PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH PERCETAKAN KARESIDENAN BANYUMAS.

i SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta untuk Memenuhi Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh : Mukhlis Riyadi NIM. 09408144035

PROGRAM STUDI MANAJEMEN - JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2016

v

”Pendidikan merupakan perlengkapan paling baik untuk hari tua.”

(Aristoteles)

"Kegagalan hanya terjadi bila kita menyerah." (lessing)

" sesuatu yang belum dikerjakan, seringkali tampak mustahil, kita baru yakin kalau kita telah berhasil melakukannya dengan baik. "

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN

Laporan Tugas Akhir ini penulis persembahkan untuk: Bapak, Ibu,

Keluarga dan Semua Sahabat yang sangat saya sayangi dan

vii Oleh:

Mukhlis Riyadi NIM. 09408144035

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan daerah Percetakan Karesidenan Banyumas, (2) pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas , (3) Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas karyawan.

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan di Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas sebanyak 153 karyawan. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara sedangkan analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian pada taraf signifikansi 5% menunjukkan bahwa: (1) motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas, yang ditunjukkan dari hasil regresi β=0,312, dan nilai signifikansi 0,000; dimana signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05), dan (Δ ) sebesar 0,078; (2) disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas, yang ditunjukkan dari hasil regresi β=0,388, dan nilai signifikansi 0,000; dimana signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05), dan (Δ ) 0,117; (3) motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadapkinerja Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas, yang ditunjukkan dari hasil regresi bahwa motivasi kerja (β=0,171; p=0,004) dan disiplin kerja (β=0,306; p=0,004). Kontribusi motivasi kerja dan disiplin kerja

untuk menjelaskan kinerja karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas

sebesar (Δ ) 0,135.

viii

EFFECT OF JOB MOTIVATION AND JOB DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE COMPANY AREA PRINTING RESIDENCY OF

BANYUMAS

By:

Mukhlis Riyadi NIM. 09408144035

ABSTRACT

This study aims to determine: (1) the effect of job motivation on employee performance company area Printing Residency of Banyumas, (2) the impact of labor discipline on employee performance Local Company Printing Residency of Banyumas, (3) Effect of motivation and discipline of job to employees performance Local Company Printing residency of Banyumas employees.

This research is associative causal using a quantitative approach. The subjects were employees at the Residency Banyumas Regional Company Printing of 153 employees. Collecting data using questionnaires and interviews, while the analysis of data using multiple linear regression analysis.

The results of the study at a significance level of 5% showed that: (1) work motivation positive effect on the Company's performance residency Banyumas Regional Printing, which is shown from the results of regression β = 0.312, and 0.000 significant value; where the significance of less than 0.05 (0.000 <0.05),

and (Δ) of 0.078; (2) the work discipline positive effect on employee performance

Printing residency Banyumas Regional Company, shown from the results of the regression β = 0.388, and 0.000 significant value; where the significance of less than 0.05 (0.000 <0.05), and (Δ) 0.117; (3) motivation and discipline of job has positive influence on the performance of Perusda Printing Banyumas residency, which is shown from the results of regression that motivation (β = 0.171; p =

0.004) and discipline (β = 0.306; p = 0.004). Contributions motivation and

discipline of job to explain the performance of the Company's employees Residency of Banyumas Regional Printing for (Δ) 0.135.

ix

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat, hidayah dan karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

dengan judul “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH

PERCETAKAN KARESIDENAN BANYUMAS”. Semoga skripsi ini dapat

memberikan manfaat sesuai dengan apa yang diharapkan penulis, walaupun dengan segala keterbatasan yang dimiliki.

Adapun maksud dari pembuatan skripsi ini adalah untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Penulis menyadari dalam pelaksanaan dan penyusunan skripsi ini, penulis mendapat dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan kepada:

1. Prof. Dr. Rochmat Wahab, M.Pd., M.A., Rektor Universitas Negeri

Yogyakarta.

2. Dr. Sugiharsono, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Yogyakarta.

3. Setyabudi Indartono, Ph. D., Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

4. Setyabudi Indartono, Ph. D., Dosen pembimbing dan sekretaris yang telah memberikan bimbingan, motivasi dan pengarahan selama proses penulisan skripsi.

x

5. Farlyanto MBA., narasumber dan penguji utama yang telah memberikan saran guna menyempurnakan penulisan skripsi.

6. Prof. Dr. Nahiyah J F, M. Pd., ketua penguji yang telah memberikan saran guna menyempurnakan penulisan skripsi.

7. Seluruh dosen dan staf Jurusan Manajemen maupun Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Yogyakarta yang telah membantu selama proses perkuliahan.

8. Seluruh pimpinan, staff dan karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas, terimakasih atas kerjasama dan bantuannya, sehingga semua selesai sesuai waktunya.

9. Bapak, Ibu, dan adik, beserta keluarga besar tercinta, terimakasih atas kasih sayang, doa, motivasi, nasihat dan semangat selama ini, sehingga semua proses perkuliahan terlewati dengan lancar.

10. Sahabat-sahabat saya, Widi, Ega, Sofi, Eka, Hutomo, Fajar, Solikin, Medi, Hendra, Fuad, Dyas, Lucky, Guntur, Aji, Sulis, Sumeh, Tatang, Yolandika, Febry terima kasih atas dukungan dan semangatnya.

11. Sahabat-sahabatku Manajemen angkatan 2009, terimakasih buat hari-harinya. Kalian semua pengisi kekosongan waktu dan pemberi semangat.

12. Teman-teman bimbingan SDM, terimakasih atas arahan dan bantuannya.

13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu

dan memperlancar proses penelitian dari awal sampai selesainya penyusunan skripsi terimakasih banyak. Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat kekurangan dan keterbatasan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... Xii DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR……… xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ………..………... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 7

C. Batasan Masalah ... 8

D. Rumusan Masalah ... 8

E. Tujuan Penelitian ... 8

F. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA ………... 10

A. Dasar Teori ... 10

1. Kinerja ... 10

2. Motivasi Kerja ... 15

3. Disiplin Kerja ... 20

B. Penelitian yang Relevan ... 26

xiii

BAB III METODE PENELITIAN ………...……….. 32

A. Desain Penelitian ... 32

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

C. Definisi Operasional Variabel ……….. 32

D. Populasi dan Sampel ... 34

E. Tekhnik Pengumpulan Data ... 34

F. Instrumen Penelitian ... 1. Kisi-kisi Instrumen ………. 2. Instrumen Penelitian ... 3. Hasil Uji Instrumen ……… a. Uji Validitas ...……….. b. Uji Reliabilitas ………. 36 36 36 38 38 42 G. Tekhnik Analisis Data ...……….………... 43

1. Analisis Deskriptif ...………... 43

2. Uji Prasyarat Analisis ...………. a. Uji Normalitas ………... b. Uji Multikolinearitas ...……… c. Uji Heteroskedastisitas ……… 3. Uji Hipotesis ……… 4. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ………. 44 44 44 45 45 46 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………... 47

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 47 B. Hasil Penelitian ...

1. Analisis Deskriptif …... a. Deskripsi Karakteristik Responden ……….

49 49 49

xiv

1. Jenis Kelamin ... 50

2. Usia ... 51

3. Lama Bekerja ...………… 4. Pendidikan ... 52 53 b. Deskripsi Kategori Variabel ..……….. 54

1.Motivasi Kerja ...……….. 54

2. Disiplin Kerja ...………... 55

3. Kinerja ....………... 57

2. Uji Prasyarat Analisis ..………... 58

a. Uji Normalitas ………. b. Uji Linieritas ...……… c. Uji Multikolinieritas ....……… 58 59 59 3. Pengujian Hipotesis ……….. a. Uji Hipotesis I ...………... b. Uji Hipotesis II ...……….. c. Uji Hipotesis III ...……….. 60 61 62 62 C. Pembahasan………... 64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ………... 68

A. Kesimpulan ... 68

B. Keterbatasan Penelitian ... C. Saran ...……… 69 70 DAFTAR PUSTAKA ... 73

xv

1. Target pendapatan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas

Tahun 2013 dan 2014 ………...

