Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan (studi kasus karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh:

WENNY DESTYANI NIM: 1111081000001

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Rabu, 11 Maret 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Wenny Destyani

2. NIM : 1111081000001

3. Jurusan : Manajemen SDM

4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” di diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 11 Maret 2015

1. Zaenal Muttaqin, MPP (________________)

NIP : 19790503 201101 1006 Ketua

2. Bahrul Yaman, M.Si (________________)

NIP : 19620818 198603 1 001 Sekertaris

3. Mira Cahyaningtyas, M.Si (________________)

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : Wenny Destyani

NIM : 1111081000001

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen SDM

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan Skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengimbangi dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin penulisan.

4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini.

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pertanyaan diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikan pertanyaan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 24 April 2015

Wenny Destyani NIM : 1111081000001

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. Identitas Pribadi

1. Nama : Wenny Destyani

2. Tempat dan Tanggal Lahir :Pasar Baru, 28 Desember 1992

3. Agama : Islam

1. Alamat : Jl. Ahmad Yani, Gg. Canada,

RT 014, RW 004, Kel. Tanjung Mulia, Kec.Pasar Manna. Bengkulu Selatan.

4. Nomor Hp : 081284041706

5. E-mail : destyani_wenny@yahoo.com

II. Pendidikan Formal

1. SD (2000-2006) : SD N 16 Bengkulu Selatan

2. SMP (2006-2008) : SMP N 1 Bengkulu Selatan 3. SMA (2008-2011) : SMA N 1 Bengkulu Selatan 4. S1 (2011-2015) : Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

III. Latar Belakang Keluarga

2. Ayah : Mastetap

3. Ibu : Zumirawati

4. Alamat : Jl. Ahmad Yani, Gg. Canada,

RT 014, RW 004, Kel. Tanjung Mulia, Kec.Pasar Manna. Bengkulu Selatan.

vii

ABSTRAK

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.

Manfaat penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada penelitian ini adalah 83 orang karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer dengan menggunakan metode Convenience Sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda.

Hasil penelitian menemukan bahwa gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi secara persial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer. Sementara itu, secara simultan gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja dan kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer. Variabel yang paling dominan pengaruhnya adalah lingkungan kerja.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja.

viii ABSTRACT

The study aims to observe how the transactional leadership style, working environment, and compensation on employees satisfaction of PT. Sri Rejeki Fertilizer.

This research using quantitative research method with the collection of data through the technique of questionnaires and which is support by secondary data (document). Sample used for this research is 83 employees of PT. Sri Rejeki Fertilizer by using convenience sampling method. The technique analysis used is multiple linear regression.

The research finding that transactional leadership style, working environment and compensation are partially significant influence to employee satisfaction on PT. Sri Rejeki Fertilizer. Meanwhile, transactional leadership style, working environment and compensation are simultaneously significant influence of employees satisfaction on PT. Sri Rejeki Fertilizer. The most dominant variable influence is working environment.

Keywords: Transactional Leadership Style, Working Environment, Compensation, Employees Satisfaction.

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, Tuhan semesta alam, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer). Shalawat serta salam semoga tetap dan akan terus tercurahkan untuk Nabi Muhammad SAW, manusia pilihan yang pribadinya selalu menjadi tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya, kepada sahabatnya sampai kepada para pengikutnya.

Skripsi ini mengkaji bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan metode analisis regresi linear berganda. Sample penelitian adalah karyawan di PT. Sri Rejeki Fertilizer.

Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat disusun tanpa bantuan pihah-pihak lain. Oleh karena itu, pada sedikit paragraf ini penulis akan menyampaikan terima kasih kepada segenap pihak-pihak tersebut, yang diantaranya adalah:

1. Allah SWT, Terima kasih engkau sudah mendengar do’a-do’a hamba ya Allah.

2. Ibu Zumirawati dan Ayah Mastetap. Terima kasih atas perhatian, kesabaran, nasihat, semangat dan do’a restu pada setiap perjalanan hidup saya. Satu hal yang buat saya semangat terpacu menyelesaikan skripsi ini “Kebilau lulus nak?”. Akhirnya skripsi ini jadi bukti nyata jawaban yang selama ini kalian tunggu-tunggu.

3. Sauda-saudara ku (uwa, dank, donga dan adek) yang selalu menjadi partner setia dan yang jelas mereka yang selalu tulus ada untuk saya. 4. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dosen Pembimbing Skripsi I,

terima kasih telah berkenan meluangkan waktu membimbing penulisan skripsi ini.

x

5. Ibu Sri Hidayati, S. Ag., M. Ed., selaku Dosen Pembimbing Skripsi II, terima kasih atas bimbingan Ibu selama penulisan skripsi ini.

6. Tante Erna dan Paknga Fau, Terima kasih atas perhatiannya selama empat tahun terakhir ini.

7. M. Habibur Rochman, Terima kasih untuk empat tahun terakhir ini sudah menjadi partner yang selalu merepotkan tapi terkadang membuat saya rindu akan dirimu, semoga persahabatan kita tak lekang oleh waktu. 8. Hanna Bilqis, Terima kasih sudah setia mendengarkan curhatan yang tiada

habisnya dengan topik yang sama selalu semoga kita selalu tetap menjadi partner yang saling mendukung.

9. Dzatmiati Sari, dan Nurma Elita Sari, Terima kasih sahabat yang sibuk selalu dengan urusannya, semoga kita tetap bisa menjalin tali silaturahmi. 10.Winda Erza Mayori, Terima Kasih sudah hampir 10 tahun selalu menjadi

sahabat yang selalu ada untuk menjaga dan mendukung diriku. 11.Khairunisa, Terima Kasih atas bantuan koreksi skripsinya. 12.Hanny Aditya, Terima Kasih atas support dan bantuannya.

