Pengaruh kultur lingkungan kerja dan locus of control pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan : studi kasus karyawan administrasi Universitas Janabadra dan Universitas Pembangunan Nasional `Veteran` Yogyakarta - USD Re

  

PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA

DAN LOCUS OF CONTROL PADA

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN

KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN

Studi Kasus: Karyawan Administrasi Universitas Janabadra dan Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

  

Oleh:

Aji Pramono

NIM: 021334042

  

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

  

SKRIPSI

PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA

DAN LOCUS OF CONTROL PADA

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL

DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN

Studi Kasus: Karyawan Administrasi Universitas Janabadra dan Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”, Yogyakarta.

  

Oleh:

Aji Pramono

NIM: 021334042

Telah disetujui oleh:

  Dosen Pembimbing I

Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. Tanggal: 29 Mei 2007

Dosen Pembimbing II

Ignatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. Tanggal: 13 Juli 2007

  SKRIPSI PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA DAN LOCUS OF CONTROL PADA HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN Studi Kasus: Karyawan Administrasi Universitas Janabadra dan Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”, Yogyakarta.

  Dipersiapkan dan ditulis oleh: Aji Pramono NIM: 021334042

  Telah dipertahankan didepan Panitia Penguji pada tanggal 8 Agustus 2007 dan dinyatakan telah memenuhi syarat Susunan Panitia Penguji

  

Ketua : Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. ………………………...

Sekretaris : Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. ………………………...

Anggota : Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. ………………………...

Anggota : Ignatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. ………………………...

Anggota : E. Catur Rismiati, S.Pd., M.A. ………………………...

  Yogyakarta, 8 Agustus 2007 Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Dekan, Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D.

  PERSEMBAHAN

Syukur ku sembahkan untuk-Mu Allah Yang Maha Perkasa.

Dengan segala kerendahan hati, skripsi ini ku persembahkan kepada:  Ibuku terkasih dan tercinta Siti Sunarsih  Bapakku tercinta Mugiyono

 Kakak-kakakku Wiwid Kristiana dan Ivana Dewi

 Teman hidupku Theresia Sila Rahmawati  My best bro Markus Eko Aprianto  All member of brotherhood comunity

  

MOTTO

Kebanggaan kita yang terbesar adalah bukan tidak pernah gagal,

tetapi bangkit kembali setiap kali kita jatuh.

• - Confusius

  Bekerjalah bagaikan tak butuh uang.

  

Mencintailah bagaikan tak pernah disakiti.

Menarilah bagaikan tak seorang pun sedang menonton.

• - Mark Twain

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini merupakan

karya asli saya yang tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang

telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya

ilmiah.

  Yogyakarta, 8 Agustus 2007 Penulis Aji Pramono

  

ABSTRAK

PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA

DAN LOCUS OF CONTROL PADA

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL

DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN

Studi kasus pada Karyawan administrasi Universitas Janabadra

dan Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta

  

Aji Pramono

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2007

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah (1) ada pengaruh

positif kultur lingkungan kerja pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan

kualitas pelayanan karyawan; (2) ada pengaruh positif locus of control pada

hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.

  Penelitian dilaksanakan di Universitas Janabadra Yogyakarta dan Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta, pada bulan Desember 2006. Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan administrasi di Universitas Janabadra

Yogyakarta dan Universitas Penbangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta dengan

jumlah 209 karyawan. Sampel penelitian ini berjumlah 105 karyawan. Teknik

pengambilan sampel adalah purposive sampling. Teknik analisa data menggunakan

regresi yang dikembangkan oleh Chow.

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh positif dan signifikan

kultur lingkungan kerja pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas

pelayanan karyawan (   , 014    , 050 ) ; (2) ada pengaruh positif dan

signifikan kultur locus of control pada hubungan antara kecerdasan emosional

dengan prestasi belajar siswa (   , 044    , 050 ) .

  Dari hasil penelitian diharapkan akan memberikan gambaran kepada

masyarakat umum mengenai pentingnya pembentukan kultur lingkungan kerja yang

baik, locus of control yang cenderung internal dan kecerdasan emosional yang tinggi,

sehingga berpengaruh pada kualitas pelayanan yang baik.