2

2. Kualitas produk yang dihasilkan Perusda Percetakan Karesidenan

Banyumas Tahun 2013 dan 2014 ……….

3

3. Jumlah Produksi Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas Tahun

2013 dan 2014...

3

4. Waktu kerja karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas

Tahun 2013 dan 2014...

4

5. Rekapitulasi Absensi 153 karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas Tahun 2014 ...

5

6. Kisi – kisi instrumen ... 36

7. Hasil loading faktor ……….. 8. Mean, Standard Deviation, AVE, Cronbach’s value and Correlations ... 9. Average Variance Extracted, Square Correlation and Discriminant Validity ... 40 41 42 10.Hasil uji reliabilitas ... 43

11.Kategorisasi jawaban responden ... 44

12.Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 50

xvi

14.Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ... 52

15.Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 53

16.Kategorisasi variabel motivasi kerja ... 55

17.Kategorisasi variabel disiplin kerja ... 56

18.Kategorisasi variabel kinerja... 57

19.Hasil uji normalitas ... 58

20.Hasil uji linieritas ... 59

21.Hasil uji multikolinieritas ... 60 22.Rangkuman hasil regresi motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja ... 23.Ringkasan hasil hipotesis...

61 63

xvii

xviii DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Kuesioner Penelitian ……….……… 78

2. Data Validitas dan Reliabilitas ………. 82

3. Hasil Uji Validitas Instrumen... 86

4. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 88

5. Hasil Karakteristik Responden ………... 89

6. Hasil Uji Karakteristik Responden... 94

7. Data Penelitian ………. 95

8. Hasil Uji Deskriptif ……….. 98

9. Rumus Perhitungan Kategorisasi ………. 99

10.Rangkuman Hasil Uji Kategorisasi ……… 101

11.Hasil Uji Kategorisasi ………... 106

12.Hasil Uji Normalitas ……….. 107

13.Hasil Uji Linieritas ……… 108

14.Hasil Uji Multikolinieritas ……… 109 15.Hasil Uji Heteroskedastisitas ……… 110

16.Hasil Uji Regresi ………... 111

1

A. Latar Belakang Masalah

Percetakan (printing) merupakan teknologi atau seni yang memproduksi salinan dari sebuah image dengan sangat cepat, seperti kata-kata atau gambar-gambar (image) di atas kertas, kain, dan permukaan-permukaan lainnya. Setiap harinya, milyaran bahan cetak diproduksi, termasuk buku, kalender, buletin, majalah, surat kabar, poster, undangan pernikahan, perangko, kertas dinding, dan bahan kain. Ini karena hasil percetakan dapat dengan cepat mengomunikasikan pemikiran dan informasi ke jutaan orang. Percetakan dianggap sebagai salah satu penemuan yang paling penting dan berpengaruh di dalam sejarah peradaban manusia. Sejak pertengahan 1400-an hingga awal 1900-an, percetakan merupakan satu-satunya bentuk komunikasi massa. Pendidikan bergantung pada ketersedian bahan bacaan, bahkan setelah penemuan-penemuan seperti radio, televisi, dan gambar bergerak, hasil percetakan tetap menjadi sumber informasi utama bagi dunia. Pada masa sekarang ini, percetakan merupakan industri penting di setiap negara maju di dunia (www.wikipedia.co.id dikunjungi 8 Februari 2011). Keberhasilan suatu organisasi sangat di pengaruhi oleh kinerja pegawainya. Setiap organisasi akan selalu meningkatkan kinerja pegawainya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan instansi dapat tercapai. suatu orgamisasi mampu meningkatkan kinerja pegawainya, maka organisasi akan memperoleh banyak keuntungan. Pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, maka pekerjaan akan lebih

2

cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin.

Perkembangan ilmu dan teknologi semakin cepat kemajuannya, sehingga pada saat ini industri percetakan sudah semakin komplit dan modern. Perusahaan percetakan di Indonesia berkembang dengan pesat, baik dalam skala besar, menengah maupun skala kecil. Perkembangan ini juga terjadi di Karesidenan Banyumas, di mana terdapat berbagai perusahaan percetakan dalam jumlah yang cukup banyak. Perkembangan jumlah perusahaan percetakan tersebut mengakibatkan semakin tingginya persaingan usaha di bidang tersebut. Untuk menghadapi persaingan yang ketat Perusda percetakan memerlukan peningkatan kualitas kinerja sdm yang baik.

Indikator untuk melihat tingkat keberhasilan kinerja dari Perusda percetakan Karesidenan Banyumas adalah tingkat pencapaian target pendapatan dan tingkat produk yang dihasilkan. Berikut adalah tabel pencapaian target pendapatan dari Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas.

Tabel 1

Target Pendapatan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas Tahun 2013 dan 2014

No Tahun Target Pendapatan (Rp) Realisasi (Rp) Presentase (%)

1 2013 Rp 265.000.000 Rp 235.732.483,62 88.9%

2 2014 Rp 280.000.000 Rp 247.376.875,11 88.34%

(Sumber: Personalia Perusda Percetakan karesidenan Banyumas, 2015)

Kemudian kinerja karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas juga dinilai dari produk yang dihasilkan dengan mencakup kualitas, kuantitas dan

waktu kerja karyawan. Kualitas kerja karyawan diindikasikan belum maksimal. Hal ini ditunjukkan dengan produk reject yang dihasilkan. Berikut adalah tabel kualitas produk yang dihasilkan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas.

Tabel 2

Kualitas Produk yang Dihasilkan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas Tahun 2013 dan 2014

No Tahun Produk yang

dihasilkan

Produk Reject (%)

1 2013 78.540 rim 4,76%

2 2014 63.760 rim 5,32%

(Sumber: Personalia Perusda Percetakan karesidenan Banyumas, 2015)

Kemudian kuantitas kerja karyawan ditunjukkan dari jumlah produksi Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas. Jumlah permintaan dari konsumen tidaklah semua diterima. Berikut adalah tabel jumlah produksi Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas.

Tabel 3

Jumlah produksi Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas Tahun 2013 dan 2014

No. Tahun Jumlah permintaan

(rim)

Jumlah permintaan diterima (rim)

Jumlah permintaan diterima (%)

1 2013 91.000 rim 78.540 rim 86,31%

2 2014 87.000 rim 63.760 rim 73,28%

(Sumber: Personalia Perusda Percetakan karesidenan Banyumas, 2015)

Selanjutnya dari sisi waktu kerja karyawan ditunjukkan dari jumlah produksi yang dihasilkan per jamnya. Karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas belum dapat mencapai target yang ditentukan. Berikut adalah tabel waktu kerja karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas.

4

Tabel 4

Waktu kerja karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas Tahun 2013 dan 2014

No Tahun Target waktu Realisasi Waktu

1 2013 7 jam/rim 8,45 jam/rim

2 2014 7 jam/rim 8,87 jam/rim

(Sumber: Personalia Perusda Percetakan karesidenan Banyumas, 2015)

Dari tabel-tabel di atas dapat terlihat bahwa kinerja karyawan yang diharapkan belum dapat tercapai. Indikasi permasalahan kinerja karya wan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas disebabkan oleh kualitas alat kerja yang dimiliki perusahaan sudah tidak memadai, Motivasi kerja dari karyawan belum maksimal dan disiplin kerja yang kurang baik.

Dari hasil wawancara karyawan, motivasi kerja yang dimiliki karyawan masih belum maksimal. Motivasi yang belum maksimal dapat dilihat dari sikap karyawan yang cenderung kurang giat dalam melakukan pekerjaannya, target waktu penyelesaian pekerjaan tidak tercapai dan para karyawan kurang tertarik terhadap tugas yang diberikan kepada mereka. Hal tersebut disebabkan oleh pemberian motivasi oleh perusahaan tidaklah intensif dan perhatian perusahaan terhadap bawahan kurang. Sehingga, pemahaman yang dimiliki karyawan dan dorongan untuk mencapai target produksi masih kurang (Sumber: Karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas).