13.Sepupuku Nahda Rizkia dan Ponakanku Ervika Zevanna, Terima Kasih sudah mewarnai selama inga/bunda disini.

14.Mulky, Eka, Willian, Anis, Kak Aris, Kak Tita, Janna terima kasih sudah mengisi hari-hariku selama di kampus tercinta dan membantu penyelesaian skripsi ini.

15.Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, Penulisan ucapkan terima kasih dengan tidak mengurangi rasa hormat.

Akhir kata, penulis memahami bawasannya tak ada satupun di dunia ini yang sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kepada pembaca berkenan memberikan saran yang membangun guna memberikan koreksi pada skripsi ini dan diadakan perbaikan untuk penulisan berikutnya.

Jakarta, 24 April 2015

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vii

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

KATA PENGANTAR ... xi

DAFTAR ISI ... xiv

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

A. Landasan Teori ... 12

1. Kepuasan Kerja ... 13

a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 13

b. Teori-teori Kepuasan Kerja ... 14

c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 17

d. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan ... 19

2. Gaya Kepemmimpinan... 20

xii

b. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 21

c. Teori-teori Kepemimpinan ... 22

d. Gaya Kepemimpinan Transaksional ... 25

e. Karakteristik Pemimpin Transaksional ... 25

3. Lingkungan Kerja... 26

a. Pengertian Lingkungan Kerja ... 26

b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 27

4. Kompensasi ... 31

a. Pengertian Kompensasi ... 31

b. Sistem dan Kebijakan Kompensasi ... 32

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi 35 d. Tujuan Pemberian Kompensasi... 38

B. Hubungan Antar Variabel ... 40

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja ... 40

2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 40

3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja ... 41

C. Penelitian Terdahulu ... 41

D. Kerangka Pemikiran ... 51

E. Hipotesis ... 53

BAB III METODE PENELITIAN... 55

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 55

1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 55

2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian ... 55

B. Metode Pengumpulan Sampel... 56

C. Metode Pengumpulan Data ... 57

1. Data Kualitatif ... 57

2. Data Kuantitatif ... 58

D. Metode Analisis Data ... 59

1. Uji Statistik Deskriptif ... 60

2. Uji Kualitas Data ... 61

xiii

4. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 67

5. Pengujian Hipotesis. ... 68

6. Uji Koefisien Determinasi (R2)... ... 72

E. Operasional Variabel Penelitian ... 73

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 75

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 75

1. Sejarah Singkat Perusahaan PT. Sri Rejeki Fertilizer ... 75

2. Visi dan Misi Perusahaan ... 76

3. Struktur Organisasi PT. Sri Rejeki Fertilizer ... 77

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ... 78

1. Karakteristik Responden ... 78

2. Distribusi Jawaban Responden... ... 83

C. Hasil Analisis Data ... 90

1. Hasil Statistik Deskriptif ... 90

2. Hasil Uji Kualitas Data ... 92

a. Hasil Uji Validitas ... 92

b. Hasil Uji Reliabilitas ... 95

3. Hasil Uji Asumsi Klasik... 96

a. Hasil Uji Normalitas ... 96

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 99

c. Hasil Uji Multikolineritas ... 100

4. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 102

5. Hasil Uji Hipotesis. ... 105

a. Hasil Uji Statistik t ... 105

b. Hasil Uji Statistik F... ... 114

6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2).. ... 117

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 120

A. Kesimpulan ... 120

B. Implikasi ... 121

DAFTAR PUSTAKA ... 124

xiv

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Daftar Turnover Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer... 5

2.1 Penelitian Terdahulu ... 47

3.1 Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert... .. 61

3.2 Operasional Variabel ... 73

4.1 Jenis Kelamin Responden ... 78

4.2 Umur Responden ... 79

4.3 Pendidikan Terakhir Responden ... 80

4.4 Masa Bekerja Responden ... 81

4.5 Bagian Pekerjaan Responden ... 82

4.6 Rentang Gaji Responden... 83

4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1) ... 84

4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2) ... 86

4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X3)... 87

4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y) 89 4.11 Hasil Statistik Deskriptif. ... 91

4.12 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1) .... 93

4.13 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2). ... 93

4.14 Hasil Uji Validitas Kompensasi (X3) ... 94

4.15 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y) ... 95

xv

4.17 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S) ... 98

4.18 Hasil Uji Spearman untuk Heterokedastisitas... 100

4.19 Hasil Uji Multikolinearitas ... 101

4.20 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 103

4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2). ... 104

4.22 Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 106

xvi

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Bagan Kerangka Pemikiran ... 52

3.1 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t ... 70

3.2 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik F ... 71

4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Sri Rejeki Fertilizer... . 77

4.2 Hasil Uji Normalitas... 97

4.3 Hasil Uji Normalitas... 97

4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 99

4.5 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik t untuk Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1). ... 108

4.6 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik t untuk Variabel Lingkungan Kerja (X2) ... 111

4.7 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik t untuk Variabel Kompensasi (X3) ... 114

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

1. Surat Keterangan Penelitian ... 128

2. Surat Permohonan Menajadi Kuesioner ... 129

3. Kuesioner Penelitian ... 135

4. Data Responden ... 139

5. Tabulasi Jawaban Responden ... 152

6. Hasil Uji Validitas... 153

7. Hasil Uji Reliabilitas... .... 154

8. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 157

9. Hasil Regresi Linear Berganda ... 158

10. Hasil Uji Hipotesis ... 159

1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Industri pupuk di Indonesia semakin berkembang. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya perusahaan penghasil pupuk terutama pupuk non subsidi yang pada akhirnya meningkatkan persaingan antar perusahaan pupuk non subsidi. Untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat ini, setiap perusahaan pupuk dituntut untuk melakukan beberapa usaha agar mendapatkan performansi kerja dan layanan bagi konsumen yang semakin baik. Dengan kondisi ini perusahaan pupuk akan memiliki daya saing untuk berkompetisi dengan lainya.