  

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF CULTURE OF WORKING ATMOSPHERE AND

LOCUS OF CONTROL ON THE RELATIONSHIP BETWEEN

EMOTIONAL INTELLIGENCE AND SERVICE QUALITY OF

EMPLOYEES

A Case Study on Administrative Staff of Janabadra University and

Pembangunan Nasional “Veteran” University Yogyakarta

  

Aji Pramono

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2007

  The aims of this research are to know whether (1) culture of working

atmosphere has positive influence on the relationship between emotional intelligence

and service quality of employees; (2) locus of control has positive influence on the

relationship between emotional intelligence and service quality of employees.

  This research was carried out at Janabadra University and Pembangunan

Nasional “Veteran” University Yogyakarta in December 2006. The populations of

research were all administrative employees of those two universities. Samples of this

research were 105 employees of 209 employees. The technique of samples drawing

was purposive sampling technique. The technique of analyzing the data was

regression developed by Chow.

  The result of this research show that (1) culture of working atmosphere has

positive influence on the relationship between emotional intelligence and service

quality of employees ( ฀=0,014 < = 0,050); (2) locus of control has positive

influence on the relationship between emotional intelligence and service quality of

employees ( ฀= 0,044 < = 0,050).

  It is expected that the result of this research can give the description to the

society how important to create good culture of working atmosphere, internal locus

of control and high emotional intelligence in order to have high service quality of

employees.

  

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL........................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv HALAMAN MOTTO ......................................................................................... v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................. vi ABSTRAK .......................................................................................................... vii ABSTRACT .......................................................................................................... viii DAFTAR ISI ....................................................................................................... ix DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xv KATA PENGANTAR ........................................................................................ xvi

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ................................................................

  1 B. Batasan Masalah ...........................................................................

  4 C. Rumusan Masalah..........................................................................

  4 D. Tujuan Penelitian ...........................................................................

  4 E. Manfaat Penelitian ........................................................................

  5 BAB II LANDASAN TEORI A. Kultur Lingkungan Kerja ..............................................................

  6

  2. Kultur Lingkungan Kerja ........................................................ 11

  3. Dimensi Kultur Lingkungan Kerja ......................................... 12

  

B. Locus of Control .......................................................................... 13

  1. Pengertian Locus of Control .................................................. 13

  2. Dimensi Locus of Control ..................................................... 14

  3. Faktor-faktor yang Berperan dalam Perkembangan Locus of Control ..................................................................... 15

  4. Perbedaan Orientasi Locus of Control Internal dan Eksternal ............................................................. 16

  5. Aspek-Aspek Kehidupan yang Dipengaruhi Oleh Locus of Control ............................................................ 18

C. Kecerdasan Emosional .................................................................. 20

  1. Pengertian Kecerdasan Emosional ......................................... 20

  2. Dimensi Kecerdasan Emosional............................................. 23

  3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Terbentuknya Kecerdasan Emosional..................................... 24

  4. Ciri-ciri Orang yang Memiliki Kecerdasan Emosional Tinggi................................................ 25

D. Kualitas Pelayanan Karyawan ...................................................... 26

  1. Definisi dan Karakteristik Jasa ............................................... 26

  2. Kualitas Pelayanan Jasa.......................................................... 28

  3. Dimensi Kualitas Jasa............................................................. 31

  F. Kerangaka Berfikir ........................................................................ 37

  G. Hipotesis ....................................................................................... 38

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ............................................................................ 39 B. Tempat dan Waktu Penelitian ...................................................... 39 C. Subyek dan Obyek Penelitian ...................................................... 39 D. Variabel Penelitian ....................................................................... 40

  1. Kultur Lingkungan Kerja ........................................................ 40

  2. Locus of Control ..................................................................... 42

  3. Kecerdasan Emosional............................................................ 44

  4. Kualitas Pelayanan Karyawan ................................................ 46

  E. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ......................... 48

  F. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 49

  G. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ............................................. 49

  H. Teknik Analisis Data .................................................................... 56

  1. Analisis Deskriptif .................................................................. 56

  2. Pengujian Normalitas dan Linieritas ...................................... 56

  3. Uji Hipotesis ........................................................................... 57

  BAB IV GAMBARAN UMUM UNIVERSITAS A. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta ........ 61

