Peran Kreativitas dalam Perubahan dan Pe

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, Riau 2-4 November 2012

Peran kreativitas dalam Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Windy Gita Wulandari,
Ines Titi Sari,
SharivaSheivila,
WustariL.H.Mangundjaya,
FakultasPsikologi, Universitas Indonesia

Abstrak
Dengan persaingan yang sangat ketat seperti sekarang ini, maka untuk dapat bertahan,
tidak ada pilihan lain bagiorganisasi/perusahaan kecuali melakukan berbagai perubahan
dan pengembangan agar dapat beradaptasi dan bertahan dalam persaingan bisnis. Hal ini
sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh Palmer (2006) bahwa keadaan pasar dengan iklim
kompetisi yang tinggi, merupakan salah satu alasan perusahaan perlu untuk berubah.
Untuk itu setiap organisasi harus mampu mengenal dirinya serta merancang dan
mengimplementasikan perubahan yang diperlukan oleh organisasi tersebut. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan merancang proses pengembangan
organisasi disalah sebuah perusahaan properti yang saat ini sedang pada phase penurunan
(decline). Penelitian ini dilakukan menggunakan pendekatan Action Research, dengan
pengambilan data melalui survey (dengan alatbantu Organizational Blockage

Questionnaire), wawancara mendalam dan FGD. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
faktor utama yang menghambat perkembangan organisasi adalah rendahnya kreativitas.Hal
ini sejalan dengan kondisi yang ada, dimana perusahaan tersebut saat ini terlihat kurang
dapat memunculkan gagasan-gagasan atau inovasi baru, sehingga mengalami kesulitan
untuk memunculkan produk baru, strategi baru, yang pada akhirnya membuat perusahaan
tersebut kalah bersaing dengan perusahaan lainnya, dan mengalami penurunan.
Berdasarkan penelitian ini, dapat dinyatakan bahwa bila organisasi ingin bertahan dan
berkembang, maka ia harus mampu menyesuaikan dan mengembangkan dirinya sesuai
dengan tuntutan yang ada, antara lain adalah tuntutan untuk selalu melakukan inovasi,
karena tanpa adanya hal tersebut maka perusahaan akan tertinggal dengan pesaingnya.
Kata Kunci: Perubahan
Pengembangan Organisasi.

&Pengembangan

Organisasi,

Kreativitas,

Intervensi

Pendahuluan
Keadaan perekonomian yang semakin membaik di Indonesia menciptakan
kondisi yang kondusif

bagi sektor properti sehingga memberi dampak yang

positif pada bisnis di

sektor ini. Hal ini juga menyebabkan munculnya

perusahaan–perusahaan properti baru yang menawarkan barang dan jasa yang

1

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, Riau 2-4 November 2012

sama di pasar sehingga konsumen dihadapkan pada berbagai pilihan. Maraknya
pengembang properti baru menyebabkan antar perusahaan properti saling bersaing
untuk aktif membangun dan menjadi yang terbaik di kalangan konsumen.

Munculnya pesaing-pesaing baru membuat organisasi melakukan pembelajaran
agar dapat beradaptasi dan bertahan dalam persaingan bisnis. Keadaan pasar
dengan iklim kompetisi yang tinggi menurut Palmer, dkk (2006) merupakan salah
satu alasan mengapa perusahaan perlu untuk berubah.
Pembelajaran yang dilakukan organisasi ini berupa seperangkat perilaku
berbasis ilmu pengetahuan,nilai, strategi,dan teknologiyang bertujuan untuk
meningkatkan perkembangan individu dan meningkatkan kinerja organisasi,
melalui perubahan terencana pada perilaku kerja anggota organisasi. Proses
tersebut disebut juga Pengembangan Organisasi (Organizational Development)
(Porras & Robertson dalam Jex dan Britt, 2008). PT. XYZ, Tbk. yang berdiri pada
tahun 1979 dan merupakan salah satu pelopor di bidang properti, namun seiring
dengan pertumbuhan ekonomi tersebut munculah banyak kompetitor dari sektor
bisnis sejenis yang mengakibatkan PT. XYZ, Tbk tidak termasuk dalam sepuluh
pengembang properti dan sepuluh perusahaan arsitektur paling aktif di Indonesia.
Oleh karenaitu PT. XYZ, Tbk perlu untuk melakukan pengembangan
organisasi agar dapat bersaing ditengah kompetisi yang tinggi dalam bisnis
properti. Dalam usahanya mengembangkan organisasi menjadi lebih maju dan
menghasilkan keuntungan yang lebih maksimal. PT. XYZ melakukan asesmen
kompetensi pada karyawan. Asesmen tersebut dilakukan oleh pihak perusahaan
sebagai dasar pengembangan organisasi berupa laporan analisis dan rencana

tindak lanjutnya. Pada penelitian ini digunakan tools lain yaitu Blockage
Questonnaire yang dapat membantu untuk mendiagnosis area yang harus
dikembangkan oleh suatu organisasi agar dapatberkembang, serta menetapkan
intervensi yang perlu dilakukan.