Dalam menghadapi persaingan yang begitu ketat, untuk sekarang dan masa yang akan datang organisasi memerlukan seorang yang profesional, yaitu seorang yang tidak hanya mampu menguasai, memahami dan melaksanakan tugas-tugasnya dengan landasan pengetahuan-pengetahuan, melainkan juga mampu bekerja secara produktif, efisien dan inovatif serta integritas yang tinggi yaitu ketulusan hati dan kejujuran (berbudi luhur).

Sumber daya manusia mempunyai andil yang cukup besar dalam meningkatkan provitabilitas organisasi. Salah satu upaya yang perlu dilakukan dalam menyadarkan karyawan agar dalam melaksanakan pekerjaan dilaksanakan dengan sukarela, rasa memiliki dan rasa tanggung jawab dengan harapan setiap karyawan dapat bekerja lebih giat yang pada akhirnya efektivitas karyawan dapat tercapai.

2 Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki kepuasan kerja yang baik maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan prestasi baik. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan dengan baik dan berprestasi baik jikalau kepuasan kerja karyawan masih kurang. Upaya – upaya dari pihak manejemen perusahaan sangat diperlukan untuk terus menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan di antara upaya meningkatkan kepuasan kerja ada pengembangan karir dan juga melalui pemberian motivasi.

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling utama dan penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Faktor ini perlu pembinaan yang konsisten, terpadu, dan terus-menerus dalam rangka meningkatkan kualitasnya, untuk itu organisasi atau perusahaan membutuhkan manajemen yang baik. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012:10) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

3 agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Berbagai cara ditempuh perusahaan agar dapat mencapai tujuan perusahaanya dengan cara meningkatkan kinerja karyawan, begitu pula PT. Sri Rejeki Fertilizer dalam upaya meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan mewujudkan kepuasan kerja karyawan, dengan adanya kepuasan kerja maka akan memacu semangat dan prestasi dalam melaksanakan tugasnya.

Untuk mewujudkan semua itu perusahaan harus memperhatikan berbagai faktor internal yang menunjang kepuasan kerja karyawannya. Dengan memperhatikan faktor – faktor tersebut karyawan menjadi nyaman dan tenang dalam bekerja, yang pada akhirnya akan bertimbal balik menguntungkan kedua belah pihak, karyawan mendapatkan hasil kepuasan dari pekerjaannya, dan perusahaan akan mencapai tujuannya yang terwujud dari kinerja dan produktivitas karyawannya.

Pendapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya seperti gaya kepemimpinan, kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja. Kemudian lingkungan kerja yang kondusif juga memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.

4 Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai dan selanjutnya selain dari aspek – aspek penunjang kepuasan kerja yang sudah disebutkan, aspek kompensasi menjadi faktor yang paling vital, karena pada dasarnya tujuan utama seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan atau upah. Jika pemberian kompensasi diberikan secara adil maka akan menciptakan kepuasan bagi karyawan.

Seperti yang dibuat oleh berita online inilahcom yang ditulis oleh Pratna Agus Setiawan masalah kritis yang sedang dihadapi perusahaan saat ini adalah tingginya tingkat keluar-masuknya (turnover) karyawan perusahaan. Tingkat turnover karyawan pada tahun 2014 di atas 10%, sementara tingkat

turnover karyawan di sektor industri yang sama paling tinggi sekitar 5%.

(www.inilah.com).

Dalam hal kaitannya dengan peningkatan kepuasan kerja ada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Menurut Stephen Robbins (2003:108) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu:

a. Pekerjaan yang secara mental menantang b. Imbalan yang wajar

c. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung d. Rekan kerja yang suportif

Sedangkan menurut Hasibuan (2004: 203) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut:

5 a. Balas jasa yang layak dan adil

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

c. Berat ringannya pekerjaan

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

Dari kedua pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa apabila karyawan tidak mendapatkan kepuasan yang diharapkan oleh mereka maka perusahaan akan mengalami turnover intention karyawan seperti yang terjadi diperusahaan PT. Sri Rejeki Fertilizer yang berorientasi pada perusahaan pupuk. Fenomena turnover karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer dalam enam tahun terakhir dijelaskan dalam tabel 1.1 :

Tabel 1.1

Data Turnover Karyawan Pada Periode 2009 s/d 2014 Tahun Karyawan

(Awal Tahun)

Keluar % Penambahan Karyawan (Akhir Tahun)

%

HO Pabrik HO Pabrik HO Pabrik HO Pabri k

2009 58 34 2 - 2,17% 3 - 59 34 3,22%

2010 57 34 3 - 3,29% - - 54 34 -

2011 54 34 - - - 1 - 55 34 1,12%

2012 53 34 2 - 2,98% 2 - 53 34 2,29%

2013 53 34 2 - 2,98% 1 - 52 34 1,16%

2014 (s/d April)

50 34 2 - 2,38% 1 - 49 34 1,20%

Jumla h

11 13,8% 8 8,98%

6 Dari tabel 1.1 diatas terlihat bahwa tingkat turnover karyawan yang cukup tinggi selama 6 tahun terakhir yaitu dari tahun 2009 hingga 2014 (s/d April). Terdapat kecenderungan peningkatan turnover karyawan dari data enam tahun terakhir, tetapi di tahun 2011 tidak ada karyawan yang keluar dari perusahaan dan terjadi penambahan karyawan dibagian head office sebanyak 1,12% dan ditahun 2010 terjadi tingkat turnover sebanyak 3,29% dan tidak ada penerimaan karyawan baru.