Motivasi kerja merupakan hal yang penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga agar pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik baiknya. Motivasi kerja mempersoalkan bagaimana caranya mendorong

gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Raditya Priyo dkk, 2014: 1).

Rasa disiplin kerja karyawan yang sebaik-baiknya itu harus ditanamkan dalam diri setiap pegawai, sebaliknya bukan atas paksaan atau tuntutan semata tetapi didasarkan atas kesadaran dari dalam diri setiap pegawai. Untuk mendapatkan disiplin kerja yang baik, pegawai harus taat terhadap aturan waktu, taat terhadap peraturan perusahaan, taat terhadap aturan perilaku dalam bekerja dan taat terhadap aturan lainnya diperusahaan. Berikut disajikan hasil rekapitulasi kehadiran tahun 2014 Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas:

Tabel 5

Rekapitulasi Absensi 153 Karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas Tahun 2014

No Bulan Jumlah Persentase

Ijin Tanpa

Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember 7 6 8 7 7 7 8 6 5 8 7 8 1 2 1 3 2 2 3 3 2 2 3 5 8 8 9 10 9 9 11 9 7 10 10 13 5.22% 5.22% 5.88% 6.53% 5.88% 5.88% 7.18% 5.88% 4.57% 6.53% 6.53% 8.49% (Sumber: Personalia Perusda Percetakan Karesidenan, 2014)

Berdasarkan tabel hasil rekapitulasi kehadiran pegawai selama tahun 2014. Jumlah pegawai yang tidak masuk kerja dari bulan Januari-Desember 2014 mengalami peningkatan sebesar 2.57% Hal ini disebabkan tidak adanya sanksi

6

tegas dari instansi menyebabkan pegawai merasa hal yang wajar apabila tidak masuk kerja tanpa memberitahu alasannya.

Kondisi di atas menimbulkan permasalahan dalam pencapaian kinerja Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas. Pencapaian kinerja yang belum optimal diduga dikarenakan kurangnya disiplin kerja pegawai dan belum maksimalnya motivasi kerja karyawan. Upaya untuk memberikan pendisiplinan tersebut pada dasarnya merupakan upaya untuk peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan atas kinerja sangat tergantung pada kesadaran dari tiap-tiap karyawan dan peningkatan tersebut dapat dilihat pada perilaku pada suatu lingkungan kerja yang ada. Dalam upaya untuk meningkatkan kinerja para karyawan perusahaan wajib untuk menjaga keberadaan sumber daya manusia dengan mengefektifkan dan mengefisienkan sumber daya manusia yang telah dimilikinya, dimana salah satu kebijakan yaitu dengan pemberian Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja pada karyawan agar bekerja secara maksimal diperusahaan (Raditya Priyo dkk, 2014: 1).

Keberhasilan suatu perusahaan dilihat dari kemampuan perusahaan dalam meningktakan kinerja karyawan nya dengan melihat kemauan atau dorongan untuk bekerja sebaik mungkin agar tercapai tujuan perusahaan yang maksimal yang telah ditetapkan perusahaan sehingga dengan adanya motivasi dan disiplin kerja dari karyawan dapat mengarahkan kemampuan, keahlian, keterampilan dan mematuhi peraturan dalam melaksanakan tugas kinerja karyawan akan lebih baik (Nur Hidayat, 2014: 4).

Dari uraian diatas, jelas terlihat bahwa pelaksanaan motivasi kerja dan disiplin kerja berhubungnan erat dengan kinerja dan belum menjadi hal yang terbukti positif di Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas. Pada penelitian sebelumnya, seperti penelitian yang dilakukan Kurniasih (2013) menunjukan adanya pengaruh positif motivasi terhadap kinerja. sedangkan pada penelitian Yakub (2014) menunjukan adanya pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari permasalahan permasalahan yang telah diuraikan di atas secara jelas, maka peneliti akan melakukan penelitian ini dengan judul

“Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Percetakan Karesidenan Banyumas”. Alasan pengambilan judul tersebut diperoleh dari hasil observasi sebagai berikut

1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja 2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

3. Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

B. Identifikasi Masalah

1. Target pendapatan belum tercapai.

2. Kurangnya intensitas pemberian motivasi dari bawahan.

3. Kurangnya perhatian dan komunikasi atasan terhadap bawahan.

4. Tingkat absensi yang semakin tinggi pada tahun 2014.

5. Masih adanya sebagian pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja

tanpa ijin.

8

C. Batasan Masalah

Dari masalah yang dijabarkan diatas terlihat bahwa motivasi dan disiplin kerja merupakan masalah utama yang mempengaruhi kinerja. Kurangnya disiplin kerja dan rendahnya motivasi karyawan merupakan masalah utama yang menyebabkan pencapaian kinerja yang belum optimal. Dengan alas an tersebut penulis membatasi masalah penelitian pada pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

D. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka peneliti membuat suatu perumusan masalahnya sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada

Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas.

2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Perusda

Percetakan Karesidenan Banyumas.

3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas.

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengkaji :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada

Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas.

F. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Meningkatkan wawasan pengetahuan penulis pada bidang ilmu sumber daya manusia (SDM), khususnya pada variabel masalah yang diteliti, yaitu tentang Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai.

2. Bagi Perusahaan

Kesimpulan dan saran-saran yang akan dihasilkan terhadap masalah yang dihadapi perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam memenuhi Motivasi karyawan dan meningkatkan Disiplin Kerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan datang.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi untuk menambah pengetahuan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya.

10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Dasar Teori

1. Kinerja

a. Definisi kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2011:9). Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja (Wibowo, 2007:81).

Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. (Handoko, 2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:

1) Penilaian berdasarkan hasil yitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukuranya spesifik serta dapat di ukur

2) Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian-penilaian perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan

3) Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian berdasarkan kualitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan, pekerjaan dan keterampilan, kreativitas kerja serta kesadaran dalam penyelesaian tugas dapat dipercaya.

Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu perusahaan. Hal ini dikarenakan kinerja karyawan sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup perusahaan. Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu komponen yang sangat penting dalam menghidupkan organisasi tersebut. Hal ini harus didukung dengan kinerja yang baik pula karena tanpa kinerja yang baik, organisasi tidak akan mencapai tujuannya (Agus Setiawan, 2013: 1).

Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah memberikan timbal balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja pegawai, dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kerja adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya. Menurut Mangkunegara (2009:67), Kinerja karyawan dapat dinilai dari; Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Tanggung jawab, Kerja sama, Inisiatif

12

b. Indikator kinerja

Menurut Riordan dalam Christi (2010), indikator dalam kinerja adalah:

1) Ketepatan Waktu

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran dalam

mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan. 2) Kuantitas

Seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dalam periode waktu yang telah ditentukan.

3) Kualitas

Setiap pekerja mengenal dan menyelesaikan masalah yang relevan serta memiliki sikap kerja yang positif di tempat kerja.

c. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik yaitu personal individu dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan, sistem, tim, situasional, dan konflik. Dalam Wirawan, (2009) Uraian rincian faktor-faktor tersebut sebagai berikut :

1) Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

2) Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

3) Faktor Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

4) Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

5) Faktor Situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

6) Konflik, meliputi konflik dalam diri individu/konflik peran, konflik antar individu, konflik antar kelompok/organisasi.

Pengukuran kinerja karyawan penting dilakukan. Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan mampu menyelesaikan kewajibannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan atau apakah karyawan menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan atau apakah hasil kinerja yang telah dircapai karyawan sesuai dengan yang diharapkan (Diah Indriyani, dkk, 2015: 137). Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah factor kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Hal tersebut dijelaskan sebagai berikut:

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan

14

pegawai harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai.

d. Dampak kinerja

Menurut Umam (2010), beberapa dampak dari adanya kinerja, adalah sebagai berikut:

1) Pencapaian target. Saat setiap pekerja dan pimpinan bertindak efektif dengan energi positif, untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan arahan dari target; maka saat itu, energi positif setiap orang akan berkolaborasi dan berkontribusi untuk menghasilkan karya dan kinerja terbaik. 2) Loyalitas. Loyalitas memiliki beberapa unsur antara lain: adanya

sikap kesetiaan, kesadaran melaksanakan, tanggung jawab, serta berusaha menjaga nama baik organisasi. Semakin baik kinerja seseorang, semakin tinggi tingkat loyalitasnya.

