PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Oleh :

Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas NIM : 052214008

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

 Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu

mendampingi dan menyertai saya melalui berkat dan kuasa Nya dalam kehidupan saya.

 Papa dan Mama yang telah membesarkan saya

dengan penuh cinta dan ketulusan yang hingga saat ini tetap memberikan Doa Nya pada saya.

 Om Kelik dan tante Tanti yang dengan penuh

cinta selalu mendoakan dan memberikan semangat pada saya.

 Dendy, Hana, dan Devi yang selalu memberikan kebahagiaan dalam perjalanan hidup saya.

 Semua teman-teman yang telah memberikan cinta, dan semangat kepada saya.

 Wisnu Pulunggono Cahyo Kusumo yang selalu setia mendampingi saya selama hampir 8 tahun ini.

MOTTO Life c a n g ive s yo u a hundre d re a so n to c ry b ut G o d c a n g ive s yo u a tho usa nd re a so n to sm ile …

Ja g a nla h he nda knya ka m u kua tir te nta ng a pa pun jug a , te ta pi nya ta ka nla h da la m se g a la ha l ke ing ina nm u ke pa da Alla h da la m Do a da n pe rm o ho na n de ng a n uc a pa n syukur (Fil 4:6) Se b a b itu ja g a nla h ka m u kua tir a ka n ha ri b e so k, ka re na ha ri b e so k m e m punya i ke susa ha nnya se ndiri. Ke susa ha n se ha ri c ukupla h untuk se ha ri. (Ma t 6:34) Se b a b : “Se m ua ya ng hidup a da la h se pe rti rum put da n se g a la

ke m ulia a n- Nya se pe rti b ung a rum put, rum put m e nja di ke ring , da n b ung a g ug ur. Te ta pi Firm a n Tuha n te ta p untuk se la m a - la m a nya .” (Pe t 1:24- 25) UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERTANYAAN KEASLIAN KARYA TULIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi

PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta dan diajukan untuk diuji pada tanggal 29 September 2009 adalah hasil karya saya. Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, ijasah dikembalikan kepada pimpinan Universitas Sanata Dharma dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta bila diperlukan bersedia diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 30 September 2009 Yang membuat pernyataan

Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas NIM 052214008 LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN KAMPUS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta : Nama : Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas NIM : 052214008 Demi kepentingan Ilmu Pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Husada., Tbk. Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkodean data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet untuk kepentingan akademis, tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta.

Pada tanggal 1 Oktober 2009 Yang menyatakan, Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Husada Tbk.,

Yogyakarta

Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan; (2) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja; (3) pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus pada karyawan bagian produksi PT. Sari Husada Tbk. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi yang dilakukan pada bulan April 2009. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. Sari Husada Tbk. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 200 responden pada bidang produksi yang telah bekerja minimal 2 tahun. Teknik yang digunakan adalah Analisis Persentase dan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil analisis data menunjukkan bahwa: (1) gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan; (2) gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja (3) semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja

; karyawan.

ABSTRACT

INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND WORK ENTHUSIASM ON

EMPLOYEE PERFORMANCE

A Case Study on Production Division Employees of PT. Sari Husada Tbk.,

Yogyakarta

Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas Sanata Dharma University

Yogyakarta 2009

This research aims to find out: (1) leadership style influence towards employee performance; (2) leadership style influence towards work enthusiasm; (3) work enthusiasm influence towards employee performance. The type of research was a case study on Production Division Employee PT. Sari Husada, Tbk, Yogyakarta. Data were collected using questionnaire and documentation. The research was conducted in April, 2009. The population of this study was the entire employee of PT. Sari Husada, Tbk, Yogyakarta. Samples were 200 respondents who have been working there for minimal 2 years. The sampling Percentage Analysis and Structural Equation Modeling (SEM). Data Analysis result showed that: (1) leadership style influenced employee performance; (2) leadership style influenced work enthusiasm; (3) work enthusiasm influenced employee performance.

