Penting nya pembangunan Sumber Daya Manu
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk
sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis
sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang
membentuk suatu organisasi.
Sumber daya manusia yang kompeten dan yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk
mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi
dapat tercapai dengan sempurna. SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam
reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global.
Akhir-akhir ini pembicaraan tentang sumber daya manusia semakin terdengar. Hal ini
tidak lepas dari kesadaran bersama bahwa manusia tidak hanya sebagai penikmat
pembangunan. Disamping itu muncul juga kesadaran bahwa pembangunan tidak
hanya bisa tergantung pada sumber daya alam.
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi
perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia
mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung
dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa
dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh,
mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas
semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Di Indonesia sendiri, meski perekonomiannya tumbuh cukup bagus di tengah krisis
ekonomi global, namun Indonesia masih mempunyai masalah dalam hal sumber daya
manusia. The Boston Consulting Group (BCG) melihat Indonesia kekurangan tenaga
kerja yang berkualitas. Jika tidak diatasi segera, lembaga ini memprediksi selisih
permintaan dan penawaran akan tenaga kerja tersebut bakal melebar. Hal itu
dikemukakan BCG dalam laporannya yang berjudul “Growing Pains, Lasting
Advantage: Tackling Indonesia’s Talent Challenges.” BCG melihat bahwa, saat ini,
Indonesia sudah menghadapi kekurangan manajer tingkat menengah. Dan di tahun
2020, kesenjangan antara permintaan dan penawaran akan semakin tinggi, yaitu
mencapai 56 persen. Padahal ekonomi Indonesia diprediksi akan masuk dalam 15
besar dunia dalam sepuluh tahun mendatang.
Beberapa ahli sepakat bahwa pembangunan di Indonesia juga sudah semestinya
mengandalkan sumber daya manusia. Dengan tersedianya sumber daya yang
memadai dalam arti kuantitas dan kualitas, maka tantangan di masa mendatang akan
bisa diatasi dengan baik. Para ahli juga sepakat bahwa kualitas sumber daya manusia
yang sekarang kita miliki masih perlu ditingkatkan, agar tantangan tersebut bisa
teratasi dengan baik.
Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi kinerja organisasional
dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia
yang berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas, tidak hanya
terbatas karyawan oiperasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial.
Perusahaan harus secara komprehensif mengatasi masalah tenaga kerja dan
kepemimpinan. Perusahaan juga tidak bisa bergantung pada strategi jangka pendek,
seperti merekrut pekerja dari perusahaan kompetitor. Karena, berburu tenaga kerja
dari kompetitor akan mengirim pesan tidak sehat pada karyawan, yakni bila mereka
ingin meningkatkan karirnya maka mereka harus berganti pekerjaan.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan
penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan
kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar
potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.
Oleh karena itu diperlukan pengembangan pegawai dan manajemen sumber daya
manusia yang baik agar mutu dan kemampuan sumber daya manusia yang telah ada
mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada era
globalisasi, dimana ilmu pengetahuan dan tekhnologi di berbagai bidang berkembang
dengan sangat pesat.
BAB II
PEMBAHASAN
Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab
pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber
daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di
dalam organisasi dengan bagian kepegawaian.
Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan
pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada
di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut
berperan
sebagai
pendukung
dalam
pelaksanaan
aktivitas
pengembangan
dan
berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit
kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai
agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau
jabatan baru.
Sebenarnya setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya
sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah
pengetahuan, ketrampilan atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan zaman dan
kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis.
Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab
bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya
tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan.
Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan,
maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh
organisasi yang dipimpinnya.
2.1. Definisi pengembangan karyawan
Definisi pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
2.2 Tujuan pengembangan karyawan
Tujuan dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya :
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial
skill karyawan yang semakin membaik.
b. Efisiensi
Penegmbangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu,
bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya
produksi relative mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Mengurangi Kerusakan
Pengembangn karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanaan pekerjaannya.
d. Mengurangi kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga
jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Meningkatkan Servis
Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan
kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya
penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk untuk meningkatkan karir karyawan
semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.
Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya
lebih baik
i. Leadership
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human
relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical
dan horizontal semakin harmonis
j. Incentives
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit
yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawa.
k. Consumer Satisfaction
Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk,
dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen
2.3 Fungsi manajemen SDM sebagai pengembangan karyawan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.
2.4 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan Tanggung Jawab sebagai
berikut:
2.4.1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection.
Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat
dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan.
Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada.
2.4.2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2.4.3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and
protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
2.4.4. Metode pengembangan pegawai agar tepat sasaran
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Yang dirumuskan oleh
bagian atau suatu tim pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode
latihan atau training yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode
pendidikan atau lecturing yang khusus diberikan kepada karyawan manajerial.
2.4.5. Penilaian prestasi karyawan
Hal selanjutnya yang perlu dilakukan oleh manajer personalia ataupun SDM adalah
bagaimana cara menilai/scoring hasil dari pengembangan yang telah dilakukan oleh
perusahaan. Bagiamana agar dana, waktu dan pikiran yang digunakan benar-benar
efisien dan efektif. Oleh karenanya, penilaian prestasi kinerja karyawan amat sangat
dibutuhkan.
Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi karyawan merupakan prosedur yang formal
dilakukan didalam organisai untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta
kepentingan bagi pegawai.
2.4.5.1 Tujuan dari pada penilaian pretasi karyawan adalah sebagai berikut:
a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b) Untuk mengukur prestasi kerja, sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya
c) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan
d) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan dan efektifitas jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
peralatan kerja
e) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang
berada didalam organisasi
f) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan
untuk mendapatkan performance kerja yang baik
g) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor
manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui
minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa
lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
i) Sebagai criteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan
j) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan
k) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
l) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.5
Pentingnya Pengembangan Karyawan
Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen
personalia. Pengembangan karyawan baru maupun lama perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan
baik, maka harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Kemapanan karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan/instansi
dipengaruhi oleh berbagai faktor secara internal, salah satunya adalah melalui
pelatihan dan pengembangan karyawan, dimana melalui program tersebut
diharapkan perusahaan/instansi dapat mempertahankan karyawan yang berpotensi
dan berkualitas.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan kepada metode–metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan
yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan
harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan
Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah
selayaknya kalau mereka dikembangkan.
Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan
(training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan
ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin
kompleksnya tugas-tugas pimpinan.
Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management, orang masih
beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para pimpinan.
Pendapat yang demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih dianut oleh
segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa peranan
pengembangan pegawai itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan
organisasi yang dipimpinnya.
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan technology dan semakin ketatnya
persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut
agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga
daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan
nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan
pendidikan. Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada
umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu
dikambangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.
Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini
merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan dibidang personalia. Karena
karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif,
pemborosan bahan baku dan hausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik
maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang
yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar
sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan.
2.6
Hubungan pelatihan dan pengembangan dengan tingkat kinerja karyawan
Hubungan antara Pelatihan & Pengembangan dengan tingkat kinerja karyawan
memiliki korelasi yang positif antara tingkat motivasi dan komitmen karyawan
dengan
beberapa
faktor-faktor
tertentu
di
dalam
organisasi,
seperti
gaji/kompensasi (compensation), kesempatan untuk mengembangkan karir
(training & careerdevelopment) termasuk di dalamnya pelatihan dan pengembangan
karir.
Kepemimpinan di dalam organisasi (leadership), komunikasi (communication),
lingkungan kerja fisik (physical working environment), hubungan kerja antar
pegawai (working relationship, culture), visi, misi, dan tujuan organisasi (sense of
direction). Faktor-faktor lain, seperti reputasi perusahaan atau organisasi juga
penting, namun pengaruhnya tidak sebesar faktor-faktor di atas. Pengembangan
karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau
jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di
antara perusahaan yang sejenis.
Di kalangan karyawan yang memandang apabila seseorang dirotasikan berarti
karyawan tersebut akan menjalani satu dari dua kemungkinan: promosi atau
mutasi. Padahal bagi pihak manajemen hal tersebut sangat lumrah dan merupakan
bagian dari employee development. Setiap personil perusahaan dituntut agar dapat
bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing
perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier
maupun karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan pendidikan.
Karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari
bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat
menyelesaikan pekerjaannya.
Pengembangan karyawan membutuhkan biaya cukup besar, biaya ini merupakan
investasi jangka panjang bagi perusahaan dibidang personalia. Karena karyawan
yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif dan pemborosan
berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin
besar. Hal ini memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk
memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit)
karyawan dapat dinaikkan.