3) Pelatihan dan pengembangan. Semakin baik kinerja seseorang, semakin mudah dalam pelatihan dan pengembangan. Semakin buruk kinerja seseorang, semakin tinggi kebutuhan seseorang untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan.

4) Promosi. Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu

pertimbangan untuk promosi.

5) Mendorong orang agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang berada di bawah standar kinerja.

6) Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan organisasi.

2. Motivasi

a. Definisi motivasi

Pentingnya motivasi karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang memuaskan, motivasi semakin penting karena atasan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan teritegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Menurut Rivai (2011:837) Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Hasibuan (2006:143) Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

16

kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

b. Indikator motivasi

Menurut Kinman (2001) indikator dari motivasi adalah ketertarikan terhadap tugas yaitu Individu memiliki kepedulian dan ketertarikan terhadap tugas yang diberikan. Evaluasi yaitu seorang individu akan meningkatkan kinerjanya apabila adanya evaluasi dari atasan. Efisiensi yaitu seorang individu akan meningkatkan kinerjanya apabila adanya evaluasi dari atasan, uang dan penghargaan lainnya yaitu apabila seorang individu mau melakukan pekerjaan tersebut hanya karena imbalan. Menghindari hukuman dari atasan yaitu seorang individu terpacu untuk bekerja hanya untuk menghindri hukuman.

c. Faktor –faktor yang mempengaruhi motivasi

Menurut Winardi (1992) ada 2 faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

1) Faktor internal

Merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu. Hal ini terdiri dari:

a) Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang

dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak.

b) Harga diri dan prestasi; faktor ini men dorong atau mengarahkan inidvidu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong individu untuk berprestasi.

c) Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.

d) Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk

menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.

e) Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.

18

2) Faktor Eksternal

Merupakan faktor yang berasal dari luar individu. Hal ini meliputi:

a) Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud;

b) Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.

c) Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya;

d) Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan

oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.

Hal ini juga memungkinkan manajemen untuk melakukan diagnosis kesiapan terhadap karyawan. Pada dasarnya, menentukan tujuan spesifik dan menantang bagi para karyawan merupakan hal terbaik yang bisa dilakukan manajer untuk meningkatkan kinerja.

d. Dampak atau efek motivasi

Atasan berperan penting untuk menumbuhkan motivasi bagi karyawannya karena jika diberikan dorongan baik secara moral maupun materi berupa tunjangan diharapkan dapat memacu dirinya untuk lebih meningkatkan hasil kerja Sylvie, Morin, Bellehumeur, & Dupuis, (2009). Menurut Colquitt (2009) efek motivasi berpengaruh terhadap performa kerja dan komitmen organisasi.

1) Motivasi memiliki efek positif yang kuat terhadap kinerja pekerjaan, seseorang yang memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi cenderung memiliki tingkat tugas kinerja yang lebih besar. Efek ini sangat kuat untuk karyawan dalam berkompetensi, di ikuti oleh tujuan yang sulit, Valence, yaitu nilai kedudukan

20

seseorang atas keberhasilan yang dicapai, misalnya seseorang akan mendapatkan prestise dan bonus jika berhasil dalam

memenangkan lomba, Instrumentality, yaitu kesempatan

mendapatkan penghargaan yang dijanjikan, dan Expectancy, yaitu harapan atas tindakan yang dilakukan, misalnya seseorang berpikir bahwa ia memiliki kesempatan 50 % memenangkan sebuah lomba, dan equity. Perlu diketahui perilaku warganegara tentang efek motivasi sedikit kontraproduktif, meskipun equity memiliki efek moderat yang positif terhadap efek moderat negatife yang terakhir.

2) Sedikit yang diketahui tentang pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi, meskipun equity memiliki efek moderat yang positif. Seseorang yang memiliki pengalaman tingkat equity yang lebih tinggi cenderung merasa tingkat komitmen yang lebih tinggi dan afektif dari tingkat komitmen normatif yang lebih tinggi dan sehingga efek pada komitmen yang berkelanjutan lebih lemah.

3. Disiplin Kerja a. Definisi Displin

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Fathoni, 2006:126) Disiplin adalah pelatihan, khususnya pelatihan

pikiran dan sikap untuk menghasilkan pengendalian diri, kebiasaan-kebiasaan untuk mentaati peraturan yang berlaku. (Siagian, 2006:304)

Pengertian Disiplin Kerja Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa Inggris yaitu disciple yang artinya pengikut, atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Disiplin itu berarti kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadarannya sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka seorang pemimpin dalam usahanya untuk Mendisiplinkan bawahannya perlu menggunakan pedoman ataupun aturan-aturan tertentu sebagai landasan pelaksanaan disiplin itu sendiri.

Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal.

Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya.

Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga bisa dinilai dari sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan yang mempunyai disiplin tinggi tidak

menunda-22

nunda pekerjaan dan selalu berusaha menyelesaikan tepat waktu meskipun tidak ada pengawasan langsung dari atasan.

b. Indikator disiplin kerja

Veithzal Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa komponen seperti :

1) Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. 2) Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan

kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5) Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

c. Faktor – faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

Menurut Singodimedjo dalam Edy sutrisno (2011:89) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalm perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbuata, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pastiuntuk dapat dijadikan pegangan bersama.

24

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan pelanggaran yang dibuatnya.

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain.

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang nendukung tegaknya

disiplin

Penerapan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu instansi karena dengan adanya disiplin kerja maka instansi akan dapat melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditentukan.

d. Dampak-dampak Disiplin Kerja

Leteiner dan Levin (1995) menyatakan disiplin kerja berkaitan dengan ketepatan waktu kerja kemampuan dalam menghasilkan kualitas dan kuantitas kerja yang memuaskan serta semangat kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Individu yang mempunyai disiplin kerja akan memunculkan ketertiban, ketaatan terhadap peraturan dan keinginan bekerja secara harmonis dalam mencapai tujuan bersama (Alferd, 1995).

Alferd (1995) menjelaskan dampak dari individu yang mempunyai disiplin kerja adalah sebagai berikut:

1) Datang dan pulang tepat pada waktunya; 2) Semangat kerjanya baik;

3) Menggunakan perlengkapan organisasi hati-hati dan

menghasilkan jumlah;

4) Kualitas pekerjaan memuaskan.

Disiplin kerja berdampak seluruh kegiatan organisasi dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. (Siagian, 2011). Setiap organisasi berupaya agar mampu beradaptasi dengan tuntutan lingkungan sosial yang selalu berkembang, maka diperlukan mental mempunyai ketaatan terhadap peraturan Etzioni, (1982).

Organisasi akan mencapai keberhasilan secara maksimal apabila didukung dengan kualitas mental individu yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Daft (1999) menjelaskan kunci keberhasilan organisasi

26

terletak pada disiplin kerja anggotanya sehingga mempengaruhi pada kelancaran dalam penyelesaian tugas sebagaimana yang telah ditetapkan. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja individu dalam organisasi akan menumbuhkan kesadaran pada ketepatan waktu, ketaatan terhadap peraturan dan semangat kerjanya baik. Hal tersebut mempunyai peranan yang cukup penting untuk mecapai keberhasilan salah satunya adalah efektivitas organisasi.

B. Penelitian yang Relevan

Penelitian-penelitian yang menyangkut Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap kinerja Karyawan menunjukkan hasil yang beraneka ragam sebagai berikut:

1. Penelitian Kurniasih (2013) yang menganilisis tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja di kedai digital Yogyakarta. Dalam penelitian ini menemukan bahwa adanya pengaruh positif motivasi terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t sebesar 2,780 dengan nilai signifikansi 0,008 (p<0,05).

