MAKALAH EKONOMI TENTANG KESEMPATAN KERJA
MAKALAH EKONOMI TENTANG KESEMPATAN KERJA
NAMA ANGGOTA KELOMPOK
BQ.ANGGI SAPUTRI ANDRIANI
TRI AGUS SURYA NURWALDIN
DEBY AYU ANJANI
FAIQ.YUSRI FAQIH
SANDI PRAWIGA
DIKI ADI SAPUTRA
AULIA KHAIRUNNISA
PURNAMA YANTI
HATIA WATI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kerja secara umum diartikan sebagai suatu keadaan yang mencerminkan jumlah dari total
angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut secara aktif dalam kegiatan perekonomian.
Kesempatan kerja adalah penduduk usia 15 tahun keatas yang bekerja atau disebut pula pekerja.
Bekerja yang dimaksud disini adalah paling sedikit satu jam secara terus menerus selama
seminggu yang lalu Esmara (1986 : 134), kesempatan kerja dapat diartikan sebagai jumlah
penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan; semakin banyak orang
yang bekerja semakin luas kesempatan kerja. Sagir (1994 : 52), memberi pengertian kesempatan
kerja sebagai lapangan usaha atau kesempatan kerja yang tersedia untuk bekerja akibat dari suatu
kegiatan ekonomi, dengan demikian kesempatan kerja mencakup lapangan pekerjaan yang sudah
diisi dan kesempatan kerja juga dapat diartikan sebagai partisipasi dalam pembangunan.
1.2. Rumusan Masalah
a.
b.
c.
d.
Dalam makalah ini penulis juga akan membahas tentang :
Pengertian Kesempatan Kerja
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Pengertian Tenaga Kerja
Proses Perencanaan Tenaga kerja
1.3. Tujuan Penulisan
a. Menjelaskan Pengertian Kesempatan Kerja
b. Membahas Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prosuktivitas Kerja
c. Menjelaskan Pengertian Tenaga Kerja
d. Membahas Proses Perencanaan Tenaga Kerja
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. PENGERTIAN KESEMPATAN KERJA
Secara umum, kesempatan kerja adalah suatu keadaan yang mencerminkan seberapa
jumlah dari total angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut serta secara aktif dalam kegiatan
perekonomian. Selain itu kesempatan kerja juga dapat diartikan sebagai jumlah penduduk yang
bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan, semakin banyak orang yang bekerja
semakin luas kesempatan kerja.
Kesempatan kerja dimaknai sebagai lapangan pekerjaan atau kesempatan yang tersedia
untuk bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi atau produksi. Dengan demikian pengertian
kesempatan kerja nyata mencakup lapangan pekerjaan yang masih lowong. Kesempatan kerja
nyata bisa juga dilihat dari jumlah lapangan pekerjaan yang tersedia, yang tercermin dari jumlah
penduduk usia kerja (15 tahun) ke atas yang bekerja (Sapsuha, 2009).
Kesempatan kerja merupakan partisipasi seseorang dalam pembangunan baik dalam arti
memikul beban pembangunan maupun dalam menerima kembali hasil pembangunan. Dari
definisi tersebut, maka kesempatan kerja dapat dibedakan menjadi dua golongan, yaitu :
1. Kesempatan kerja permanen, yaitu kesempatan kerja yang memungkinkan orang bekerja secara
terus menerus sampai mereka pensiun atau tidak mampu lagi untuk bekerja. Dimisalkan orang
yang bekerja pada instansi pemerintah atau swasta yang mempunyai jaminan sosial hingga tua
dan tidak bekerja di tempat lain.
2. Kesempatan kerja temporer, adalah kesempatan kerja yang memungkinkan orang bekerja dalam
waktu yang relatif singkat, kemudian menganggur untuk menunggu kesempatan kerja yang baru.
Dalam hal ini dimisalkan pegawai lepas pada perusahaan swasta di mana pekerjaan mereka
tergantung pesanan.
2.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan
dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan
karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan
mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan
kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka
hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam
pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas,
tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran
tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama
karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua
disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang
berbeda-beda. Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini,
keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap
produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama faktorfaktor yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak
langsung.
a. Remunerasi
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi
perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian
tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat
dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan. Secara teoritis dapat
dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang
mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan.
Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem
tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami
bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan
remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah
pihak (perusahaan dan karyawan).
Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda.
Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu
permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan
tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan
pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas
prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan
b. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang sumber daya
manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu
pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan.
Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan)
yang terjadi dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga
kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain:
meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan
menstabilkan tenaga kerja.
Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien, maka
ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan
dengan analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5) pemilihan metode yang
tepat.
Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada dua kelompok,
pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga
kerja operasional, kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada
kelompok tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok
tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain.
2.2. TENAGA KERJA
2.2.1. Pengertian Tenaga Kerja
Bekerja merupakan suatu wujud dari pada pemenuhan kebutuhan, itu dikarenakan
manusia sebagai makhluk sosial yang mempunyai akal dan pikiran yang melebihi makhluk lain
dan memiliki berbagai kebutuhan. Untuk terpenuhnya kebutuhan harus melakukan usaha dan
bekerja, kebebasan berusaha untuk menghasilkan pendapatan dalam pemenuhan kebutuhan
hidup sehari-hari merupakan hak seseorang. Hal tersebut berdasarkan ketentuan Undang-Undang
Dasar Tahun 1945 pasal 27 ayat (1) dan (2) yang menyatakan :
1. Segala warga negara bersamaan kedudukan di dalam hukum dan pemerintahan itu dengan tidak
ada kecualinya”.
2. “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak”.
Didalam Pasal 1 ayat (2) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga kerjaan
memberikan pengertian tenaga kerja adalah “setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan
guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
masyarakat”. Sedangkan pengertian pekerja/buruh menurut Pasal 3 Undang-Undang No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenaga kerjaan adalah “Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah
atau imbalan dalam bentuk lain”. Buruh adalah orang yang bekerja pada majikan atau
perusahaan apapun jenis pekerjaan yang dilakukan. Orang itu disebut buruh apabila dia telah
melakukan hubungan kerja dengan majikan. Kalau tidak melakukan hubungan kerja maka dia
hanya tenaga kerja, belum termasuk buruh.
Undang-undang No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan Pokok Ketenagakerjaan yang
merupakan undang-undang tentang tenaga kerja sebelum diubah menjadi Undang-undang No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang memberikan pengertian tenaga kerja ”Setiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat”. Dari pengetian di atas
terdapat perbedaan dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak
memuat kata ”baik di dalam maupun di luar hubungan kerja” dan adanya penambahan kata
sendiri pada kalimat memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat. Pengurangan kata tersebut
akan dapat mengacaukan makna tenaga kerja itu sendiri seakan-akan ada yang di dalam dan ada
pula di luar hubungan kerja serta tidak sesuai dengan konsep tenaga kerja dalam pengertian
umum. Penambahan kata sendiri pada kalimat memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat
karena barang atau jasa yang dihasilkan oleh tenaga kerja tidak hanya untuk masyarakat tetapi
juga untuk diri sendiri, sehinga menghilangkan kesan bahwa selama ini tenaga kerja hanya
bekerja untuk orang lain dan melupakan dirinya sendiri
2.2.2. Proses Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan.
Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan di seluruh sektor atau
sub sektor. Setiap kegiatan yang akan dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai.
Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau
penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan
dalam rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan. Perencanaan tenaga kerja
dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya.
Perencanaan tenaga kerja seperti ini disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah
biasanya juga membuat perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun
secara nasional. Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan tenaga
kerja makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.
Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan tenaga kerja
dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan pembangunan yang
disertai dengan data-data kependudukan dan informasi pasar kerja merupakan masukan utama
dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah berupa
rencana tenaga kerja. Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga
kerja sebagai bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses perencanaan tenaga
kerja akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan
langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.
2.2.3. Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja adalah keseluruhan aktifitas yang mempertemukan penawaran tenaga
kerja (pencari kerja) dengan permintaan tenaga kerja (lowongan kerja). Sebelum seseorang
memutuskan untuk menerima atau tidak menerima suatu lowongan pekerjaan, seseorang tersebut
sering kali berusaha memperoleh informasi benar-benar perlu. Informasi sebagai man di
butuhkan oleh pencari kerja:
