SKRIPSI PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  

SKRIPSI

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN

DAN PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Program Studi Manajemen

Agustinus Tomi Aditya

052214080

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

  

SKRIPSI

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA

KEPEMIMPINAN DAN PROGRAM FORMAL

PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Program Studi Manajemen

Agustinus Tomi Aditya

052214080

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

i ii

iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  

Hiduplah seolah kau akan mati besok,

Belajarlah seolah akan hidup selamanya.

  

(Mahatma Gandhi)

Jika terlena oleh pujian, kita akan kehilangan arah hidup

Jika terhempas karena kritikan, kita akan kehilangan semangat

Pujian adalah bara untuk peningkatan dan kritikan adalah cambuk menuju

keberhasilan

(Agustinus Tomi Aditya)

  

Skripsi ini kupersembahkan bagi :

♥ Jesus christ “you’re my inspiration”

♥ keluargaku tercinta ♥ filia neri sondra puspita ♥ teman – temanku

iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 26 Januari 2010 adalah hasil karya saya.

  

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak

terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara

menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang

menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku

seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau

keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain

tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

  Yogyakarta, 26 Januari 2010 Yang membuat pernyataan Agustinus Tomi Aditya 052214080

v

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, Saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma.

  Nama : Agustinus Tomi Aditya Nomor Mahasiswa : 052214049 Demi pembangunan Ilmu Pengetahuan, Saya memberikan kepada Universitas Sanata Dharma, karya Ilmiah Saya yang berjudul:

  

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian Saya

memberikan kepada Universitas Sanata Dharma, hak untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain, mengelolahnya dalam bentuk data, mendistribusikannya

secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk keperluan

Akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada

saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Dengan demikian pernyataan ini saya buat Yogyakarta 20 April 2010 Agustinus Tomi Aditya

vi

KATA PENGANTAR

  

vii

  Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa,

karena berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi dengan judul

“Pengaruh Dukungan Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Program Formal

Pengembangan Karir t erhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan

Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dapat diselesaikan dengan

baik. Penulisan skripsi ini dilaksanakan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuannya

selama penelitian dan penulisan skripsi ini, yaitu :

  1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M. Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si. Selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingannya, masukan dan kritik yang sangat berharga, dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

  5. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M. Si. Selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan dan motivasi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

  6. Seluruh responden karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapi data yang dibutuhkan penulis.

  7. Bapak Benedictus Subroto dan Ibu F. Yayuk Sudirahayu yang telah

memberikan doa, semangat, cinta dan kasih sayang yang tak terhingga.

  8. Filia Neri Sondra Puspita yang selalu mendampingi, memberikan motivasi, semangat dan cinta yang tak terhingga.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena

itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi

kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

yang berkepentingan.

  Yogyakarta, Januari 2010 Penulis Agustinus Tomi Aditya 052214080

viii

  

ABSTRAK

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Agustinus Tomi Aditya

Universitas Sanata Dharma

  

Yogyakarta 2010

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi,

gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan pada

bulan Januari 2010 di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Pengumpulan data

dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Sampel dalam

penelitian ini sebanyak 100 responden, dengan teknik pengambilan sampel

proportionate stratified random sampling. Teknik analisis data yang digunakan

adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir

berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan dan secara parsial

dukungan organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, program formal pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

ix

  

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL SUPPORTS, LEADERSHIP

STYLE AND FORMAL CAREER DEVELOPMENT PROGRAMS TO THE

EMPLOYEES PERFORMANCE

  

The case study by employees of the health division Panti Rapih Hospital

Yogyakarta

Agustinus Tomi Aditya

Sanata Dharma University

  

Yogyakarta 2010

This study aims to identify the influence of organizational supports,

leadership style and formal career development programs on employees performance.