Berdasarkan hasil asesmen dan penelitian,

tampak bahwa terdapat beberapa hal yang berada di bawah target perusahaan dan
harus dikembangkan, yaitu innovation dan continous improvement, hal ini yang
menjadi dasar untuk memilih intervensi pengembangan organisasi yang terfokus
pada pengembangan kreativitas dan inovasi.

2

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, Riau 2-4 November 2012

Tinjauan pustaka

PengembanganOrganisasi
Beberapa pakar OD menyatakan mengenai pengembangan organisasi

dengan cara yang beragam. Porras dan Robertson (dalam Jex dan Britt, 2008)
menjelaskan

bahwa

pengembangan

organisasi

merupakan

seperangkat

perilakuberbasis ilmu pengetahuan,nilai, strategi,dan teknologiyang bertujuan
untukmeningkatkanperkembanganindividu danmeningkatkan kinerja organisasi,
melalui perubahan terencana pada perilaku kerja anggota organisasi.
Disisi

lain,

Cummings

dan

Worley

(2009)

menjelaskan

bahwa

Organizational Development/OD adalah suatu teori dan praktek yang membuat
perubahan yang terencana terhadap suatu organisasi. Hal yang mendorong
dilakukannya pengembangan organisasi adalah agar perusahaan dapat bertahan
dalam menghadapi kompetitor yang lain.

Disamping itu, di belakang faktor

tersebut terdapat kinerja organisasi yang rendah yang menyebabkan kegagalan

organisasi untuk mencapai keuntungan yang maksimal (Jex & Britt, 2008).
Framework
Dalam membuat analisis peneliti menggunakan sebuah model yang
dicetuskan oleh Nadler dan Thusman yang disebut dengan model sistem terbuka.
Model ini berdasar pada konsep transformasi organisasi berdasarkan efektivitas
organisasi yang ditentukan oleh konsistensi (kesesuaian/ congruence) antara
beberapa beragam elemen yang terdapat dalam organisasi. Model ini melihat
organisasi dalam 4 komponen, yaitu: a) tugas (tugas khusus yang sudah terberi),
b) individual (pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan harapan) dari orangorang dalam organisasi, c) pengaturan organisasi formal (struktur, proses, dan
metode), dan d) organisasi informal (implisit, nilai, kepercayaan dan perilaku
yang tidak tercantum).

3

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, Riau 2-4 November 2012

Asesmen Organisasi
Asesmen organisasi adalah proses untuk merefleksikan dan melihat berbagai
area dalam organisaisi dalam hal apa yang bekerja dan apa yang bisa berbeda.
Melalui asesmen didapatkan gambaran ojektif mengenai keondisi nyata organisasi

berkaitan dengan segala aspek di dalamnya. Proses ini akan membantu organisasi
mengidentifikasi area perkembangan untuk memaksimalkan efisiensi dan
efektifitas dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Woodcock dan Francis
(1994), semakin berkembangnya suatu organisasi, semakin sulit untuk
merencanakan, mengkoordinasi dan mengelola praktek yang ada dimana dalam
waktu yang bersamaan organisasi harus tetap berkembang. Pengelolaan organisasi
sendiri bukanlah suatu pekerjaan yang mudah dikarenakan organisasi memiliki
permasalahan-permasalahan di dalamnya.
Oleh karena itu, untuk melakukan pengembangan organisasi perlu untuk
menemu kenali masalah yang menjadi penghambat bagi perusahaan. Woodcock
dan Francis (1994) membuat kuesioner yang dapat membantu untuk menjelaskan
area mana saja dalam perusahaan yang perlu untuk diperhatikan atau disebut
sebagai “blockage” atau penghambat. Proses mengidentifikasi hambatan yang ada
dan upaya untuk membuka hambatan tersebut penting untuk dilakukan suatu
organisasi.
Kreativitas
Menurut Amabile (Kylen dkk, 2002) kreativitas adalah Kemampuan
mengembangkan ide – ide baru yang unik dan tidak biasa serta dapat bermanfaat
dalam situasi kerja. Setiap organisasi yang ingin bertahan dan berkembang harus
mampu menghadapi tren dan perubahan. Kreativitas yang sebenarnya bergantung

pada situasi yang ada saat ini serta kemampuan untuk bersaing secara berulang,
mekanis dan tidak sensitive. Hal ini membutuhkan kualitas dan perhatian
mendalam yang sulit diraih. Pada prakteknya kreativitas sulit dijalankan pada
institusi karena hal ini menantang peraturan – peraturan yang telah dibentuk dan
mengubahnya kedalam ketidakpastian. Jika berbagai ide – ide baru yang akan
disampaikan disensor terlebih dulu maka ide tersebut bisa saja merupakan ide –
ide potensial bagi perkembangan perusahaan. Jika aspek kreativitas tidak terdapat