2. Penelitian Puspitasari (2009) menganalisa tentang pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja di Percetakan PT. Masa Kini Mandiri Lampung. Dalam penelitian ini juga ditemukan pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja.

3. Penelitian Pengaruh Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Kertas Kraft Aceh (Persero), yang ditulis oleh

Suardi Yakub (2014). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Berpikir

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Motivasi karyawan di Perusda Percetakan Karisedenan Banyumas masih rendah. Hal ini terlihat dari sikap karyawan yang kurang tertarik terhadap pekerjaannya dan kurang giat dalam bekerja. Oleh karena itu, hal yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja para pegawai yaitu para pegawai membutuhkan motivasi yang baik. Hal tersebut diharapkan agar dalam menjalankan setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan mereka dapat mengerjakan dengan kepercayaan diri yang tinggi, disertai dengan semangat kerja yang tinggi pula. Semakin mereka termotivasi maka akan membuat totalitas mereka dalam bekerja akan semakin meningkat dan akan berdampak positif bagi peningkatan kinerja yang akan mereka capai di Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas.

Motivasi kerja merupakan dorongan kerja yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan tugastugasnya sesuai dengan yang diharapkan oleh atasan. Dengan adanya motivasi kerja menjadikan suatu pekerjaan menjadi lebih sempurna. (Marisa Ana, 2014: 2). Untuk mengungkapkan adanya keterkaitan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, Victor Vroom dalam Mangkunegara (2011:122)

28

menyatakan hubungan motivasi terhadap kinerja yaitu, “Bahwa seorang

karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakini bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari organisasi, seperti bonus yang lebih besar, kenaikan gaji, serta promosi dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan

untuk mencapai tujuan pribadinya”. Hal ini diperkuat oleh teori dari

Locke yang menjelaskan bahwa karyawan akan semakin termotivasi dengan adanya tujuan yang spesifik dan sulit.

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Pada Perusda percetakan Karesidenan Banyumas Disiplin karyawan masih terlihat kurang. Hal ini terlihat dari tingkat absensi yang terjadi cenderung meningkat. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau seseorang terhadap peraturan – peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis yang tercemin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut budi setiyawan menyatakan bahwa displin kerja bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki karyawan dan harus dibudayakan dikalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi. Hal tersebut merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan.

3. Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Perkembangan suatu instansi baik dilihat dari sudut pandang beban tugas, perkembangan teknologi, dan metode kerja yang baru, perlu mendapat perhatian dan respon dari instansi. Oleh sebab itu pemberdayaan pegawai yang akan diberi wewenang dan tanggung jawab, perlu dibekali dengan pengetahuan dan keterampilan yang memadai serta pemberian motivasi serta penetapan disiplin kerja yang tepat untuk tercapainya tujuan utama instansi, serta meningkatkan kinerja setiap pegawai yang ada di isntansi tersebut khususnya di Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas.

Untuk membantu para pegawai agar dapat bekerja dengan semangat tinggi, memilki tingkat kedisiplinan yang tinggi dan totalitas dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan guna tercapainya tujuan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas, diperlukan usaha yang keras dari pihak instansi dalam pemberdayaan para pegawai mereka misalnya dengan pemberian motivasi kerja yang baik kepada pegawai dan penetapan disiplin kerja yang tepat di Perusda Percetakan Karesidenan

30

Banyumas. Dengan dilakukannya hal tersebut diharapkan dapat membantu dalam meningkatkan kinerja para pegawai yang ada di instansi tersebut.

Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan supaya tidak timbul suatu masalah. Artinya, kinerja pegawai memegang peranan penting dalam suatu organisasi. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi dan disiplin bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik (Toni Listianto, 2012: 4) .

D. Paradigma Penelitian

H1

H2

H3

Gambar 1. Paradigma Penelitian

Motivasi (X1)

Kinerja (Y)

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pembahasan dalam latar belakang, landasan teori, dan kerangka berpikir, maka formulasi hipotesis yang diajukan untuk diuji kebenarannya dalam penelitian yang dilakukan di Perusda Percetakan karesidenan Banyumas, yaitu:

H1 : motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H2 : disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H3 : motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitiana sosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih (Umar, 2005 : 30). Penelitian ini menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti. Menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau skala numerik (Kuncoro, 2003: 124). Penelitian ini menganalisis pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akandilaksanakan di Perusda Percetakan yang terletak di Karesidenan Banyumas. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2015 sampai selesai.

C. Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja (Y). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan perusda percetakan di karesidenan Banyumas dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Indikator-indikator yang digunakan antara lain ketepatan waktu, kualitas kerja, kuantitas kerja Menurut Riordan dalam Christi (2010).

2. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen), entah secara positif atau negatif. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan disiplin kerja. Masing-masing variabel tersebut mempunyai definisi operasional sebagai berikut:

a. Motivasi (X1)

Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja karyawan agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan dari Perusda Percecetakan di Karisedenan Banyumas. Indikator yang digunakan antara lain ketertarikan pada tugas, efisiensi, evaluasi, uang atau penghargaan lainnya, dan menghindari hukuman dari atasan (Kinman, 2001)

b. Disiplin Kerja (X2)

Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesedian seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku di Perusda Percetakan di Karisedenan Banyumas. Indikator disiplin kerja

menurut (Riva’i, 2005) adalah Kehadiran, bekerja etis, ketaatan pada

34

D. Populasi dan Sampel

Riduwan (2002) mengatakan bahwa Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas sebanyak 153 orang pegawai.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:

1. Wawancara

Wawancara dilakukan dengan pihak perusahaan pada saat pra survey, dalam hal ini Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas guna mengetahui permasalahan yang perlu ditindak lanjuti dengan penelitian.

2. Angket/ Kuesioner

Kuesioner dipilih sebagai metode pengumpulan data dalam penelitian ini. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya, dan kuesioner inilah yang akan dijawab oleh responden. Kuesioner dipilih karena merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien untuk mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likertyang dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban yang di tengah yaitu ragu-ragu, menjadi

skala 1 sampai 5 (Hadi, 1991). Dikonversi dalam 5 pilihan angka dengan nilai:

1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Ragu-ragu 4 = Setuju 5 = Sangat setuju

Modifikasi skala Likert menurut Hadi (1991: 19-20) dapat dilakukan berdasarkan dua alasan. Pertama, kategori jawaban yang tengah memiliki makna ganda. Bisa diartikan belum dapat menentukan atau memberi jawaban bisa juga diartikan netral, setuju tidak, tidak setuju pun tidak, atau bahkan ragu-ragu. Kategori jawaban yang bermakna ganda ini tidak diharapkan oleh suatu instrumen. Kedua, tersedianya kategori jawaban di tengah menimbulkan kecenderungan menjawab di tengah (central tendency effect), terutama bagi responden yang ragu-ragu atau arah kecenderungan jawabannya ke arah sesuai atau ke arah tidak sesuai. Tersedianya jawaban di tengah akan menghilangkan banyak data penelitian, sehingga mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring pada responden.

Kuesioner terdiri dari 2 bagian: bagian pertama yang berisi karakteristik demografis atau pengukuran responden antara lain: umur, jenis kelamin, status pernikahan, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Studi literatur yaitu mengumpulkan data dengan cara mengkaji dan mempelajari sejumlah literatur seperti buku-buku, jurnal dan artikel yang berhubungan dengan topik penelitian.