Setelah melakukan Pre-elemintary research mengenai kepuasan kerja karyawan dengan objek HRD dan karyawan yang bekerja di PT. Sri Rejeki Fertilizer. Dalam Pre-elemintary research yang dilakukan ada beberapa fenomena yang muncul dari para karyawan. Menurut HRD seringkali yang terjadi banyaknya karyawan yang mengundurkan diri alasannya karena gaya kepemimpinan yang belum efektif dalam menjalankan perannya, pemimpin hanya mengutamakan pekerjaan tanpa menghiraukan kepentingan anggota kelompok sama sekali sehingga para karyawan merasa tertekan dengan pekerjan mereka, dan semua keputusan ada ditangan pemimpin tanpa ada ikut campur tangan dari para karyawan sehingga para karyawan dijadikan sebagai alat untuk mengksploitir tujuan kelompok semata sehingga mengakibatkan ketidak puasan dalam bekerja oleh para karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2005), gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.

7 Sedangkan menurut Robbins (2010:27) Gaya kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang memadu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tujuan tugas.

Dengan gaya kepemimpinan yang belum efektif dan kurang bisa memberikan semangat dan support dalam bekerja membuat lingkungan kerja dengan suasana kantor yang tegang dan tidak nyaman untuk bekerja sehingga mengakibatkan tidak nyaman dan tidak mendukung kinerja karyawan secara efektif dan efisien akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja para karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2011:21), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Selain faktor gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja ada faktor kompensasi beberapa karyawan menyatakan bahwa mereka kurang puas terhadap kompensasi yang diterima. Gaji pokok yang dijanjikan diawal oleh perusahaan tidak sesuai apa yang diterima oleh karyawan dan sangat beratnya pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan namun tidak sesuai dengan gaji yang didapat. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentu uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua, yiatu:

8 kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah, dan insentif, dan kompensasi tidak langsung berupa ansuransi, tunjangan, cuti dan penghargaan.

Sedangkan menurut Rivai (2003:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugar keorganisasian.

Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana yang diuraikan diatas, maka penulis bertujuan untuk melakukan penelitian tentang: “PENGARUH

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS KARYAWAN PT SRI REJEKI FERTILIZER)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut maka dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer ?

2. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer?

3. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer?

9 4. Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer?

5. Variabel apa yang paling dominan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan ini secara umum bertujuan untuk mengetahui Pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menguji pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksioanl terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer

2. Untuk menguji pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer

3. Untuk menguji pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer

4. Untuk menguji pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer

5. Untuk menguji Variabel apa yang paling dominan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.

10

D. Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat penelitian secara teoritis sebagai berikut:

a. Bagi almamater, sebagai salah satu referensi yang diharapkan dapat menjadi bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta sehingga dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya.

b. Bagi penelitian selanjutnya, sebagai bahan dasar ataupun acuan penelitian sejenis yang diharapkan dapat berguna bagi pengembangan penelitian selanjutnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dimasa yang akan datang.

2. Manfaat penelitian secara praktis sebagai berikut:

a. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja kayawan.

b. Bagi perusahaan, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi sebagai masukan untuk pembuatan kebijakan, peraturan serta

11 pengelolaan karyawan selanjutnya khususnya masalah gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja karyawan di PT. Sri Rejeki Fertilizer.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori

Menurut Rivai dan Mulyadi (2013:171), perilaku organisasi merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin guna mempelajari persepsi individu dan tindakan-tindakan saat bekerja dalam kelompok dan didalam organisasi secara keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi dan sumber daya, misi, sasaran dan strategi. Selain ini, perilaku organisasi merupakan bidang ilmu yang mempelajari tentang interaksi antar manusia dalam organisasi yang meliputi studi secara sistematis tentang perilaku, struktur dan proses didalam organisasi.

Manajemen menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sementara itu Sutrisno (2014:4) mengatakan sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Agar menjadi sebuah kekuatan, sumber daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan kompetensinya. Jadi pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, penginterasian, pemeliharaan dan pemutusan

13 hubungan kerja dangan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Selanjutnya, dalam landasan teori ini akan dikemukakan teori yang mempunyai hubungan dengan masalah gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

1. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2013:856).

Menurut Stephen Robbins (2003:91) kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu, karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.

Menurtu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati baik dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi antara keduanya.

14 Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap puas atau tidak puas seorang karyawan terhadap pekerjaannya disuatu perusahaan

b. Teori-teori Kepuasan Kerja

Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah: 1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisi antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga dapat disparancy, tetapi merupakan disparancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan

(equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori

ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, outcome,

comparison, person, dan equity in equity. Input adalah semua nilai

15 seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh yang dirasakan

karyawan, seperti upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berkembang, berprestasi dan mengekspresikan diri.

Comparison person adalah seorang karyawan dalam

organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnnya.

Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil pembandingan antara input dan outcome dirinya dengan

comparison person. Jika input, outcome dan comparison person

dirasakan seimbang (equity), maka karyawan itu merasa puas, namun apabila terjadi ketidakseimbangan maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas.

3. Teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu

satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor

16 terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, dan kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

Salah satu teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori yang dikemukakan oleh Edwar Lawler yang dikenal dengan Equity Model Theory atau teori kesetaran. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran, perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada tiga tingkatan pembayaran, yaitu:

a. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan

b. Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.

17 c. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapatkan lebih dari

apa yang diharapkan.

Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif atau

Relative Deprivatioon Theory dalam (Veithzal Rivai, 2004:477),

ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah:

a. Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan b. Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan c. Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih d. Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan

e. Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan

f. Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003:108) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu:

a. Pekerjaan yang secara mental menanatang

Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu.

18 Karakteristik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental.

b. Imbalan yang wajar

Karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka anggap tidak ambigu dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat kepuasan mungkin dihasilkan.

c. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung

Karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersifat dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai.

d. Rekan kerja yang suportif

Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang

19

suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja

mereka.

Sedangkan menurut Hasibuan (2004: 203) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut:

1. Balas jasa yang layak dan adil

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

d. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan

Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara misalnya dari pada berhenti karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi atau mengelakan sebagian dari tanggung jawab kerja mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka tidak puas menurut Robbins (2003:105):

1. Keluar (Exit), perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

20 2. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi mencakup sarana perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

3. Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimis menunggu memperbaiki kondisi mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.

4. Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Robbins (2006:6) kepemimpinan merupakan kemampuan memotivasi karyawan, mengatur aktivitas individu lain, memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau menyelesaikan konflik diantara anggotanya. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2012:488) menyampaikan bahwa, “Leadership is what leaders do. It’s process of leading a group and influencing that group to achieve it’s goals”. “Kepemimpinan adalah apa yang pemimpin lakukan. Itu adalah sebuah proses memimpin kelompok dan mempengaruhinya untuk mencapai tujuan”.

21 Dalam buku The Art of Leadership, Ordway Tead menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Kartini Kartono, 2011:57).

Menurut Rivai (2003:2) kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan organsiasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa kepemimpinan yang baik dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena pemimpin yang mampu menciptakan visi, memotivasi, menciptakan lingkungan kerja yang baik, bijaksana dan komunisasi yang baik antar karyawan agar tercapainya tujuan perusahaan.

b. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Robbins (2005), gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.

Menurut Nawawi (2003:115) gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya.

22 Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pola tingkah laku atau cara seseorang dalam memimpin suatu perusahaan untuk memotivasi dan berkomunikasi yang baik dengan bawahan agar karyawan dapat berkerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.

c. Teori-teori Kepemimpinan

Menurut Robbins (2006:314) membagi teori-teori kepemimpinan sebagai berikut:

1. Teori Sifat (Trait Theories)

Teori sifat adalah teori yang mencari sifat-sifat atau ciri-ciri kepribadian, sosial, fisik, atau intelektual yang membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Teori ini menyebutkan setidaknya enam sifat dari seorang pemimpin yang membedakannya dari bukan pemimpin yaitu, ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan integritas, kepercayaan diri, kecerdasan, dan pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan.

2. Teori Perilaku Kepemimpinan (Behavioral Theories Of

Leadership)

Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku-perilaku yang spesifik membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Teori-teori yang termasuk ke dalam teori perilaku pemimpin sebagai berikut:

23 a) Teori Universitas Negeri Ohio (Ohio State Studies)

Teori ini membagi perilaku pemimpin ke dalam dua dimensi, yaitu:

1) Struktur awal (Initiating Structure): sejauh mana seorang pemimpin berkemungkinan mendefinisikan dan menstruktur peran mereka dan peran bawahan dalam upaya mencapai tujuan.

2) Pertimbangan (Considerating): sejauh mana seorang pemimpin berkemungkinan memiliki hubungan pekerjaan yang dicirikan saling percaya, menghargai gagasan bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka.

b) Telaah Universitas Michigen (University Of Michigan Studies) Telaah ini juga membagi perilaku pemimpin ke dalam dua dimensi yaitu:

1) Pemimpin berorientasi produksi (production oriented

leader): pemimpin yang menekankan aspek teknis atau

tugas dari pekerjaan.

2) Pemimpin berorientasi karyawan (employee oriented

leader): pemimpin yang menekankan hubungan antar

24 c) Geradi Manajerial Blake And Mouton (Blake and Mauton

Managerial Grid)

Geradi manajerial blake and mouton adalah suatu matriks sembilan-kali-sembilan yang membagankan delapan puluh satu gaya kepemimpinan yang berlainan. Berdasarkan Blake dan

Mouton, manajer dijumpai paling baik kinerjanya pada gaya

9,9 dimana perhatiannya pada produksi tinggi tetap perhatiaanya pada orang-orang (bawahan) juga tinggi, dibandingkan dengan gaya 9,1 (tipe otoritas) atau gaya 1,9 (tipe

country club atau hura-hura).

d) Studi Skandinavia (Scandinavian Studies)

Premis dasar dari studi ini adalah bahwa dalam suatu dunia yang berubah, pemimpin yang efektif akan menampakkan perilaku yang berorientasi perkembangan (

development-oriented-behavior). Pemimpin yang berorientasi perkembangan

tersebut adalah pemimpin yang menghargai eksperimentasi, mengusahakan gagasan baru, dan menimbulkan serta melaksanakan perubahan.