  1. Sejarah Universitas................................................................ 61

  2. Falsafah, Visi dan Misi Universitas ...................................... 62

  4. Fakultas dan Program Studi ................................................. 63

  B. Universitas Janabadra Yogyakarta ............................................... 64

  1. Sejarah Universitas ............................................................... 64

  2. Visi dan Misi Universitas...................................................... 65

  3. Tujuan Universitas ................................................................ 65

  4. Fakultas dan Program Studi ................................................. 66

  BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ............................................................................. 67

  1. Deskripsi Responden Penelitian ........................................... 67

  2. Deskripsi Variabel Penelitian ............................................... 69

  B. Analisis Data ................................................................................ 75

  1. Pengujian Prasyarat Analisis Data ....................................... 75

  2. Pengujian Hipotesis .............................................................. 77

  C. Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................... 88

  BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan .................................................................................. 97 B. Keterbatasan Penelitian ............................................................... 97 C. Saran ............................................................................................ 98 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Tabel Operasionalisasi Variabel Kultur Lingkungan Kerja ................ 40Tabel 3.2 Tabel Operasionalisasi Variabel Locus of Control ............................. 42Tabel 3.3 Tabel Operasionalisasi Variabel Kecerdasan Emosional .................... 44Tabel 3.4 Tabel Operasionalisasi Variabel Kualitas Pelayanan Karyawan ........ 46Tabel 3.5 Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel Kultur Lingkungan Kerja .. 50Tabel 3.6 Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel Locus of Control ................ 51Tabel 3.7 Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional ...... 52Tabel 3.8 Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Pelayanan Karyawan ............................................................................................ 53Tabel 3.9 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 55Tabel 5.1 Sebaran Responden Penelitian ............................................................ 67Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden ................................................................... 68Tabel 5.3 Pendidikan Terakhir Responden ......................................................... 68Tabel 5.4 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan pada Dimensi Power Distance . 69Tabel 5.5 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan pada Dimensi Collectivism vs

  Individualism ........................................................................................ 70

Tabel 5.6 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan pada Dimensi Femininity vs

  Masculinity ....................................................................................... 71

Tabel 5.7 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan pada Dimensi Uncertainty

  Avoidance ......................................................................................... 72

Tabel 5.9 Locus of Control Karyawan ................................................................ 73Tabel 5.10 Kecerdasan Emosional Karyawan ....................................................... 74Tabel 5.11 Kualitas Pelayanan Karyawan ............................................................. 75Tabel 5.12 Hasil Pengujian Normalitas ................................................................. 76Tabel 5.13 Hasil Pengujian Linieritas ................................................................... 77

  DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner Penelitian ............................................................ 102

Lampiran II Data Validitas dan Reliabilitas ............................................. 115

Lampiran III Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................... 124

Lampiran IV Data Induk Penelitian ........................................................... 129

Lampiran V Distribusi Frekuensi Deskripsi Variabel Penelitian ............. 146

Lampiran VI Uji Normalitas dan Linieritas ............................................... 156

Lampiran VII Hasil Hipotesis ..................................................................... 165

Lampiran VIII Tabel r dan t ......................................................................... 176

Lampiran IX Surat Ijin Penelitian............................................................... 181

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya,

sehingga skripsi ini telah selesai tepat pada waktunya. Skripsi ini ditulis dan diajukan

untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada

Program Studi Pendidikan Akuntansi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial,

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulis menyadari bahwa proses penyusunan skripsi ini banyak mendapatkan

berbagai masukan, kritik saran, bantuan, semangat dan doa dari berbagai pihak.

  Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada:

  1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Kepala Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma, dan selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak membimbing dengan penuh kesabaran, pengertian dan saran-saran kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.

  4. Bapak Ignatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak membimbing dengan penuh kesabaran, pengertian dan saran-saran kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

  

5. Ibu E. Catur Rismiati, S.Pd., M.A. selaku tim penguji yang telah memberikan

banyak masukan dan bimbingan demi lebih baiknya skripsi ini.

  

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi

Universitas Sanata Dharma.Yogyakarta yang telah memberikan dukungan dan bimbingan.

  

7. Drs. Basri, M.M selaku Wakil Rektor II Universitas Janabadra yang telah

memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di Universitas Janabadra Yogyakarta.

  

8. Dr. Ir. Sutanto, DEA selaku Wakil Rektor II yang telah memberikan ijin

kepada penulis untuk melakukan penelitian di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta.

