PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA Sosiawan Ma’mun

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA

Sosiawan Ma’mun

sosiawan_mamun@yahoo.co.id

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) AMKOP Makassar

ABSTRACT

The research aim to analysis the affects of: (1) the leadership style; (2) the organization culture; (3) the carrier development toward organization commitment and (4) the leadership style; (5) the organization culture; (6) the carrier development; (7) the organization commitment toward performance. This research applied on Regional Government Makassar City. Population all of medic employees as amount 590 persons. Sample as amount 382 respondents with analysis used Structural Equation Model with aim AMOS 18 program.The result of research found that the leadership style have positive affect and insignificant toward commitment. This mean that the application of leadership style such as forced, autocracy, affiliation, quickly, democracy and trainer cannot do implementation of work totality by employee in commitment to progress the organization. The leadership style have ngative and significant affect toward performance through commitment. This show the application of leadership style not yetable to increase the performance, because the employee have low commitment. The carrier development give dominant, positive and significant affected toward organization commitment, which mean that the employee very desire, opportunity to increase the job carrier, so get affected of work commitment.

Keywords: carrier, organization commitment and performance, culture, leadership.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh: (1) gaya kepemimpinan; (2) budaya organisasi; (3) pengembangan karirterhadap komitmen organisasi pegawai negeri sipil dan (4) gaya kepemimpinan; (5) budaya organisasi; (6) pengembangan karir; (7) komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Penelitian dilaksanakan pada Pemerintah Kota Makassar dengan jumlah populasi pegawai berjumlah 590 orang. Sampel sebanyak 382 responden dianalisis menggunakan Structural Equation Model dengan menggunakan bantuan AMOS 18. Hasil penelitian ini ditemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya penerapan gaya kepemimpinan berupa paksaan, otokrasi, afiliasi, kecepatan, demokrasi dan pelatih tidak mampu mewujudkan totalitas kerja pegawai dalam berkomitmen organisasi memajukan organisasi. Gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi. Ini menunjukkan penerapan gaya kepemimpinan selama ini belum mampu meningkatkan kinerja pegawai, karena pegawai juga memiliki komitmen organisasi kerja yang rendah. Pengembangan karir memberikan pengaruh dominan, positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, yang berarti bahwa pegawai sangat menginginkan peluang untuk meningkatkan karir kerja, sehingga memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi kerjanya.

Kata kunci: karir, komitmen organisasi dan kinerja, budaya, kepemimpinan.

PENDAHULUAN

cermin dari pencapaian kinerja pegawai Manajemen sumber daya manusia se-

yang masih rendah dalam mengembang lama ini telah diterapkan, namun hasil dari

amanah melaksanakan tugas pokok dan penerapan tersebut belum terealisasi secara

fungsinya dengan baik untuk mewujudkan optimal sesuai yang diharapkan. Ini ter-

pemerintahan yang baik (good governance).

504 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 17, Nomor 4, Desember 2013 : 503 – 521

Amri et al. (2009: 161-186), menyatakan menilai pemerintahan tercermin dari pencapaian kinerja. Kinerja pemerintahan yang baik dihasilkan dari aparatur yang bersih dan berwibawa sesuai hasil kerja yang dicapai.

Menilai hasil kerja yang dicapai oleh aparatur Pemerintah Kota Makassar saat ini, menunjukkan hasil kerja yang belum optimal dilihat dari pencapaian realisasi dari target yang ditentukan sesuai dengan efisiensi dan efektivitas kerja berdasarkan kebijakan yang diberikan oleh pengambil keputusan dalam hal ini Bupati dan masing- masing Kepala Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Data persentase pencapaian kinerja ini diperoleh dari data bagian pengembangan sumber daya manusia pada Bappeda Kota Makassar yang menunjukkan bahwa dalam lima tahun terakhir pencapaian kinerja mengalami penurunan dari 85.25% tahun 2012 menurun hingga mencapai 80.79% tahun 2012 yang jauh dari pencapaian target kinerja yang diharapkan yaitu antara 90% sampai dengan 100%. Tentunya pencapaian kinerja dari masing- masing SKPD ada yang mencapai target 90%–100% tetapi lebih banyak yang tidak mencapai target yang diharapkan dari total persentase kinerja yang dicapai.

Penyebab dari pencapaian total persentase kinerja tidak tercapai sesuai realisasi dari target yang diharapkan dikarenakan hasil kerja secara kuantitas, kualitas, efisiensi, efektivitas dan kesetiaan kerja yang dimiliki pegawai rendah. Hal ini dikarenakan ada beberapa pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang rendah. Akibat komitmen organisasi yang rendah, secara langsung atau tidak langsung dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang kurang bijaksana, budaya organisasi yang kurang disikapi dan pengembangan karir yang kurang teraktualisasikan pada Pemerintah Kota Makassar.

Memahami hal tersebut, maka peneliti mempertimbangkan untuk mengkaji dan meneliti hal yang relevan dengan yang terjadi di Pemerintah Kota Makassar,

dengan mencermati pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Kenyataannya terlihat bahwa diantara beberapa pimpinan SKPD di dalam mengembangkan gaya kepemim pinannya, tidak menjadikan bawahan mampu memiliki komitmen organisasi yang kuat dalam meningkatkan kinerja.

Gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pimpinan SKPD belum mampu meng- aktualisasikan gaya kepemimpinan berupa melakukan paksaan, otokrasi, afiliasi, kecepatan, demokrasi, dan pelatih, yang menjadikan pegawai bawahannya memiliki komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerjanya. Atas dasar itu, maka perlu pengambil keputusan organisasi untuk menerapkan teori karakteristik gaya kepemimpinan (leadership style characteristic) dari Goleman (2010: 74), gaya kepemimpinan selalu menunjukkan karakteristik mengarahkan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Ada enam gaya kepemimpinan seorang pimpinan kepada bawahannya untuk mewujudkan tujuan organisasi yaitu gaya paksaan, otokrasi, afiliasi, kecepatan, demokrasi, dan pelatih. Keenam karakteristik gaya kepemimpinan ini diaktualisasikan secara konsisten, akan mempengaruhi komitmen organisasi pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya.

Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai Pemerintah Kota Makassar belum disikapi dengan baik oleh kebanyakan pegawai dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan filosofi nilai budaya normatif yang telah mengakar dalam suatu organisasi. Nilai budaya organisasi yang belum teraktualisasikan dengan baik menjadikan kecenderungan pegawai memiliki integritas rendah dalam bekerja, tidak memiliki identitas kerja, kurang bertanggung jawab, kurang disiplin dan tidak ber- orientasi kerja sesuai dengan tuntutan yang menjadi kebiasaan dari suatu organisasi untuk maju dan berkembang.