4

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, Riau 2-4 November 2012

dalam perusahaan, perusahaan tersebut dapat dikatakan sebagai uncreative
organization.
Organisasi yang tidak kreatif bekerja bagaikan mesin, bisa jadi merupakan
organisasi yang sangat teratur atau bisa jadi merupakan organisasi yang rapuh,
lambat dan tidak memiliki fasilitas yang menunjang. Manajer hanya menyisihkan
sedikit waktu untuk mengembangkan ide – ide baru untuk perkembangan
organisasi dan ide – ide yang disampaikan karyawan tidak di realisasikan. Ketika
seseorang memberikan ide – ide baru yang tidak biasa ditanggapi dengan dingin

oleh manajer kecuali ide – ide tersebut datang dari atasan. Sehingga pada akhirnya
karyawan merasa bahwa lebih baik berada di zona aman.
Orang – orang yang berada pada organisasi yang tidak kreatif belajar bahwa
mengambil resiko merupakan hal yang berbahaya dan tidak akan diapresiasi. Jika
hal ini merupakan praktek yang biasa dijalankan oleh perusahaan maka orang –
orang yang ada di dalamnya akan takut untuk melakukan hal – hal yang
menyangkut ketidakpastian. Untuk itu, sebagai hasilnya manajer tidak akan
memperoleh ide – ide baru.
Hal tersebut dapat berdampak pada berbagai level, bagi manajer puncak,
pengambilan keputusan mengenai keuangan dan pemasaran dan produk menjadi
konservatif, dan tidak dijalankan dengan sungguh – sungguh oleh karyawan. Pada
level bawah terjadi ketidak pedulian dan tidak adanya kesadaran untuk menangani
dokumen – dokumen tertentu. Akibat dari kondisi kreativitas yang rendah ini
maka kompetitor dari perusahaan akan lebih berkembang, dan lambat laun
organisasi seperti ini akan tenggelam dan punah.
Untuk mennghindari hal tersebut, terdapat beberapa faktor yang harus
diperhatikan dalam hubungannya dengan kreativitas dalam suatu organisasi, yaitu:
1. Motivasi (Motivation)
Reward telah sejak lama menjadi motivasi utama dalam bekerja. Imbalan
keuangan karena itu mungkin memang menjadi faktor atas kesediaan karyawan

untuk mengembangkan dan memberikan ide-ide (Frese dkk., 1999). Frese dkk
(1999) mencatat bahwa orang termotivasi untuk mengembangkan ide-ide ketika
mereka merasa hal tersebut dapat berdampak positif pada situasi kerja mereka,

5

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, Riau 2-4 November 2012

dan menemukan bahwa prospek pekerjaan yang lebih baik, yaitu lebih mudah atau
lebih aman, (Frese dkk, 1999).
2. Kemandirian (Autonomy)
Pengendalian dari atasan baik daam hal operasional dan konseptual,
biasanya mempengaruhi kreativitas secara negatif (Oldham dan Cunnings, 1996).
Sebaliknya, kontrol diri yang tinggi atas pekerjaan seseorang, termasuk pilihan
tugas dan metode untuk menyelesaikan tugas, serta merangsang dan
meningkatkan kreativitas. Hal ini disebut sebagai otonomi individu (Nonaka dan
Takeuchi, 1995; Amabile dkk, 1996a;. Paulus, 2000).
3.Kondisi Kerja (Work settings)
Amabile, dkk (1996) menekankan pentingnya dukungan kelompok kerja,
misalnya dengan mengizinkan gagasan mengalir bebas dan mengadakan evaluasi
yang adil dan mendukung saran. Membiarkan ide mengalir secara kolaboratif di
seluruh organisasi meningkatkan kemungkinan munculnya ide kreatif lainnya
(Nagasundaram dan Dennis, 1993;. Amabile et al, 1996b). Paulus (2000), dengan
alasan yang sama menekankan fakta keragaman kognitif (dalam kelompok)
meningkatkan jumlah kombinasi potensial gagasan baru yang dapat muncul dan
mengklaim

bahwa

beragam

pengetahuan

adalah

dasar

utama

untuk

membangkitkan gagasan baru.
3.