  

9. Karyawan dan karyawati Universitas Janabadra Yogyakarta dan Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta yang telah yang telah bersedia dan menuangkan waktunya untuk menjadi responden dalam penyusunan skripsi ini.

  

10. Bapakku tercinta Mugiyono dan Ibuku tercinta Siti Sunarsih yang telah

mencurahkan cinta dan kasih sayangnya kepada penulis dengan banyak berkorban, doa dan materil untuk penyelesaian skripsi ini.

  

11. Kakak-kakaku tercinta Wiwid Kristiana, SE. dan Ivana Dewi, SH., yang telah

banyak memberikan doa, dukungan dan semangat yang tiada hentinya untuk penyelesaian skripsi ini.

  

12. Kakaku tercinta Ir. Pranowo (Alm) yang memberikan insprasi dan semangat.

  

13. Mas Ali Muslim, SE. dan si kecil Dito yang telah banyak memberikan

semangat untuk penyelesaian skripsi ini.

  

14. Teman hidupku tersayang Theresia Sila Rahmawati yang selalu berdoa,

menyayangi, menemani dan membantu dalam penyusunan skripsi ini.

  

15. Bapak Bernadus Sardianto dan Ibu Yulita Rosalia Suparni yang telah banyak

memberikan dukungan, doa dan semangat untuk penyelesaian skripsi ini.

  

16. Keluarga Bapak Yohanes Ponidi beserta ibu, Petty dan simbah, terima kasih

atas semangat dan doanya untuk penyelesaian skripsi ini.

  17. Keluarga Bapak Drs. Sri Rahardjo.

  

18. Keluarga besar Brotherhood Community: Titet, Dinots, Sila, Thomas beserta

Ibunya (Feli) dan bapaknya (Moko, S.Pd), Etha (the Ungu’s), Palasara, Ayu, Bibik, Yuli, Wulan (ayo semangat), Burket dan mbak Tia, makasih atas doa, kebersamaan dan semangatnya. Lets keep our brotherhood 4 eva.

  

19. Teman satu team research Theresia Sila Rahmawati, Veronica Giuliani Eta S,

Christina Yuliastuti P, atas semua bantuan, masukan, doa dan kebersamaan selama ini. Dulu kita kompak ya . . .

  

20. Saudaraku Kang Krisdianto Nugroho dan Sandra Veronika I P terima kasih

doa dan dukungannya. Makasih juga laptopnya ya

  

21. Karyawan dan karyawati PAK, Mbak Theresia Aris Sudarsilah dan Bapak

Drs. Wawiek Wakidjo. Dan Seluruh karyawan dan karyawati Universitas Sanata Dharma yang telah membantu kelancaran proses penyelesaian skripsi ini.

  

23. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, yang turut membantu

berbagi suka dan duka hingga penyusunan skripsi ini bisa berjalan dengan baik dan lancar.

  Penulis Aji Pramono

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perguruan tinggi sebagai institusi tertinggi dalam dunia pendidikan

  mempunyai peran penting dalam membentuk manusia Indonesia menjadi manusia yang mampu bersaing di dunia kerja. Untuk dapat memainkan peran tersebut, perguruan tinggi dituntut untuk dapat meningkatkan kualitas dari waktu ke waktu. Salah satu faktor pendukung utama peningkatan kualitas perguruan tinggi adalah mutu pelayanan karyawan administrasi.

  Kualitas pelayanan karyawan administrasi kepada civitas akademik (dosen dan karyawan) secara reguler perlu dilakukan evaluasi. Kualitas pelayanan dapat dievaluasi dari tingkat kesesuaian antara harapan dengan fakta-fakta yang dirasakan, pihak civitas akademik kampus. Faktor –faktor yang dapat diacu sebagai ukuran adalah kecepatan, ketepatan, keramahan dan kenyamanan karyawan dalam memberikan pelayanan (Fandy Tjiptono, 1996:58).