3. Teori Kontingensi/Situasional (Contigency/Situational Theory) Teori kepemimpinan kontingensi/situasional adalah suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang mengajurkan pemimpin

25 untuk memahami perilaku mereka, perilaku bawahan dan situasi sebelum menggunakan gaya kepemimpina tertentu. Pendekatan ini menghendaki pemimpin untuk memiliki kemampuan diagnosa dalam hubungan antara manusia (Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1997:280).

d. Gaya Kepemimpinan Transaksional

Menurut pendapat Robbins (2010:27) Gaya kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang memadu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tujuan tugas.

e. Karakteristik Pemimpin Transaksional

Menurut pendapat Robbins (2010:30) karakteristik gaya kepemimpinan transaksional sebagai berikut:

1) Karakteristik Pemimpin Transaksional

a) Imbalan kondisional: mengontrakan pertukaran imbalan atas upaya, menjanjikan imbalan untuk kinerja yang baik, mengakui prestasi.

b) Manajemen dengan pengecualian (aktif): menjaga dan mencari penyimpanan dari aturan dan standar, mengambil tindakan koreksi.

c) Manajemen dengan pengecualian (pasif): hanya ikut campur jika standar tidak dipenuhi.

26 d) Laissez-Faire: melepaskan tanggung jawab, menghindari

pengambilan keputusan.

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi secara langsung dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif dan memuaskan bagi karyawannya akan membuat karyawan tersebut nyaman dan semangat dalam bekerja sehingga kinerjanya pun meningkat. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan membuat karyawan tidak nyaman dan tidak semangat dalam bekerja sehingga akan menurunkan kinerjanya.

Menurut Sedarmayanti (2011:21), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik

27 dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Alex S Nitisemito dalam Hasibuan (2010), mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kemudian Nitisemito juga menambahkan bahwa perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.

Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya. Baik lingkungan fisik maupun non fisik, keduanya harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan mempengaruhi kepuasan para karyawannya.

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2011:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :

28 Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Adapun menurut Sedarmayanti, yang termasuk lingkungan fisik dalam perusahaan antara lain adalah sebagai berikut:

a) Penerangan/Cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan tentu saja pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

b) Tata Warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang menimbulkan

29 rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena didalam sifat itu sendiri dapat merangsang perasaan manusia.

c) Ventilasi atau Pengaturan Udara

Pegawai akan sulit dapat bekerja dengan baik, senang dan efisien, apabila mereka bekerja di ruangan yang udaranya panas, pengap sehingga sulit bernafas. Ruangan pekerjaan dengan suhu udara yang dianggap baik adalah berkisar 13-24 derajat Celcius. Oleh karena itu perlu diusahakan adanya ventilasi cukup, yang dapat membantu pertukaran udara dengan lancar, sehingga para pegawai di ruang kerjanya tetap mendapat udara segar dan nyaman.

d) Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruangan kerja saja tetapi juga harus diperhatikan cara mengatur tata letak, susunan, dan tata warna perlengkapan yang akan dipasang atau diatur untuk bekerja.

e) Suara Bising

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

30 ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

f) Musik

Menurut para peneliti, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

g) Keamanan

Perlu diingat bahwa didalam merencanakan tata ruang kerja hendaknya selalu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja, oleh karena itu faktor keamanan perlu betul-betul dipertimbangkan secara hati-hati dan teliti. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

31 Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini tidak bisa diabaikan, karena juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentu uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua, yiatu: kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah, dan insentif, dan kompensasi tidak langsung berupa ansuransi, tunjangan, cuti dan penghargaan.

Menurut Rivai (2003:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugar keorganisasian.

32 Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan atas jasa yang telah dilakukan karyawan, imbalan yang diberikan harus sesuai atas kinerjanya agar mereka merasa dihargai dan merasa puas atau seimbang atas apa yang sudah mereka berikan kepada perusahaan.

b. Sistem dan Kebijakan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:123) sistem dan kebijakan kompensasi terdiri atas:

1) Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan adalah: a) Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu dan bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan maupun pekerja harian. Kebaikan sisitem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensassi yang dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

33 b) Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, Meter, Liter dan Kilogram.

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

c) Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama pekerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi, dalam sistem borongan pekerjaan bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kekcermatan kalkulasi mereka.

2) Kebijakan Kompensasi

Kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunan, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan

34 karyawan tuntuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan Undang-Undang perburuan. Dengan kebijakan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.

3) Waktu Pembayaran Kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan, kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi, hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang tepat.

35

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Hasibuan, (2012:127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut 1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4) Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

36 Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintahan berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenangan.

6) Biaya Hidup/Cost of Living

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung.

7) Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

37 8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9) Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment). 10)Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko

(financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas

jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjkannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (financial, kecelakaannya) kecil tingkat upah/balas jasa relatif rendah.

Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar dari pada mengerjakan mencetak batu bata.

38 Kesimpulannya, banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapatkan perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai.

d. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

39 4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program komensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimun) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi

40 kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemberian harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

B. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menurut Hasibuan (2010:203) bahwa kepuasan kerja banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan. kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah. Kepemimpinan yang efektif akan memberikan kepuasan kerja karyawan karena pemimpin dapat memimpin perusahaan dengan baik dan juga dapat membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan mereka.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja menurut Stepen P. Robbins (2006:122) bahwa karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau

41 merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu banyak atau terlalu sedikit) misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.