Terdapat hubungan yang positif antara tingkat motivasi dan komitmen kerja
karyawan dengan kinerja mereka. Dengan kemampuan yang sama, karyawan yang
memiliki motivasi dan komitmen yang lebih tinggi dapat diperkirakan akan memiliki
kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang lain.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi karyawan tersebut. Karyawan yang
memiliki kompetensi, misalnya di bidang Marketing, tentu memiliki kinerja yang
lebih baik bila mengerjakan hal-hal yang berhubungan dengan Promosi,
dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kompetensi di dalam bidang
tersebut. Pelatihan dan pengembangan akan membantu karyawan meningkatkan
kompetensi mereka, sehingga hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan
dengan Kinerja karyawan terlihat jelas di sana.
Pada salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pertambangan mengungkapkan
bahwa rotasi merupakan salah satu jalan untuk mengembangkan potensi karyawan
dan untuk mengukur calon yang akan duduk di posisi puncak. Selain itu ada
beberapa hal yang menjadi kendala dalam rotasi yang dilakukan perusahaan. Yang
pertama adalah orangnya tidak mau dirotasi. Yang kedua adalah atasannya yang
tidak mau melepas anak buahnya. Karena kalau komunikasinya kurang, orang jadi
tidak tahu rotasi itu untuk apa.
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Tujuan suatu organisasi ataupun suatu perusahaan akan lebih mudah dicapai jika
didukung dengan manajemen sumber daya manusia yang baik, salah satunya dengan
mepekerjakan pegawai yang kompeten dan berkualitas, jika pegawai yang telah ada
dianggap belum memenuhi kebutuhan SDM yang diharapkan maka perlu
dilaksanakan beberapa strategi, diantaranya sesuai dengan fungsi manajemen SDM
yaitu pengembangan pegawai dan memaksimalkan manajemen sumber daya
manusia.
Pengembangan pegawai dapat dijadikan acuan untuk menambah kemampuan
individu pegawai agar dapat bersaing, akan tetapi metode dan hal-hal lain yang
bersangkutan
dengan
pengembangan
pegawai
harus
pengembangan pegawai yang direncanakan tidak sia-sia.
tepat
sasaran,
agar
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk
sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis
sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang
membentuk suatu organisasi.
Sumber daya manusia yang kompeten dan yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk
mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi
dapat tercapai dengan sempurna. SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam
reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global.
Akhir-akhir ini pembicaraan tentang sumber daya manusia semakin terdengar. Hal ini
tidak lepas dari kesadaran bersama bahwa manusia tidak hanya sebagai penikmat
pembangunan. Disamping itu muncul juga kesadaran bahwa pembangunan tidak
hanya bisa tergantung pada sumber daya alam.
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi
perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia
mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung
dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa
dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh,
mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas
semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Di Indonesia sendiri, meski perekonomiannya tumbuh cukup bagus di tengah krisis
ekonomi global, namun Indonesia masih mempunyai masalah dalam hal sumber daya
manusia. The Boston Consulting Group (BCG) melihat Indonesia kekurangan tenaga
kerja yang berkualitas. Jika tidak diatasi segera, lembaga ini memprediksi selisih
permintaan dan penawaran akan tenaga kerja tersebut bakal melebar. Hal itu
dikemukakan BCG dalam laporannya yang berjudul “Growing Pains, Lasting
Advantage: Tackling Indonesia’s Talent Challenges.” BCG melihat bahwa, saat ini,
Indonesia sudah menghadapi kekurangan manajer tingkat menengah. Dan di tahun
2020, kesenjangan antara permintaan dan penawaran akan semakin tinggi, yaitu
mencapai 56 persen. Padahal ekonomi Indonesia diprediksi akan masuk dalam 15
besar dunia dalam sepuluh tahun mendatang.
Beberapa ahli sepakat bahwa pembangunan di Indonesia juga sudah semestinya
mengandalkan sumber daya manusia. Dengan tersedianya sumber daya yang
memadai dalam arti kuantitas dan kualitas, maka tantangan di masa mendatang akan
bisa diatasi dengan baik. Para ahli juga sepakat bahwa kualitas sumber daya manusia
yang sekarang kita miliki masih perlu ditingkatkan, agar tantangan tersebut bisa
teratasi dengan baik.
Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi kinerja organisasional
dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia
yang berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas, tidak hanya
terbatas karyawan oiperasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial.
Perusahaan harus secara komprehensif mengatasi masalah tenaga kerja dan
kepemimpinan. Perusahaan juga tidak bisa bergantung pada strategi jangka pendek,
seperti merekrut pekerja dari perusahaan kompetitor. Karena, berburu tenaga kerja
dari kompetitor akan mengirim pesan tidak sehat pada karyawan, yakni bila mereka
ingin meningkatkan karirnya maka mereka harus berganti pekerjaan.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan
penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan
kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar
potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.
Oleh karena itu diperlukan pengembangan pegawai dan manajemen sumber daya
manusia yang baik agar mutu dan kemampuan sumber daya manusia yang telah ada
mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada era
globalisasi, dimana ilmu pengetahuan dan tekhnologi di berbagai bidang berkembang
dengan sangat pesat.
BAB II
PEMBAHASAN
Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab
pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber
daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di
dalam organisasi dengan bagian kepegawaian.
Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan
pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada
di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut
berperan
sebagai
pendukung
dalam
pelaksanaan
aktivitas
pengembangan
dan
berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit
kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai
agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau
jabatan baru.
Sebenarnya setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya
sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah
pengetahuan, ketrampilan atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan zaman dan
kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis.
Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab
bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya
tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan.
Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan,
maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh
organisasi yang dipimpinnya.
2.1. Definisi pengembangan karyawan
Definisi pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
2.2 Tujuan pengembangan karyawan
Tujuan dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya :
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial
skill karyawan yang semakin membaik.
b. Efisiensi
Penegmbangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu,
bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya
produksi relative mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Mengurangi Kerusakan
Pengembangn karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanaan pekerjaannya.
d. Mengurangi kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga
jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Meningkatkan Servis
Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan
kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya
penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk untuk meningkatkan karir karyawan
semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.
Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya
lebih baik
i. Leadership
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human
relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical
dan horizontal semakin harmonis
j. Incentives
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit
yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawa.
k. Consumer Satisfaction
Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk,
dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen
2.3 Fungsi manajemen SDM sebagai pengembangan karyawan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.
2.4 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan Tanggung Jawab sebagai
berikut:
2.4.1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection.
Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat
dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan.
Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada.
2.4.2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2.4.3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and
protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
2.4.4. Metode pengembangan pegawai agar tepat sasaran
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Yang dirumuskan oleh
bagian atau suatu tim pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode
latihan atau training yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode
pendidikan atau lecturing yang khusus diberikan kepada karyawan manajerial.
2.4.5. Penilaian prestasi karyawan
Hal selanjutnya yang perlu dilakukan oleh manajer personalia ataupun SDM adalah
bagaimana cara menilai/scoring hasil dari pengembangan yang telah dilakukan oleh
perusahaan. Bagiamana agar dana, waktu dan pikiran yang digunakan benar-benar
efisien dan efektif. Oleh karenanya, penilaian prestasi kinerja karyawan amat sangat
dibutuhkan.
Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi karyawan merupakan prosedur yang formal
dilakukan didalam organisai untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta
kepentingan bagi pegawai.
2.4.5.1 Tujuan dari pada penilaian pretasi karyawan adalah sebagai berikut:
a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b) Untuk mengukur prestasi kerja, sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya
c) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan
d) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan dan efektifitas jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
peralatan kerja
e) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang
berada didalam organisasi
f) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan
untuk mendapatkan performance kerja yang baik
g) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor
manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui
minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa
lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
i) Sebagai criteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan
j) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan
k) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
l) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.5
Pentingnya Pengembangan Karyawan
Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen
personalia. Pengembangan karyawan baru maupun lama perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan
baik, maka harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Kemapanan karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan/instansi
dipengaruhi oleh berbagai faktor secara internal, salah satunya adalah melalui
pelatihan dan pengembangan karyawan, dimana melalui program tersebut
diharapkan perusahaan/instansi dapat mempertahankan karyawan yang berpotensi
dan berkualitas.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan kepada metode–metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan
yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan
harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan
Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah
selayaknya kalau mereka dikembangkan.
Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan
(training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan
ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin
kompleksnya tugas-tugas pimpinan.
Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management, orang masih
beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para pimpinan.