  Seorang karyawan dalam melakukan pelayanan terhadap orang lain akan terjadi interaksi dua arah (karyawan dengan mahasisiwa dan karyawan dengan rekan kerja yang lain), dengan adanya interaksi/hubungan dengan orang lain ini akan terdapat pengaruh dari dalam diri karyawan tersebut yang

  

oleh karyawan tersebut. Seseorang mempunyai tingkat kecerdasan emosional

yang tinggi karenanya dapat menjalani kehidupan dan berhubungan dengan

orang lain secara baik. Hal ini disebabkan adanya kontrol emosi yang baik

dan kemampuan mengenali situasi sekitarnya. Dengan demikian pada

karyawan yang memiliki kecerdasan emosional semakin tinggi, diduga kuat

akan semakin mampu memberikan pelayanan yang berkualitas.

  Dengan mengetahui tingkat kecerdasan emosional seseorang, pihak

yang berkepentingan yaitu atasan terhadap bawahannya akan dapat

mengambil kesimpulan mengenai tindakan tindakan apa yang perlu dilakukan

pihak atasan untuk meningkatkan kualitas kerja bawahannya. Pada tahun

1996 dilakukan penelitian BarOn EQ~i pada 1.171 anggota rekruitmen

Angkatan Udara Amerika Serikat yang tersebar diseluruh dunia mengenai

hubungan kecerdasan emosional terhadap keberhasilan mereka melaksanakan

pekerjaan (Steven dan Howard, 2000:269). Masalahnya mereka selalu

bertugas berpindah-pindah yang selalu menimbulkan masalah dan

memprihatinkan. Hasilnya terdapat lima faktor penting yaitu asertif, empati,

kebahagiaan, kesadaran diri dan pemecahan masalah mempunyai 2,7 kali

lebih besar untuk sukses dan 95 persen dari 262 anggota rekruitmen mencatat

skor paling tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa ada sesuatu hal yang bisa

diubah dari kinerja seseorang terutama kecerdasan emosionalnya. Selayaknya

ada suatu tindakan-tindakan berarti yang harus dilakukan bila kecerdasan

emosional seseorang terpatok pada level rendah, agar kinerjanya semakin Kecerdasan emosional dapat pula dipengaruhi oleh kultur lingkungan

kerja. Seorang karyawan yang mempunyai pekerjaan dan status yang jelas

akan cenderung mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi, hal ini karena

tidak ada ketakutan mereka akan status kepegawaiannya dan terhindar dari

pemutusan hubungan kerja. Ketidakpastian status ini terjadi pada Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta. Para kayawan

mempertanyakan tentang banyaknya karyawan yang dipindahkan ke instansi

lain di bawah naungan Departemen Pertahanan (Dephan), seperti di Koramil

maupun tempat lainnya (Bernas, http://www.indomedia.com/bernas/022001

/06/UTAMA/06pel3.htm). Kerisauan karyawan juga terjadi di Universitas

Janabadra Yogyakarta, pada perguruan tinggi ini terjadi rotasi karyawan dan

restrukturisasi. Hal ini akan berakibat pada perubahan-perubahan dalam

struktur organisisasi Universitas Janabadra Yogyakarta, yang pada saat ini

dituntut dapat ramping, tangguh, efisien, produktif dan dapat mengikuti

perkembangan sistem perguruan tinggi yang baru. (Truly Jogja,

http://trulyjogja.com/index.php?action=news.detail&cat_id=8&newsid =593).

  

Dengan adanya ketidakpastian status dan rotasi karyawan diduga akan

berakibat pada kualitas pelayanan yang akan memburuk.

  Untuk melihat lebih jauh lagi bagaimana pengaruh kultur lingkungan

kerja dan locus of control terhadap hubungan antara tingkat kecerdasan

emosional dengan kualitas pelayanan karyawan, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Kultur Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan administrasi Universitas

Janabadra dan Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta.

  B. Batasan Masalah Ada banyak faktor yang berhubungan dengan kualitas pelayanan, antara lain kecerdasan emosional, kultur lingkungan kerja, dan locus of control . Penelitian ini memfokuskan pada faktor kecerdasan emosional.

  Secara lebih spesifik penelitian ini ingin menyelidiki apakah pada kultur lingkungan kerja dan locus of control berbeda, derajat hubungan antara kecerdasan emosional dan kualitas pelayanan berbeda.

  C. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Apakah ada pengaruh positif kultur lingkungan kerja pada hubungan

antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan?

  2. Apakah ada pengaruh positif locus of control pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan? D. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian adalah sebagai berikut:

  1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif kultur lingkungan kerja pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.