36

F. Instrumen Penelitian 1. Kisi-kisi Instrumen

Tabel 6. Kisi-kisi Instrumen

Variabel Indikator Item

Kinerja pegawai (Riordan dalam

Christi 2010)

a. Ketepatan waktu

b. Kualitas Kerja

Karyawan

c. Kuantitas Kerja

Karyawan 1,2 3,4,5,6,7,8 9,10 Motivasi (Kinman, 2001) a. Evaluasi b. Efisiensi

c. Ketertarikan terhadap

tugas

d. Uang dan penghargaan

lainnya

e. Menghindari hukuman

dari atasan 1 2 3 4 5 Disiplin Kerja

(Riva’i, 2005)

a. Kehadiran

b. Bekerja Etis

c. Ketaatan pada peraturan kerja

d. Ketaatan pada standart kerja

e. Tingkat kewaspadaan

tinggi 1 2 3,4 5 6

2. Instrumen Penelitian

a. Kinerja Karyawan

Berdasarkan penelitian dari Riordan dalam Christi (2001) instrumen untuk mengukur kinerja karyawan adalah:

1)Saya dapat mandiri dalam bekerja. 2)Saya masuk tepat waktu dalam bekerja.

3)Saya memahami pekerjaan yang dilakukan.

5)Saya menetapkan prioritas kerja dalam bekerja. 6)Saya bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. 7)Saya selalu menunjukkan sikap yang positif.

8)Saya mengidentifikasi masalah untuk mencari solusi yang tepat.

9)Saya menyelesaikan semua tugas dalam waktu yang telah

ditentukan.

10)Saya menyesuaikan diri dengan perubahan yang tidak terduga dalam tuntutan pekerjaan untuk memenuhi jadwal.

b. Motivasi Karyawan

Berdasarkan penelitian dari Kinman (2010) maka instrumen yang digunakan sebagai berikut:

1)Saya bekerja ekstra keras jika atasan akan mengevaluasi pekerjaan saya.

2)Saya bekerja dengan jumlah waktu dan jumlah pekerjaan secara tepat.

3)Saya peduli dan tertarik dengan tugas-tugas yang diberikan kepada saya.

4)Saya mau melakukan pekerjaan ini hanya karena gaji.

5)Saya berdisiplin tinggi dalam bekerja untuk menghindari hukuman dari atasan.

c. Disiplin Kerja

Berdasarkan penelitian dari Riva’i (2005) maka instrumen yang digunakan sebagai berikut:

38

1)Saya selalu bekerja datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur.

2)Saya selalu berpakaian rapi dalam bekerja.

3)Saya menggunakan peralatan kantor dengan baik dan benar. 4)Dalam bekerja saya mengikuti cara kerja perusahaan.

5)Bekerja secara memuaskan merupakan bentuk disiplin saya dalam

bekerja.

6)Saya selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan tugas. 3. Hasil Uji Instrumen

Sebelum uji angket penelitian digunakan untuk penelitian yang sesungguhnya, angket penelitian ini diuji coba terlebih dahulu. Menurut Arikunto (2005) uji coba instrumen dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang disusun berpengaruh pada besar tidaknya dan sangat menentukan bermutu tidaknya penelitian.

Baik buruknya instrumen penelitian ditunjukkan oleh tingkat kesalahan (validity) dan keandalan (reliability). Uji coba instumen dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sehingga dapat diketahui layak tidaknya digunakan untuk pengumpulan data pada pegawai Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas.

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk memastikan

kemampuansebuah skala untuk mengukur konsep yang dimaksudkan. Manfaat dari ujivaliditas yaitu untuk mengetahui apakah item-item yang

tersaji dari kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrument dalam mengukur variabel penelitian. Pengujian ini dilakukan dengan mengajukan butir-butir pertanyaan kuesioner yang nantinya akan diberikan kepada responden. Setelah mendapatkan data dari responden kemudian dilakukan uji construct validity dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Butir-butir pertanyaan yang mempunyai factor loading yang valid yaitu ≥ 0,50 menunjukan bahwa indikator-indikator yang ada merupakan satu kesatuan alat ukur yang mengukur suatu konstruk yang sama dan dapat memprediksi apa yang seharusnya dapat diprediksi. Item-item yang mengukur konsep yang sama akan memiliki korelasi yang tinggi dan dan berkorelasi rendah dengan item-item yang mengukur konsep yang berbeda (Hair et al, 2006: 70). Hal ini ditunjukan dengan muatan faktor item yang tinggi di hanya satu faktor yang seharusnya diukur saja dan bermuatan faktor rendah pada faktor rendah yang diukur oleh item-item. Hasil skor butir pernyataan untuk kinerja, motivasi kerja dan disiplin kerja dianalisis dengan menggunakan program SPSS for windows 20.00.

Responden yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas yang berjumlah 153 karyawan dan kuesioner yang kembali kepada peneliti dan dapat diolah sebanyak 153 kuesioner. Didapatkan karakteristik responden berdasarkan jenis

40

kelamin, usia, dan lama bekerja. 21 item pertanyaan digunakan untuk menentukan jumlah pertanyaan yang valid, dan didapatkan 1 item pertanyaan gugur yaitu pada Motivasi kerja 5.

Tabel 7

Hasil Loading Faktor

Nama Variabel Loading Faktor Keterangan

Motivasi_kerja1 Motivasi_kerja2 Motivasi_kerja3 Motivasi_kerja4 Motivasi_kerja5 Disiplin_kerja1 Disiplin_kerja2 Disiplin_kerja3 Disiplin_kerja4 Disiplin_kerja5 Disiplin_kerja6 Kinerja1 Kinerja2 Kinerja3 Kinerja4 Kinerja5 Kinerja6 Kinerja7 Kinerja8 Kinerja9 Kinerja10 0,763 0,828 0,759 0,819 0,404 0,860 0,694 0,681 0,515 0,774 0,728 0,672 0,735 0,586 0,687 0,710 0,516 0,687 0,695 0,773 0,729 Valid Valid Valid Valid Gugur Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan tabel 7 tersebut diketahui bahwa terdapat 1 item pertanyaan dengan nilai faktor loading < 0,5 yaitu pada item pada Motivasi_kerja 5. Dengan demikian 1 item pertanyaan tersebut merupakan item gugur. Jadi butir soal yang digunakan untuk mengukur variabel tersebut berkurang. Jumlah awal item pertanyaan adalah 21 dengan 1 item pertanyaan gugur, sehingga pertanyaan menjadi 20 item.

Tahap uji validitas selanjutnya meliputi convergent validity dan divergent validity.

a. Convergent Validity

Convergent validity digunakan untuk mengetahui atau menguji apakah satu konstruk dan konstruk yang lain adalah sama. Convergent validity diukur berdasarkan nilai faktor loading dan Average Variance Extracted (AVE). Faktor loading adalah kontribusi item-item pertanyaan dalam menjelaskan konstruk yang diukurnya. Jika nilai faktor loading lebih besar atau sama dengan 0,5 (≥0,5) maka indikator yang dimaksud valid dan berarti bahwa indikator tersebut signifikan dalam mengukur suatu konstruk. Nilai convergent validity diterima jika nilai AVE diatas 0.5 (Fornell dan Larcker, 1981). AVE value akan ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 8

Mean, Standard Deviation (SD), AVE, Cronbach`s value and Correlations

No Variabel Mean SD AVE 1 2 3

1 Motivasi 10,399 3,033 0,798 0,830

2 Disiplin kerja 16,641 4,027 0,708 0,604** 0,809

3 Kinerja 31,837 6,140 0,677 0,543** 0,352** 0,871

Sumber: Data diolah tahun 2015

*Korelasi signifikan pada level 0.05.**Korelasi signifikan pada level 0.01. Nilai Cronbach` s Alpha pada angka bercetak tebal.

b. Divergent Validity

Divergent validity digunakan untuk menguji apakah antar konstruk signifikan berbeda. Divergent validity diukur berdasarkan

42

correlation matrix dan discriminant validity. Discriminant validity dan korelasi digunakan untuk menaksir konstruk mana yang saling tumpah tindih. Nilai discriminant validity harus kurang dari 0.85 (Campbell dan Fiske, 1959).

