ABSTRAK ...................................................................................................... vii

ABSTRACT .................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR .................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi

  

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1 B. Rumusan Masalah ....................................................................... 3 C. Batasan Masalah .......................................................................... 3 D. Tujuan Penelitian ........................................................................ 4 E. Manfaat penelitian ....................................................................... 5 F. Sistematika Penelitian .................................................................. 5

BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 7

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 7 B. Pengertian Lingkungan Kerja Karyawan .................................... 8 C. Pengertian Tingkat Kepercayaan Diri ......................................... 11 D. Pengertian Stress ......................................................................... 15

  F. Pengertian Motivasi Kerja ........................................................... 19

  G. Penelitian Sebelumnya ................................................................ 23

  H. Kerangka Pemikiran .................................................................... 24

  I. Hopotesis Penelitian ...................................................................... 25

  

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 27

A. Jenis Penelitian ............................................................................ 27 B. Subjek dan Objek Penelitian ....................................................... 27 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ....................................................... 27 D. Variabel Penelitian ...................................................................... 28 E. Definisi Operasional .................................................................... 28 F. Teknik Pengukuran Data ............................................................. 29 G. Jenis dan Sumber Data ................................................................ 29 H. Populasi, sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .................... 30 I. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 31 J. Teknik Pengujian Instrumen ........................................................ 31 K. Teknik Analisis Data ................................................................... 33

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ....................................... 42

A. Sejarah Singkat R.S Bethesda Yogyakarta ................................. 42 B. Falsafah ...................................................................................... 46 C. Visi dan Misi .............................................................................. 47 D. Motto .......................................................................................... 48 E. Peran ............................................................................................ 49 F. Lokasi ......................................................................................... 49 G. Struktur Organisasi ...................................................................... 49 H. Personalia ..................................................................................... 57 I. Perekrutan Karyawan ................................................................... 59 J. Pengembangan Karyawan ............................................................ 59 K. Lingkungan kerja ......................................................................... 59 L. Kesejahteraan Karyawan ............................................................ 60

  BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................... 62 A. Deskripsi Data ............................................................................. 62 B. Karakteristik Responden ............................................................. 62 C. Pengujian Instrumen Penelitian ................................................... 65 D. Analisis Regresi Linier berganda ................................................ 68 E. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 69 F. Uji Signifikansi ........................................................................... 73 G. Koefisien Determinasi ................................................................

   76 H. Pembahasan ................................................................................. 77

  BAB V1 KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................... 78 A. Kesimpulan ................................................................................. 78 B. Saran ........................................................................................... 79 C. Keterbatasan Penelitian ............................................................... 80 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 82 LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Karaktristik Responden Berdasarkan Umur ...............................

  63 Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................

  63 Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir ....................................................................

  64 Tabel 5.4 Karakteristik responden Berdasarkan Masa Kerja ......................

  65 Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ....................................

  66 Tabel 5.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .................................

  67 Tabel 5.7 Hasil Analisis Regresi Berganda ................................................

  68 Tabel 5.8 Hasil Uji Asumsi klasik Multikolinieritas ..................................

  69 Tabel 5.9 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ........................................

  73 Tabel 5.10 Hasil Koefisien Determinasi .......................................................

   76

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Hubungan Stress Kerja ...............................................

  16 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ...............................................................

  25 Gambar 5.1 Scatterplot Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ................

  70 Gambar 5.2 Histogram Uji Asumsi Klasik Normalitas .............................

  71 Gambar 5.3 Grafik Normal P-P Plot ..........................................................

  72

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Karakteristik Responden Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Responden Lampiran 4 Validitas & Reliabilitas Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik & Regresi Berganda Lampiran 6 Surat Ijin Penelitian

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang sangat

  penting dalam perkembangan pada organisasi, meskipun sudah banyak yang digantikan dengan teknologi atau mesin. Bagi organisasi yang bergerak di bidang jasa, tenaga manusia masih sangat dibutuhkan.