  2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif locus of control pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Universitas yang diteliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak universitas untuk mengetahui tingkat kecerdasan emosional dalam memberikan pelayanan sehingga dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas pelayanan.

  2. Bagi penelitian selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan informasi tentang pengaruh kecerdasan emosional terhadap kualitas pelayanan dan dapat menjadi dasar bagi penelitian selanjutnya.

BAB II LANDASAN TEORITIK A. Kultur Lingkungan Kerja

  1. Ruang Lingkup Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, sehingga berdampak positif pada kinerjanya. Dengan semangat dalam bekerja karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat kerja, kemungkinan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1982:183).

  Nitisemito (1982:184) menyatakan bahwa lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat dan gairah kerja, antara lain: pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, dan kebisingan.

  Cascio (1992:20) mengungkapkan bahwa kualitas lingkungan kerja

menyangkut lingkungan kerja secara fisik dan psikis. Lingkungan kerja fisik

adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indera para karyawan seperti

kondisi kerja, penerangan, dan ventilasi. Lingkungan kerja psikis ialah

lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indera para karyawan, misal

hubungan dengan rekan kerja dan atasan serta otonomi kerja. Menurut Ahyari

(1989:206) adalah lingkungan di mana para karyawan melakukan tugas dan

pekerjaannya. Lingkungan kerja karyawan dibagi menjadi 3 kelompok.

  

1. Fasilitas untuk pelayanan karyawan, yang meliputi pelayanan makan,

kesehatan, dan pengadaan kamar mandi/kamar kecil.

  

2. Kondisi kerja, yang meliputi pengaturan penerangan ruang kerja,

pengaturan suhu udara, pengaturan suara bising, pemilihan warna, penerangan ruang gerak yang diperlukan serta keamanan karyawan.

  

3. Hubungan karyawan dengan karyawan lain yang sering disebut dengan

human relation .

  Berdasarkan pendapat di atas, cakupan faktor lingkungan menurut Nitisemito (1982:216) adalah sebagai berikut.

  1. Pewarnaan Pewarnaan perlu diperhatikan sebab faktor ini cukup berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan. Misalnya, penggunaan warna putih pada ruang kerja dapat memberi kesan ruang yang sempit menjadi tampak luas dan bersih serta mendukung pekerjaan yang memerlukan ketelitian.

2. Kebersihan Kebersihan juga merupakan faktor yang perlu diperhatikan juga.

  Lingkungan kerja yang bersih secara tidak langsung menimbulkan rasa senang dan mempengaruhi semangat dan gairah kerja seseorang dalam bekerja. Suatu ruangan yang penuh debu dan berbau tidak enak akan mengganggu konsentrasi kerja.

  3. Penerangan Penerangan yang cukup sangat dibutuhkan jika pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian. Penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa panas sehingga dapat menimbulkan rasa gelisah. Sebaliknya, penerangan yang kurang akan menyebabkan rasa mengantuk dan ada kemungkinan terjadi kekeliruan dalam melakukan tugasnya (Nitisemito, 1982:192).

  Ahyari (1989:216) menambahkan bahwa penerangan tempat kerja yang baik secara tidak langsung mendukung kelancaran kegiatan operasi perusahaan, karena pekerja dapat bekerja dengan baik dan teliti sehingga hasil kerjanya juga bisa memuaskan. Penerangan yang baik untuk ruang kerja yaitu sinar yang cukup terang, tidak menyilaukan, dan distribusi cahaya yang merata, sehingga tidak ada kontras yang tajam. Manfaat yang diperoleh dari sistem penerangan yang baik adalah:

   meningkatkan produksi;  memperbaiki kualitas pekerjaan para karyawan;  mengurangi tingkat kecelakaan;  memudahkan pengarahan dan pengawasan;  meningkatkan gairah kerja;  mengurangi turn over (pindah kerja);  mengurangi kerusakan atau kesalahan dari barang/tugas yang dikerjakan;  menurunkan biaya produksi.

  4. Pertukaran udara (ventilasi) Pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi bila dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menimbulkan kesegaran fisik dari bawahan.

  Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang dapat menyebabkan kelelahan dan menurunnya semangat kerja, serta berpengaruh pada tingkat kesalahan dalam melaksanakan tugas.