Tabel 9

Average Variance Extracted, Square Correlation and Dicsriminant Validity

No Variabel Mean SD 1 2 3

1 Motivasi 10,399 3,033 0,798 0,364 0,295

2 Disiplin kerja 16,641 4,027 0,737 0,708 0,124

3 Kinerja 31,837 6,140 0,638 0,420 0,677

Sumber: Data diolah tahun 2015

Nilai AVE ditunjukkan pada angka bercetak tebal

Discriminant validity ditunjukkan pada sisi kiri nilai AVE b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011: 47). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.

Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 20.00, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0.70 (Ghozali, 2011: 48).

Tabel 10 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Motivasi kerja 0,830 Reliabilitas Baik

Disiplin kerja 0,809 Reliabilitas Baik

Kinerja 0,871 Reliabilitas Baik

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel Motivasi, Disiplin kerja dan Kinerja memiliki reliabilitas yang baik dengan nilai cronbach`s alpha antara 0,80-1,0.

G. Teknik Analisis Data

Agar mendapatkan hasil penelitian yang sesuai dengan tujuan penelitian, maka diperlukan metode analisis data yang benar. Pengujian

dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 20.00. SPSS

(Statistical Package for the Social Sciences) adalah sebuah program komputer yang digunakan untuk menganalisis statistika. Adapun teknik analisis data dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Analisis Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis dan menyajikan data kuantitatif dengan tujuan untuk mengetahui gambaran perusahaan yang dijadikan sampel penelitian. Dengan menggunakan statistik deskriptif maka dapat diketahui nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (Ghozali, 2011:

44

19). Adapun berdasarkan kriteria yang dipakai pada kategori jawaban responden, maka untuk lebih memudahkan digunakan 3 kategori yaitu: tinggi, sedang, dan rendah. Cara pengkategorian data berdasarkan rumus dari Azwar, (2009:108) adalah sebagai berikut:

Tabel 11.

Kategorisasi Jawaban Responden

Tinggi : X ≥ M + SD

Sedang : M –SD ≤ X < M + SD

Rendah : X < M – SD

2. Uji Prasyarat Analisis a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data (Santosa dan Ashari, 2005: 231). Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui sebuah data berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-smirnov dengan pedoman sebagai berikut:

1) H0 diterima jika nilai p-value pada kolom Asimp.

Sig(2tailed) > level of significant (a=0,05), sebaliknya Ha ditolak.

2) H0 diterima jika nilai p-value pada kolom Asimp.

Sig(2tailed) < level of significant (a=0,05), sebaliknya H0 diterima. (Nugroho, 2005)

b. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen

lain dalam satu model (Nugroho, 2005: 58). Uji multikolineritas pada suatu model dapat dilihat dari beberapa hal antara lain:

1) Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan bebas dari multikolineritas.

2) Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel independen kurang dari 0,70, maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik multikolineritas. (Nugroho, 2005) c. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskesdastisitas menguji terjadinya perbedaan varians residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residual (Santosa dan Ashari, 2005:242). Untuk menguji heteroskedastisitas digunakan metode scatterplot.

3. Uji Hipotesis

Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen (motivasi kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen (kinerja). Melalui langkah ini akan diambil suatu kesimpulan untuk menerima atau menolak hipotesis yang diajukan. Persamaan regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

46

Keterangan :

Y = Kinerja

C = Konstanta

β1, β2 = Koefisien Regresi

X1 = Motivasi kerja

X2 = Disiplin kerja

R = Residual

4. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel dependen. Nilai koefisien determinasi terletak diantara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai R2 yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

47

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) kinerja karyawan Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas, (2) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, dan (3) pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi analisis deskriptif, analisis regresi, dan pengujian hipotesis. Analisis ini digunakan sesuai dengan perumusan model dan permasalahan yang ada, selain analisis tersebut pada bab ini akan menyajikan karakteristik responden, pengkategorian variabel penelitian, pengujian prasyarat analisis, dan pembahasan.

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

Dengan dikeluarkannya UU No.22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah yang sustansinya adalah otonomi daerah yang seluas-luasnya maka daerah dituntut kemandiriannya dalam megatur dan mengurus wilayahnya dalam hal penyelenggaraan pemerintah dan pembangun.

Dasar hukum perusahaan daerah Percetakan Kabupaten Banjarnegara adalah :

1. Perda Kabupatn Dati II Banjarnegara No. 6 Tahun 1983 tentang pendirian Perusahaan Daerah Kabupaten Banjarnegara (Lembaran Daerah kabupaten Dati II Banjarnegara Tahun 1983 No. 2 Seri C No. 2).

48

2. Perda No. % Tahun 1984 tentang Pendirian Unit Percetakan

Perusahaan Daerah TK. II Banjarnegara dirubah dengan Perda No. 21 Tahun 2000 tentang Perusahaan DaerahPercetakan (lembaran Daerah Kabupaten Banjarnegara tahun 2000 No.34 Seri D No. 15).

Pemerintah kabupaten dituntut untuk terus menerus berusaha menggali sumber- sumber dana dengan cara intensifikasi maupun eksentifikasi. Salah satu sumber dana tersebut berasal dari laba perusahaan milik Daerah. Perusahaan Daerah Percetakan merupakan salah satu perusahaan daerah milik daerah mempunyai kewajiban untuk selalu membubuhkembangkan potensi yang ada agar mampu memberikan kontribusi yang selalu meningkat seiring dengan meningkatnya kebutuhan dana untuk membiayai kebutuhan pemerintah dan pembangunan. Untuk mendukung rencana tersebut maka dikeluarkan kebijakan strategi yang terarah dan terpadusehingga tujuan akhir dalam pemanfaatan laba Perusahaan Daerah untuk kepentingan penyelenggara pemerintah dan pembangunan dapat tercapai sesuai harapan yaitu kesejahteraan dan kemakmuran masyarakat.

Dasar hukum perusahaan daerah Percetakan Grafika Indah Kabupaten Cilacap

1. Bahwa dengan berlakunya keputusan Mentri Dalam Negeri No 50 Tahun 1999 tentang kepengurusan Badan Usaha Milik Daerah maka peraturan Daerah Kabupaten Daerah Tingkat II Cilacap No 7 Tahun1988 tanggal 16 Februari 1989 tentang pendirian Perusahaan

Daerah Pecetakan (Perusda Percetakan) Kabupaten Daerah tingkat II Cilacap perlu disesuaikan.

2. Bahwa berdasarkan hal tersebut diatas, maka dipandang perlu

mengatur kembali Peraturan tentang Perusahaan Daerah (PD) Percetakan Grafika Indah dengan peraturan Daerah.

B. Hasil Penelitian

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Dalam penelitian ini seluruh populasi dijadikan sebagai sampel, yaitu karyawan Perusda Percetakaan Karesidenan Banyumas yang berjumlah 153 orang. Jumlah item kuesioner adalah 21 butir soal dan terdapat 1 item gugur, sehingga item kuesioner menjadi 20 butir soal.

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini meliputi analisis karakterisitik responden, analisis statisitik deskriptif yang terdiri dari nilai maksimal, minimal, mean, dan standar deviasi, serta kategorisasi jawaban responden. Adapun pembahasan mengenai masing-masing analisis deskriptif disajikan sebagai berikut.

a. Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang diamati dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia, dan lama bekerja. Deskripsi karakteristik responden disajikan sebagai berikut:

50

1) Jenis Kelamin

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 12

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 99 64,7

Perempuan 54 35,3

Jumlah 153 100,0

Sumber: Data Primer, 2015

Tabel di atas menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 99 orang (64,7%) dan responden dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 54 orang (35,3%). Jadi, dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas adalah laki-laki. Artinya, Perusda Percetakan Karesidenan Banyumas cenderung memperkerjakan karyawan berjenis kelamin laki-laki dalam melakukan pengelolaan dan pelayanan percetakan pada jam lembur dan diluar jam kerja yang sudah ditetapkan perusahaan sehingga tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.