3. Pengaruh kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Rivai dan Sagala (2010:741) mengatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Dengan diberikannya kompensasi (terutama gaji atau upah), karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

C. Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya berkaitan dengan penelitian analisis pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai berikut:

42 Penelitian yang dilakukan oleh Divie Dantha Dewi, (2013) yang berjudul Influence Of Leadership Style, Complexity Of The Task On Job Satisfaction Of Audits On Registered Publik Accountant Office In Yogyakarta. Menggunakan metode penelitian dengan regresi berganda, regresi sederhana dan uji asumsi klasik. Variabel yang digunakan adalah variabel dependen job satisfaction dan variabel independen leadership style, complexity of the task,

time budgeting pressure and organizational commitment. Dengan hasil

penelitian adalah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta, komplesitas tugas berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta, time budget pressure berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta dan gaya kepemimpinan, komplesitas tugas, time budget dan komitmen berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta.

Penelitian yang dilakukan oleh Kadek Sintha Dewi, (2013) yang berjudul pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada PT. KPM. Menggunakan metode penelitian SEM berbasis Partikal Least Square (PLS).

43 Variabel yang digunakan adalah variabel eksogen gaya kepemimpinan transformasional dan variabel endogen kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi. Dengan hasil penelitian adalah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan sementara kepusan kerja karyawan berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi disisi lain gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, (2008) yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasusu Pada PT. Pei Hai Internasional). Metode penelitian yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM). Variabel yang digunakan adalah variabel dependen kinerja karyawan, variabel intervening kepuasan kerja karyawan dan variabel independen motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi. Hasil penelitian adalah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi berpengarauh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan kinerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh

44 positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positifk dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian dilakukan oleh Choi Sang Long, Wan Mardhia M. Yusuf, Tan Owee Kowang and Low Clock Heng, (2014) yang berjudul The Impact Of

Trnsformasional Leadership Style On Job Satisfaction. Metode penelitian

yang digunakan adalah A multifiple regression analysis has been used to test

the hypothesis. Variabel yang digunakana dalah variabel dependen job

satisfaction and variabel independen transformational leadership style. Hasil

penelitian adalah the results of correlationns insignificant relationship between most transformational leadership characteristic and employee job statisfaction, individualized consideration has a positive job satisfaction (r=0,174, p<0,01). However, this finding does not support wich have revealed that there is a posotove and significant relationship between all

transformational leadership characteristic andjob satisfaction.

Penelitian yang dilakukan oleh Ghulam Mustafa and Rune Ures, 2014, yang berjudul Influence Of Leadership On Job Satisfaction (The Moderating

Effects Of Follower Individual-Level Masculinity-Femininity Value). Metode

penelitian yang digunakan adalah regression analysis. Variabel yang digunakan adalah variabel dependent job satisfictation and variabel

independent adalah leadership. Hasil penelitian adalah the additor of the

interaction term resulted in a significant increas in R square (R2

45 realationship between human reasource leadership and job satisfaction was linked to employee masculine-feminine tendencress, the significant interaction indicated that masculinity femininity matters in employee, job satisfaction when they are exposed to political leadership, and the significant interaction

effect are in the positive which suggests that human reasoure (β=0,22 t=2,7

p<0,01) and political leadership (β=0,32 t=4,1 p<0,001) style are positively telated to job satisfiction for employee with more masculine value.

Penelitian dilakukan oleh Burhan Nugroho, Wahyu Hidayat, Sri Suryoko, (2012) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kimia Farma Planet Semarang. Metode yang digunakan adalah explanatory research, analisis korelesi, regresi sederhana dan berganda, serta uji t dan uji F. Variabel yang digunakan adalah variabel dependen kepuasan kerja dan variabel independen lingkungan kerja, kepemimpinan dan kompensasi. Hasil penelitian adalah faktor lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepusan kerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan terdapat pengaruh antara lingkungan kerja, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penelitian dilakukan oleh Elviera Sari, 2006, yang berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Metode yang

46 digunakan adalah analisis regresi, regresi sederhana dan berganda, serta uji t dan uji F. Variabel yang digunakan adalah variabel dependen kepuasan kerja dan variabel independen kompensasi dan iklim organisasi. Hasi penelitian adalah hubungan kompensasi yang diterima karyawan dan iklim organisasi secara bersama-sama menunjukkan hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kepuasan kerja, huubngan kompensasi terhadap kepuasan kerja lebih besar dibandingkan hubungan iklim organsaisi terhadap kepuasan kerja dan menunjukkan bahwa menciptakan kompensasi dan proses balas jasa yang baik terhadap karyawan akan lebih mendorong kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan menciptakan iklim organisasi yang baik.

Agar memperoleh pemahaman komprehensif tentang berbagai penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini, seperti yang diuraikan diatas maka penelitian mentabulasikan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh penelitian sebelumnya.

47

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian/

Tahun Judul Metode

Metode Analisis

Variabel Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan

1. Divie Dantha Dewi, 2013.

Influence Of Leadership Style, Complexity Of The Task On Job Satisfaction Of Audits On Registered

Publik Accountant

Office In Yogyakarta.

Menggunakan metode penelitian dengan regresi berganda, regresi sederhana dan uji asumsi klasik.

Variabel yang digunakan adalah variabel dependen job

satisfaction dan

variabel independen leadership style, complexity of the task,

time budgeting

pressure and

organizational commitment.

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta. 2. Komplesitas tugas berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta 3. Time budget pressure berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta 4. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta. 5. Gaya kepemimpinan, komplesitas tugas, time budget

dan komitmen berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta.

Persamaan:

1. Menggunakan variabel independen leadership stylMenggunakan variabel dependisfaction.

2. Menggunakan metode penelitian regresi berganda dan uji asumsi klsik. Perbedaan:1. Selain leadership style juga menggunakan variabel independen complexity of the task, time budgeting pressure and organizational commitment.

2 Kadek Sintha Dewi, 2013.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada PT KPM.

Menggunakan metode penelitian SEM berbasis Partikal Least Square (PLS).