  5. Musik Musik juga berpengaruh pada semangat dan gairah kerja seseorang. Bila musik yang diperdengarkan menyenangkan maka dapat menimbulkan suasana gembira dan sekaligus mengurangi kelelahan dalam bekerja.

  Namun tidak selalu berarti tanpa musik semangat kerja menurun tetapi dengan adanya musik yang merdu dan menyenangkan maka secara tidak langsung semangat kerja bisa meningkat.

  6. Keamanan Adanya jaminan terhadap keamanan dapat menimbulkan ketenangan dan sekaligus dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja. Contoh: tempat parkir kendaraan yang tidak aman dan sering kecurian akan menimbulkan kegelisahan dan terganggunya konsentrasi kerja karyawan sewaktu menjalankan tugas.

  7. Kebisingan Kebisingan yang terus menerus dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja sehingga akan menimbulkan kesalahan. Pengaturan dan pengendalian suara harus diperhatikan untuk menjaga agar kepekaan pendengaran karyawan tetap dalam kondisi baik. Kekurangpekaan pendengaran karyawan dan suara bising dapat menyebabkan komunikasi terhambat, sebab informasi yang diberi dan diterima karyawan menjadi tidak jelas sehingga akan menyebabkan kesalahan.

  8. Hubungan dengan atasan Hubungan kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan akan mempengaruhi semangat kerja dan kepuasan kerja karyawan. Karyawan cenderung senang dengan atasan yang perhatian, mau mendengarkan pendapat bawahannya, bisa menghormati dan menghargai hasil kerja karyawan, dan adanya pujian atas hasil kerja yang baik.

  9. Hubungan dengan rekan kerja Rekan kerja yang bisa diajak kerjasama dan mendukung dalam pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh pada meningkatnya semangat kerja dan kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Sebaliknya, rekan kerja yang tidak bisa diajak kerjasama akan menimbulkan konflik dalam kerja dan hal ini berdampak negatif pada kinerja maupun semangat kerja karyawan.

  10. Otonomi dalam merencanakan dan menjalankan pekerjaan Bagi karyawan yang suka dengan tantangan dalam pekerjaannya cenderung akan lebih puas dalam bekerja bila dia diberi otonomi atau kebebasan dalam berpendapat dan berkreasi dalam menjalankan tugasnya. Dengan adanya kebebasan tersebut karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan merasa dihargai.

2. Kultur Lingkungan Kerja Kultur merupakan bentuk pemrograman mental secara kolektif.

  Kultur membedakan anggota kelompok satu dengan kelompok lainnya dalam pola pikir, perasaan dan tindakan anggota satu kelompok. Dengan demikian kultur lingkungan kerja adalah pola nilai, norma, sikap hidup, ritual dan kebiasaan yang baik dalam lingkungan kerja, sekaligus cara memandang persoalan dan pemecahannya.

  Menurut Hofstede (1994:5), kultur diartikan sebagai: “…a collective phenomenon, because it least partly shared with people who live or lived

  within the same social environment, which is there it was learned. It is a collective programming of the mid which distinguishes the members of the one group or category of people from another”.

  Kultur lingkungan kerja merupakan faktor esensial dalam membentuk karyawan menjadi manusia yang optimis, berani tampil, berperilaku kooperatif, kecakapan personal dan akademik (Hofstede, 1994:35).

  3. Dimensi Kultur Lingkungan Kerja Dimensi kultur lingkungan kerja ada empat diantaranya power distance, individualism dan collectivism, femininity dan masculinity, dan uncertainty avoidance (Hofstede, 1994:35-125). Pada dimensi power distance, indikator kultur lingkungan kerja mencakup: (a) perbedaan diantara karyawan diminimalkan; (b) harus ada ketergantungan antara karyawan yang lemah dan yang kuat; (c) tingkatan di perusahaan berarti perbedaan aturan; (d) sistem manajemen di lingkungan kerja; (e) perbedaan gaji antara atasan dan bawahan; (f) bawahan ikut serta dalam mengambil keputusan; (g) persepsi terhadap hak istimewa dan simbol status. Pada dimensi individualism vs collectivism , indikator kultur lingkungan kerja mencakup: (a) basis identitas diri; (b) keharmonisan di tempat kerja; (c) hubungan komunikasi; (d) penyalahgunaan kepemimpinan; (e) hubungan antar karyawan; (f) dasar penggajian dan promosi; (g) sistem manajemen; (h) hubungan kerja. Pada dimensi femininity vs masculinity, indikator kultur lingkungan kerja mencakup: (a) cara penyelesaian masalah; (b) prinsip kerja; (c) perbedaan jenis kelamin dalam lingkungan kerja; (d) prinsip pekerjaan yang manusia; (e) tipe manajer; (f) sikap bersosial dalam lingkungan kerja. Pada dimensi uncertainty avoidance , indikator lingkungan kerja mencakup (a) kebutuhan akan peraturan dalam lingkungan kerja; (b) orientasi dalam bekerja; (c) semangat bekerja; (d) sikap terhadap pencapaian ketelitian; (e) sikap terhadap perilaku karyawan; (f) bentuk penilaian terhadap hasil pekerjaan.