ANOVAd

2515,702 4 628,925 28,950 ,000a

3215,213 148 21,724

5730,915 152

2965,378 5 593,076 31,524 ,000b

2765,537 147 18,813

5730,915 152

3289,694 6 548,282 32,791 ,000c

2441,221 146 16,721

5730,915 152 Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Model 1 2 3 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Pendidikan, Jenis_Kelamin, Lama_Bekerja, Usia a.

Predictors: (Constant), Pendidikan, Jenis_Kelamin, Lama_Bekerja, Usia, Motivasi_ Kerja

b.

Predictors: (Constant), Pendidikan, Jenis_Kelamin, Lama_Bekerja, Usia, Motivasi_ Kerja, Disiplin_Kerja

c.

Dependent Variable: Kinerja_Pegawai d.

Coefficientsa

13,098 1,960 6,683 ,000

2,678 ,796 ,215 3,364 ,001 ,925 1,081

1,678 ,393 ,291 4,273 ,000 ,819 1,222

1,726 ,416 ,277 4,150 ,000 ,852 1,174

1,681 ,472 ,234 3,563 ,000 ,879 1,138

10,531 1,898 5,549 ,000

2,071 ,751 ,167 2,758 ,007 ,900 1,111

1,336 ,372 ,231 3,590 ,000 ,790 1,266

1,438 ,392 ,231 3,671 ,000 ,833 1,201

1,255 ,448 ,175 2,802 ,006 ,845 1,183

,632 ,129 ,312 4,889 ,000 ,804 1,243

8,316 1,859 4,474 ,000

1,780 ,711 ,143 2,503 ,013 ,892 1,121

1,336 ,351 ,232 3,811 ,000 ,790 1,266

1,136 ,375 ,182 3,025 ,003 ,805 1,242

,878 ,431 ,122 2,038 ,043 ,812 1,232

,347 ,138 ,171 2,511 ,013 ,627 1,595

,467 ,106 ,306 4,404 ,000 ,604 1,655

(Constant) Jenis_Kelamin Usia Lama_Bekerja Pendidikan (Constant) Jenis_Kelamin Usia Lama_Bekerja Pendidikan Motivasi_Kerja (Constant) Jenis_Kelamin Usia Lama_Bekerja Pendidikan Motivasi_Kerja Disiplin_Kerja Model 1 2 3

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja_Pegawai a.

HASIL UJI REGRESI PADA VARIABEL KONTROL

(TAHAP II)

Regression

Variable s Entered/Re move db

Pendidika n, Jenis_ Kelamin, Lama_ Bekerja, Usiaa

. Enter

Disiplin_

Kerjaa . Enter

Motivasi_

Kerjaa . Enter

Model 1

2 3

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja_Pegawai b.

Model Summary

,663a ,439 ,424 4,66095 ,439 28,950 4 148 ,000

,745b _{,556 ,541 4,16223 ,117 38,591 1 147 ,000}

,758c ,574 ,557 4,08909 ,018 6,305 1 146 ,013

Model 1 2 3

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change Change Statistics

Predictors: (Constant), Pendidikan, Jenis_Kelamin, Lama_Bekerja, Usia a.

Predictors: (Constant), Pendidikan, Jenis_Kelamin, Lama_Bekerja, Usia, Disiplin_Kerja b.

Predictors: (Constant), Pendidikan, Jenis_Kelamin, Lama_Bekerja, Usia, Disiplin_Kerja, Motivasi_Kerja c.

ANOVAd

2515,702 4 628,925 28,950 ,000a

3215,213 148 21,724

5730,915 152

3184,266 5 636,853 36,761 ,000b

2546,649 147 17,324

5730,915 152

3289,694 6 548,282 32,791 ,000c

2441,221 146 16,721

5730,915 152 Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Model 1 2 3 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Pendidikan, Jenis_Kelamin, Lama_Bekerja, Usia a.

Predictors: (Constant), Pendidikan, Jenis_Kelamin, Lama_Bekerja, Usia, Disiplin_ Kerja

b.

Predictors: (Constant), Pendidikan, Jenis_Kelamin, Lama_Bekerja, Usia, Disiplin_ Kerja, Motivasi_Kerja

c.

Dependent Variable: Kinerja_Pegawai d.

Coefficientsa

13,098 1,960 6,683 ,000

2,678 ,796 ,215 3,364 ,001 ,925 1,081

1,678 ,393 ,291 4,273 ,000 ,819 1,222

1,726 ,416 ,277 4,150 ,000 ,852 1,174

1,681 ,472 ,234 3,563 ,000 ,879 1,138

8,820 1,881 4,690 ,000

1,962 ,720 ,158 2,724 ,007 ,901 1,109

1,483 ,352 ,257 4,212 ,000 ,812 1,231

1,179 ,382 ,189 3,087 ,002 ,807 1,240

,959 ,437 ,134 2,194 ,030 ,816 1,225

,592 ,095 ,388 6,212 ,000 ,775 1,290

8,316 1,859 4,474 ,000

1,780 ,711 ,143 2,503 ,013 ,892 1,121

1,336 ,351 ,232 3,811 ,000 ,790 1,266

1,136 ,375 ,182 3,025 ,003 ,805 1,242

,878 ,431 ,122 2,038 ,043 ,812 1,232

,467 ,106 ,306 4,404 ,000 ,604 1,655

,347 ,138 ,171 2,511 ,013 ,627 1,595

(Constant) Jenis_Kelamin Usia Lama_Bekerja Pendidikan (Constant) Jenis_Kelamin Usia Lama_Bekerja Pendidikan Disiplin_Kerja (Constant) Jenis_Kelamin Usia Lama_Bekerja Pendidikan Disiplin_Kerja Motivasi_Kerja Model 1 2 3

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja_Pegawai a.

RANGKUMAN HASIL UJI REGRESI

TAHAP I DAN TAHAP II

Independent Variabel

Kinerja Pegawai

Model 1

(β)

Model 2

(β)

Model 3

(β)

Model 4

(β)

Variabel Kontrol

Usia

Jenis kelamin

Lama Bekerja

Pendidikan

Motivasi Kerja

Disiplin Kerja

0,215

0,291

0,277

0,234

0,167

0,231

0,231

0,175

0,312*

0,158

0,257

0,189

0,134

0,388*

0,143

0,232

0,182

0,122

0, 171*

0, 306*

R

2

∆

_R

2

0,439

0,439

0,517*

0,078

0,556*

0,117

0,574*

0,135

HASIL PERHITUNGAN DISKRIMINAN

Correlations

Correlations

1 ,604** ,543**

,000 ,000

153 153 153

,604** 1 ,352**

,000 ,000

153 153 153

,543** ,352** 1

,000 ,000

153 153 153

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Motivasi_Kerja

Disiplin_Kerja

Kinerja_Pegawai

Motivasi_

Kerja Disiplin_Kerja

Kinerja_ Pegawai

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

PERHITUNGAN DISKRIMINAN VALUE

sqrt

RELIABEL 2 (X1) x reliabel 1 (X2)

0,830

0,671

0,809

0,819

a =

0,737

sqrt

RELIABEL 2 (X1) x reliabel 1 (Y)

0,830

0,723

0,871

0,850

b =

0,638

sqrt

RELIABEL 2 (X2) x reliabel 1 (Y)

0,809

0,705

0,871

0,839

c =

0,420

Convergent Validity

No

_Variabel

_Mean

_SD

AVE

Motivasi Kerja

Disiplin Kerja

Kinerja pegawai

1

Motivasi_Kerja

10,399

3,033 0,798

0,830

2

_{Disiplin_Kerja}

_16,641

_{4,027 0,708}

0,604

0,809

3

Kinerja_Pegawai

31,837

6,140 0,677

0,543

0,352

0,871

Divergent Validity

No

_Variabel

_Mean

_SD

AVE

_{Motivasi Kerja}

_{Disiplin Kerja}

_{Kinerja pegawai}

1

Motivasi_Kerja

10,399 3,033 0,798

0,798

0,364

0,295

2

_{Disiplin_Kerja}

_{16,641 4,027 0,708}

0,737

_0,708

_0,124