Iklim (Climate)

Iklim Organisasi dapat mencakup faktor penghambat seperti takut gagal,
pekerjaan dengan rutinitas dan tradisi, ketergantungan berlebihan pada imbalan
yang menonjol, kecurigaan terhadap ide-ide baru, kurangnya dukungan
manajemen untuk inovasi, atau struktur organisasi yang terlalu kaku yang tidak
dapat menyesuaikan diri dengan perubahan inovasi – inovasi yang bermunculan
(Amabile dkk., 1996).
Untuk dapat mengembangkan kreativitas pada tingkat tertentu harus berani untuk
mengambil resiko (Amabile dkk., 1996). Penelitian terdahulu telah menunjukkan
bahwa ketika orang merasa bebas untuk menyarankan ide-ide yang tidak biasa
tanpa harus khawatir tentang teguran, mereka cenderung lebih inovatif. Hal ini
menunjukkan organisasi cukup fleksibel untuk mencakup apa pun inovasi yang

6

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, Riau 2-4 November 2012

tak terduga yang mungkin muncul ke permukaan (Amabile dkk, 1996).
Manajemen jelas memainkan peranan penting dalam hal ini.
Disisi lain, Oldham dan Cunnings (1996) meninjau bahwa gaya manajemen
yang memberikan dukungan bukan kontrol dari para supervisor akan membantu
meningkatkan kreativitas. al Frese. (1999) dan Paulus (2000) juga berkomentar
tentang pentingnya lingkungan yang mendukung. Sementara Frese dan rekan
tidak menemukan hubungan antara memberikan gagasan dengan dukungan dari
atasan, mereka malah menunjukkan bahwa supervisor mungkin lebih berperan
penting dalam membentuk kualitas ide bukan dalam menghasilkan ide tersebut.
Metode
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
pendekatan Action Research. Pengambilan data dilakukan melalui wawancara,
FGD dan menyebarkan kuesioner. Kuesioner yang digunakan merupakan adaptasi
dari Blockage Questionaire oleh Francis & Woodcok, (1994). Kuesioner blockage
digunakan untuk mendiagnosis dan mengembangkan organisasi. Kuesioner ini
memperjelas area mana yang paling dibutuhkan suatu organisasi untuk
berkembang. Kuesioner Hambatan Organisasi (Organizational Blockage) dari
Woodcock dan Farnces (1994) mengukur 14 jenis hambatan yang teradapat dalam
organisasi, yaitu: 1) Tujuan tidak jelas (Unclear Aims); 2) Nilai-nilai tidak jelas
(Unclear values); 3) Filosofi Manajemen yang kurang tepat (Inappropriate
Management Philosophy); 4) Kurangnya Pengembangan Managemen (Lack of
Management Development); 5) Struktur Organisasi yang membingungkan
(Confused Organizational Structure); 6) Penegndalian yang kurang (Inadequate
control); 7) Kurang tepat Proses rekruitmen dan Seleksi (Inadequate Recruitment
and Selection); 8. Imbalan yang kurang adil (Unfair Rewards); 9. Lemahnya
Training (Poor Training); 10. Pengembangan Pribadi yang Macet (Personal
Stagnation); 11. Komunikasi yang kurang (Inadequate Communication); 12.
Motivasi Rendah (Low Motivation); 13. Kerjasama yang kurang (Poor
Teamwork); 14. Kreativitas rendah (Low Creativity). Disamping itu, dilakukan
wawancara mendalam digunakan untuk melengkapi data penelitian ini.

7

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, Riau 2-4 November 2012

Wawancara dilakukan kepada 6 orang sebagai perwakilan dari tiap golongan
karyawan yang ada pada PT. XYZ.
Hasil dan diskusi
Hasil penelitian yang diperoleh melalui kuesioner Organizational Blockages,
menunjukkan bahwa terdapat 5 variabel utama yang masih rendah yang terdapat
pada PT XYZ sebagai berikut: 1.) Kreativitas Rendah (Low Creativity); 2)
Pemberian Remunerasi yang dianggap kurang Adil (Unfair Rewards); 3) Struktur
Organisasi yang membingungkan (Confused Organizational Structure); 4)
Pengembangan Pribadi yang Stagnan (Personal Stagnation) dan 5) Rendahnya
Motivasi (Low Motivation). Dari 5 variabel tersebut, terlihat bahwa yang menjadi
faktor utama dalam menghambat perkembangan organisasi adalah rendahnya
kreativitas. Hal ini sejalan dengan hasil observasi kondisi yang ada, dimana
perusahaan XYZ saat ini terlihat kurang dapat memunculkan gagasan-gagasan
atau inovasi baru, sehingga mengalami kesulitan untuk memunculkan produk baru,
strategi baru, yang pada akhirnya membuat perusahaan tersebut kalah bersaing
dengan perusahaan lainnya, dan mengalami penurunan.
Lebih lanjut, dari hasil penelitian yang diperoleh, tampak bahwa permasalahan
kreativitas tersebut terletak baik pada level individu maupun organisasi. Hal ini
juga muncul dari nilai continous improvement dan inovation yang rendah pada
hasil asesmen yang telah dilakukan perusahaan. Individu pada saat ini dinilai
masih belum memunculkan kreativitas yang optimal dalam perilaku kerjanya
sehari-hari. Dalam bekerja, karyawan hanya berusaha mencapai target yang telah
ditetapkan di awal tanpa berusaha melampaui target tersebut. Disamping itu pula,
hasil asesmen organisasi berdasarkan wawancara juga

menyatakan bahwa

pegawai terkesan kurang termotivasi dan kurang memiliki dorongan untuk
melakukan pekerjaan melebihi target, serta kurang mau melakukan inovasiinovasi baru maupun kurang mau mempertahankan dan mengembangkan kualitas.

Untuk dapat mengatasi hambatan tersebut, maka perlu adanya pemilihan
intervensi yang tepat, yang diharapkan dapat mampu mengembangkan organisasi.
Dalam hal ini internvensi yang akan dilakukan bila mengacu pada jenis intervensi
8

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, Riau 2-4 November 2012

dari Cummings & Worley (2005) adalah Human Resource Management
Intervention, Human Process Intervention, dengan salah satu intervensi yang
dapat dilakukan adalah mengembangkan kreativitas, supaya dapat mengatasi
masalah yang dihadapi oleh perusahaan XYZ.

Kesimpulan
Setiap organisasi perlu berubah untuk dapat bersaing dan tetap eksis didunia
industri. Untuk itu, organisasi perlu mengetahui dan mengetahui permasalahan
utama yang terdapat di organisasi, sebelum dapat menentukan intervensi apa yang
tepat digunakan untuk mengatasi masalah yang ada. Selain mengetahui kondisi
organisasi saat ini, organisasi juga perlu mengetahui kondisi ideal yang ingin
dicapai. Setelah itu, membandingkan antara kondisi saat ini dan kondisi ideal,
dicari gap yang ada untuk menentukan intervensi yang tepat.

Berdasarkan

penelitian ini, dapat dinyatakan bahwa bila organisasi ingin bertahan dan
berkembang, maka ia harus mampu menyesuaikan dan mengembangkan dirinya
sesuai dengan tuntutan yang ada, antara lain adalah tuntutan untuk selalu
melakukan inovasi, karena tanpa adanya hal tersebut maka perusahaan akan
tertinggal dengan pesaingnya.

Daftar Pustaka
Amabile, T.M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J. and Herron, M. (1996).
Assessing the work environment for creativity. Academy of Management
Journal, 39, 1154-1184.
Cummings, T.G. & Worley, C.G. (2005).Organization Development & Change
8th ed. Ohio: Thomson
Frese, M., Teng, E., & Wijnen, C. J. D. (1999).Helping to improve suggestion
systems: Predictors of making suggestions in companies. Journal of
Organizational Behavior,
20, 1139–1155.
Jex dan Britt. (2008). Organizational Psychology. A Scientist-Practitioner
Approach.
International student ed. Hoboken, N.J. : John Wiley &
Sons Asia PTE.

9

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, Riau 2-4 November 2012

Kylen, S. F., & Shani, A. B. (2002). Triggering Creativity in Teams: An
Exploratory Investigation. Creativity And Innovation Management. USA,
MA: Blackwell Publishers Ltd (Vol. 11 No.1) pp. 17-30.
Oldham dan Cunnings (1996). Employee Creativity: Personal and Contextual
Factors at
Work. The Academy of Management Journal, Vol. 39, No.
3. (Jun., 1996), pp. 607634.
Palmer.I, Dunford. R & Akin.G. (2006). Managing Organizational Change. New
York: McGraw Hill
Paulus, P. B. (2000). Groups, teams and creativity: The creative potential of idea
generating
groups. Applied Psychology: An International Review, 49,
pp. 237-262.
Woodcock dan Francis (1994). Unblocking your Organization. Indiana : Gower
Publishing.

10