B. Locus of Control

1. Pengertian Locus of Control

  Locus of control adalah suatu konsep yang memberikan gambaran tentang keyakinan seseorang mengenai sumber penentu pribadinya (Rotter dalam Pujiwati, 2004:30). Locus of control dibedakan menjadi dua yaitu locus of control internal dan locus of control eksternal. Individu dikatakan memiliki locus of control internal jika memiliki keyakinan bahwa apa yang terjadi pada dirinya adalah karena pengaruh dari dirinya sendiri dan keberhasilan atau kegagalan dipandang sebagai akibat perilakunya. Individu yang mempunyai locus of control eksternal cenderung memiliki keyakinan bahwa faktor-faktor di luar dirinya mempengaruhi perilakunya. Keberhasilan dan kegagalan dalam hidupnya dipandang sebagai nasib, faktor keberuntungan, kesempatan karena kekuasaan orang lain atau karena kondisi-

kondisi yang tidak dapat dikuasainya (Rotter dalam Pujiwati, 2004:32).

  Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa locus of control merupakan keyakinan individu tentang faktor-faktor yang mengatur kejadian- kejadian dalam hidupnya, yang dapat dikontrol (locus of control internal) dan yang di luar kontrol dirinya (locus of control eksternal), serta sejauh mana orang tersebut merasakan adanya hubungan antara usaha-usaha yang telah dilakukannya dengan akibat-akibatnya.

2. Dimensi Locus of Control Rotter

  Locus of control mempuyai enam dimensi yaitu status-recognition (pengakuan status), dominance (dominasi), independence (ketidaktergantungan), protection-dependency (perlindungan- ketergantungan), love and affection (cinta dan kasih sayang), dan physical comfort (kenyamanan fisik). Pada dimensi status-recognition (pengakuan status), indikator locus of control mencakup kebutuhan untuk dihargai, ingin dianggap kompeten, dan kesuksesan dalam berkarya. Pada dimensi dominance (dominasi), indikator locus of control mencakup kebutuhan untuk mengontrol aktivitas orang lain dan kebutuhan untuk berkuasa. Pada dimensi independence (ketidaktergantungan), indikator locus of control mencakup keyakinan diri dan menggantungkan pada diri sendiri/usaha sendiri. Pada dimensi protection-dependency (perlindungan-ketergantungan), indikator locus of control mencakup menghindari frustasi dengan mencari perlindungan dan keamanan serta menggantungkan diri pada orang lain. Pada dimensi love and affection (cinta dan kasih sayang), indikator locus of control mencakup kebutuhan untuk dicintai serta kehangatan, perhatian, cinta dan kasih sayang. Pada dimensi physical comfort (kenyamanan fisik), indikator locus of control ialah kebutuhan akan kepuasan fisik (menghindari sakit, mencari kesenangan jasmani).

  3. Faktor-Faktor yang Berperan dalam Perkembangan Locus of Control Terdapat dua faktor yang mempengaruhi individu dalam mengembangkan kecenderungan terhadap locus of control tertentu.

  a. Keluarga Keluarga sebagai lingkungan pertama perkembangan individu mempunyai pengaruh pertama dalam pengembangan kecenderungan locus of control . Terutama orang tua, orang tua yang menunjukkan dukungan yang hangat, protektif, positif dan membimbing, akan menghasilkan anak-anak yang mengembangkan locus of control internal.