  Rumah sakit adalah lembaga sosial yang berperan aktif dalam penyelenggaraan pelayanan medis bagi masyarakat umum. Rumah sakit adalah sebuah organisasi yang bergerak di bidang jasa. Untuk dapat terus hidup dan berkembang, sebuah rumah sakit harus memperhatikan sumber daya manusia atau karyawannya, karena tanpa adanya sumber daya manusia atau karyawan, rumah sakit tidak dapat menjalankan fungsinya sebagai organisasi yang bergerak dalam bidang pelayanan medis, karena semua kegiatan yang ada didalamnya dikerjakan oleh tenaga manusia. Oleh karena itu sudah sewajarnya bagi rumah sakit bahwa unsur manusia dan segala aspeknya mendapat perhatian yang lebih.

  Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting bagi perusahaan yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas sumber daya manusia perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress.

  Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan memotivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan akan terjadi kesalahan dalam tugas dan menurunnya produktivitas kerja.

  Kepercayaan diri adalah sikap positif seorang individu yang memampukan dirinya untuk mengembangkan penilaian positif baik terhadap diri sendiri maupun terhadap lingkungan atau situasi yang dihadapinya (Rini dalam www.e-psikologi.com , 2002). Orang yang memiliki rasa percaya diri akan merasa lebih mudah untuk mempelajari keahlian-keahlian baru, menjalin persahabatan, beradaptasi dengan perubahan dan mencapai apa yang mereka inginkan didalam kehidupan sehingga dapat memotivasi seseorang dalam menjalankan tugas atau pekerjaan.

  Dalam kehidupan sehari-hari, manusia tidak akan lepas dari stress. Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko 2001: 200). Stress yang terlalu besar akan mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan mungkin dihindari, tetapi sebenarnya banyak cara untuk mengatasinya. Oleh karena itu stress bukanlah tantangan yang menakutkan, justru stress dapat menjadi peluang untuk meraih sukses dalam bekerja. Dengan mengetahui cara-cara untuk mengatasi stressnya dalam batas-batas tertentu, stress justru akan memberi motivasi kepada seseorang untuk bekerja lebih keras.

  Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Lingkungan kerja, Tingkat Kepercayaan Diri dan Kemampuan Mengelola Stress terhadap Motivasi Kerja”: Studi Kasus pada Karyawan RS. Bethesda Yogyakarta.

  B. Rumusan Masalah

  Dari latar belakang masalah yang dikemukakan, maka penulis mencoba merumuskan masalah sebagai berikut:

  1. Apakah lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja?

  2. Apakah lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja?

  C. Pembatasan Masalah

  Bertitik tolak pada rumusan masalah, maka penulis perlu membatasi permasalahan dengan tujuan agar pembahasan permasalahan tidak terlalu luas.

  Berikut pembatasan masalah yang dibatasi : 1. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan tetap bagian keperawatan RS.

  Bethesda Yogyakarta.

  2. Penelitian hanya meneliti faktor-faktor berupa :

  a. Lingkungan kerja fisik dan psikis yang dirasakan karyawan saat bekerja.

  b. Tingkat kepercayaan diri karyawan saat bekerja dengan indikator keyakinan, respon, kesanggupan bekerja, dan siap menghadapi kenyataan.

  c. Kemampuan karyawan dalam mengelola stress yang ditimbulkan oleh pekerjaan dengan indikator mampu menciptakan suasanan kerja kelompok yang baik, mampu melaksanakan tugas dan pekerjaan, dan mampu menjaga kondisi fisik dan fisiologis yang prima.

  d. Motivasi kerja karyawan dalam bekerja yang berupa tanggung jawab, berani menghadapi risiko, dapat mengatasi masalah, ingin berhasil dalam bekerja.

D. Tujuan penelitian

  1. Mengetahui pengaruh secara simultan lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress terhadap motivasi kerja.

  2. Mengetahui pengaruh secara parsial lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress terhadap motivasi kerja.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan penelitian dalam pemecahan masalah, terutama yang berkaitan dengan motivasi kerja karyawan.

  2. Bagi Universitas Dapat dijadikan bahan informasi bagi pihak-pihak yang berkepentingan dan dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi mahasiswa khususnya fakultas ekonomi universitas Sanata Dharma.

  3. Bagi Penulis Melalui penelitian ini penulis mendapat kesempatan untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah, terutama berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia khususnya lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress dengan motivasi kerja karyawan

  F. Sistematika Penulisan

  BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini menjelaskan tentang teori-teori yang akan digunakan sebagai dasar penelitian dalam mengolah data-data yang diperoleh

  BAB III METODE PENELITIAN Bab ini mencakup tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, definisi operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian intrumen dan teknik analisis data.