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Allah Bapa atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan”: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. Marianus Moktar Modesir, M.M., selaku dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

5. Bapak A. Budisusilo, SE., M.Soc.Sc., selaku anggota tim penguji yang telah memberi masukan yang sangat berguna.

6. Papa dan mamaku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagi saya.

7. Om Kelik dan tante Tanti yang tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, dan kebahagiaan bagi saya.

8. Dendy, Hana dan Devi yang selalu memberi semangat, kebahagiaan dan doa bagi saya.

9. Personel Mgr PT. Sari Husada Bpk. M. Astho C. yang telah memberikan ijin melakukan penelitian.

10. Karyawan PT. Sari Husada pada bagian produksi yang telah membantu saya mengisi kuesioner.

11. Wisnu Pulunggono Cahyo Kusumo yang selama hampir 8 tahun ini mendampingi, memberikan support, semangat, dan doa bagi saya. Thanks for

everything you give me until now.

12. My best friend Fita, Indah, Ade, Meyta. Thanks for being good friends, I hope

as we go on, we’ll remember all the times we had together and as our lives changes, we will still be friends forever.

13. Teman seperjuanganku Ariana dan Intan yang telah membantu dan memberikan semangat bagi saya.

14. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 September 2009 Penulis

Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas NIM 052214008

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………………………………………….… i HALAMAN PERSETUJUAN ………………………………….. ii HALAMAN PENGESAHAN …………………………………… iii HALAMAN PERSEMBAHAN ……………….………………… iv HALAMAN MOTTO ……..………...………………………….. v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS…… vi HALAMAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…………………… vii ABSTRAK …………..………………………………………..... viii ABSTRACT ……………………………………………………... ix KATA PENGANTAR …………………………………………… x DAFTAR ISI …….………………………………………………. xii DAFTAR GAMBAR …..………………………………………… xiv DAFTAR TABEL …………………………………………….... xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah …………………………………

1 B. Rumusan Masalah ………………………………………..

3 C. Batasan Masalah …………………………………………

3 D. Tujuan Penelitian ……………..………………………….

4 E. Manfaat Penelitian ……………………………………….

4 F. Sistematika Penulisan ……………………………………

5 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori …………………………………………...

7 B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ………………………..

20 C. Kerangka Konseptual Penelitian …………………………

22 D. Hipotesis …………………………………………………

23 BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian …………………………………………

B. Subyek dan Obyek Penelitian ……………………………

25 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ……………………………

26 D. Variabel Penelitian ………………………………………

26 E. Populasi dan Sampel ……………………………………

29 F. Teknik Pengambilan Sampel ……………………………

30 G. Sumber Data ……………………………………………

30 H. Teknik Pengumpulan Data ………………………………

30 I. Teknik Pengujian Instrumen……………………………… 31 J. Teknik Analisis Data …………………………………….

33 BAB IV GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Perusahaan ………………………………………

43 B. Visi, Misi dan Nilai-nilai Perseroan ……………………..

44 C. Lokasi Perusahaan ……………………………………….

45 D. Produk …………………………………………………… 46 E. Struktur Organisasi ……………………………………….

49 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Variabel Penelitian ……………………………………….

50 B. Profil Responden …………………………………………

51 C. Pengujian Instrumen Penelitian ………………………….

53 D. Penggujian Model………………………………………… 57 E. Variabel Terukur ………………………………………….

68 F. Persepsi Responden ………………………………………

70 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ……………………………………………….

73 B. Saran ……………………………………………………… 75

C. Keterbatasan ……………………………………………… 75 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR Gambar II.1 Kerangka Konseptual ………………….....................

23 Gambar III.1 Diagram Alur (Path Diagram) ……..........................

36 Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. Sari Husada Tbk …………

49 Gambar V.1 Model yang belum Fit ………………………………

59 Gambar V.2 Model yang sudah Fit ……………………………….

DAFTAR TABEL Tabel III.1 Goodness-of-fit Indireces ………………………...

43 Tabel V.1 Responden berdasarkan umur …………………….

51 Tabel V.2 Responden berdasarkan jenis kelamin…………….. 52 Tabel V.3 Responden berdasarkan pendidikan terakhir………

52 Tabel V.4 Responden berdasarkan lama bekerja ……………..

53 Tabel V.5 Standardized Regression Weight …….……………

55 Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas………………………………. 57 Tabel V.7 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit…………………. 62 Tabel V.8 Regression Weight…………………………………. 64 Tabel V.9 Standardized Regression Weight…………………… 67 Tabel V.10 Persepsi Responden………………………………

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran I Kuesioner …………………………………...

76 Lampiran II Karakteristik Responden ……………………

79 Lampiran III Hasil Kuesioner …………………………….

82 Lampiran IV Uji Validitas………………………………… 94 Lampiran IV Uji Reliabilitas………………………………

94 Lampiran IV Goodness of Fit …………………………… 97 Lampiran V Surat Ijin Penelitian…………………………

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu faktor yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah

sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang penting dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Perusahaan memiliki sumber daya manusia yang terampil berarti perusahaan memiliki aset sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga perusahaan perlu mengembangkan pengetahuan dan kemampuan karyawan. Pengembangan terhadap sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan kinerja karyawan yang baik

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu faktor yang mendasar yaitu semangat kerja karyawan. Semangat kerja karyawan merupakan faktor yang paling penting dalam mempengaruhi tingkat kinerja. Perusahaan perlu melakukan upaya agar karyawan mampu menjalankan beberapa aktivitas dari perusahaan sesuai yang telah direncanakan. Semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan diharapkan dapat diselesaikan dengan cepat dan baik.

Seorang pemimpin yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang luas dalam mengelola karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

Pemimpin harus mengetahui keinginan karyawan, sehingga karyawan bersedia menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik dan tujuan perusahaan dapat

2 tercapai. Kinerja karyawan dapat berjalan efektif apabila usaha dalam meningkatkan semangat kerja dapat berjalan dengan baik. Apabila usaha tersebut tidak berjalan dengan baik maka muncul persoalan, seperti rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan serta tingginya perputaran karyawan yang dapat menghambat perusahaan untuk mencapai tujuan.

Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin dapat mendorong terciptanya kinerja karyawan. Menurut Sutanto dan Stiawan (2000:31) gaya kepemimpinan yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Pemimpin cenderung menggunakan gaya kepemimpinan yang berfokus pada tugas untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal demi tercapainya tujuan perusahaan. Namun karyawan tidak mengembangkan diri. Oleh karena itu, masalah yang diteliti adalah bagaimana gaya kepemimpinan dan semangat kerja mempengaruhi kinerja karyawan serta gaya kepemimpinan mempengaruhi semangat kerja.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis mengadakan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja?

3. Apakah semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Agar masalah dalam penelitian tidak terlalu luas dan dapat menjawab permasalahan yang ada, maka penelitian yang dilakukan pada karyawan meliputi gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan.

1. Subyek yang diteliti adalah karyawan pada bidang produksi yang telah bekerja selama dua tahun pada PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta.

2. Dalam penelitian ini variabel gaya kepemimpinan dibatasi pada cara pemimpin dalam pengambilan keputusan, hubungan pemimpin dengan karyawan, cara pemimpin memperlakukan karyawan, dan cara pemimpin menghadapi masalah dalam perusahaan.

3. Dalam penelitian ini variabel semangat kerja dibatasi pada kerja sama, disiplin, dan kegairahan kerja.

4. Dalam penelitian ini variabel kinerja karyawan dibatasi pada kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, keefektivan biaya, bimbingan dari atasan dan pengaruh antar pribadi.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk: 1. Mengetahui gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Mengetahui gaya kepemimpin berpengaruh terhadap semangat kerja.

3. Mengetahui semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak, yaitu bagi perkembangan perusahaan, Universitas dan penulis.

1. Bagi Perkembangan Perusahaan Penulis berharap dari hasil penelitian ini bisa menjadi sumber masukan menentukan langkah-langkah kebijaksanaan di masa mendatang, khususnya di bidang sumber daya manusia.

2. Bagi Universitas Penulis berharap bahwa penelitian ini dapat memberikan tambahan wacana ilmiah bagi lingkungan Universitas Sanata Dharma sebagai bahan acuan dan pertimbangan dalam penulisan karya ilmiah.

3. Bagi Penulis Penelitian ini sangat berguna bagi penulis untuk mendalami dan menerapkan teori yang sudah diterima di bangku kuliah.

F. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN Pendahuluan berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian. BAB II KAJIAN PUSTAKA Kajian Pustaka memuat tiga hal pokok, yaitu landasan teori, hasil penelitian sebelumnya, kerangka konseptual penelitian dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN Metode Penelitian berisi hal-hal sebagai berikut : jenis penelitian, subyek dan

obyek, waktu dan lokasi, variabel, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen,

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN Gambaran Umum Subyek Penelitian secara garis besar menjelaskan mengenai subyek penelitian. BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Analisis Data dan Pembahasan berisi dua hal pokok. Pertama, paparan/

deskripsi mengenai temuan data yang diperoleh dan analisisnya, baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif. Kedua, hasil uji statistik dan apakah hasil uju statistik tersebut menolak atau menerima hipotesis nol dan disertai pembahasannya.

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN Kesimpulan memuat tentang apa yang diperoleh dari analisis data dan

pembahasan, serta penjelasan hasil pengujian hipotesis alternatif yang dikemukakan. Saran mengacu pada kesimpulan, bersifat operasional sesuai dengan masalah yang diteliti. Keterbatasan penelitian memuat secara jujur pengakuan penulis terhadap berbagai keterbatasan dalam penelitian yang telah dilakukannya.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua organisasi karena tanpa manajemen, pencapaian tujuan dalam suatu organisasi akan lebih sulit. Menurut A.F. Stoner dan Charles Wankel (dalam Siswanto, 2006:2) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi.

Sedangkan Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (dalam Siswanto, dilakukan dengan dan bersama individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Definisi manajemen menurut Martoyo (2000:3) adalah: bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi- fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam sebuah perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang mampu mendukung perkembangan kinerja perusahaan. Sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan baik melalui manajemen sumber daya manusia. Menurut Sule dan Saefullah (2005:194) manajemen sumber daya manusia sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan Flippo dan French (dalam Handoko, 2001:4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia Simamora (2004:4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses pengembangan, penarikan dan memotivasi sumber daya manusia agar melakukan fungsinya dengan baik sehingga tujuan perusahaan tercapai.

Aspek-aspek manajemen sumber daya manusia antara lain:

a. Pengadaan Sumber Daya Manusia Pengadaan sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan secara kuantitatif dan kualitatif.

9 b. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah program yang khusus dirancang oleh organisasi dengan tujuan membentuk karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan memperbaiki sikapnya melalui berbagai macam aktivitas.

c. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pemimpin yang bermaksud mempekerjakan karyawan yang memberi prestasi dan tidak mempekerjakan karyawan yang tidak bermanfaat.

3. Kepemimpinan Kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat menentukan tercapai mampu mengelola karyawan untuk dapat mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Handoko (2003:294) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang–orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Sedangkan menurut Martoyo (2000:176) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi dan

10 mengarahkan karyawan supaya karyawan dapat berkembang kearah tercapainya tujuan.

Menurut Handoko (2003:299) aspek pertama pendekatan perilaku kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar kelompok berjalan dengan efektif, seseorang harus melaksanakan dua fungsi utama: a. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas atau pemecahan masalah. Fungsi ini menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.

b. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial. Fungsi ini mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan pendapat, dan sebagainya.

4. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan seorang pemimpin mempengaruhi kinerja karyawan, dengan gaya kepemimpinan yang tepat seorang pemimpin dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Menurut Sutanto dan Stiawan (2000:31) gaya kepemimpinan yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Sedangkan Supardi dan Anwar (2002:75) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya.

11 Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan.

Menurut Supardi dan Anwar (2002:76) menyebutkan bahwa tipe gaya kepemimpinan dijelaskan sebagai berikut: a. Tipe Otokratis

Kepemimpinan otokratis itu mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang selalu harus dipatuhi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya dan tidak pernah diberikan informasi mendetail mengenai rencana dan tindakan yang harus dilakukan. Dari pengertian tersebut maka tipe 1) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.

2) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat lurus. 3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.

4) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok kecuali bila menunjukkan keahliannya.

12 b. Tipe Demokratis

Kepemimpinan demokratis memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan dari semua bawahan, dengan penekanan rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan, bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing, dan mampu memanfaatkan setiap anggota seefektif mungkin pada saat- saat dan kondisi yang tepat. Dari pengertian tersebut maka tipe demokratis dijelaskan sebagai berikut: keputusan dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.

2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyerahkan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.

3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

4) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok bisa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

13 c. Tipe Laizzez-Faire

Pada tipe kepemimpinan laizzez-faire ini pemimpin praktis tidak memimpin, sebab pemimpin membiarkan kelompoknya berbuat semaunya sendiri. Dari pengertian tersebut maka tipe laizzez-faire dijelaskan sebagai berikut:

1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin.

2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja. penentuan tugas. 4) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian-kejadian. Gaya kepemimpinan dapat dinilai dari cara pemimpin dalam mengambil keputusan, hubungan pemimpin dengan karyawan, cara pemimpin memperlakukan karyawan, dan cara pemimpin menghadapi masalah dalam perusahaan.

5. Semangat Kerja Perusahaan berusaha meningkatkan kinerja karyawan melalui semangat kerja yang tinggi karena dengan memiliki semangat kerja yang tinggi, maka hal tersebut dapat mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan. Menurut Anoraga dan Suyati (1995:75) semangat kerja diartikan sebagai sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya. Sedangkan Susanto dan Stiawan (2000:32) berpendapat bahwa semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. semangat kerja maka kinerja karyawan dan produktivitas kerja perusahaan tercapai.

Menurut Moekijat (dalam Anoraga dan Suyati, 1995:75) dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan memberikan sikap-sikap yang positif seperti kesetiaan, kegembiraan, kerja sama dan ketaatan terhadap kewajibannya atau disiplin terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

15 Menurut Nitisemito (dalam Sutanto dan Stiawan, 2000:33) indikasi turun atau rendahnya semangat kerja antara lain: a. Turunnya atau rendahnya produktivitas kerja

Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan ataupun penundaan kerja.

b. Tingkat absensi yang naik atau tinggi Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata.

Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan oleh ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.

d. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.

16 e. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat kerja turun. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan- kegelisahan yang timbul di lingkungan kerja perusahaan. Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.

f. Tuntutan yang seringkali terjadi Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

g. Pemogokan adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan oleh pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan.

Menurut Anoraga dan Suyati (1995:75) untuk mengukur semangat kerja antara lain: a. Kerjasama Kerjasama berarti bekerja bersama-sama ke arah tujuan yang sama.

Dari pengertian tersebut bahwa setiap orang bekerja dan menyumbangkan tenaganya dengan ikhlas tanpa bersungut-sungut dan malas.

17 Di dalam suatu perusahaan kerjasama dapat dilihat dari: 1) Kesediaan para karyawan untuk bekerjasama dengan teman-teman sekerja maupun dengan atasan mereka yang berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. 2) Kesetiaan untuk saling membantu diantara teman-teman sekerja sehubungan dengan tugasnya.

b. Disiplin kerja Disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan senang hati. Dari penjelasan tersebut maka disiplin kerja dapat dilihat dari:

2) Kepatuhan karyawan pada perintah dari atasan, serta taat pada tata tertib yang berlaku.

3) Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan atau alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati.

4) Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.

c. Kegairahan kerja Kegairahan kerja diperlihatkan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan atau kesenangan yang mendalam dalam melaksanakan pekerjaan.

18 Hal ini dapat dilihat dari:

1) Karyawan dalam malaksanakan pekerjaan dengan disertai perasaan gembira dan senang hati serta rela berkorban tanpa banyak perintah. 2) Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perhatian tanpa mengeluh dan bermalasan.

3) Karyawan mengisi waktu kosong dengan bekerja.

6. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan faktor penting dalam tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Bernardin dan Russel (dalam Tika, 2006:121) kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan (dalam Tika, 2006:121) berpendapat bahwa kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dan Prawiro Suntoro (dalam Tika, 2006:121) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kegiatan atau pekerjaan seseorang atau sekelompok orang yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu.

19 Menurut Bernardin dan Russel (dalam Kosasih dan Budiani, 2007:81) terdapat enam kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu: a. Kualitas

Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan.

b. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.

c. Ketepatan waktu Tingkatan dimana aktivitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih aktivitas lain.

d. Keefektivan biaya Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.

e. Bimbingan dari atasan Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.

f. Pengaruh antar pribadi Tingkatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1. Eddy Madiono Sutanto dan Budhi Stiawan. 2000. Peranan Gaya Kepemimpinan yang Efektif dalam Upaya Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Karyawan di Toserba Sinar Mas Sidoarjo. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran kongkret mengenai pelaksanaan gaya kepemimpinan di Toserba Sinar Mas Sidoarjo, menguraikan persoalan yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan di Toserba Sinar Mas Sidoarjo dan mencoba membahasnya melalui pemecahan secara sistematis dan praktis, serta menguji apakah gaya kepemimpinan yang efektif di Toserba Sinar Mas Sidoarjo. Permasalahan yang dihadapi adalah apakah kurangnya perhatian pimpinan berpengaruh terhadap karyawan, pelaksanaan tugas, apakah semangat dan kegairahan kerja berpengaruh terhadap target penjualan, Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan dari karyawan toserba Sinar Mas Sidoarjo dengan mengambil 24 orang responden sebagai sampel. Analisis data dari penelitian ini menggunakan rata-rata tertimbang. Kesimpulan dari penelitian ini adalah pertama bahwa pimpinan perusahaan toserba Sinar Mas Sidoarjo menerapkan gaya kepemimpinan yang otokrasi (cenderung lebih mengutamakan terhadap peran yang diorientasikan pada pelaksanaan tugas semata). Kedua bahwa semangat dan kegairahan kerja rendah berkaitan erat dengan ketidakpuasan karyawan terhadap penerapan gaya

21 kepemimpinan perusahaan. Ketiga bahwa turunnya semangat dan kegairahan kerja mengakibatkan karyawan bekerja kurang efektif.

2. Natalia Kosasih dan Sri Budiani. 2007. Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel. Hipotesis dalam penelitian ini adalah apakah

personal knowledge, job procedure, dan technology berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan hotel, apakah personal knowledge berpengaruh terhadap pemahaman karyawan akan job procedure, dan apakah job procedure berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan hotel. Populasi penelitian ini adalah karyawan departemen front

office di Surabaya Plaza Hotel yang berjumlah 43 orang dan sampel

analisis Part dengan menggunakan permodelan SEM (Stuctural Equation

Modeling) . Kesimpulan dari penelitian ini adalah pertama bahwa pada

pengaruh langsung personal knowledge, job procedure, dan technology tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan namun pada pengaruh tidak langsung personal knowledge dan job procedure berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Kedua bahwa faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja adalah technology. Secara keseluruhan implementasi knowledge management di Surabaya Plaza Hotel sudah cukup baik, hal ini juga dapat dilihat dari program- program yang ada yang menawarkan bentuk pelatihan atau training agar

22 karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Menurut Gary Yulk aspek kepemimpinan partisipatif mencakup konsultasi, pengambilan keputusan bersama dan manajemen yang demokrasi.

Untuk mengukur partipasi dalam sebagian studi adalah kepuasan dan kinerja keseluruhan dari para bawahan. Berdasarkan hal tersebut suatu gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang digunakan memiliki pengaruh terhadap kinerja.

Pada penelitian sebelumnya dengan judul peranan gaya kepemimpinan karyawan di Toserba Sinar Mas Sidoarjo karya Eddy Madiono Sutanto dan Budhi Stiawan, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja.

Menurut Handoko gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan dapat menciptakan semangat kerja yang tinggi sehingga dengan semangat kerja yang tinggi dapat mendorong kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut semangat kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dari uraian di atas maka penulis membuat kerangka konseptual sebagai berikut:

23 Gaya

Kepemimpinan Kinerja

Karyawan Semangat Kerja

Gambar II.1

Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin mempengaruhi kinerja karyawan, seorang pemimpin harus mampu menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat dalam mengelola karyawan sehingga karyawan dapat memaksimalkan kinerjanya. Kinerja karyawan yang maksimal akan membantu perusahaan ke arah tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis pertama sebagai berikut:

H1 = Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin harus mampu memotivasi karyawan dalam meningkatkan semangat kerja. Seorang pemimpin harus mampu menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai sehingga memacu karyawan dalam meningkatkan semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis ketiga sebagai berikut:

H2 = Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN