ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP TINGKAT DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PENERBIT DAN PERCETAKAN KANISIUS YOGYAKARTA SKRIPSI

  

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA

KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP TINGKAT

DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PENERBIT DAN

PERCETAKAN KANISIUS YOGYAKARTA

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi

  

Oleh:

Asih Suryaning Hastuti

041324029

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

  

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

HALAMAN PERSEMBAHAN

  Skripsi ini dipersembahkan untuk :

  9 Pencipta dan Pelindungku : Tuhanku YESUS KRISTUS

  9 Alm. Ayahanda tercinta yang semasa hidupnya telah memberikan segala-galanya yang tak ternilai dan yang terbaik untukku serta telah mendoakanku di dalam hidupnya yang damai dan kekal di surga.

  9 Ibunda tersayang yang telah melahirkan dan dengan kasih sayangnya membesarkanku di dunia ini serta yang tiada henti selalu menyebut namaku di dalam doanya.

  9 Kakakku Wahyu Hutomo Putro (My best brother) yang telah menyayangi, menasehati, menyemangati dan mendoakanku.

  9 Keluarga besarku di jogja khususnya Alm. Mbah Kakung dan Mbah Putri karangsari yang selalu membimbing, menjaga dan mendoakanku.

  9 Someone in My Heart.

  9 Semua “My best Friend” yang selalu menemani, menghibur, memberi semangat dan membantuku.

  9 Almamaterku tercinta.

  

MOTTO

Orang bermutu adalah orang yang pikirannya

hidup dan hidupnya pakai pikiran

  

Hidup bukanlah masalah untuk dipecahkan tetapi

kenyataan untuk dialami

(Soren Kierkegaraad)

  

Kegagalan bukan berarti kehancuran tetapi

jadikanlah kegagalan itu sebagai batu loncatan

menuju sukses

  

(Pythagoras)

Yang penting bukan yang saya kehendaki,

melainkan yang Allah kehendaki. Jalan Allah

adalah jalan terbaik bagiku dan bukan jalanku.

  

Sahabat adalah seseorang yang datang mendekat

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya susun ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya sebuah karya ilmiah.

  Yogyakarta, Mei 2008 Penulis, Asih Suryaning Hastuti

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang Bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : ASIH SURYANING HASTUTI Nomor Mahasiswa : 041324029

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

  ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP TINGKAT DISIPLIN KERJA KERYAWAN PADA PENERBIT DAN PERCETAKAN KANISIUS YOGYAKARTA Beserta perangkat yang diperlukan. Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian Pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 23 Mei 2008 Yang menyatakan, Asih Suryaning Hastuti

  

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

PARTISIPATIF TERHADAP TINGKAT DISIPLIN KERJA KARYAWAN

PADA PENERBIT DAN PERCETAKAN KANISIUS YOGYAKARTA

Asih Suryaning Hastuti

041324029

  

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2008

  Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif terhadap tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta. Penelitian yang dilakukan ini merupakan suatu penelitian korelasional yang dilaksanakan di Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta pada bulan Februari – Maret 2008.

  Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan yang berada pada posisi strategis langsung di bawah pimpinan atau manajer dalam struktur organisasi perusahaan yang berjumlah 37 orang. Subyek penelitian adalah semua anggota populasi. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dengan skala likert lima point dan dokumentasi. Dari 37 kuesioner yang dibagikan, hanya 33 kuesioner yang kembali (respond rate 89,2%). Teknik pengujian validitas instrumen menggunakan Korelasi Product Moment Pearson dan uji reliabilitas instrumen dengan Alpha Cronbach. Teknik pengujian normalitas menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov, sedangkan untuk uji linearitas menggunakan uji F. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji multikolinearitas dan heteroskedastisitas dalam regresi. Teknik analisis data untuk menguji hipotesis digunakan analisis regresi linear ganda dua prediktor.

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi ( M = 0,541, sig = 0,000) dan β gaya kepemimpinan partisipatif ( GKP = 0,434, sig = 0,001) mempengaruhi tingkat

  β disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta (F = 27,339, sig = 0,000).

  

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE INFLUENCES OF MOTIVATION AND

PARTICIPATION LEADERSHIP STYLE TOWARDS THE LEVEL

OF THE EMPLOYEES’ DISCIPLINE IN KANISIUS PRINTING AND

PUBLISHING HOUSE YOGYAKARTA

  

Asih Suryaning Hastuti

041324029

Sanata Dharma University

Yogyakarta

  

2008

  This research aims to examine and analyze the influence of motivation and participation leadership style towards the level of discipline of the employees in Kanisius Printing and Publishing House Yogyakarta. This research is a correlation research conducted in Kanisius Printing and Publishing House Yogyakarta in February and March 2008.

  The population of this research were 37 employees whose levels of position were very strategic directly under the leader or manager in the structural organization chart of the company. The techniques of gathering the data were questionnaire with five point likert scale and documentation. Only 33 questionaires, out of 37, were returned. The techniques of validity testing instrument were Product Moment Correlation formula by Pearson and Reliability with Alpha Cronbach formula. The technique of normality testing was

  , while for testing the linear was F testing. The classical

  Kolmogrov-Smirnov

  assumption tests were multicollinearity and heteroscedasticity testing in regression. Double predictors linear regression analysis was applied to test and to analyze the hypotesis.

  The results of this research shows that motivation ( M = 0,541, sig = β

  0,000) and participation leadership style ( = 0,434, sig = 0,001) influences the

  GKP

  β level of discipline of the employees in Kanisius printing and Publishing House Yogyakarta (F = 27,339, sig = 0,000).

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat dan anugerahNya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

  Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Terselesaikannya penyusunan skripsi ini tak terlepas dari partisipasi dan bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

  1. Romo Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan FKIP Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si., Selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial sekaligus Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  4. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan banyak waktu dan tenaga untuk mendampingi di setiap proses serta memberikan bimbingan, pengarahan, masukan dan saran yang membangun kepada penulis dari awal hingga akhir penulisan.

  5. Bapak Drs. P. A Rubiyanto, selaku Dosen Pembimbing II sekaligus memberikan pendampingan dan pengarahan dalam proses penyusunan skripsi ini.

  6. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan ilmunya dan setia mendampingi di setiap proses perkuliahan.

  7. Para Karyawan dan Karyawati Sekretariat Program Studi secara khusus dan Universitas Sanata Dharma secara umum yang telah membantu dalam segala urusan administrasi penulis.

  8. Alm. Ayahanda tercinta (Drs. Suraji N.S) yang semasa hidupnya telah memberikan segala-galanya yang tak ternilai dan yang terbaik untukku serta telah mendoakanku di dalam hidupnya yang damai di surga. Engkau adalah sosok ayah yang sempurna. Terima kasih telah menjadi ayah yang terbaik bagiku.

  9. Ibunda tersayang (Theresia Sunarti, Am., Pd) yang telah melahirkan dan membesarkanku di dunia ini serta selalu menyebut namaku di dalam doanya. Kasih sayangmu tak akan pernah tergantikan oleh apapun. Terima kasih telah menjadi ibu yang terbaik bagiku.

  10. Kakakku Wahyu Hutomo Putro yang telah memberikan semangat, nasehat dan doanya. Kau adalah kakak terbaikku yang tak tergantikan sepanjang masa.

  11. Alm. Mbah Kakung Noto Harjono dan Mbah Putri Suyatmi yang selalu mendoakanku, memperhatikan dan menasehatiku selalu. Segala nasehat dan ceritamu kan kujadikan guru dan sebuah kisah klasik untuk masa

  12. Om Harno dan Tante Nhung di Perum kanisius yang selalu menasehati, menyemangati dan membimbingku selama kuliah di jogja. Terimakasih atas semua kebaikan yang selama ini kalian berikan kepadaku.

  13. Om Gun dan Mbak Retno, Bulek Tatik dan Om Pikres, Om Bronto dan Tante Uuth serta seluruh keluarga besar di Yogyakarta yang selalu memperhatikan serta membantuku dari awal sampai akhir proses studiku di Kampus Sanata Dharma.

14. Keluarga besarku di Sukoharjo, Solo dan sekitarnya yang selalu mendukungku.

  15. Ibu Nita H dan para Karyawan Penerbit dan Percetakan Kanisius yang telah bersedia membantu dan memberikan informasi untuk pengumpulan data dalam kegiatan penelitian di Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta tersebut.

  16. Sahabat-sahabatku star di jogja (Ser’Cempluk, Ary’Ndut, dan Ratna’mbokdhe) yang selalu setia menghibur, membantu dan menemani di setiap tawa dan tangisku. Kalian adalah teman-teman terbaikku dan semoga persahabatan kita abadi selamanya.

  17. Teman-temanku di kampus tercinta Universitas Sanata Dharma, khususnya Anak-anak Pendidikan Ekonomi angkatan 2004 (Mbak Oca yang imut dan baik hati, Mbak Sari kawan seperjuangan dan teman- teman lain yang tidak dapat disebutkan satu per satu) terima kasih atas besar so saling memberi semangat ya. Masa depan kita masih panjang Friends!!!! 18. Seseorang yang pernah menjadi teman spesialku. Terima kasih atas waktu dan rasa sayang yang pernah tercurah untukku dan percayalah rasa sayangku akan selalu teriring dalam doa. Kita tetap menjadi teman yang baik selamanya.

  19. Teman-teman seperjuangan dalam kegiatan organisasi dan kepanitiaan (KMPKS, HMJPIPS, INSADHA, PPKM, GAMADA, PSP dan lain-lain) yang telah bersama-sama mengukir pengalaman yang sangat berharga.

  20. Para Mudika di lingkungan Perum Kanisius Yogyakarta yang telah menjadi sahabat dan selalu membantuku. Akan selalu kukenang kebersamaan kita selama di jogja.

  21. Semua sahabatku di Bumi Rafflesia, Bengkulu yang selalu menyemangati dan mendoakanku.

  22. Guru-guru SD N 8 Padang Jaya, SMP N 1 Padang Jaya dan SMA N 2 Bengkulu di Propinsi Bengkulu yang telah memberi bekal kepadaku sebelum menjadi mahasiswa.

  23. Motor Supra Fitku tercinta, AB 5746 VQ yang selalu setia mengantarku kemanapun tujuannya.

  24. Semua pihak yang telah berpartisipasi dan tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. adanya kritik dan saran yang membangun sehingga nantinya penulis dapat memperbaikinya.

  Akhirnya, penulis sangat berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca ataupun pihak-pihak yang membutuhkan.

  Yogyakarta, Mei 2008

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………….. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………… ii HALAMAN PENGESAHAN………………………………… iii HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………. iv

MOTTO……………………………………………………….. v

PERNYATAAN KEASLIAN………………………………… vi LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI… vii

ABSTRAK……………………………………………………… viii

ABSTRACT……………………………………………………. ix

KATA PENGANTAR…………………………………………. x DAFTAR ISI…………………………………………………… xv DAFTAR TABEL……………………………………………… xix DAFTAR GAMBAR…………………………………………… xx DAFTAR LAMPIRAN………………………………………… xxi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang………………………………………. 1 B. Batasan Masalah…………………………………… . 5 C. Rumusan Masalah…………………………………… 6 D. Tujuan Penelitian……………………………………. 6

  A.

  Disiplin Kerja Karyawan Dalam Melaksanakan Tugas Perusahaan……………………………………

  8 1. Konsep Disiplin Kerja Karyawan………………. 8

  2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja………………. 9

  3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja 10 4.

  Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan…………… 11

  B. Motivasi Karyawan sebagai Faktor yang Penting Dalam Perusahaan………………………………….. 11

  1. Unsur Penggerak Motivasi……………………… 13

  2. Sumber-sumber Motivasi……………………….. 16

  3. Motivasi dan Disiplin Kerja……………………. 17

  C. Kepemimpinan dalam Kerangka Manajemen……… 17

  1. Definisi Kepemimpinan ……………………….. 17

  2. Peranan Manajer sebagai Pemimpin…………… 18

  3. Gaya Kepemimpinan……………………………

  20

  4. Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Disiplin Kerja…………………………………...