Variabel eksogen gaya kepemimpinan

transformasional dan variabel endogen kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi.

Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan sementara kepusan kerja karyawan berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi disisi lain gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi.

Persamaan:

1. Menggunakan variabel dependen kepuasan kerja.

Pebedaan:

1. Selain kepuasan kerja juga menggunakan variabel dependen komitmen.

2. Menggunakan variabel independen gaya kepemimp inan transformasional.

48

Tabel 2.1 (Lanjutan) Penelitian Terdahulu No Penelitian/

Tahun Judul Metode Metode Analisis Variabel Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan 3. Ida Ayu

Brahmasari dan Agus Suprayetno, 2008.

Pengaruh

Motivasi Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasusu Pada PT Pei Hai Internasional).

Metode

penelitian yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM).

Variabel dependen kinerja karyawan, variabel intervening kepuasan kerja karyawan dan variabel independen motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi.

1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Budaya organisasi berpengarauh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

4. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan kinerja karyawan.

5. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

6. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

7. Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positifk dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Persamaan:

1. Menggunakan variabel dependen kepuasan kerja.

Perbedaan:

1. Menggunakan variabel interpening kinerja karyawan. 2. Menggunakan variabel dependen

motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi.

3. Metode penelitian adalah SEM.

4 Choi Sang Long, Wan Mardhia M. Yusuf, Tan Owee Kowang and Low Clock Heng, 2014.

The Impact Of Trnsformasional Leadership Style

On Job

Satisfaction.

Metode

penelitian yang digunakan adalah A multifiple regression analysis has been used to test the hypothesis.

Variabel yang digunakana dalah variabel dependen job satisfaction and variabel independen

transformational leadership style.

1. The results of correlationns insignificant relationship between most transformational leadership characteristic and employee job statisfaction,

2. Individualized consideration has a positive job satisfaction (r=0,174, p<0,01).

3. However, this finding does not support wich have revealed that there is a posotove and significant relationship between all transformational leadership characteristic and job satisfaction.

Persamaan:

1. Menggunakan variabel dependen job satisfaction.

2. Menggunakan metode a multiple regression analysis has been used to test the hypothesis. Perbedaan:

1. Menggunakan variabel independen transformasional leadership.

49

Tabel 2.1 (Lanjutan) Penelitian Terdahulu No Penelitian/

Tahun Judul Metode

Metode Analisis

Variabel Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan

5 Ghulam Mustafa and Rune Ures, 2014.

Influence Of

Leadership On Job Satisfaction (The Moderating Effects

Of Follower

Individual-Level Masculinity-Femininity Value). Metode penelitian yang digunakan adalah regression analysis.

Variabel yang digunakan adalah variabel dependent job satisfictation and variabel independent adalah leadership.

1. The additor of the interaction term resulted in a significant increas in R square (R2 change=0,046, F (1,112)= 7,14, P=0,009), which indicanted that the realationship between human reasource leadership and job satisfaction was linked to employee masculine-feminine tendencress.

2. The significant interaction indicated that masculinity femininity matters in employee, job satisfaction when they are exposed to political leadership, and the significant interaction effect are in the positive which suggests that human reasoure (β=0,22 t=2,7 p<0,01).

3. Political leadership (β=0,32 t=4,1 p<0,001) style are positively telated to job satisfiction for employee with more masculine value.

Persamaan:

1. Menggunakan variabel dependent yang digunakan job satisfictation.

2. Metode yang digunakan adalah regression analysis.

Perbedaam

1. Menggunkana variabel independent adalah leadership.

6 Burhan Nugroho, Wahyu Hidayat, Sri Suryoko, 2012.

Pengaruh

Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Kimia Farma Planet Semarang. Explanatory research, analisis korelesi, regresi sederhana dan berganda, serta uji t dan uji F.

Variabel dependen

kepuasan kerja dan variabel independen lingkungan kerja, kepemimpinan dan kompensasi.

1. Faktor lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepusan kerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan 3. Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja, kepemimpinan

dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Persamaan:

1. Menggunakan variabel dependen kepuasan kerja.

2. Menggunakan variabel independen lingkungan kerja dan kompensasi.

3. Menggunakan metode penelitian regresi berganda, uji t dan uji f. Perbedaan:

1. Menggunakan valiabel independen kepemimpinan.

155

Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik

a.

Hasil Uji Normalitas

156

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 83

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,67995632

Most Extreme Differences Absolute ,066

Positive ,066

Negative -,058

Test Statistic ,066

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

157

b.Hasil Uji Heteroskedosititas

c.Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

gk ,848 1,179

lk ,817 1,224

k ,958 1,044

158

Lampiran 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,149 1,331 1,615 ,110

gk ,272 ,084 ,272 3,231 ,002

lk ,276 ,045 ,523 6,104 ,000

k ,102 ,049 ,165 2,089 ,040

159

Lampiran 10 Hasil Uji Hipotesis

a.

Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,149 1,331 1,615 ,110

gk ,272 ,084 ,272 3,231 ,002

lk ,276 ,045 ,523 6,104 ,000

k ,102 ,049 ,165 2,089 ,040

a. Dependent Variable: kk

b.

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 257,250 3 85,750 29,272 ,000b

Residual 231,425 79 2,929

Total 488,675 82

a. Dependent Variable: kk b. Predictors: (Constant), k, gk, lk

160

Lampiran 11 Hasil Koefisien Determinasi (R

2

)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,726a ,526 ,508 1,712

a. Predictors: (Constant), k, gk, lk b. Dependent Variable: kk