1. Jenis usaha dan gambaran umum
2. Kecocokan pekerjaan tersebut
3. Tingkat upah atau gaji
4. Keuntungan-keuntungan lain di luar gaji
5. Prospek masa depan seperti kemungkinan naik pangkat.
Begitu pula dengan perusahaan. Sebelum memutuskan merekrut pegawai atau karyawan
baru, perusahaan sering kali mempertimbangkan dan memerlukan sejumlah informasi berkaitan
dengan kondisi si pelamar tersebut. Informasi itu antara lain;
1. Jenis dan tingkat pendidikan
2. Keahlian khusus yang di miliki calon
3. Kejujuran, sikap, dan penampilan
4. Pengalaman kerja
5. Kesehatan.
2.2.4. Upaya Peningkatan Kualitas Kerja
Cara meningkatkan kualitas kerja terbagi dalam 2 kategori yaitu;
1. Program preservice training (sebelum)
2. Program inservice training (sesudah)
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Kerja secara umum diartikan sebagai suatu keadaan yang mencerminkan jumlah dari total
angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut secara aktif dalam kegiatan perekonomian.
Kesempatan kerja adalah penduduk usia 15 tahun keatas yang bekerja atau disebut pula pekerja.
Bekerja yang dimaksud disini adalah paling sedikit satu jam secara terus menerus selama
seminggu yang lalu Esmara (1986 : 134), kesempatan kerja dapat diartikan sebagai jumlah
penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan; semakin banyak orang
yang bekerja semakin luas kesempatan kerja.
Kesempatan kerja dimaknai sebagai lapangan pekerjaan atau kesempatan yang tersedia
untuk bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi atau produksi. Dengan demikian pengertian
kesempatan kerja nyata mencakup lapangan pekerjaan yang masih lowong. Kesempatan kerja
nyata bisa juga dilihat dari jumlah lapangan pekerjaan yang tersedia, yang tercermin dari jumlah
penduduk usia kerja (15 tahun) ke atas yang bekerja (Sapsuha, 2009).
3.2. Saran
Berdasarkan uraian di atas kiranya kita dapat menyadari bahwa Pancasila merupakan
falsafah negara kita Republik Indonesia, maka kita harus menjungjung tinggi dan mengamalkan
sila-sila dari Pancasila tersebut dengan setulus hati dan penuh rasa tanggung jawab.
DAFTAR PUSTAKA
Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi, PT Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 2007, hal. 16.
Cammings, Williams. Studi Pendidikan dan Tenaga Kerja pada Beberapa Industri Besar di Indonesia.
Jakarta: Pusat Penelitian BP3K.
NAMA ANGGOTA KELOMPOK
BQ.ANGGI SAPUTRI ANDRIANI
TRI AGUS SURYA NURWALDIN
DEBY AYU ANJANI
FAIQ.YUSRI FAQIH
SANDI PRAWIGA
DIKI ADI SAPUTRA
AULIA KHAIRUNNISA
PURNAMA YANTI
HATIA WATI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kerja secara umum diartikan sebagai suatu keadaan yang mencerminkan jumlah dari total
angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut secara aktif dalam kegiatan perekonomian.
Kesempatan kerja adalah penduduk usia 15 tahun keatas yang bekerja atau disebut pula pekerja.
Bekerja yang dimaksud disini adalah paling sedikit satu jam secara terus menerus selama
seminggu yang lalu Esmara (1986 : 134), kesempatan kerja dapat diartikan sebagai jumlah
penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan; semakin banyak orang
yang bekerja semakin luas kesempatan kerja. Sagir (1994 : 52), memberi pengertian kesempatan
kerja sebagai lapangan usaha atau kesempatan kerja yang tersedia untuk bekerja akibat dari suatu
kegiatan ekonomi, dengan demikian kesempatan kerja mencakup lapangan pekerjaan yang sudah
diisi dan kesempatan kerja juga dapat diartikan sebagai partisipasi dalam pembangunan.
1.2. Rumusan Masalah
a.
b.
c.
d.
Dalam makalah ini penulis juga akan membahas tentang :
Pengertian Kesempatan Kerja
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Pengertian Tenaga Kerja
Proses Perencanaan Tenaga kerja
1.3. Tujuan Penulisan
a. Menjelaskan Pengertian Kesempatan Kerja
b. Membahas Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prosuktivitas Kerja
c. Menjelaskan Pengertian Tenaga Kerja
d. Membahas Proses Perencanaan Tenaga Kerja
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. PENGERTIAN KESEMPATAN KERJA
Secara umum, kesempatan kerja adalah suatu keadaan yang mencerminkan seberapa
jumlah dari total angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut serta secara aktif dalam kegiatan
perekonomian. Selain itu kesempatan kerja juga dapat diartikan sebagai jumlah penduduk yang
bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan, semakin banyak orang yang bekerja
semakin luas kesempatan kerja.
Kesempatan kerja dimaknai sebagai lapangan pekerjaan atau kesempatan yang tersedia
untuk bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi atau produksi. Dengan demikian pengertian
kesempatan kerja nyata mencakup lapangan pekerjaan yang masih lowong. Kesempatan kerja
nyata bisa juga dilihat dari jumlah lapangan pekerjaan yang tersedia, yang tercermin dari jumlah
penduduk usia kerja (15 tahun) ke atas yang bekerja (Sapsuha, 2009).
Kesempatan kerja merupakan partisipasi seseorang dalam pembangunan baik dalam arti
memikul beban pembangunan maupun dalam menerima kembali hasil pembangunan. Dari
definisi tersebut, maka kesempatan kerja dapat dibedakan menjadi dua golongan, yaitu :
1. Kesempatan kerja permanen, yaitu kesempatan kerja yang memungkinkan orang bekerja secara
terus menerus sampai mereka pensiun atau tidak mampu lagi untuk bekerja. Dimisalkan orang
yang bekerja pada instansi pemerintah atau swasta yang mempunyai jaminan sosial hingga tua
dan tidak bekerja di tempat lain.
2. Kesempatan kerja temporer, adalah kesempatan kerja yang memungkinkan orang bekerja dalam
waktu yang relatif singkat, kemudian menganggur untuk menunggu kesempatan kerja yang baru.
Dalam hal ini dimisalkan pegawai lepas pada perusahaan swasta di mana pekerjaan mereka
tergantung pesanan.
2.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan
dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan
karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan
mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan
kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka
hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam
pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas,
tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran
tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama
karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua
disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang
berbeda-beda. Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini,
keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap
produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama faktorfaktor yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak
langsung.
a. Remunerasi
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi
perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian
tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat
dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan. Secara teoritis dapat
dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang
mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan.
Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem
tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami
bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan
remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah
pihak (perusahaan dan karyawan).
Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda.
Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu
permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan
tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan
pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas
prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan
b. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang sumber daya
manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu
pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan.
Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan)
yang terjadi dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga
kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain:
meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan
menstabilkan tenaga kerja.
Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien, maka
ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan
dengan analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5) pemilihan metode yang
tepat.
Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada dua kelompok,
pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga
kerja operasional, kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada
kelompok tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok
tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain.
2.2. TENAGA KERJA
2.2.1. Pengertian Tenaga Kerja
Bekerja merupakan suatu wujud dari pada pemenuhan kebutuhan, itu dikarenakan
manusia sebagai makhluk sosial yang mempunyai akal dan pikiran yang melebihi makhluk lain
dan memiliki berbagai kebutuhan. Untuk terpenuhnya kebutuhan harus melakukan usaha dan
bekerja, kebebasan berusaha untuk menghasilkan pendapatan dalam pemenuhan kebutuhan
hidup sehari-hari merupakan hak seseorang. Hal tersebut berdasarkan ketentuan Undang-Undang
Dasar Tahun 1945 pasal 27 ayat (1) dan (2) yang menyatakan :
1. Segala warga negara bersamaan kedudukan di dalam hukum dan pemerintahan itu dengan tidak
ada kecualinya”.
2. “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak”.
Didalam Pasal 1 ayat (2) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga kerjaan
memberikan pengertian tenaga kerja adalah “setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan
guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
masyarakat”. Sedangkan pengertian pekerja/buruh menurut Pasal 3 Undang-Undang No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenaga kerjaan adalah “Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah
atau imbalan dalam bentuk lain”. Buruh adalah orang yang bekerja pada majikan atau
perusahaan apapun jenis pekerjaan yang dilakukan. Orang itu disebut buruh apabila dia telah
melakukan hubungan kerja dengan majikan. Kalau tidak melakukan hubungan kerja maka dia
hanya tenaga kerja, belum termasuk buruh.
Undang-undang No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan Pokok Ketenagakerjaan yang
merupakan undang-undang tentang tenaga kerja sebelum diubah menjadi Undang-undang No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang memberikan pengertian tenaga kerja ”Setiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat”. Dari pengetian di atas
terdapat perbedaan dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak
memuat kata ”baik di dalam maupun di luar hubungan kerja” dan adanya penambahan kata
sendiri pada kalimat memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat. Pengurangan kata tersebut
akan dapat mengacaukan makna tenaga kerja itu sendiri seakan-akan ada yang di dalam dan ada
pula di luar hubungan kerja serta tidak sesuai dengan konsep tenaga kerja dalam pengertian
umum. Penambahan kata sendiri pada kalimat memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat
karena barang atau jasa yang dihasilkan oleh tenaga kerja tidak hanya untuk masyarakat tetapi
juga untuk diri sendiri, sehinga menghilangkan kesan bahwa selama ini tenaga kerja hanya
bekerja untuk orang lain dan melupakan dirinya sendiri
2.2.2. Proses Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan.
Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan di seluruh sektor atau
sub sektor. Setiap kegiatan yang akan dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai.
Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau
penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan
dalam rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan. Perencanaan tenaga kerja
dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya.
Perencanaan tenaga kerja seperti ini disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah
biasanya juga membuat perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun
secara nasional. Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan tenaga
kerja makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.
Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan tenaga kerja
dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan pembangunan yang
disertai dengan data-data kependudukan dan informasi pasar kerja merupakan masukan utama
dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah berupa
rencana tenaga kerja. Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga
kerja sebagai bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses perencanaan tenaga
kerja akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan
langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.
2.2.3. Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja adalah keseluruhan aktifitas yang mempertemukan penawaran tenaga
kerja (pencari kerja) dengan permintaan tenaga kerja (lowongan kerja). Sebelum seseorang
memutuskan untuk menerima atau tidak menerima suatu lowongan pekerjaan, seseorang tersebut
sering kali berusaha memperoleh informasi benar-benar perlu. Informasi sebagai man di
butuhkan oleh pencari kerja:
1. Jenis usaha dan gambaran umum
2. Kecocokan pekerjaan tersebut
3. Tingkat upah atau gaji
4. Keuntungan-keuntungan lain di luar gaji
5. Prospek masa depan seperti kemungkinan naik pangkat.
Begitu pula dengan perusahaan. Sebelum memutuskan merekrut pegawai atau karyawan
baru, perusahaan sering kali mempertimbangkan dan memerlukan sejumlah informasi berkaitan
dengan kondisi si pelamar tersebut. Informasi itu antara lain;
1. Jenis dan tingkat pendidikan
2. Keahlian khusus yang di miliki calon
3. Kejujuran, sikap, dan penampilan
4. Pengalaman kerja
5. Kesehatan.
2.2.4. Upaya Peningkatan Kualitas Kerja
Cara meningkatkan kualitas kerja terbagi dalam 2 kategori yaitu;
1. Program preservice training (sebelum)
2. Program inservice training (sesudah)
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Kerja secara umum diartikan sebagai suatu keadaan yang mencerminkan jumlah dari total
angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut secara aktif dalam kegiatan perekonomian.
Kesempatan kerja adalah penduduk usia 15 tahun keatas yang bekerja atau disebut pula pekerja.
Bekerja yang dimaksud disini adalah paling sedikit satu jam secara terus menerus selama
seminggu yang lalu Esmara (1986 : 134), kesempatan kerja dapat diartikan sebagai jumlah
penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan; semakin banyak orang
yang bekerja semakin luas kesempatan kerja.
Kesempatan kerja dimaknai sebagai lapangan pekerjaan atau kesempatan yang tersedia
untuk bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi atau produksi. Dengan demikian pengertian
kesempatan kerja nyata mencakup lapangan pekerjaan yang masih lowong. Kesempatan kerja
nyata bisa juga dilihat dari jumlah lapangan pekerjaan yang tersedia, yang tercermin dari jumlah
penduduk usia kerja (15 tahun) ke atas yang bekerja (Sapsuha, 2009).
3.2. Saran
Berdasarkan uraian di atas kiranya kita dapat menyadari bahwa Pancasila merupakan
falsafah negara kita Republik Indonesia, maka kita harus menjungjung tinggi dan mengamalkan
sila-sila dari Pancasila tersebut dengan setulus hati dan penuh rasa tanggung jawab.
DAFTAR PUSTAKA
Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi, PT Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 2007, hal. 16.
Cammings, Williams. Studi Pendidikan dan Tenaga Kerja pada Beberapa Industri Besar di Indonesia.
Jakarta: Pusat Penelitian BP3K.