Pendapat yang demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih dianut oleh
segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa peranan
pengembangan pegawai itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan
organisasi yang dipimpinnya.
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan technology dan semakin ketatnya
persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut
agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga
daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan
nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan
pendidikan. Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada
umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu
dikambangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.
Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini
merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan dibidang personalia. Karena
karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif,
pemborosan bahan baku dan hausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik
maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang
yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar
sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan.
2.6
Hubungan pelatihan dan pengembangan dengan tingkat kinerja karyawan
Hubungan antara Pelatihan & Pengembangan dengan tingkat kinerja karyawan
memiliki korelasi yang positif antara tingkat motivasi dan komitmen karyawan
dengan
beberapa
faktor-faktor
tertentu
di
dalam
organisasi,
seperti
gaji/kompensasi (compensation), kesempatan untuk mengembangkan karir
(training & careerdevelopment) termasuk di dalamnya pelatihan dan pengembangan
karir.
Kepemimpinan di dalam organisasi (leadership), komunikasi (communication),
lingkungan kerja fisik (physical working environment), hubungan kerja antar
pegawai (working relationship, culture), visi, misi, dan tujuan organisasi (sense of
direction). Faktor-faktor lain, seperti reputasi perusahaan atau organisasi juga
penting, namun pengaruhnya tidak sebesar faktor-faktor di atas. Pengembangan
karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau
jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di
antara perusahaan yang sejenis.
Di kalangan karyawan yang memandang apabila seseorang dirotasikan berarti
karyawan tersebut akan menjalani satu dari dua kemungkinan: promosi atau
mutasi. Padahal bagi pihak manajemen hal tersebut sangat lumrah dan merupakan
bagian dari employee development. Setiap personil perusahaan dituntut agar dapat
bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing
perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier
maupun karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan pendidikan.
Karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari
bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat
menyelesaikan pekerjaannya.
Pengembangan karyawan membutuhkan biaya cukup besar, biaya ini merupakan
investasi jangka panjang bagi perusahaan dibidang personalia. Karena karyawan
yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif dan pemborosan
berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin
besar. Hal ini memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk
memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit)
karyawan dapat dinaikkan.
Terdapat hubungan yang positif antara tingkat motivasi dan komitmen kerja
karyawan dengan kinerja mereka. Dengan kemampuan yang sama, karyawan yang
memiliki motivasi dan komitmen yang lebih tinggi dapat diperkirakan akan memiliki
kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang lain.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi karyawan tersebut. Karyawan yang
memiliki kompetensi, misalnya di bidang Marketing, tentu memiliki kinerja yang
lebih baik bila mengerjakan hal-hal yang berhubungan dengan Promosi,
dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kompetensi di dalam bidang
tersebut. Pelatihan dan pengembangan akan membantu karyawan meningkatkan
kompetensi mereka, sehingga hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan
dengan Kinerja karyawan terlihat jelas di sana.
Pada salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pertambangan mengungkapkan
bahwa rotasi merupakan salah satu jalan untuk mengembangkan potensi karyawan
dan untuk mengukur calon yang akan duduk di posisi puncak. Selain itu ada
beberapa hal yang menjadi kendala dalam rotasi yang dilakukan perusahaan. Yang
pertama adalah orangnya tidak mau dirotasi. Yang kedua adalah atasannya yang
tidak mau melepas anak buahnya. Karena kalau komunikasinya kurang, orang jadi
tidak tahu rotasi itu untuk apa.
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Tujuan suatu organisasi ataupun suatu perusahaan akan lebih mudah dicapai jika
didukung dengan manajemen sumber daya manusia yang baik, salah satunya dengan
mepekerjakan pegawai yang kompeten dan berkualitas, jika pegawai yang telah ada
dianggap belum memenuhi kebutuhan SDM yang diharapkan maka perlu
dilaksanakan beberapa strategi, diantaranya sesuai dengan fungsi manajemen SDM
yaitu pengembangan pegawai dan memaksimalkan manajemen sumber daya
manusia.
Pengembangan pegawai dapat dijadikan acuan untuk menambah kemampuan
individu pegawai agar dapat bersaing, akan tetapi metode dan hal-hal lain yang
bersangkutan
dengan
pengembangan
pegawai
harus
pengembangan pegawai yang direncanakan tidak sia-sia.
tepat
sasaran,
agar