  Bab IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini menjelaskan mengenai Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta yang meliputi sejarah dan perkembangannya, visi, misi, struktur organisasi dan uraian diskripsi jabatan.

  BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data dan pembahasan

  BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini merupakan penutup yang mencakup kesimpulan mengenai hasil penelitian dan saran-saran sebagai bahan pertimbangan untuk kemajuan yang diharapkan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki posisi yang sangat strategis dalam

  organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk pencapaian tujuan. Untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya manajemen terhadap sumber daya manusia secara memadai sehingga terciptalah sumber daya manusia yang berkualitas.

  Manajemen sumber daya manusia merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora, 2004: 4-5). Sedangkan menurut Handoko, manajemen sumber daya manusia mengemukakan fungsi-fungsi personalia, yaitu penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia. Personalia melakukan tindakan-tindakan untuk memberikan satuan kerja yang efektif kepada organisasi di waktu yang akan datang, dilakukan suatu kegiatan yang disebut perencanaan sumber daya manusia.

  Apabila karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik, mereka harus menerima kompensasi yang layak dan adil. Bentuk penghargaan ini mencakup pengupahan, penggajian, dan berbagai bentuk kompensasi pelengkap seperti asuransi dan rekreasi. Balas jasa lain juga berupa pelayanan karyawan seperti motivasi, komunikasi, pengendalian stress, konseling dan disiplin adalah teknik-teknik penting lain yang digunakan untuk memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan (Handoko, 2001: 6-9).

B. Lingkungan Kerja Karyawan

  Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya yaitu lingkungan kerja. Meskipun faktor ini adalah penting dan besar pengaruhnya, tapi banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini.

  Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1982:183).

  Ada beberapa faktor yang harus diperhatikan dan diketahui hal lingkungan kerja, yaitu (Nitisemito, 1982:184-197) :

  1. Pewarnaan Warna berpengaruh cukup besar terhadap para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Masalah pewarnaan ini bukan hanya pewarnaan dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat juga termasuk perwarnaan mesin-mesin, pewarnaan peralatan, bahkan perwarnaan dari seragam yang mereka pakai, perlu mendapatkan perhatian. Pemilihan warna-warna yang lembut atau netral seperti cokelat, abu-abu muda, hijau muda, putih dan sebagainya dapat memberikan kesan ruang yang sempit menjadi tampak lebih luas dan bersih serta membantu karyawan untuk dapat bekerja lebih baik.

  2. Kebersihan lingkungan kerja Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain hal ini mempengaruhi kesehatan, maka dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi kesehatan kejiwaan seseorang. Lingkungan yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan dapat memotivasi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah.

  3. Penerangan Dalam hal penerangan di sini bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian, karena penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa panas pada karyawan sehingga dapat menimbulkan rasa kegelisahan. Tetapi sebaliknya apabila penerangan kurang maka karyawan akan lekas mengantuk dan kemungkinan pekerjaan banyak yang keliru.

  4. Pertukaran udara Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apabila dalam ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para menimbulkan rasa pengap sehingga menimbulkan kelelahan dari para karyawan.

  5. Keamanan Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong semangat kegairahan kerja karyawan. Dalam hal keamanan ini diutamakan pada kepentingan terhadap milik pribadi para karyawan, misalnya: keamanan terhadap sepeda motor atau mobil yang dibawa oleh karyawan, apabila tempat kendaraan tersebut tidak aman dan sering terjadi pencurian, maka hal ini akan dapat menimbulkan kegelisahan pada waktu melaksanakan tugas dan menyebabkan motivasi kerja menurun.

  6. Kebisingan Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang karyawan atau pekerja, dengan adanya kebisingan dalam ruangan kerja hendaknya dihilangkan. Hal ini sangat penting sebab kebisingan dapat mengurangi konsentrasi kerja karyawan dan akan menurunkan kinerja seorang karyawan

  Faktor-faktor diatas harus diperhatikan oleh sebuah perusahaan, karena dengan memperhatikan dan melaksanakan faktor-faktor tersebut karyawan akan merasa puas dan diperhatikan mereka akan bekerja dengan baik sehingga terciptanya motivasi kerja.