Atas dasar budaya organisasi yang kurang disikapi oleh sebahagian pegawai di

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Pengembangan Karir... -- Ma’mun 505

lingkup Pemerintah Kota Makassar, maka Memahami pentingnya pengembangan seyogyanya pimpinan harus mampu me-

karir terhadap komitmen organisasi kerja nyikapi pentingnya budaya organisasi

dan kinerja pegawai, maka perlu diterapkan untuk diterapkan dan dilaksanakan secara

teori orientasi karir dari Hasibuan (2010: 82) konsekuen dengan mengacu pada teori

bahwa keberhasilan kerja pegawai ter- penilaian budaya organisasi (organization

gantung pada orientasi karir. Wujud orien- culture appraising theory ) yang dikemukakan

tasi karir meliputi kemampuan bekerja ber- oleh Algerrow (2012: 33), bahwa budaya

dasarkan tingkat pendidikan, pelatihan, organisasi merupakan filosofi kebiasaan

mutasi kerja, dan promosi jabatan yang normatif yang mengakar dan menjadi pe-

pernah dijalani dalam berkarir sesuai de- nilaian dalam memajukan organisasi. Pe-

ngan tugas pokok dan fungsinya. nilaian tentang budaya organisasi terdiri

Ketiga fenomena yang dikemukakan di dari lima aspek penilaian yaitu integritas,

atas, tentunya memberikan pengaruh lang- identitas, tanggung jawab, kedisiplinan dan

sung dan tidak langsung terhadap komit- orientasi hasil.

men organisasi dan kinerja pegawai. Komit- Termasuk pula yang perlu dicermati

men organisasi menjadi penting untuk dalam hal ini adalah pengaruh pe-

dipengaruhi dalam rangka meningkatkan ngembangan karir terhadap komitmen

kinerja pegawai. Komitmen organisasi yang organisasi dan kinerja pegawai. Akibat

baik tidak terlepas dari adanya pengaruh pengembangan karir yang kurang diaktuali-

gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan sasikan dengan baik, tidak sesuai dengan

pengembangan karir.

kebutuhan kerja dan pencapaian tujuan Tentunya pihak manajemen organisasi organisasi, maka di antara pegawai sering

atau pimpinan harus mampu memperbaiki mempertanyakan wujud pengembangan

komitmen organisasi dari masing-masing karir yang harus diperoleh dalam rangka

pegawai dalam rangka meningkatkan mengembangkan komitmen organisasi dan

kinerjanya dengan menerapkan teori kinerjanya.

commitment appraising menurut Allen dan Pengembangan karir menjadi penting

Meyer (2011: 56), bahwa komitmen organi- bagi pegawai dalam menjalankan tugas

sasi dinilai berdasarkan totalitas perilaku pokok dan fungsinya untuk mewujudkan

menurut komitmen organisasi afektif, kebutuhan kerja dan tujuan organisasi, hal

normatif, dan berkelanjutan. Wujud dari itu yang menjadikan pegawai sering me-

komitmen organisasi afektif yaitu berkomit- nuntut peningkatan jenjang pendidikan

men organisasi untuk senantiasa terlibat yang lebih tinggi, karena kenyataannya

(berpartisipasi), berkomitmen organisasi masih banyak pegawai yang berpendidikan

untuk mengembangkan organisasi dan ber- rendah. Meminta untuk diikutkan dalam

komitmen organisasi untuk memajukan berbagi diklat yang sesuai dengan kebutuh-

organisasi.

an kerja, dikarenakan masih banyak pe- Ketiga wujud komitmen organisasi ter- gawai yang belum mengikuti diklat yang

sebut diharapkan pegawai dapat me- berbasis kompetensi. Meminta mutasi ke

ningkatkan kinerjanya yang selama ini ma- unit kerja lain yang lebih baik untuk men-

sih menunjukkan kinerja yang rendah da- dapatkan pengalaman dan suasana kerja

lam pencapaian hasil kerja. Kenyataan yang baru, dan berupaya untuk memper-

pegawai belum mampu mewujudkan hasil oleh promosi jabatan yang lebih layak

kerja yang banyak (kuantitas), menghasil- sesuai dengan karir yang ditekuni, karena

kan kerja yang bermutu (kualitas), bekerja biasanya promosi jabatan cenderung ber-

tepat waktu (efisien), bekerja berdaya guna sifat subyektif berdasarkan kedekatan de-

(efektif), dan memiliki loyalitas yang tinggi ngan pimpinan.

terhadap pimpinan (kesetiaan). Hal inilah yang perlu menjadi pertimbangan bagi

506 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 17, Nomor 4, Desember 2013 : 503 – 521

pimpinan untuk berupaya meningkatkan keturunan atau warisan. Karena orang kinerjanya.

tuanya seorang pemimpin, maka anaknya Berdasarkan uraian di atas, maka per-

otomatis akan menjadi pemimpin meng- masalahan penelitian ini adalah melihat (1)

gantikan orang tuanya (Wursanto, 2012: 7). pengaruh gaya kepemimpinan, budaya

Teori kharismatik dikemukakan Wursanto organisasi, dan pengembangan karir secara

(2012: 8), bahwa seorang menjadi pemimpin langsung terhadap komitmen organisasi, (2)

karena mempunyai kharisma (pengaruh) pengaruh gaya kepemimpinan, budaya

yang sangat besar. Selanjutnya teori bakat organisasi, dan pengembangan karir secara

yang disebut juga teori ekologis bahwa langsung terhadap kinerja pegawai, (3) pe-

pemimpin itu lahir karena bakatnya. Ia ngaruh gaya kepemimpinan, budaya

menjadi pemimpin karena mempunyai organisasi dan pengembangan karir secara

bakat untuk menjadi pemimpin. tidak langsung terhadap kinerja pegawai

Teori sosial menurut Wursanto (2012: melalui komitmen organisasi, dan (4)

8) bahwa pada dasarnya setiap orang dapat pengaruh komitmen organisasi secara lang-

menjadi pemimpin. Setiap orang mem- sung terhadap kinerja pegawai.

punyai bakat untuk menjadi pemimpin asal Tujuan yang ingin dicapai dari pe-

dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat nelitian ini adalah ingin mengetahui pe-

dididik menjadi pemimpin karena masalah ngaruh langsung gaya kepemimpinan, bu-

kepemimpinan dapat dipelajari, baik me- daya organisasi dan pengembangan karir

lalui pendidikan formal maupun pengala- terhadap komitmen organisasi, pengaruh

man praktik.