  23 D. Penelitian Terdahulu…………………………………

  24 E. Kerangka Berpikir dan Hipotesis…………………… 25

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian……………………………………… 28

  D.

  62

  69 B. Pembahasan…………………………………………

  b) Uji Asumsi Klasik…………………………. 68 c) Uji Hipotesis………………………………...

  66

  66 a) Uji Prasyarat Analisis Regresi…………….

  62 2. Analisis Kuantitatif…………………………….

  1. Analisis Kualitatif………………………………

  60 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Analisis Data………………………………………..

  Data yang Dibutuhkan………….…………………... 29

  E. Karyawan, Trainee , dan Tenaga Kontrak…………… 58 F. Jaringan Kemitraan………………………………….

  D. Struktur Organisasi dan Tanggung Jawab…………... 49

  46 C. Orientasi Kegiatan Penerbit dan Percetakan Kanisius 47

  BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Selintas Sejarah Berdirinya Penerbit dan Percetakan Kanisius…………………………………………… 45 B. Visi dan Misi Perusahaan………………………….

  G. Teknik Analisis Data……………………………….. 33

  Teknik Pengumpulan Data…………………………. 32

  E. Variabel, Definisi Operasional dan Pengukuran……. 29 F.

  70 BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN B. Keterbatasan Penelitian…………………………….

  76 C. Saran………………………………………………

  77 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………… 79

  DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel II.1. Penelitian Terdahulu………………………….....

  24 Tabel III.1. Kisi-kisi Instrumen Motivasi……………………

  30 Tabel III. 2. Kisi-kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan Partisipatif

  31 Tabel III. 3. Kisi-kisi Instrumen Disiplin Kerja………………….

  32 Tabel III. 4. Ringkasan Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi…… 34 Tabel III. 5. Ringkasan Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemim- pinan Partisipatif………………………………………

  35 Tabel III. 6. Ringkasan Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja 36 Tabel III. 7. Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas……………… 37 Tabel IV. 1. Jumlah Pekerja Aktif Menurut Jenis Kelamin……….. 59 Tabel V. 1. Interpretasi Motivasi Kerja Karyawan………………. 63 Tabel V. 2. Interpretasi Gaya Kepemimpinan Partisipatif……….. 64 Tabel V. 3. Interpretasi Tingkat Disiplin Kerja Karyawan………. 65 Tabel V. 4. Ringkasan Hasil Pengujian Normalitas……………… 67 Tabel V. 5. Ringkasan Hasil Pengujian Linearitas……………….

  68 Tabel V. 6. Ringkasan Hasil Pengujian Heteroskedastisitas……..

  69

  DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

  Gambar II. 1. Pengertian Motivasi……………………………

  12 Gambar II. 2. Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Par- tisipatif Terhadap Disiplin Kerja Karyawan…… 26 Gambar IV.1. Struktur Organisasi Penerbit dan Percetakan Kani- sius Yogyakarta…………………………………

  50

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran Lampiran 1. Kuesioner Lampiran II. Surat Ijin Penelitian Lampiran III. Data Penelitian Lampiran IV. Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran V. Uji Normalitas dan Linearitas Lampiran VI. Uji Multikolinearitas dan Heteroskedastisitas Lampiran VII. Analisis Regresi Berganda Lampiran VIII. Tabel F dan r

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi tentu akan melakukan kegiatan seefektif mungkin

  dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan baik di bidang produksi barang maupun jasa tidak akan terlepas dengan usaha tersebut. Perlu diperhatikan bahwa dalam mencapai tujuan perusahaan tidak hanya menggantungkan pada keunggulan teknologi, modal yang dimiliki ataupun sarana dan prasarana saja melainkan juga tergantung pada faktor sumberdaya manusia. Aspek ini sangat berpengaruh terhadap segala aktivitas perusahaan karena tenaga kerjalah yang pada akhirnya melaksanakan segala usaha, khususnya di bagian produksi sebagai penghasil produk.

  Di setiap kegiatan usaha terkadang sering terjadi hal-hal yang dirasakan sebagai tindakan karyawan yang tidak sesuai dengan aturan yang ada di perusahaan. Dari beberapa kasus, misalnya terjadinya kemangkiran

  (absenteeism) yang berlebihan pada diri karyawan yang merupakan dampak

  kurang taatnya pada asas pedoman normatif atau kurangnya kesadaran dari karyawan betapa pentingnya masuk kerja secara teratur (Sastrohardiwiryo, 2001: 290). Jika hal ini sering terjadi dalam perusahaan maka kegiatan

  2 Kurangnya penghargaan yang didapatkan karyawan dari atasan, yang sekalipun mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target dalam jangka waktu yang telah ditentukan bahkan para karyawan tidak mendapatkan penghargaan dari atasannya akan menurunkan semangat kerja karyawan itu sendiri. Sebaliknya apabila karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan, para karyawan akan mendapatkan teguran yang mungkin kurang berkenan dari atasannya. Akibatnya, dalam melakukan pekerjaan, para karyawan tidak bersungguh- sungguh. Beberapa wujudnya yaitu tidak tercapainya target yang ditentukan perusahaan, seringnya karyawan mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol saat bekerja ketika atasan tidak mengawasi, sering datang terlambat ke tempat kerja, meninggalkan tempat kerja, melanggar aturan dan kebijakan keselamatan kerja, menolak kerja sama dengan rekan serta melakukan perusakan peralatan (Muhaimin, 2004: 7). Perilaku lainnya yaitu para karyawan sering menunda-nunda pekerjaan dalam menyelesaikan tugasnya.

  Melihat situasi itu bagian manajemen sumber daya manusia harus peka dan mencari penyebabnya serta dapat segera mengantisipasi agar tidak berdampak lebih parah.

  Menghadapi era yang penuh dengan persaingan seperti saat ini, perusahaan memerlukan karyawan yang sungguh memiliki totalitas tinggi dalam melaksanakan tugasnya. Kesungguhan kerja karyawan perlu diolah

  3 diminta konsumen dan yang pasti terjamin baik dalam kualitas maupun kuantitasnya. Untuk itu perusahaan perlu memotivasi karyawan dalam rangka menumbuhkan sikap-sikap yang positif, salah satunya yaitu meningkatnya disiplin kerja yang tinggi sehingga diharapkan tidak terjadi ketidaktaatan para karyawan.

  Banyak cara untuk memotivasi karyawan misalnya dengan pemberian konpensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan, adanya promosi jabatan dan sebagainya. Hal itu dimaksudkan agar kebutuhan karyawan dapat terpenuhi sehingga para karyawan dapat bekerja dengan baik dan selalu merasa senang dengan semua tugasnya. Dengan demikian akan tercipta situasi kerja yang kondusif yang pada akhirnya menumbuhkan motivasi bekerja dalam diri para karyawan yang pada akhirnya mendorong munculnya disiplin kerja.

  Adanya motivasi biasanya muncul dari para pemimpin dalam perusahaan tersebut yang mengharapkan tindakan yang baik dari para karyawannya. Untuk mengusahakan hal itu, pemimpin sebagai atasan perlu memperhatikan perilaku ataupun strategi-strategi yang nantinya akan efektif.

  Sebagai contoh keteladanan seorang manajer akan dapat membangkitkan disiplin kerja yang kuat bagi karyawan yang membaktikan diri dibawah kepemimpinan manajer yang bersangkutan (Sastrohardiwiryo, 2001: 291 ).

  Atasan harus dapat memimpin dengan kontrol yang cermat, baik, tegas

  4 yang handal dan menerapkan gaya partisipatif terhadap bawahannya sehingga dapat diharapkan bagi anak buahnya. Pemimpin dalam suatu organisasi harus mempunyai jiwa kepemimpinan, harus bisa mempengaruhi bawahan, harus bisa mengatur, mengelola, memimpin bawahan dengan

  

power yang dimilikinya sebagai atasan dan juga bisa membuat rencana

  kedepan dalam memajukan suatu perusahaan. Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam kehidupan organisasi yang merupakan posisi kunci (key position), karena seorang pemimpin berperan sebagai penyelaras dalam proses kerjasama antar manusia dalam organisasinya.

  Dengan memahami teori kepemimpinan khususnya kepemimpinan partisipatif diharapkan atasan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap dirinya sendiri, mengetahui beberapa kelemahan, maupun potensi yang ada dalam dirinya serta akan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap bagaimana seharusnya memperlakukan bawahannya serta bagaimana meningkatkan motivasi kerja pada bawahan dengan gaya kepemimpinan partisipatifnya tersebut. Pada umumnya gaya kepemimpinan yang dianggap ideal adalah gaya yang secara aktif melibatkan bawahan dalam penetapan tujuan dengan menggunakan teknik-teknik manajemen partisipasif dan memusatkan perhatian baik terhadap karyawan dan tugas (Handoko, 2003: 306).

  Kemampuan suatu perusahaan menghadapi tantangan persaingan

  5 pengambilan keputusan sehingga nantinya tujuan perusahaan akan dicapai secara bersama-sama. Kepemimpinan yang baik dapat menjamin suatu keunggulan atas pesaing-pesaing yang ada. Kualitas hubungan manusiawi misalnya antara atasan dan bawahan dalam perusahaan sangat mempengaruhi ketercapaian tujuan ataupun hasil ekonomi pada umumnya.

  Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta, sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang penerbitan dan percetakan harus memiliki para karyawan yang berdisiplin tinggi khususnya para karyawan yang berada pada posisi-posisi penting dalam struktur yang langsung berhubungan dengan pihak manajerial di berbagai departemen dalam perusahaan. Adapun pihak-pihak yang dimaksud yaitu misalnya para supervisor, kepala divisi dan wakilnya pada setiap bidang kerja departemen.

  Berdasarkan uraian di atas, maka penulis akan menguji dan menganalisis bagaimana motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan sehingga dapat bekerja secara baik dalam memproduksi buku-buku untuk memenuhi pesanan dan kebutuhan para pelanggan secara tepat waktu.

B. Batasan Masalah

  Penelitian ini hanya meneliti tentang motivasi karyawan dan persepsi karyawan yang berada pada posisi langsung di bawah pimpinan utama atau manajer tentang gaya kepemimpinan partisipatif atasannya terhadap disiplin

  6

  C. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat merumuskan beberapa masalah :

  1. Bagaimanakah tingkat motivasi kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta?

  2. Bagaimanakah gaya kepemimpinan partisipatif pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta?

  3. Bagaimanakah tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta?

  4. Bagaimanakah faktor motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta ?

  D. Tujuan Penelitian

  1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan pada Penrbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta.

  2. Untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan partisipatif pada Penerbit dan Percetakan Kanisius.

  3. Untuk mengetahui bagaimana tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta.

  4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif terhadap tingkat disiplin kerja karyawan

  7

E. Manfaat Penelitian

  Manfaat dari penelitian ini adalah :

  1. Bagi Penerbit dan Perusahaan Kanisius Yogyakarta Bagi Penerbit dan Percetakan Kanisius, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan-masukan yang berarti mengenai upaya- upaya peningkatan disiplin kerja karyawan dengan memperhatikan faktor motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Bagi Universitas Sanata Dharma, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan tambahan referensi dan informasi untuk penelitian lebih lanjut dengan topik yang serupa.

  3. Bagi Penulis Bagi penulis sendiri, penelitian ini berguna untuk mengetahui secara mendalam tentang pengaruh faktor motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif terhadap tingkat disiplin kerja karyawan di suatu perusahaan khususnya pada perusahaan penerbit dan percetakan buku dengan melihat praktiknya secara langsung. Selain itu untuk menerapkan pengetahuan yang dimiliki penulis khususnya dalam ilmu manajemen sumber daya manusia ke dalam kondisi yang nyata pada dunia kerja.

  8

BAB II LANDASAN TEORI A. Disiplin Kerja Karyawan dalam Melaksanakan Tugas Perusahaan

1. Konsep Disiplin Kerja Karyawan

  Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman normatif yang berlaku merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidakdisiplinan para tenaga kerja yang tentunya merugikan perusahaan. Oleh kerena itu, agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen sumber daya manusia maupun manajemen pada semua hierarki perusahaan.

  Pembinaan disiplin kerja yang terus-menerus dilakukan manajemen agar para tenaga kerja termotivasi dan melakukan tindakan disiplin bukan karena adanya sanksi tetapi didorong oleh kedisiplinan yang timbul dari diri sendiri.

  Beberapa ahli memberikan definisi mengenai disiplin kerja. Sastrohardiwiryo (2001: 291) mengemukakan:

  Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan disiplin kerja menurut Handoko (1987: 208 ) adalah kegiatan

  9 Handoko (1987: 208-209) juga mengemukakan bahwa ada dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu: (a) disiplin preventif: yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah; dan (b) disiplin korektif: merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran- pelanggaran lebih lanjut.

2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

  Sebenarnya sangatlah sulit menetapkan tujuan rinci mengapa pembinaan disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.

  Sastrohardiwiryo (2001: 292) mengungkapkan tujuan pembinaan disiplin kerja karyawan yang secara khusus antara lain: (a) agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen; (b) dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya; (c) agar dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan

  10 (e) agar tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

  Helmi (1996: 37) mengungkapkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku dapat dilihat dari interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan.

  Faktor yang paling penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai yang dianut ini berkaitan dengan disiplin.

  Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang dan sikap diharapkan tercermin dalam perilaku.

  Kelman (dalam Helmi, 1996) mengungkapkan tiga tingkatan disiplin yang merupakan perubahan sikap kedalam perilaku yaitu: a) disiplin karena kepatuhan yang artinya adalah kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini hanya semata-mata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang; b) disiplin karena identifikasi, maksudnya adalah adanya perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan; dan c) disiplin karena internalisasi artinya terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan.

  Mengenai faktor lingkungan, disiplin kerja yang tinggi tidak muncul

  11 perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif dan terbuka. Disiplin kerja dalam hal ini juga terkait dengan bagaimana budaya disiplin di dalam organisasi yang bersangkutan.

4. Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

  Disiplin merupakan suatu sikap atau perilaku yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis atau sesuai standar yang ada. Standar ini maksudnya satuan ukuran yang dipakai sebagai titik referensi mengukur kuantitatif, kualitatif, hasil kerja, proses dan praktek atau metode kerja (Reksohadiprodjo & Handoko. 1998: 92). Hal itu bertujuan agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan tempatnya bekerja. Jika karyawan memiliki disiplin kerja tinggi maka karyawan tentu secara otomatis akan melaksanakan tugas sesuai tujuan perusahaan tersebut sehingga akan menimbulkan hasil yang relevan atau sebagai bukti kinerja karyawan.

B. Motivasi Karyawan sebagai Faktor yang Penting dalam Perusahaan

  Motivasi merupakan hal yang hakiki pada setiap orang. Motivasi adalah

  

self concept realization , yaitu merealisasikan konsep dirinya. Self concept

realization maksudnya bahwa seseorang akan selalu termotivasi jika: (1) ia

  hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih ia sukai, dan (2) diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang lebih ia sukai dan dihargai dengan cara yang mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya.

  12 “all those inner striving conditions variously described as wishes,

  desire, needs, drives, and the like” (motivasi sebagai keadaan

  kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan, atau menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku, kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan).

  Pengertian tersebut jika digambarkan dengan hubungan mata rantai adalah seperti bagan sebagai berikut (Wahjosumidjo, 1987:178)

  Needs Wants Which cause Tensions Give rise to Which give rise Which result

  Actions Satisfaction s to in

  Gambar II.1 Pengertian motivasi Dilain pihak, motivasi tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik tenaga kerja maupun sumber daya lainnya. Dilain pihak, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

  Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselaesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta

  13

1. Unsur Penggerak Motivasi

  Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Sagir (dalam Sastrohardiwiryo, 2001: 269) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi yang juga hampir sama dengan gagasan Herzberg, antara lain: (a) kinerja: berkaitan dengan kinerja (Achievement) tentu seseorang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan atau needs yang dapat mendorongnya mencapai sasaran; (b) penghargaan (Recognition) atau pengakuan: hal itu merupakan perangsang yang kuat bagi seseorang atas suatu kerja yang telah dicapai; (c) adanya tantangan (Challenge) dalam perusahaan: suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya; (d) tanggungjawab

  

(Responsibility) diri karyawan: hal itu terlihat dari adanya rasa ikut memiliki

(sense of belonging) yang akhirnya akan menimbulkan motivasi untuk turut

  merasa bertanggung jawab; (e) pengembangan (Development): proses pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah; (f) keterlibatan (Involvement):

  14 menghasilkan produk yang lebih bermutu; dan (g) kesempatan (Opportunity): adanya kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, bukan merupakan perangsang untuk untuk berkinerja atau bekerja produktif.

  Sedangkan menurut teori Herzberg (dalam Manullang & Manullang, 2004: 178) ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya. Rangkaian pertama disebut faktor motivator dan rangkaian kedua yaitu faktor hygiene.

  Faktor-faktor yang berperan sebagai faktor motivator terhadap karyawan, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja lebih baik yang terdiri dari keberhasilan pelaksanaan, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan pengembangan. Rangkaian faktor- faktor tersebut menunjukkan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content), yaitu kandungan kerjanya, prestasi yang dicapai dan peningkatan dalam tugasnya. Faktor hygiene merupakan faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada karyawan (demotivasi) yang meliputi: supervisi, hubungan antar pribadi dengan atasan, kebijaksanaan dan administrasi, gaji, serta keadaan pekerjaan.

  15 pihak atasan, bagaimana caranya men-supervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggungjawabnya atau atasan memiliki kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan kedudukannya maka untuk mengatasi hal ini para manajer harus berusaha memperbaiki dirinya dengan mengikuti latihan dan pendidikan.

  Hubungan antar pribadi dengan atasan menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan bosnya. . Berkaitan dengan kebijaksanaan dan administrasi, aspek yang menjadi sorotan utama dalam hal ini adalah kebijaksanaan personalia. Kebijakan personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis dan baik, kerena itu yang utama ialah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijaksanaan dilakukan masing-masing manajer dan agar apa yang ditulis benar-benar direalisir dalam praktek. Kunci kebijakan personalia terletak pada keharusan adanya sistem karier dalam organisasi.

  Pada umumnya, masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku di dalam unitnya. Namun demikian, masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan di bawah pengawasannya mendapat konpensasi sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan.

  Keadaan pekerjaan menyangkut kondisi pekerjaan atau tempatnya

  16

2. Sumber-sumber Motivasi

  Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut perusahaan meliputi empat unsur utama, yaitu kompensasi bentuk uang, pengarahan dan pengendalian, penerapan pola kerja yang efektif, serta kebijakan (Sastrohardiwiryo, 2001: 270-273).

  Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang. Rasa takut kehilangan pekerjaan dan sumber uang merupakan perangsang kerja yang sangat efektif karena uang sangat diperlukan untuk kelangsungan hidup.

  Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan. Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar, pedoman dan buku panduan. Sedangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan mutu, dan pengukuran hasil kerja.

  Dalam hal penetapan pola kerja yang efektif, ada beberapa teknik yang harus diperhatikan antara lain: a) memperkaya pekerjaan: yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja; b) manajemen partisipatif: yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan (decision making) yang mempengaruhi pekerjaan mereka; dan c) mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumen waktu luang untuk istirahat atau sarana lain

  17 Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan tenaga kerja. Dengan kata lain, kebijakan merupakan usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia.

3. Motivasi dan Disiplin Kerja

  Perilaku manusia pada hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Satuan dasar dari setiap perilaku adalah kegiatan sehingga dengan demikian semua perilaku itu adalah serangkaian aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan (Thoha, 2005: 206).

  Pada umumnya orang yang satu berbeda dengan yang lainnya, selain terletak pada kemampuan mereka untuk bekerja juga tergantung pada keinginan mereka untuk bekerja atau faktor motivasinya. Motivasi seseorang tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Dorongan itu yang menyebabkan seseorang berusaha mencapai tujuan-tujauan atau dapat berdisiplin baik sadar maupun tidak sadar. Dorongan ini pula yang menyebabkan seseorang itu berperilaku yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan yang menetapkan arah umum yang harus ditempuh oleh seseorang terebut.