  Dalam hal ini lingkungan kerja dapat digolongkan menjadi dua jenis yaitu:

  1. Lingkungan kerja fisik Adapun lingkungan yang bisa dikenali oleh indera para karyawan, misalnya : tempat kerja, alat kerja, dan peranan kerja.

  2. Lingkungan kerja psikis Adapun lingkungan kerja yang tidak bisa dikenali dengan indera para karyawan bisa bersifat psikomental atau psikospiritual, misalnya relasi atasan dengan rekan kerja. Perusahaan yang ingin menciptakan motivasi kerja bagi karyawan harus memperhatikan kondisi lingkungan kerja perusahaan sehingga memiliki kegairahan kerja untuk menjalankan tugas-tugasnya sehingga motivasi kerja karyawan akan tercipta.

C. Tingkat Kepercayaan Diri

  1. Pengertian Kepercayaan Diri Kepercayaan diri adalah sikap positif seorang individu yang memampukan dirinya untuk mengembangkan penilaian positif baik terhadap diri sendiri maupun terhadap lingkungan/ situasi yang dihadapinya (Rini dalam www.e-psikologi.com, 2002).

  Angelis (2003:5) berpendapat bahwa kepercayaan diri adalah sesuatu yang menyebabkan seseorang merasa harus mampu menyalurkan segala yang individu ketahui dan segala yang individu kerjakan. Menurutnya, seseorang. Kepercayaan diri terbentuk bukan dari apa yang telah diperbuat oleh seseorang, namun dari keyakinan diri, bahwa yang dihasilkan seseorang memang berada dalam batas-batas kemampuan dan keinginan.

  Menurut George (dalam Suwarto, 2006:62) kepercayaan diri adalah modal dari aktualisasi sebagai bekal untuk sukses. Prinsip kepercayaan diri pada setiap orang perlu mengembangkan kepercayaan (confidence) untuk bergantung pada pengamatan diri sendiri, pada kemampuan sendiri untuk menemukan makna segala sesuatu ditengah-tengah kekacuan, kekhawatiran yang didasarkan pada kepercayaan diri sendiri untuk memperhatikan hal-hal yang berharga di sekitarnya.

  Sedangkan menurut James (dalam Ubaydillah, 2006) kepercayaan diri (self-confidence) adalah kombinasi dari self esteem dan self efficacy.

  

Self esteem (sikap terhadap diri sendiri) adalah evaluasi diri yang dibuat

  setiap individu tentang sejauh mana individu punya perasaan positif terhadap dirinya, sejauh mana individu meyakini adanya sesuatu yang bernilai, bermartabat atau berharga didalam diri individu sendiri. Self

  efficacy adalah keyakinan individu terhadap kemampuan atau kompetensi

  yang dimiliki untuk melakukan sebuah tugas, mencapai tujuan, atau mengatasi hambatan. Makin tinggi self efficacy yang individu miliki, makin besarlah kepercayaan diri individu terhadap kemampuan untuk berhasil dalam tugas tertentu dan individu yang mempunyai self-efficacy yang tinggi dapat menanggapi umpan balik yang negatif dengan

  Dari teori-teori tentang pengertian kepercayaan diri diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan diri merupakan kekuatan motivasi yang ampuh yang dapat membuat individu mampu dan percaya bahwa ia bisa mencapai tujuan yang diinginkan dalam hal ini kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan.

  2. Jenis Percaya Diri Menurut Lindenfield (1997:4-12) ada dua jenis percaya diri yaitu :

  a. Percaya diri batin yaitu rasa percaya diri yang memberikan kepada kita perasaan dan anggapan bahwa kita dalam kondisi yang baik. Adapun ciri-ciri utama orang yang mempunyai rasa percaya diri yang sehat yaitu: 1) Cinta diri: menunjukkan kepeduliannya pada diri sendiri tetapi terbuka terhadap orang lain dengan perilakunya yang nampak.

  2) Pemahaman diri: orang yang tidak terus merenungi diri sendiri tetapi terbuka terhadap orang lain baik tentang pendapatnya maupun perilakunya. 3) Tujuan yang jelas: orang selalu mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang akan dilakukan.

  4) Berpikir positif: orang yang melihat kehidupan dari sisi yang positif dan berusaha sesuatu hal yang baik dari pengalaman tertentu.

  b. Percaya diri lahir yaitu rasa percaya diri yang memungkinkan kita dunia luar bahwa kita yakin akan diri kita. Dalam percaya diri lahir ini, seseorang perlu mengembangkan keterampilan : 1) Komunikasi: untuk meningkatkan rasa percaya diri, seseorang harus mempunyai keterampilan berkomunikasi.

  2) Ketegasan: orang perlu bersikap tegas untuk memperoleh hasil yang baik.

  3) Penampilan diri: orang akan berusaha tampil dengan berbagai materi yang dapat menunjang dan meningkatkan rasa percaya diri.

  4) Pengendalian diri: orang harus berusaha mengontrol pikiran dan perasaan dengan pengendalian diri.

  3. Ciri-ciri individu yang mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dan yang kurang mempunyai kepercayaan diri.

  Menurut Rini (dalam www.e-psikologi.com, 2002) individu yang mempunyai rasa percaya diri diantaranya adalah a. Percaya akan kompetensi/ kemampuan diri.

  b. Tidak terdorong untuk menunjukkan sikap konformis demi diterima oleh orang lain atau kelompok.

  c. Berani menerima dan menghadapi penolakan orang lain.

  d. Punya pengendalian diri yang baik.

  e. Memiliki internal locus of control (memandang keberhasilan atau kegagalan, tergantung dari usaha diri sendiri dan tidak mudah menyerah pada nasib atau keadaan serta tidak tergantung orang lain). f. Mempunyai cara pandang yang positif terhadap diri sendiri, orang lain dan situasi di luar dirinya.

  g. Memiliki harapan yang realistik terhadap diri sendiri.

  Sedangkan ciri-ciri individu yang kurang memiliki rasa percaya diri menurut Ubaydillah (dalam www.e-psikologi.com) yaitu : a. Tidak memiliki sesuatu (keinginan, tujuan, target) yang diperjuangkan secara sungguh-sungguh.

  b. Mudah frustasi atau menyerah ketika mengahadapi masalah atau kesulitan.

  c. Kurang termotivasi untuk maju.

  d. Sering gagal dalam menyempurnakan tugas-tugas yang diberikan atau kurang bertanggung jawab.

  e. Canggung dalam menghadapi orang.

  f. Tidak memiliki kemampuan berkomunikasi dan kemampuan mendengarkan yang meyakinkan.

  g. Sering memiliki harapan yang tidak realistis.

  h. Terlalu sensitif atau perasa.

D. Stress

  a. Pengertian stress Stress adalah suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan individual dan atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang (Gibson et al .,1987:204).

  Stress adalah kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dngan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting (Robbins, 2006:793).

  2. Stress dan Kinerja Stress dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah atau merusak kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress. Hal ini dapat dilihat dalam gambar hubungan stress dengan kinerja.

  tinggi ja er kin rendah tinggi stress Gambar 2.1 Model hubungan stress-kinerja

  Model stress dan kinerja ini menunjukan bila tidak ada stress, Sejalan dengan meningkatnya stress, kinerja cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan akan kebutuhan pekerjan. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. Bila stress telah mencapai puncak yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan kinerja.

  Akhirnya bila stress menjadi terlalu besar, kinerja mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya tidak teratur. Akibat paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol kerena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, melarikan diri dari pekerjaan dan mungkin diberhentikan (Handoko, 2001:202).

  3. Potensi sumber stress Stress di tempat kerja dan stress diluar kerja saling berkaitan, tetapi kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressor) di tempat kerja. Stressor di tempat kerja dibagi dalam empat kategori yaitu (Gibson et al., 1987:206) :

  a. Stressor lingkungan fisik: sinar, kebisingan, temperatur, udara yang kotor.

  b. Stressor individu: konflik peranan, tanggung jawab terhadap c. Stressor kelompok: hubungan yang buruk dengan rekan sejawat, bawahan dan atasan.

  d. Stressor keorganisasian: ketiadaan partisipasi, struktur organisasi, tingkat jabatan, dan ketiadaan lingkungan yang jelas.