langsung gaya kepemimpinan, budaya Batasan kepemimpinan adalah suatu organisasi dan pengembangan karir ter-

pengertian yang bersifat umum bahwa hadap kinerja pegawai, pengaruh tidak

istilah ini memberikan definisi tentang langsung gaya kepemimpinan, budaya

makna kepemimpinan berdasarkan tinjauan organisasi dan pengembangan karir ter-

gaya yang cenderung dilihat dari sosok hadap kinerja pegawai melalui komitmen

kepemimpinan seorang pemimpin di dalam organisasi, dan pengaruh tidak langsung

memimpin berdasarkan gaya paksaan, komitmen organisasi secara langsung ter-

otokrasi, afiliasi, demokrasi, kecepatan dan hadap kinerja pegawai.

pelatih. Murray (2014: 6-7), memberikan pandangan bahwa kepemimpinan merupa-

TINJAUAN TEORETIS

kan gaya dalam mengembangkan motif

Konsep Gaya Kepemimpinan

tentang cara dalam memimpin secara me- Dimyanti (2012: 6-7), menguraikan be-

maksa (cursive style), mengembangkan oto- berapa teori kepemimpinan yang mem-

krasi (authoritative style), sesuai tingkat ke- bicarakan mengenai bagaimana seseorang

mampuan kendali bebas (affiliate style), menjadi pemimpin dan bagaimana timbul-

tanpa mengabaikan metode demokrasi me- nya seorang pemimpin. Teori tersebut be-

mimpin (demorcative style), dengan cepat rupa teori kelebihan, teori sifat, teori ke-

melakukan tindakan (pacesetting style), dan turunan, teori kharismatik, teori bakat, dan

senantiasa mendidik atau memberikan teori sosial. Teori kelebihan beranggapan

pelatihan (coaching style). bahwa seseorang akan menjadi pemimpin apabila memiliki kelebihan daripada

Konsep Budaya Organisasi

pengikutnya. Teori sifat menyatakan bahwa Menurut Robbins (2012: 14), budaya seseorang dapat menjadi pemimpin yang

adalah seperangkat nilai-nilai yang dipelaja- baik apabila memiliki sifat-sifat yang lebih

ri, diyakini, memiliki standar pengetahuan, daripada yang dipimpinnya. Selanjutnya

moral, hukum, dan perilaku yang disampai- teori keturunan yang menyatakan bahwa

kan oleh individu, organisasi atau masya- seseorang dapat menjadi pemimpin karena

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Pengembangan Karir... -- Ma’mun 507

rakat untuk bertindak sesuai kebiasaan didik, dilatih, dan dimutasi untuk me- dasar dalam memandang dirinya.

wujudkan efektivitas pengembangan karir. Kostova dan Roth (2002: 215-233), me-

Secara keseluruhan dapat dipahami bahwa nyatakan organisasi adalah sekumpulan

pengembangan karir dalam suatu organi- lebih dari satu orang yang melakukan kerja-

sasi pemerintahan pada dasarnya di- sama berdasarkan kepentingan dan tujuan

kembangkan atas tiga fokus yaitu pendidi- yang ingin dicapai. Glynn ( 2000: 285-298 ),

kan, pelatihan, dan mutasi. menyatakan budaya organisasi adalah sekumpulan ideologi, simbol, dan nilai inti

Konsep Komitmen Organisasi

yang kompleks dalam mempengaruhi cara Lazarova dan Caligiuri (2001: 389-401), pandang organisasi.

mendefinisikan komitmen organisasi se- Marcoulides dan Heck (1993: 209-255),

bagai perwujudan totalitas kesetiaan identi- menyatakan budaya organisasi mempunyai

tas diri individu dengan organisasinya. pengaruh yang kuat terhadap pencapaian

Sementara Robbins (2012: 136), memandang kinerja individu dan organisasi. Realitas

komitmen organisasi sebagai suatu orientasi yang terlihat individu yang sensitif ter-

nilai kesetiaan secara totalitas untuk organi- hadap kemajuan berupaya untuk me-

sasi. Ibrahim (2012: 525), mengemukakan ningkatkan kemampuan kerjanya, dengan

tiga karakteristik pedoman komitmen mengembangkan kebebasan kreasi kerja

organisasi, yaitu: (1) kuatnya keyakinan untuk optimalisasi kerja, individu memiliki

mengenai organisasi, (2) mempertahankan keberanian mengembangkan peluang kerja

diri agar tetap menjadi anggota organisasi, untuk meraih prestasi kerja dan terus me-

dan (3) berusaha keras sebagai bagian dari lakukan transparansi kerja yang lebih

anggota organisasi.

profesional. Allen dan Meyer (2011: 18), membeda- kan komitmen organisasi atas tiga kompo-

Konsep Pengembangan Karir

nen yaitu affective commitment, normative Sumber daya manusia merupakan

commitment, dan continuance commitment. salah satu sumber daya yang terdapat da-

affective commitment adalah komitmen lam organisasi yaitu meliputi semua orang

organisasi yang berkaitan dengan emosi- yang melakukan aktivitas. Kaplan (2001:

onal, identifikasi, dan keterlibatan di dalam 353-370) mengemukakan bahwa sumber

organisasi. Individu dengan komponen daya manusia pada organisasi pemerintah

affective yang tinggi, tidak melepaskan diri adalah personalia atau aparatur atau karya-

dari organisasi karena keinginannya untuk wan yang bekerja di lingkungan organisasi

tetap terikat pada organisasi. Kunci dari non-profit.

komitmen organisasi ini adalah employees Uraian di atas diketahui bahwa metode

stay because they want to. Normative commit- pengembangan karir harus didasarkan pada

ment adalah keyakinan individu tentang sasaran organisasi yang ingin dicapai yaitu

kewajiban berkontribusi kepada organisasi. meningkatkan pengetahuan tentang pe-

Individu harus melaksanakan pekerjaannya kerjaan atau technical skill, meningkatkan

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan kemampuan pelatihan teknis dalam me-

organisasi. Memiliki istilah employees stay ngerjakan pekerjaan atau technical skill dan

because they have to. Continuance commitment melakukan mutasi dalam memberikan

adalah suatu komitmen organisasi rasional pengalaman dan pengembangan terhadap

yang terbentuk atas dasar pertimbangan suatu nuansa aktivitas kerja yang lebih

untung rugi yang dihadapi individu jika maju.

berhadapan dengan keputusan untuk ber- Jerjawi (2011), menyatakan sumber

gabung dalam organisasi atau hendak daya manusia dalam organisasi perlu di-

keluar dari organisasi (employees stay because they feel they ought to).

508 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 17, Nomor 4, Desember 2013 : 503 – 521

Konsep Kinerja

budaya organisasi memberikan pengaruh Furtwengler (2011: 37) menjelaskan bah-

positif dan signifikan terhadap komitmen wa menilai kinerja individu dalam suatu

organisasi dan kinerja.

organisasi wujudnya dapat dilihat dari hasil Penelitian Nurjanah (2006), dengan kerja yang dihasilkan secara kuantitas be-

persamaan pada variabel bebas, variabel rupa banyaknya pekerjaan yang dihasilkan,

antara dan variabel terikat yang diteliti. secara kualitas mutu kerja yang dihasilkan,

Dalam menganalisis data juga mengguna- selalu mempertimbangkan efisiensi kerja

kan analisis SEM AMOS. Perbedaan terletak menurut penggunaan waktu kerja dan

pada obyek dan lokasi tempat penelitian. secara efektif selalu melihat manfaat kerja

Keterbaruan penelitian ini dari penelitian yang dihasilkan serta patuh pada aturan

terdahulu yaitu gaya kepemimpinan ber- organisasi. Kinerja sebagai kualitas dan

pengaruh positif dan tidak signifikan ter- kuantitas selalu berkaitan dengan efisiensi

hadap komitmen organisasi, sementara bu- dan efektivitas sesuai loyalitas dalam

daya organisasi memberikan pengaruh bekerja untuk pencapaian tugas-tugas, baik

positif dan signifikan terhadap komitmen yang dilakukan oleh individu, kelompok

organisasi dan kinerja.

maupun organisasi (Schemerhorn et al., Penelitian Halloran (2007), dengan per- 2011: 91).

samaan pada variabel bebas, variabel antara dan variabel terikat yang diteliti. Dalam

Penelitian Terdahulu

menganalisis data juga menggunakan ana- Penelitian Harrison (2011), dengan per-

lisis SEM AMOS. Perbedaan terletak pada samaan pada variabel bebas, variabel antara

obyek dan lokasi tempat penelitian. Keter- dan variabel terikat yang diteliti. Selain itu

baruan penelitian ini dari penelitian ter- dalam menganalisis data menggunakan

dahulu yaitu gaya kepemimpinan berpeng- analisis SEM AMOS, dengan obyek peneliti-

aruh positif dan tidak signifikan terhadap an pegawai pemerintah. Perbedaan terletak

komitmen organisasi dan memberikan pada lokasi tempat penelitian. Keterbaruan

pengaruh negatif dan signifikan terhadap penelitian ini dari penelitian terdahulu

kinerja.

yaitu gaya kepemimpinan memberikan pe- Penelitian Willy (2008), dengan per- ngaruh positif dan tidak signifikan terhadap

samaan pada variabel bebas, variabel antara komitmen organisasi, dan pengaruh negatif

dan variabel terikat yang diteliti. Dalam terhadap kinerja.

menganalisis data menggunakan analisis Penelitian Hoggerts (2011), dengan per-

SEM AMOS. Perbedaan terletak pada obyek samaan pada variabel bebas, variabel antara

dan lokasi tempat penelitian. Keterbaruan dan variabel terikat yang diteliti. Selain itu

penelitian ini dari penelitian terdahulu dalam menganalisis data menggunakan

yaitu budaya organisasi berpengaruh positif analisis SEM AMOS. Perbedaan terletak

dan signifikan terhadap kinerja. pada obyek dan lokasi tempat penelitian.

Penelitian Halloran (2007), dengan per- Keterbaruan penelitian ini dari penelitian

samaan pada variabel bebas, variabel antara terdahulu yaitu gaya kepemimpinan mem-

dan variabel terikat yang diteliti. Dalam berikan pengaruh positif dan tidak signi-

menganalisis data juga menggunakan ana- fikan terhadap komitmen organisasi.

lisis SEM AMOS. Perbedaan terletak pada Penelitian Wijaya (2008), dengan per-

obyek dan lokasi tempat penelitian. Keter- samaan pada variabel bebas dan variabel

baruan penelitian ini dari penelitian ter- terikat yang diteliti. Dalam menganalisis

dahulu yaitu gaya kepemimpinan berpe- data juga menggunakan analisis SEM

ngaruh positif dan tidak signifikan terhadap AMOS. Perbedaan terletak pada obyek dan

komitmen organisasi dan memberikan pe- lokasi tempat penelitian. Keterbaruan pe-

ngaruh negatif dan signifikan terhadap nelitian ini dari penelitian terdahulu yaitu

kinerja.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Pengembangan Karir... -- Ma’mun 509

Penelitian Banamax (2011), dengan per- bebas, variabel antara dan variabel terikat samaan pada variabel bebas, variabel

yang diteliti. Dalam menganalisis data juga antara, dan variabel terikat yang diteliti.

menggunakan analisis SEM AMOS. Per- Dalam menganalisis data juga mengguna-

bedaan terletak pada obyek dan lokasi tem- kan analisis SEM AMOS. Perbedaan terletak

pat penelitian. Keterbaruan penelitian ini pada obyek dan lokasi tempat penelitian.

dari penelitian terdahulu yaitu pengemba- Keterbaruan penelitian ini dari penelitian

ngan karir memberikan pengaruh positif terdahulu yaitu budaya organisasi mem-

dan signifikan terhadap komitmen organi- berikan pengaruh yang positif dan signi-

sasi dan kinerja.

fikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian Lindner (2001), dengan per- Penelitian Sumantoro (2010), dengan

samaan pada variabel bebas, variabel anta- persamaan pada variabel terikat yang di-

ra, dan variabel terikat yang diteliti. Dalam teliti. Perbedaan terletak pada analisis data

menganalisis data menggunakan analisis yang digunakan yaitu SEM AMOS pada

frekuensi dan persentase yang menjadi per- penelitian ini dan pada penelitian Lyra

bedaan dengan penelitian ini, karena pe- dianalisis menggunakan regresi linier ber-

nelitian ini menganalisis data menggunakan ganda. Perbedaan lainnya yaitu pada obyek

SEM AMOS. Perbedaan terletak pada obyek dan lokasi tempat penelitian.

dan lokasi tempat penelitian. Keterbaruan Penelitian Tysonic (2008), dengan per-

penelitian ini dari penelitian terdahulu samaan pada variabel bebas, variabel

yaitu pengembangan karir memberikan antara, dan variabel terikat yang diteliti.

pengaruh signifikan terhadap kinerja. Dalam menganalisis data juga menggunakan analisis SEM AMOS. Perbedaan terletak

Rerangka Pemikiran

pada obyek dan lokasi tempat penelitian. Konstruk variabel ini penting untuk Keterbaruan penelitian ini dari penelitian

digambarkan dalam memperlihatkan peng- terdahulu yaitu gaya kepemimpinan ber-

aruh variabel bebas yang terdiri atas gaya pengaruh positif dan tidak signifikan ter-

kepemimpinan (GKP), budaya organisasi hadap komitmen organisasi dan memberi-

(BOR) dan pengembangan karir (PKR) ter- kan pengaruh negatif dan signifikan ter-

hadap komitmen organisasi organisasi hadap kinerja.

(KMT) dan kinerja (KNP). Masing-masing Penelitian Sabir dan Afli (2010), dengan

variabel yang ada pada rerangka konseptual persamaan pada variabel bebas dan variabel

ini mengacu pada teori yang mendasari. terikat yang diteliti. Perbedaan terletak

Untuk variabel gaya kepemimpinan ber- pada alat analisis yang digunakan yaitu

dasarkan teori karakteristik gaya ke- regresi linier berganda. Selain itu, per-

pemimpinan (leadership style characteristic) bedaan juga terletak pada obyek dan lokasi

dari Goleman (2010: 74), yang menyatakan tempat penelitian.

bahwa setiap pimpinan harus memiliki Penelitian Ferdinand (2011), dengan

gaya kepemimpinan yang menunjukkan persamaan pada variabel bebas, variabel

karakteristik mengarahkan bawahan untuk antara dan variabel terikat yang diteliti.

mencapai tujuan organisasi. Ada enam gaya Dalam menganalisis data juga mengguna-

kepemimpinan yang dapat ditunjukkan se- kan analisis SEM AMOS. Perbedaan terletak

orang pimpinan kepada bawahannya untuk pada obyek dan lokasi tempat penelitian.

mewujudkan tujuan organisasi yaitu gaya Keterbaruan penelitian ini dari penelitian

paksaan, otokrasi, afiliasi, kecepatan, demo- terdahulu yaitu gaya kepemimpinan mem-

krasi, dan pelatih.

berikan pengaruh yang tidak signifikan Variabel budaya organisasi mengacu terhadap komitmen organisasi.

pada teori penilaian budaya organisasi Penelitian Rahardjo dan Handayanti

(organization culture appraising theory) Alger- (2006), dengan persamaan pada variabel

row (2012: 33), bahwa budaya organisasi

510 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 17, Nomor 4, Desember 2013 : 503 – 521

merupakan filosofi kebiasaan normatif yang komitmen organisasi untuk mengembang- mengakar dan menjadi penilaian dalam

kan organisasi dan berkomitmen organisasi memajukan organisasi. Penilaian tentang

untuk memajukan organisasi. budaya organisasi terdiri dari lima aspek

Variabel kinerja mengacu pada teori penilaian yaitu integritas, identitas, tang-

hasil menurut Fiedler (2011: 81) bahwa pe- gungjawab, kedisiplinan dan orientasi hasil.

nilaian kinerja berdasarkan aktivitas kerja Pengembangan karir menurut teori

dinilai berdasarkan asumsi kuantitas sesuai orientasi karir dari Hasibuan (2010: 82),

banyaknya pekerjaan yang dihasilkan, bahwa keberhasilan pegawai tergantung

kualitas menurut mutu hasil kerja, efisiensi pada orientasi karir. Wujud orientasi karir

berdasarkan ketepatan waktu, efektivitas meliputi kemampuan bekerja berdasarkan

menurut daya guna, dan kesetiaan sesuai tingkat pendidikan, pelatihan, mutasi kerja,

loyalitas terhadap pimpinan. dan promosi jabatan. Variabel komitmen

Pada rerangka konseptual ini juga organisasi mengacu pada teori commitment

terlihat adanya pengaruh langsung dan appraising menurut Allen dan Meyer (2011:

tidak langsung dari variabel bebas terhadap 56), bahwa komitmen organisasi dinilai

variabel antara dan variabel terikat. Pe- berdasarkan totalitas perilaku menurut

ngaruh langsung yang ditunjukkan dari komitmen organisasi afektif, normatif dan

rerangka konseptual ini yaitu pengaruh berkelanjutan.

gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan Wujud dari komitmen organisasi afek-

pengembangan karir terhadap komitmen tif yaitu berkomitmen organisasi untuk

organisasi.

senantiasa terlibat (berpartisipasi), ber-

Gaya Kepemimpinan (GKP)

Komitmen Organisasi

Kinerja

(KMT)

7 Pegawai (KNP)

Budaya

Organisasi (BOR)

Pengembangan Karir (PKR)

Gambar 1 Rerangka Konseptual

Sumber: Peneliti

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Pengembangan Karir... -- Ma’mun 511

Hipotesis

sipil pada Pemerintah Kota Makassar ber- Bertitik tolak pada uraian dan rumusan

jumlah 8.506 orang. Penelitian survei adalah masalah yang telah diuraikan di atas, maka

penelitian yang mengambil sampel dari hipotesis yang diajukan sebagai berikut:

suatu populasi dan menggunakan kuesio-

H 1 : gaya kepemimpinan berpengaruh po- ner sebagai alat pengumpulan data yang sitif dan signifikan terhadap komit-

pokok. Menggunakan rumus Slovin maka men organisasi pegawai;

sampel pada penelitian ini adalah sejumlah

H 2 : budaya organisasi berpengaruh positif

382 orang responden.

dan signifikan terhadap komitmen Variabel dalam penelitian terdiri atas organisasi pegawai;

variabel bebas, variabel antara, dan variabel

H 3 : pengembangan karir berpengaruh terikat. Variabel bebas yaitu gaya ke- positif dan signifikan terhadap komit-

pemimpinan, budaya organisasi, dan pe- men organisasi pegawai;

ngembangan karir. Variabel antara yaitu H4: gaya kepemimpinan berpengaruh po-

komitmen organisasi dan variabel terikat sitif dan signifikan terhadap kinerja

yaitu kinerja pegawai. Lebih jelasnya di- pegawai;

tunjukkan pada definisi operasional varia-

H 5 : budaya organisasi berpengaruh positif bel beserta indikator dan pengukuran pada dan signifikan terhadap kinerja pe-

Tabel 1.

gawai; Teknik analisis data yang digunakan

H 6 : pengembangan karir berpengaruh dalam menjelaskan fenomena dalam pe- positif dan signifikan terhadap kinerja

nelitian ini adalah teknik analisis statistik pegawai; dan

deskriptif dan analisis Structural Equation

H 7 : komitmen organisasi berpengaruh Modeling (SEM). Analisis statistik deskriptif positif dan signifikan terhadap kinerja

digunakan untuk menjelaskan karakteristik pegawai.

responden meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, umur, dan masa kerja. Per-

METODE PENELITIAN

hitungan dalam analisis statistik deskriptif Penelitian ini merupakan penelitian

dilakukan dengan bantuan komputer meng- exploratory yaitu berusaha untuk mencari

gunakan paket program AMOS 5.0 dan hubungan-hubungan yang relatif baru, dan

SPSS versi 17.0.

explanatory yaitu penelitian yang dilakukan Structural Equation Model (SEM) adalah dengan cara menjelaskan gejala yang

teknik analisis statistik inferensial yang ditimbulkan oleh suatu obyek penelitian.

mengkombinasikan beberapa aspek yang Ditinjau dari aspek datanya penelitian ex

terdapat pada analisis jalur dan analisis post facto , yang berarti setelah kejadian yaitu

faktor konfirmatori untuk mengestimasi be- penelitian yang bersifat pencarian empirik

berapa persamaan secara simultan. Model yang sistematik, di mana peneliti tidak

persamaan struktural (Structural Equation dapat mengontrol variabel bebasnya karena

Modeling ) merupakan generasi kedua teknik peristiwa telah terjadi atau sifatnya tidak

analisis multivariate yang memungkinkan dapat dimanipulasi. Ditinjau dari tujuannya

peneliti untuk menguji hubungan antara merupakan studi kausal yang berusaha

variabel yang kompleks baik recursive menganalisis pengaruh gaya kepemimpi-

maupun non-recursive untuk memperoleh nan, budaya organisasi dan pengembangan

gambaran menyeluruh mengenai ke- karir terhadap komitmen organisasi dan

seluruhan model.

kinerja pegawai negeri sipil kota Makassar. Teknik pengumpulan data (instrumen)

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

yang digunakan adalah observasi, kuesio- Berdasarkan cara penentuan nilai da- ner, dan dokumentasi. Populasi dalam pe-

lam model, maka variabel pengujian model nelitian ini adalah seluruh pegawai negeri

pertama ini dikelompokkan menjadi varia-

512 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 17, Nomor 4, Desember 2013 : 503 – 521

Tabel 1 Definisi Operasional Variabel Penelitian

No. Kuesioner

Gaya

1.a – f Kepemimpinan

Paksaan

Skala Likert

Afiliasi Kecepatan Demokrasi Pelatih

Budaya organisasi

2.a – e (BOR)

Integritas

Skala Likert

Identitas

Tanggungjawab Kedisiplinan Orientasi hasil

Pengembangan

3.a – d Karir (PKR)

Pendidikan

Skala Likert

Pelatihan

Mutasi kerja Promosi jabatan

4.a – f organisasi

Komitmen

Komitmen organisasi

Skala Likert

afektif

Organisasi (KMT)

Komitmen organisasi normatif Komitmen organisasi berkelanjutan

Kinerja Pegawai

5.a – e (KNP)

Kuantitas

Skala Likert

Kualitas

Efisiensi Efektivitas Kesetiaan

Sumber: Peneliti

bel eksogen (exogenous variabel) dan variabel del dievaluasi berdasarkan goodness of fit endogen (endogenous variable).

indices pada Tabel 2 berikut dengan disaji- Variabel eksogen adalah variabel yang

kan kriteria model serta nilai kritisnya nilainya ditentukan di luar model, sedang-

yang memiliki kesesuaian data. Dari evalua- kan variabel endogen adalah variabel yang

si model menunjukkan dari delapan kriteria nilainya ditentukan melalui persamaan atau

goodness of fit indices terlihat hasil evaluasi dari model hubungan yang dibentuk. Ter-

kriteria goodness of fit indices tahap awal masuk dalam kelompok variabel eksogen

belum sesuai dengan nilai cut off yang di- adalah pengukuran gaya kepemimpinan,

tentukan, sehingga dilakukan modifikasi budaya organisasi dan pengembangan karir

model dengan melakukan korelasi antar sedangkan yang tergolong variabel endogen

error indikator sesuai dengan petunjuk dari adalah komitmen organisasi dan kinerja

modification indices.

pegawai. Hasil uji model berdasarkan goodness of Model dikatakan baik bilamana pe-

fit indices pada tabel 3 berikut dengan di- ngembangan model hipotetik secara teoritis

sajikan kriteria model serta nilai kritisnya didukung oleh data empirik. Hasil uji mo-

yang memiliki kesesuaian data.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Pengembangan Karir... -- Ma’mun 513

Tabel 2

Evaluasi kriteria Goodness of Fit Indices Overall Model Goodness of fit index

Cut-off Value

Hasil Model*

Keterangan

Marginal Probability

 2 – Chi-square

Diharapkan kecil

Marginal CMIN/DF

Marginal RMSEA

Marginal GFI

Marginal AGFI

Marginal TLI

Marginal CFI

Sumber: Hair et al. (2012), Arbuckle et al. (2010)

Tabel 3

Evaluasi kriteria Goodness of Fit Indices Overall Model Goodness of fit index

Cut-off Value

Hasil Model*

Keterangan

Baik – Chi-square

Baik CMIN/DF

Baik RMSEA

Baik GFI

Baik AGFI

Baik TLI

Baik CFI

Baik

Sumber: Hair et al. (2012), Arbuckle et al. (2010)

Dari evaluasi model menunjukkan delapan sung antara variabel, pengaruh tidak lang- kriteria goodness of fit indices telah memenuhi

sung (indirect effect) artinya terdapat penga- kriteria cut off value, sehingga model dapat

ruh yang positif secara tidak langsung dikatakan telah sesuai dengan kriteria

antara variabel, dan pengaruh total (total goodness of fit indices untuk di analisis. Lebih

effect ) yaitu akumulasi dari pengaruh lang- jelasnya ditunjukkan confirmatory factor

sung dan tidak langsung. Hasil pengujian analysis untuk keseluruhan model.

disajikan pada Tabel 4. Dari keseluruhan Berdasarkan model empirik yang diaju-

model enam jalur signifikan, satu jalur tidak kan dalam penelitian ini dapat dilakukan

signifikan. Adapun interpretasi dari Tabel 4 pengujian terhadap hipotesis yang diajukan

dapat dijelaskan sebagai berikut; melalui pengujian koefisien jalur pada

Pertama, gaya kepemimpinan mem- model persamaan struktural. Tabel 4 me-

punyai pengaruh positif dan tidak signi- rupakan pengujian hipotesis dengan me-

fikan terhadap komitmen organisasi dengan lihat nilai p-value, jika nilai p-value lebih

P=0,831>0,05 dengan nilai pengaruh lang- kecil dari 0,05 maka hubungan antara varia-

sung sebesar 0,015 yang berarti penerapan bel signifikan. Selain itu juga menjelaskan

gaya kepemimpinan tidak mampu me- pengaruh langsung (direct effect) artinya ter-

ningkatkan komitmen organisasi pegawai. dapat pengaruh yang positif secara lang-

514 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 17, Nomor 4, Desember 2013 : 503 – 521

Gambar 2 Confirmatory Factor Analysis untuk Keseluruhan Model

Sumber: Peneliti

Tabel 4 Pengujian Hipotesis

Variabel P-

HIP Variabel

Direct Indirect Total Ket.

Value

Independen Intervening Dependen

0,028 -2,195 -0,175 0,011 Signifikan 0,165

Sumber: Data diolah (2014)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Pengembangan Karir... -- Ma’mun 515

Kedua, budaya organisasi mempunyai Pembahasan hasil penelitian ini men- pengaruh positif dan signifikan terhadap

jelaskan pengaruh variabel bebas terhadap komitmen organisasi dengan P=0,000<0,05

variabel antara dan terikat, sesuai dengan dengan nilai pengaruh langsung sebesar

hasil olah data analisis SEM menggunakan 0,344 yang berarti budaya organisasi yang

program AMOS untuk melihat pengaruh diterapkan pegawai sebagai wujud komit-

dan signifikansi dari masing-masing varia- men organisasi pegawai dalam organisasi.

bel yang diamati.

Ketiga, pengembangan karir mempunyai pengaruh positif dan signifikan ter-

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

hadap komitmen organisasi dengan P=0,000

Komitmen Organisasi

<0,05 dengan nilai pengaruh langsung Gaya kepemimpinan yang dipahami sebesar 0,470 yang berarti pengembangan

dalam penelitian ini adalah perilaku yang karir pegawai akan meningkatkan komit-

ditunjukkan oleh pemimpin dalam meng- men organisasi pegawai pada organisasi.

arahkan anggota atau bawahan dalam suatu Keempat, gaya kepemimpinan mem-

organisasi mewujudkan pencapaian tujuan. punyai pengaruh negatif dan signifikan

Gaya kepemimpinan yang diterapkan di terhadap kinerja melalui komitmen organi-

Pemerintah Kota Makassar oleh pimpinan sasi dengan P=0,028<0,05 dengan nilai

berupa gaya paksaan, otokrasi, afiliasi, ke- pengaruh langsung sebesar -0,175 dan tidak

cepatan, demokrasi, dan pelatih. Penerapan langsung 0,011, yang berarti penerapan

gaya kepemimpinan ini dari hasil penelitian gaya kepemimpinan masih perlu ditingkat-

menunjukkan secara langsung berpengaruh kan untuk mendukung peningkatan kinerja

positif dan tidak signifikan terhadap komit- pegawai sesuai dengan komitmen organi-

men organisasi organisasi. sasi pada organisasi. Kelima, budaya

Gaya kepemimpinan berpengaruh po- organisasi mempunyai pengaruh positif dan

sitif dilihat dari nilai direct effect yang positif signifikan terhadap kinerja melalui komit-

dan signifikansi gaya kepemimpinan ter- men organi sasi dengan P=0,016<0,05 de-

hadap komitmen organisasi dilihat dari p- ngan nilai pengaruh langsung sebesar 0,203

value di atas 0,05 yang berarti tidak signi- dan tidak langsung 0,247, yang berarti

fikan. Memahami hasil penelitian ini mem- penerapan budaya organisasi mendukung

berikan makna bahwa gaya kepemimpinan peningkatan kinerja pegawai sesuai dengan

yang diterapkan oleh pimpinan perlu untuk komitmen organisasi yang dimiliki.

diperbaiki dan ditingkatkan, sehingga Keenam, pengembangan karir mem-

bawahan yang dipimpin dapat digerakkan, punyai pengaruh positif dan signifikan ter-

diarahkan dan dipengaruhi dalam me- hadap kinerja melalui komitmen organisasi

nentukan komitmen organisasinya untuk dengan P=0,039<0,05 dengan nilai pengaruh

menjalankan tugas pokok dan fungsi de- langsung sebesar 0,185 dan tidak langsung

ngan baik.

0,338, yang berarti penerapan pengembang- Penyebab gaya kepemimpinan berpe- an karir mendukung peningkatan kinerja

ngaruh positif dan tidak signifikan terhadap pegawai sesuai dengan komitmen organi-

komitmen organisasi dikarenakan pimpinan sasi yang dimiliki.

dalam menerapkan gaya kepemimpinan be- Ketujuh, komitmen organisasi mem-

lum tegas, terlalu berkuasa, kurang sosiali- punyai pengaruh positif dan signifikan ter-

sasi, lambat mengambil keputusan, tidak hadap kinerja dengan P=0,000<0,05 dengan

demokrasi dan jarang memberikan pelati- nilai pengaruh langsung sebesar 0,719, yang

han kepada bawahannya. Akibat gaya ke- berarti pegawai yang memiliki komitmen

pemimpinan tersebut menjadikan pimpinan organisasi kerja memberikan pengaruh ter-

kurang memiliki komitmen organisasi da- hadap peningkatan kinerja.

lam menjalankan tugas pokok dan fungsinya dengan baik kepada bawahan, yang

516 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 17, Nomor 4, Desember 2013 : 503 – 521

menyebabkan gaya kepemimpinan berpe-

Pengaruh Pengembangan Karir terhadap

ngaruh tidak signifikan terhadap komitmen

Komitmen Organisasi

organisasi. Pembahasan mengenai pengembangan karir yang diamati pada penelitian ini

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

dipahami sebagai upaya yang terorganisir

Komitmen Organisasi

dalam suatu periode waktu tertentu yang Budaya organisasi yang dipahami da-

memberikan peluang kepada setiap pe- lam penelitian ini merupakan perwujudan

gawai untuk mengembangkan karirnya se- dari filosofi yang menjadi kebiasaan norma-

suai komitmen organisasi yang dipahami- tif yang telah mengakar dalam suatu

nya. Hasil penelitian pengembangan karir organisasi dan menjadi perekat organisasi

terhadap komitmen organisasi, berdasarkan menjadi maju dan berkembang. Budaya

hasil olah data menunjukkan bahwa pe- organisasi yang diterapkan pada Pemerin-

ngembangan karir berpengaruh positif dan tah Kota Makassar meliputi integritas,

signifikan terhadap komitmen organisasi. identitas, tangggung jawab, kedisiplinan

Pengaruh positif tersebut dapat dilihat dari dan orientasi hasil sebagai indikator budaya

nilai direct effect yang positif dan tingkat yang mempengaruhi komitmen organisasi.

signifikansi yang ditunjukkan p-value<0,05 Berdasarkan hasil penelitian dari olah

yang berarti berpengaruh signifikan ter- data menunjukkan bahwa budaya organi-

hadap komitmen organisasi. Memaknai sasi berpengaruh positif dan signifikan

atau membahas pengembangan karir yang terhadap komitmen organisasi. Pengaruh

berpengaruh positif dan signifikan terhadap positif ini terlihat dari pengaruh langsung

komitmen organisasi, ini tidak terlepas dari (direct effect) yang bernilai positif dan pe-

pentingnya pengembangan karir yang di- ngaruh signifikan atau nyata dilihat dari p-

terapkan oleh Pemerintah Kota Makassar. value <0,05. Hal ini bermakna bahwa pe-

Kontribusi pengembangan karir sangat di- nerapan budaya organisasi yang diterapkan

tentukan oleh indikator latar belakang pen- oleh pegawai memberikan pengaruh ter-

didikan, pelatihan yang diikuti, kebijakan hadap peningkatan komitmen organisasi di

mutasi yang diterapkan dan pemberian dalam mewujudkan organisasi yang maju,

promosi sebagai penghargaan (reward) yang menjalankan aktivitas kerja sesuai aturan,

menyebabkan pegawai senantiasa me- dan mampu mewujudkan organisasi yang

ningkatkan komitmen organi sasinya dalam berprestasi.

bekerja untuk memajukan, menjalankan se- Penerapan budaya organisasi yang ber-

suai aturan dan menjadikan organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap

berprestasi.

komitmen organisasi tidak terlepas dari besarnya kontribusi indikator nilai integri-

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

tas, identitas, tanggungjawab, kedisiplinan

Kinerja Pegawai

dan orientasi hasil yang dimiliki pegawai Membahas pengaruh gaya kepe- dalam mewujudkan komitmen organisasi

mimpinan terhadap kinerja pegawai se- yang kuat. Ini berarti budaya organisasi

cara langsung memberikan pengaruh nega- menjadi penting dan perlu diterapkan dan

tif dan signifikan. Ini menunjukkan bahwa disosialisasikan oleh setiap pegawai untuk

gaya kepemimpinan yang diterapkan pada senantiasa membudayakan nilai kebiasaan

instansi Pemerintah Kota Makassar masih normatif yang telah mengakar, dipahami

perlu ditingkatkan atau diperbaiki gaya dan diamalkan oleh pegawai dalam me-

kepemimpinan dari pemimpin untuk meng- laksanakan aktivitas kerjanya untuk me-

arahkan, menggerakkan dan mempe- miliki komitmen organisasi yang kuat.

ngaruhi pegawai sebagai bawahannya untuk meningkatkan kinerjanya.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Pengembangan Karir... -- Ma’mun 517

Pengaruh gaya kepemimpinan yang Memahami pengaruh budaya organi- negatif dan signifikan terhadap kinerja

sasi yang berpengaruh langsung dan tidak dapat diperbaiki atau dibenahi dengan

langsung terhadap kinerja pegawai melalui terlebih dahulu mempengaruhi secara tidak

komitmen organisasi, memberikan penga- langsung komitmen organisasi organisasi.

ruh positif dan signifikan. Berarti budaya Kenyataannya dari hasil penelitian me-

organisasi yang diterapkan selama ini mem- nunjukkan bahwa pengaruh gaya kepe-

berikan pengaruh terhadap peningkatan mimpinan secara tidak langsung terhadap

kinerja, dan peningkatan kinerja tersebut kinerja pegawai melalui komitmen organi-

juga tidak terlepas dari kontribusi penerap- sasi berpengaruh positif dan signifikan.

an komitmen organisasi organisasi pega- Ini berarti gaya kepemimpinan yang

wai dalam menjalankan tugas pokok dan diterapkan oleh pimpinan pada instansi

fungsinya dengan baik.

Pemerintah Kota Makassar perlu ditingkatkan atau dibenahi dengan terlebih dahulu

Pengaruh Pengembangan Karir terhadap

meningkatkan komitmen organisasi pega-

Kinerja Pegawai

wai, sehingga gaya kepemimpinan ini mem- Pembahasan pengaruh pengembangan berikan pengaruh terhadap peningkatan

karir terhadap kinerja pegawai secara lang- kinerja pegawai.

sung berdasarkan hasil penelitian memberikan pengaruh positif dan signifikan. Hal ini

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

dapat ditunjukkan dari direct effect yang

Kinerja Pegawai

positif dengan tingkat signifikansi p-value Berdasarkan hasil penelitian diketahui

<0,05. Pengaruh pengembangan karir secara bahwa budaya organisasi secara langsung

tidak langsung terhadap kinerja melalui berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi juga berpengaruh kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan direct

positif dan signifikan dilihat dari indirect effect yang positif dan p-value yang signi-

effect yang positif dengan p-value<0,05 yang fikan <0,05. Ini bermakna bahwa budaya

berarti signifikan. Ini berarti pengembangan organisasi yang diterapkan pada instansi

karir menjadi hal penting bagi pegawai Pemerintah Kota Makassar telah diterapkan

Pemerintah Kota Makassar dalam me- sesuai dengan nilai integritas, identitas,

ningkatkan kinerjanya dan peningkatan ki- tanggungjawab, kedisiplinan, dan orientasi

nerja melalui komitmen organisasi. hasil yang pengaruhnya memberikan

Pengembangan karir berpengaruh po- kontribusi terhadap peningkatan kinerja

sitif dan signifikan terhadap kinerja ini pegawai.

tidak terlepas dari besarnya kontribusi indi- Pengaruh budaya organisasi terhadap

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA Sosiawan Ma’mun