This research had been held during January 2010 at Panti Rapih Hospital,

Yogyakarta. Research data were collected using questionnaires, interview and formal

documents. The population of this research is the whole employees of the medical

division of Panti Rapih Hospital at Yogyakarta. There were 100 respondents picked

up under a proportionate stratified sampling technique of non-random sampling as

research samples. The data analysis technique is use multiple linear regression

analysis. Results show that organizational supports, leadership style and formal career

development programs simultaneously influence the employees performance and

partially organizational supports and leadership style influence the employees

performance. Formal career development programs has no influence the employees

performance.

x

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL …………………………………………………………… i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………………………….. ii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………………………………. iii HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ………………… iv LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI ……………………………………..

HALAMAN KATA PENGANTAR …………………………………………… vii

ABSTRAK …………………………………………………………………….. ix

ABSTRACK …………………………………………………………………… x HALAMAN DAFTA R ISI …………………………………………………….. xi

HALAMAN DAFTAR TABEL ……………………………………………….. xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ……………………………………………. xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………. xv

  

BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………... 1

A. Latar Belakang ……………………………………………………... 1 B. Rumusan Masalah ………………………………………………….. 4 C. Pembatasan Masalah ……………………………………………….. 4 D. Tujuan Penelitian …………………………………………………… 5 E. Manfaat Penelitian ………………………………………………….. 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA …………………………………………………… 7

A. Landasan Teori ……………………………………………………… 7 B. Penelitan- Penelitian Sebelumnya …………………………………… 15 C. Kerangka Konseptual Penelitian …………………………………..... 19 D. Hipotesis ……………………………………………………………. 19 BAB III M ETODE PENELITIAN ……………………………………………… 21 A. Jenis Penelitian ……………………………………………………… 21

xi

  B.

  Subjek dan Objek Penelitian ………………………………………... 21 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ……………………………………….. 21 D. Variabel Penelitian …………………………………………………. 22 E. Populasi dan Sampel ………………………………………………... 23 F. Teknik Pengambilan Sampel ……………………………………….. 24 G. Sumber Data ………………………………………………………. 24 H. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………... 25 I. Teknik Pengujian Instrumen ………………………………………. 25 J. Teknik Analisis

  Data………………………………………………. 27

  BAB IV GAMBARA N UMUM PERUSAHAAN ……………………………. 35

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN …………………………... 46

A. Identiras Responden ……………………………………………….. 46 B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reabilitas …………………………… 50 C. Analisis Data...................................................................................... 52

  D. Pembahasan ………………………………………………………… 59

  

BAB VI SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN …………………… 61

A. Simpulan ……………………………………………………………. 62 B. Saran ……………………………………………………………….. 64 C. Keterbatasan ………………………………………………………… 64

  

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 64

LAMPIRAN …………………………………………………………………… 66

xii

  xiii DAFTAR TABEL

  V.1 Usia Responden ………………………………………………………….. 47

  V.2 Jenis Kelamin ……………………………………………………………. 47

  V.3 Status Perkawinan ……………………………………………………….. 48

  V.4 Status Kepegawaian ……………………………………………………... 48

  V.5 Bidang Pekerjaan ………………………………………………………... 49

  V.6 Masa kerja ……………………………………………………………….. 49

  V.7 Uji Validitas Variabel Penelitian ………………………………………... 51

  V.8 Hasil Uji Reliabilitas Penelitian …………………………………………. 52

  V.9 Hasil Regresi Linier Berganda …………………………………………... 52

  V.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ……………………………… 53

  V.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ………………………………….. 54

  V.12 Hasil Koefisien Determinasi ……………………………………………. 56

  V.13 Hasil Uji F ………………………………………………………………. 57

  V.14 Hasil Uji t ……………………………………………………………….. 58

• – Watson ……………………………………….... 32

  

xiv

DAFTAR GAMBAR

  Gambar Judul Halaman

  III.1 Uji Statistik Durbin

  IV.1 Lambang RS Panti Rapih ……………………………………………... 44

  V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas …………………………………………. 54

  V.2 Gambar Histog ram ……………………………………………………. 55

  V.3 Gambar Normal Probability Plot ……………………………………... 56

  DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Print out hasil olah data Lampiran 3 Daftar Tabel Lampiran 4 Surat Ijin Penelitian xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keanekaragaman manusia merupakan kenyataan hidup, khususnya dalam

  kehidupan organisasi. Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda

• – beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan organisasi adalah penciptaan kekayaan. Dengan kekayaan yang berhasil diciptakan, organisasi mampu memberikan kesejahteraan bagi semua pihak yang menaruh kepentingan terhadap organisasi atau stakeholders. Kekayaan dapat bersifat material dan imaterial. Organisasi bermotif laba bertujuan untuk menghasilkan kekayaan material yang diukur dari laba yang dihasilkan dari usahanya. Sedangkan organisasi nirlaba ada yang bertujuan untuk menghasilkan kekayaan material yang diukur dari sisa hasil usaha, dan ada yang bertujuan untuk menghasilkan kekayaan imaterial, yang hasil usahanya tidak dapat diukur dengan satuan moneter. Rumah sakit sebagai salah satu organisasi nirlaba juga berpedoman pada hal yang sama yaitu selain bertujuan untuk menghasilkan kekayaan material, juga bertujuan untuk menghasilkan kekayaan imaterial yang tidak dapat diukur dengan satuan moneter.

  Dalam pencapaian tujuan tersebut setiap organisasi perlu memadukan beberapa faktor produksi seperti sumber daya modal, sumber daya manusia,

  

faktor produksi tersebut, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat

penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi.

  Dewasa ini semakin tingginya persaingan antar organisasi, menuntut juga

bagi organisasi untuk menyadari dan mengelola sumber daya manusia sebaik

mungkin. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena

suatu organisasi dikembangkan demi kepentingan manusia juga. Selain itu,

perkembangan suatu organisasi sangat tergantung pada sumber daya manusia

yang dimiliki, apabila kinerja sumber daya manusia tidak maksimal, maka

kinerja organisasi juga tidak optimal.

  Pada kenyataannya banyak masalah yang ditemukan dalam pengelolaan

sumber daya manusia yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh organisasi,

karena setiap manusia merupakan pribadi yang unik dan selalu berbeda antara

manusia yang satu dengan manusia yang lain, serta memiliki sistem nilai dan

kepentingan berbeda yang potensial menjadi sinergi atau konflik yang harus

selalu diperhatikan dan dikelola secara bijaksana.

  Pemahaman atas perilaku individu sumber daya manusia dalam organisasi

menjadi semakin penting sebagai bagian dari manajemen. Dukungan organisasi

kepada karyawan sangat diharapkan secara maksimal dalam rangka proses

kemajuan organisasi itu sendiri dan juga untuk meningkatkan kualitas kinerja

karyawan. Strategi penentuan dukungan organisasi dan pemberian dukungan

organisasi yang berkelanjutan diharapkan juga akan meningkatkan kinerja

karyawan. Dukungan organisasi kepada karyawan dapat berupa pemberian

penghargaan bagi karyawan berprestasi dan berdedikasi bagi rumah sakit.

  Dalam sebuah organisasi yang baik, tentunya juga harus mempunyai

pemimpin yang baik juga. Dalam pengelolaan sumber daya manusia, diperlukan

seorang pemimpin yang adil dan bijaksana. Ia juga harus mampu membangun

relasi yang baik dengan bawahan - bawahannya. Haknya untuk mengambil

keputusan serta memutuskan yang terbaik bagi organisasi membutuhkan suatu

keberanian dan semua ini Ia lakukan demi mencapai tujuan organisasi. Pemimpin

juga harus mampu mempengaruhi dan menggerakkan serta mendorong individu

sumber daya manusia dalam proses kegiatan di organisasi. Seorang pemimpin

harus mampu menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kondisi yang sedang

terjadi, sehingga Ia mampu mengelola, mengendalikan dan bahkan membantu

karyawannya dalam menyelesaikan tugas. Selain itu ada juga program

pengembangan karir yang nantinya diharapkan dapat memaksimalkan kinerja atau

kemampuan karyawan. Program pengembangan ini diharapkan dapat berjalan

secara continue dan ataupun secara berjangka.

  Kinerja setiap individu sumber daya manusia yang meningkat pada

akhirnya juga menguntungkan organisasi itu sendiri. Untuk memperkecil

penurunan kinerja karyawan, maka seorang pemimpin harus dapat menentukan

langkah

• – langkah kerja yang baik. Kinerja karyawan yang baik, tentunya harus

  didukung dari semua bagian yang ada pada organisasi itu sendiri. Dengan

  demikian dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal

  pengembangan karir merupakan suatu hal yang diduga saling berkaitan erat, yang

  nantinya diduga akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang baik pula.

  Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis bermaksud untuk

  Kepemimpinan dan Program Formal Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan ”. Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

  B. Rumusan Masalah Seperti yang telah diuraikan dalam latar belakang di atas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

  1. Apakah dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

  2. Apakah dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan? C. Pembatasan Masalah

  Pembatasan masalah dimaksudkan agar penelitian tetap terfokuskan pada permasalahan yang akan dibahas dan tidak menyimpang dari tujuan awal penelitian. Adapun dalam penelitian ini penulis hanya membatasi masalah pada :

1. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yaitu pada bagian pelayanan medik.

  2. Dalam penelitian ini dukungan organisasi yang akan diteliti adalah bagaimana bentuk pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan berdedikasi bagi rumah sakit.

  3. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan yang akan diteliti adalah bagaimana cara pemimpin dalam memberi tugas pada karyawan dan bagaimana cara

  4. Dalam penelitian ini program formal pengembangan karir yang akan diteliti adalah pelatihan dan pengembangan karyawan.

  5. Dalam penelitian ini kinerja karyawan yang akan diteliti adalah mengenai hasil kerja karyawan.

  D. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka peneliti mengadakan penelitian dengan tujuan sebagai berikut :

  1. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

  2. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta Penulis berharap dari hasil penelitian ini bisa dijadikan sumber informasi tambahan maupun saran yang dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam

pengambilan kebijakan pemimpin Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi Universitas Sanata Dharma, yaitu memberikan sumbangan yang bermanfaat bagi perpustakaan Sanata

  Dharma serta sebagai sumber referensi bagi mahasiswa khususnya di bidang studi manajemen sumber daya manusia.

  3. Bagi Penulis Penulis berharap dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dan menambah wawasan, pengalaman dan belajar mengambil keputusan dari berbagai masalah yang timbul dalam penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Manajemen merupakan hal pokok dalam setiap organisasi.

  Keberhasilan setiap organisasi di dalam usahanya untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi ditentukan oleh seorang pemimpin yang mampu mengelola sumber daya manusia yang baik. Menurut Stoner & Wankel (2005:22) Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling the efforts of organizing member and of using all other organizational resources to achieve stated organizational goals.

  Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

  Menurut Harsey & Blanchard (2005:22) Management is working with and through individuals and groups to accomplish organizational goals. Manajemen adalah suatu usaha yang dilakukan dengan dan melalui individu-individu dan kelompok melalui proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Henry Simmamora (1995:7), manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian keputusan yang mempengaruhi hubungan antar karyawan dengan pimpinan, dan berpengaruh terhadap berbagai pihak yang berkepentingan serta dimaksudkan pula untuk mempengaruhi efektivitas kerja karyawan dan pimpinan. Sedangkan definisi manajemen sumber daya manusia menurut Nawawi (2006:311) adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antar pekerja, terutama untuk menciptakan dan memanfaatkan individu- individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kerja dan pemenuhan kebutuhan individu-individu tersebut.

2. Dukungan Organisasi

  Menurut Malthis dan Jackson (2006:25), berkaitan dengan dukungan organisasi, banyak pekerja mengkhawatirkan kemajuan karier lanjutan mereka, oleh karena itu pengalaman-pengalaman para karyawan harus memberikan manfaat untuk pamberi kerja dan kerja bagi karyawan tersebut, organisasi menyampaikan persoalan ini dengan program-program pengembangan karier dan melalui interaksi tetap dengan para manajer dan profesional kerja yang lainnya.

  

Dalam organisasi yang baik, dukungan yang berkelanjutan dapat

membantu mengurangi perpindahan kerja yang terlalu dini. Dukungan organisasi yang dimaksud dapat berupa, yaitu : pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan berdedikasi, peningkatan insentif organisasi berupa gaji, tempat tinggal, asuransi, dll.

  

Tetapi pada dasarnya tujuan organisasi, dalam hal ini rumah sakit

adalah untuk menghasilkan kekayaan material yang diukur dari laba yang dihasilkan dari usahanya dan juga untuk menghasilkan kekayaan imaterial yang tidak dapat diukur dengan satuan moneter. Dukungan organisasi kepada individu sumber daya manusia bertujuan agar mereka dapat bekerja semakin produktif, dan loyal terhadap organisasi.

3. Kepemimpinan

  

Kepemimpinan sebagai salah satu faktor penting dalam pencapaian

tujuan organisasi. Suatu organisasi dipegang atau dikendalikan oleh seorang pemimpin dengan mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, keamanan, kepuasan kerja dan tingkat prestasi suatu organisasi.

  a. Definisi kepemimpinan adalah sebagai berikut : 1) Menurut Gibson (1997:272), leadership as an interaction between members of a group leader are agents of change, person whose acts affect other people more than other people’s affect them.

  (kepemimpinan sebagai suatu interaksi antara anggota

• – anggota dalam suatu kelompok. Pemimpin adalah wakil dari perubahan, orang

yang bertindak mempengaruhi orang lain lebih dari pada orang lain mempengaruhinya).

2) Menurut Mc Shane dan Ann (2005:416),

  ”.....leadership is the ability to influence, motivate and enable others to contribute to the effectiveness and success of the organizations of which they are members”. (kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, memotivasi dan memungkinkan orang lain untuk bekerja secara efektif dan berhasil dalam organisasinya).

  3) Menurut Rivai (2004:7), kepemimpinan adalah kemampuan untuk memperoleh consensus dan keterkaitan pada sasaran bersama, melampaui syarat-syarat organisasi yang dicapai dengan pengalaman, sumbangan dan kepuasan di dalam kelompok kerja.

  b. Ciri-ciri kepemimpinan Menurut Johnson (2001:290), dalam bukunya yang berjudul Logika CEO menjelaskan bahwa pemimpin yang berhasil biasanya telah menguasai paling tidak 10 ciri kepemimpinan yang berkualitas dalam jabatan mereka, yaitu : 1) Wawasan adalah kemampuan untuk menilai kesempatan, persoalan dan pemecahannya. 2) Keputusan penilaian adalah kemampuan untuk belajar dari hasil keputusan dan tindakan pada masa lalu, serta menggabungkan pengetahuan tertentu dan pendidikan tertentu ke dalam pikiran dan tingkah laku.

  4) Energi adalah bahan bakar bagi tindakan yang diperlukan untuk menjalankan rencana dan strategi organisasi.

  5) Motivasi adalah kemampuan untuk mendorong orang dan memberi inspirasi pada pengikut.

  6) Komunikasi adalah ketrampilan untuk menyampaikan pesan. 7) Keberanian adalah kemampuan untuk mengambil keputusan yang berat, melibatkan diri dalam situasi yang sulit dan tetap bertahan dalam masalah – masalah yang berat. 8) Kasih sayang adalah ciri kepribadian yang memungkinkan seorang pemimpin bersikap empati, pengertian dan sikap peka pada orang lain.

  9) Etika adalah prinsip yang diperlukan untuk memastikan bahwa Anda dapat dan bahagia atas hasil yang Anda capai.

  10) Penilaian diri yang jujur adalah kemampuan untuk merumuskan apa yang benar

• – benar anda ketahui dan yang tidak Anda ketahui, agar dapat menentukan peranan yang tepat bagi Anda sendiri.

  c. Gaya kepemimpinan 1) Pengertian gaya kepemimpinan Menurut Nawawi (2006:115), gaya kepemimpinan merupakan perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

  2) Gaya kepemimpinan Empat gaya kepemimpinan pokok yang dikembangkan oleh Rensis Likert dan Lembaga Penelitian Sosial pada University Of Michigan dalam Hani Handoko (1995:301) adalah sebagai berikut : a) Otokrasi Eksploratif: manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya.

  b) Otokrasi yang penuh kebaikan: manajer tetap menentukan perintah

• –perintah, tetapi memberi kebebasan kepada bawahan untuk memberikan komentar terhadap perintah –perintah tersebut.

  c) Kepemimpinan konsultatif: manajer menetapkan tujuan

• –tujuan dan memberikan perintah
• –perintah setelah hal–hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan.

  d) Kepemimpinan kelompok partisipatif: tujuan

• –tujuan ditetapkan dan keputusan –keputusan kerja dibuat oleh kelompok.

4. Pengembangan Karir

  Istilah pengembangan karir diasosiasikan dengan karyawan yang memiliki pandangan ke masa depan. Menurut Marihot (2002:168), latihan dan pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai usaha yang dapat terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan pegawai. Pengembangan karir untuk jangka panjang memiliki banyak manfaat, antara lain dapat mengurangi ketergantungan untuk

  

karyawan lama, selain itu juga dapat untuk mengantisipasi keusangan

karyawan dan turnover.

  Istilah pengembangan karir sebenarnya belum ada keseragaman

makna, namun pada umumnya pengembangan karir ditujukan bagi karyawan

tingkat atas sekalipun belum ada kesepakatan tentang definisi pengembangan

karir, sebagian besar disiplin ilmu mencoba untuk mendefinisikan

pengembangan karir dari sudut pandang masing-masing. Pengembangan karir

sebagai proses yang disengaja yang melaluinya seseorang menjadi sadar akan

atribut-atribut yang berhubungan dengan karir personal dan rangkaian langkah

sepanjang hidup yang menyumbang kepada pemenuhan karirnya.

  

Pengembangan karir juga merupakan peningkatan - peningkatan pribadi yang

dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Berdasarkan

definisi-definisi tersebut dapat diambil kesimpulan pengembangan karir

adalah usaha yang dilakukan untuk memperbaiki dan meningkatkan

pengetahuan, ketrampilan, sikap, dan perilaku karyawan, sehingga karyawan

siap memegang tanggung jawab suatu pekerjaan diwaktu sekarang maupun

diwaktu yang akan datang.

  Tujuan pengembangan karir adalah agar organisasi tetap dapat

bertahan dan berhasil baik dalam lingkungan yang selalu berubah. Hal ini

dapat tercapai jika karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien. Oleh

karena itu sumber daya manusia seharusnya selalu dikembangkan.

  

Pengembangan karir secara cepat akan menjadi elemen-elemen perencanaan

strategi kunci bagi efektifitas strategi sumber daya manusia untuk

5. Kinerja

  Pimpinan adalah seorang yang menyelesaikan masalah melalui orang lain. Oleh karena itu, hasilnya sebagian besar tergantung pada seberapa baiknya mereka. Untuk mengetahui hal ini perlu dilakukan suatu penilaian atas prestasi kerja yang mereka capai.

  a. Definisi kinerja : 1) Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing

• – masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

  2) Kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu (Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani dan Kosidah, 2003:223).

  b. Menurut definisi dari kinerja yang telah diuraikan di atas, ada beberapa hal yang berkaitan erat dengan kinerja karyawan, salah satunya adalah penilaian kinerja. Menurut Simmamora (1995:327), penilaian kerja adalah proses yang mengukur kinerja karyawan, yang mencakup aspek kualitatif dan aspek kuantitatif. Beberapa unsur dari penilaian kerja (Handoko, 1995:144 dan Bittel, 1994:28), yaitu : 1) Kualitas hasil kerja, berupa mutu keluaran atau output yang dihasilkan oleh seorang karyawan dibandingkan dengan target yang dibuat oleh

  2) Kerja sama, berupa sikap peduli terhadap rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaan.

  3) Sikap, berupa tindakan senang atau tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukan.

  4) Kerajinan, berupa ketekunan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

  5) Kehadiran, berupa sikap sering masuk kerja. 6) Keterlambatan, berupa ketidaktepatan waktu seorang karyawan dalam melaksanakan atau memulai pekejaannya dan menyelesaikan sebuah produk. 7) Inisiatif, berupa upaya untuk melakukan suatu pekerjaan sebelum ada instruksi dari atasan.