  4. Konsekuensi stress Dampak stress sangat banyak dan beragam. Menurut Cox (dalam

  Gibson, 1987:207) telah mengidentifikasi lima jenis konsekuensi dampak stress yang potensial yaitu: a. Dampak subyektif: kecemasan, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup.

  b. Dampak perilaku: kecenderungan mendapat kecelakaan, alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, ketawa gugup.

  c. Dampak kognitif: ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, kosentrasi buruk, rentang perhatian yang pendek.

  d. Dampak fisiologis: meningkatnya kadar gula, denyut jantung dan tekanan darah, mulut kering, berkeringat, tubuh panas dingin.

  e. Dampak organisasi: keabsenan, pergantian karyawan, rendahnya produktivitas, ketidak puasan kerja, keterasingan dari rekan kerja.

E. Kemampuan mengelola stress

  Kemampuan adalah ciri dari sesuatu yang disyahkan pada diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang berhubungan dengan kecakapan mental dan kemampuan mengelola stressnya dengan baik agar tidak mengganggu dan memotivasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Robbins (2006:802) Strategi individu yang telah terbukti efektif mancakup:

  1. Pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu, seperti membuat daftar harian kegiatan yang mau diselesaikan, memprioritaskan kegiatan menurut kepentingannya menjadwalkan kegiatan menurut peringkat prioritas.

  2. Meningkatkan latihan fisik, seperti latihan fisik nonkompetitif yang telah lama direkomendasikan para dokter sebagai cara menangani tingkat stress yang berlebihan (aerobik, jogging, berenang, dan bersepeda)

  3. Pelatihan pengenduran atau relaksasi seperti meditasi, hipnotis dan

  biofeedback . Sasarannya adalah mencapai keadaan relaksasi yang dalam,

  di mana fisik orang merasa santai, agak terpisah dari lingkungan sekitar, dan melepaskan diri dari sensasi tubuh.

  4. Perluasan jaringan dukungan sosial, bahwa mempunyai teman, keluarga, atau rekan sekerja untuk diajak bicara memberikan saluran keluar bila tingkat stress menjadi berlebihan.

F. Motivasi kerja

  1. Pengertian Motivasi Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku

  (Gibson et al.,1987:94 ).

  Menurut Amirullah dan Hanafi (2002:146) motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

  Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang bersumber dari dalam diri karyawan untuk mencapai hasil yang optimal dalam bekerja.

  2. Teori-Teori Motivasi

  a. Teori Hierarki Kebutuhan Hierarki kebutuhan manusia, menurut Abraham Maslow adalah sebagai berikut:

  1) Kebutuhan fisiologis (physiological-needs) yaitu kebutuhan akan rasa lapar, haus, pakaian, perumahan dan kebutuhan jasmani.

  2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security) yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3) Kebutuhan social (social-needs) yaitu kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki, persahabatan 4) Kebutuhan penghargaan (esteems needs) yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dari orang lain.

  5) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensi.

  Maslow mengungkapkan terdapat lima tingkatan kebutuhan didalam diri manusia dan tingkatan kebutuhan manusia yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis (physiological-needs). Setelah kebutuhan dasar terpenuhi barulah menginjak pada kebutuhan akan keselamatan dan keamanan (safety and security), Manakala kebutuhan- kebutuhan akan keamanan dan keselamatan terpenuhi dan kebutuhan- kebutuhan fisiologis tetap terpuasi, kebutuhan manusia akan kebersamaan, penerimaan dan pergaulan menjadi sumber-sumber primer dari motivasi. Setelah ke tiga kebutuhan dasar ini telah terpuasi jenjang berikutnya adalah kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) yang terbagi ke dalam dua kelompok, yaitu yang bertalian dengan penghargaan terhadap diri sendiri dan penghargaan terhadap reputasi.

  Kebutuhan akan kepercayaan terhadap diri sendiri, kebebasan,, perwujudan hasil kerja dan pengetahuan tentang kerja adalah berkaitan dengan kelompok penghargaan terhadap diri sendiri dari kelompok- kelompok kebutuhan ego. Keinginan untuk memperoleh status, pengakuan, penghargaan dan penghormatan termasuk di daebutuhan ego. Oleh karena itu, kebutuhan ego (esteem needs) bagi sebagian besar karyawan dalam sebuah perusahaan yang lazim jarang terpenuhi. Tetapi bagi seseorang yang punya statuseksekutif dalam tingkat- tingkat yang lebih tinggi dari struktur organisasi kebutuhan-kebutuhan ego (esteem needs) dan perwujudan diri (self actualization needs) menjadi motivator-motivator yang sangat kuat (Manullang dan Manullang, 2004:173-176).

  b. Teori Pengharapan Teori ini merupakan salah satu teori kontemporer tentang motivasi.

  Teori kontemprer ini bukan langsung berarti bahwa teori ini dikembangkan baru-baru ini tetapi karena teori-teori ini mewakili kondisi terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan. Teori pengaharapan menurut Vroom karyawan dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilhan penilaian kinerja yang baik (Robbins, 2006: 238). Vroom mengarah pada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Faktor-faktor berikut mempengaruhi persepsi harapan seorang karyawan: 1) Penghargaan diri (self esteem) 2) Self efficacy 3) Keberhasilan sebelumnya pada tugas tersebut 4) Bantuan yang diterima dari seorang pengawas dan para bawahan 5) Informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas 6) Bahan yang baik dan perlengkapan yang baik untuk digunakan

G. Penelitian-penelitian sebelumnya

  1. FX.Suwarto. 2006. Hubungan antara ketahanan fisik mental spiritual dan kemampuan mengelola stress serta tingkat kepercayaan diri dengan motivasi kerja.

  Tujuan penelitian ini untuk menjelaskan hubungan antara ketahanan fisik mental spiritual dan kemampuan mengelola stress serta tingkat kepercayaan diri dengan motivasi kerja secara parsial maupun simultan. Dengan rumusan masalah hubungan ketahanan fisik mental spiritual (X1), kemampuan mengelola stress (X2), tingkat kepercayaan diri (X3) dengan motivasi kerja (Y) secara parsial maupun simultan.

  Populasi penelitian ini adalah petugas front office di daerah kabupaten/ kota joglosemar (Yogyakata, Solo, Semarang). Penelitian ini dilaksanakan pada 21 hotel di kota Yogyakarta, Solo, dan Semarang. Untuk mencapai sasaran analisis digunakan metode sensus yaitu semua unit dalam populasi sebagai sasaran. Hasil penelitian ini mengidentifikasi bahwa dengan menggunakan metode korelasi parsial di dapat hasil korelasi yang positif dan signifikan antara ketahanan fisik mental spiritual (X1) dan kemampuan mengelola stress (X2) serta tingkat kepercayaan diri (X3) dengan motivasi kerja (Y). Ternyata dari ke tiga variabel tersebut tingkat kpercayaan diri (X3) merupakan variabel yang sangat mendasar dalam memotivasi kerja.

  2. Krisnani Astuti. 2004. Analisis pengaruh balas jasa, lingkungan kerja, kesejahteraan karyawan dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan.

  Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh dari balas jasa (gaji), lingkungan kerja, kesejahteraan karyawan dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Serta untuk mengetahui faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada RS. Bethesda Yogyakarta. Diambil sampel hanya 100 orang karyawan dari perwakilan bagian yang ada di RS. Bethesda Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik stratified random sampling dan metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.

  Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa variabel balas jasa (gaji), lingkungan kerja, kesejahteraan karyawan dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan RS. Bethesda Yogyakarta. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh paling dominan terhadap motivasi kerja karyawan RS. Bethesda Yogyakarta.

H. Kerangka Pemikiran

  Kerangka pemikiran merupakan model konseptual yang disesuaikan atau dibentuk sesuai dengan kebutuhan penelitian dibawah ini merupakan kerangka pemikiran teoretis yang dipakai dalam penelitian. Lingkungan kerja (X1) Tingkat kepercayaan Motivasi kerja diri (X2)

  (Y) Kemampuan mengelola stress (X3)

  Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran

  Keterangan : Pengaruh secara parsial Pengaruh secara simultan I.

   Hipotesis

  Hipotesis merupakan pernyataan atau dugaan sementara yang digunakan sebagai pedoman dalam pelaksanaan penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

  Dalam penelitian ini diungkapkan beberapa faktor yang dapat diduga mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu lingkungan kerja, tingkat kepercayaan diri dan kemampuan mengelola stress. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan memotivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Jadi semakin nyaman, aman, dan mendukung lingkungan kerja maka karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja.