Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh

Latar Belakang Penelitian

Kinerja pegawai telah menjadi pusat perhatian dari berbagai kalangan baik pemerintah maupun perusahaan atau organisasi secara umum. Perhatian yang begitu besar terhadap masalah kinerja dapat dipahami karena menyangkut efisiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Bagaimanapun juga, usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan suatu hal yang harus dilakukan oleh setiap pimpinan organisasi termasuk instansi pemerintah. Berbagai upaya dilakukan dengan tujuan setiap pegawai dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Hal ini disebabkan apabila pegawai tidak dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, adalah suatu hal yang mustahil tujuan instansi dapat dicapai. Sedangkan peningkatan kinerja akan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai yang pada akhirnya akan menguntungkan instansi tempat mereka bekerja.

Mengingat begitu pentingnya kinerja pegawai dalam mendukung kegiatan operasional instansi, maka setiap pimpinan instansi pemerintah dituntut

untuk dapat meningkatkan kinerja pegawainya. Berbagai upaya dapat dilakukan

untuk meningkatkan kinerja pegawai mulai dari pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi, hingga adanya penghargaan bagi prestasi kerja yang dicapai. Namun demikian, kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut, akan tetapi secara teoritis juga dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat sikap yang sering diterapkan oleh seorang pimpinan ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Faktor kepemimpinan memainkan peran penting dalam upaya peningkatan kinerja baik pada tingkat kelompok maupun pada tingkat organisasi. Karena kinerja tidak hanya menyoroti pada sudut tenaga pelaksana yang pada umumnya bersifat teknis, akan tetapi juga dari kelompok kerja dan manajerial. Kepemimpinan yang baik diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai seperti yang diharapkan baik oleh karyawan maupun organisasi yang bersangkutan.

Gaya kepemimpinan yang diperankan oleh seorang pimpinan dapat dikatagorikan dalam gaya

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap

Kinerja Pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh

Muhardi, SE 1 , Muhammad Ridha Siregar, SE, MM 1) 2 Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekah Aceh

2)

Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstrak: Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap kinerja pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh. Sampel penelitian sebanyak 60 orang pegawai instansi tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa kepemimpinan yang terdiri dari gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh. Hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kinerja pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh termasuk katagori erat dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,656. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F hitung > F tabel dan nilai t hitung masing-masing variabel > t tabel sehingga hipotesis penelitian dapat diterima yang berarti bahwa secara simultan dan parsial gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah kinerja pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh terkait dengan gaya kepemimpinan yang diperankan oleh pimpinan instansi tersebut terutama gaya kepemimpinan transformasional. Karena itu sebaiknya pimpinan instansi tersebut dapat lebih mengedepankan gaya kepemimpinan transformasional dalam menjalankan kepemimpinannya di masa mendatang.

Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional.

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS

Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 99-117

kepimpinan transformasional

pada instansi tersebut masih belum optimal. Hal kepemimpinan

dan

gaya

ini dikarenakan adanya kebiasaan-kebiasaan transformasional

transaksional.

Pemimpin

buruk seperti halnya kebiasaan duduk-duduk di meninspirasi para pengikut untuk melampaui

kantin pada jam kantor, kebiasaan datang dan kepentingan-pribadi mereka dan yang mampu

pulang kantor sesuka hati dan kebiasaan- membawa dampak mendalam dan luar biasa pada

kebiasaan kurang baik lainnya termasuk para pengikut. Tipe pemimpin ini mengilhami

kurangnya perhatian terhadap pencapaian target para pengikut untuk melampaui kepentingan

pekerjaan. Selain itu dari sisi mental aparatur mereka sendiri demi perbaikan organisasi, dan

birokrasi, masih saja ditemukan adanya tradisi- yang mampu memberikan dampak mencolok dan

tradisi dan kebiasaan dalam memberikan luar biasa pada diri pengikutnya. pemimpin

pelayanan yang bersifat lebih senang dilayani dari transformasional mencurahkan perhatian pada

pada melayani. Kondisi semacam ini sangat hal-hal dan kebutuhan pengembangan diri

organisasi dalam masing-masing pengikut; mereka mengubah

mempengaruhi

kinerja

memberikan pelayanan kepada masyarakat. kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan

Gaya kepemimpinan yang diperankan oleh dengan membantu mereka memandang masalah

kepala Badan Investasi dan Promosi Aceh tidak lama dengan cara-cara baru; dan mereka mampu

selalu sama. Dalam kondisi tertentu gaya menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami

kepemimpinan yang diperankan oleh pimpinan pada pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra

instansi tersebut dapat dikatagorikan sebagai gaya demi tercapai sasaran kelompok.

kepemimpinan transformasional. Hal ini ditandai Selanjutnya pemimpin transaksional adalah

adanya sikap pimpinan dengan karakteristik pemimpin yang memandu atau memotivasi para

inspirasi seperti mengkomunikasikan harapannya pengikut mereka menuju ke sasaran yang

kepada pegawai berkaitan dengan kinerja instansi, ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran

intelegensia pegawai dan dan tugas. Model kepemimpinan transaksional

mendorong

mengutamakan rasionalitas mereka dalam bekerja, berfokus pada transaksi pribadi, antara

serta selalu berhati-hati dalam pemecahan setiap manajemen dan karyawan.

masalah yang dihadapi. Selain itu, indikasi adanya Kepemimpinan

gaya kepemimpinan transformasional yang transformasional tidak boleh dipandang sebagai

transaksional

dan

diperankan oleh pimpinan instansi juga dapat pendekatan yang berlawanan dengan pendekatan

dilihat dari kemauan pimpinan tersebut untuk penyelesaian

memberikan perhatian kepada setiap pegawai, transformasional dibangun sebagai tambahan atas

pekerjaan.

Kepemimpinan

adanya sikap emphaty, mau memberikan kepemimpinan

transaksional-kepemimpinan pengarahan kepada pegawai tentang cara terbaik tersebut menghasilkan tingkat upaya dan kinerja

dalam melaksanakan tugas. Bahkan tidak jarang bawahan melampaui apa yang akan terjadi dengan

pimpinan instansi tersebut juga mau memberikan pendekatan transaksional saja. Lebih dari itu,

nasehat kepada pegawai baik berkaitan dengan kepemimpinan transformasional bersifat lebih dari

pelaksanaan pekerjaan, maupun berkaitan dengan sekedar kharisma.

masalah keluarga.

Badan Investasi dan Promosi Aceh Kendatipun dalam situasi-situasi tertentu, sebagai salah satu instansi pemerintah di Kota

pimpinan Badan Investasi dan Promosi Aceh Banda Aceh dalam menjalankan kegiatan

gaya kepemimpinan operasionalnya memiliki 65 orang pegawai yang

memperlihatkan

transformasional seperti diuraikan di atas, namun bekerja pada berbagai bidang tugas mulai dari

terkadang pimpinan instansi tersebut juga kepala Badan, sekretariat, program dan Pelaporan,

kepempimpinan Promosi, Perizinan dan Pengembangan Investasi.

memperlihatkan

gaya

transaksional. Tidak jarang pimpinan instansi Komposisi pegawai yang ada memperlihatkan

tersebut menggunakan penghargaan kontingensi bahwa dalam memberikan pelayanan di bidang

untuk memotivasi pegawainya dalam bekerja, investasi dan promosi sudah memiliki sumber

seperti adanya pemberian janji berkaitan dengan daya manusia yang cukup memadai. Namun

kompensasi yang akan diberikan kepada pegawai- sesuai dengan tugas pokok dan fungsi Badan

pegawai tertentu jika pegawai tersebut berhasil Investasi

mencapai target, termasuk berkaitan dengan karir penyelenggara pelayanan perizinan investasi dan

dan Promosi

Aceh

sebagai

pegawai. Selain itu terkadang pimpinan juga kegiatan promosi Aceh dalam pencapaian visi,

melihat dan mencari penyimpangan pelaksanaan misi dan tujuan organisasi masih mengalami

pekerjaan oleh bawahannya, dan ketika berbagai permasalahan yang muncul. Kenyataan

penyimpangan tersebut ditemukan baru dilakukan menunjukkan bahwa pemanfaatan kualitas SDM

tindakan perbaikan. Bahkan dalam hal bidang-

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh

Muhardi, SE & M. Ridha Siregar, SE. MM bidang pekerjaan tertentu, pimpinan juga

Kedudukan kepemimpinan dalam suatu menyerahkan sepenuhnya kepada bawahan dan

organisasi atau perusahaan amat penting dalam terkesan lepas tanggung jawab ketika terjadi

usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan kesalahan dalam bidang pekerjaan tersebut.

yang bersangkutan. Berhasil atau gagalnya suatu Kesemua ini merupakan bagian dari karakteristik

perusahaan dalam mengembang misinya untuk pemimpin transaksional yang juga dimiliki oleh

mencapai tujuan, sebagian besar ditentukan oleh Kepala Badan Investasi dan Promosi Aceh.

mutu kepemimpinan yang dijalankan oleh orang- Hasil pengamatan peneliti mengindikasikan

orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan bahwa tidak semua pegawai Badan Investasi dan

dalam organisasi yang bersangkutan tersebut. Promosi Aceh memiliki kinerja sesuai dengan

Merry dan Liana yang dikutip oleh Bahagia yang diharapkan. Sebagaimana dijelaskan

(2004:35 ) mengatakan, “kepemimpinan adalah sebelumnya secara teoritis kinerja pegawai dapat

suatu interaksi antar anggota suatu kelompok, dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Karena itu,

pemimpin merupakan agen perubahan, orang kinerja pegawai Badan Investasi dan Promosi

yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang Aceh tentunya juga dikaitkan dengan gaya

lain daripada perilaku orang lain yang kepemimpinan transformasional dan transaksional

mempengaruhi mereka”. Seorang pemimpin yang diperankan oleh pimpinan instansi tersebut.

sangat dibutuhkan dalam penetapan tujuan Kajian ini bertujuan menguji pengaruh pengaruh

organisasi, mengalokasikan sumber daya yang gaya kepemimpinan transformasional dan

dimiliki oleh suatu organisasi, mengkoordinasikan kepemimpinan transaksional terhadap kinerja

perubahan yang terjadi serta menentukan apa pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh.

yang harus dilakukan bila terjadi kegagalan.

Menurut Rivai

(2003:2) mengatakan,

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

“kepemimpinan merupakan suatu proses dalam

Kepemimpinan

menentukan tujuan organisasi, untuk memperbaiki Kepemimpinan

kelompok dan budaya, selain itu juga Ensiklopedia

(leadership)

menurut

mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa- diartikan sebagai hubungan yang erat antara

Umum-Kanisius

peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan seorang dan kelompok manusia karena ada

aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, kepentingan yang sama. Hubungan itu ditandai

memelihara hubungan kerja sama dan kerja oleh tingkah laku yang tertuju dan terbimbing

kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari pemimpin dan yang dipimpin. Jadi dalam

dari orang-orang di luar kelompok atau kepemimpinan, tentu akan melibatkan unsur

Pelaksanaan kepemimpinannya pemimpin (influencer) yakni orang yang akan

organisasi”.

buhkan kepercayaan mempengaruhi tingkah laku pengkikutnya

cenderung

menum

partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para (influencee) dalam situasi tertentu.

bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua Sedangkan Gibson, et. al (2002:201)

akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan, mendefinisikan

kepemimpinan

sebagai

dan perilakunya.

kemampuan di dalam mempengaruhi sekelompok

Hasibuan (2003:170) orang untuk bersama-sama mencapai tujuan.

Selanjutnya

menyataka n, ”kepemimpinan adalah cara seorang Pengertian yang senada juga dikemukan oleh

pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar Chowdhury (2003:205) bahwa “Exercising

mau bekerja sama dan bekerja secara produktif leadership inevitably involves having influence.

untuk mencapai tujuan”. Sedangkan menurut One cannot lead without influencing other”.

Robbins (2003:213), “Kepemimpinan adalah Sumber dari pengaruh bisa berupa pengaruh

mempengaruhi suatu formal yang telah ditetapkan secara organisasional

kemampuan

untuk

kelompok k earah tercapainya tujuan ”. sehingga

Kepemimpinan selalu melibatkan pemimpin mempengaruhi orang lain semata-mata karena

dan orang yang dipimpin. Tanpa adanya orang kedudukan

yang dipimpin (pengikut) tidak akan ada kepemimpinan merupakan suatu proses dimana

di tingkat

manajerial.

Jadi

kepemimpinan. Hal yang sangat penting dalam seseorang mempengaruhi kebiasaan orang lain ke

kemampuan untuk arah penyelesaian tujuan yang spesifik yang

kepemimpinan

adalah

mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan mengarah kepada teaching organization untuk

kepemimpinan untuk mempengaruhi orang lain dapat melatih dan mengembangkan knowledge,

untuk mencapai tujuan kepemimpinan selalu skill , dan attitude setiap individu dalam

melibatkan pemimpin, pengikut, serta tujuan yang organisasi.

hendak dicapai.

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS

Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 99-117

Kepemimpinan dan Pelayanan Publik

untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kepemimpinan menjadi salah satu faktor

Tangkilisan (2005:75) mengatakan bahwa kunci dalam kehidupan organisasi, termasuk pada

organisasi publik dikatakan efektif apabila dalam sektor publik. Thoha (2003) menyatakan bahwa

realita pelaksanaannya birokrasi dapat berfungsi suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal

melayani sesuai dengan kebutuhan masyarakat sebagian

(client), artinya tidak ada hambatan (sekat) yang kepemimpinan. Begitu pentingnya masalah

besar ditentukan

oleh

faktor

terjadi dalam pelayanan tersebut, cepat dan tepat kepemimpinan ini, menjadikan pemimpin selalu

dalam memerikan pelayanan, serta mampu menjadi fokus evaluasi mengenai penyebab

memecahkan fenomena yang menonjol akibat keberhasilan atau kegagalan organisasi.

adanya perubahan sosial yang sangat cepat dari Perkembangan konsep kepemimpinan sampai

faktor eksternal.

organisasi publik tersebut transformasional (transformational leadership)

pada apa yang disebut sebagai kepemimpinan

Efektivitas

merupakan produk dari sebuah sistem yang salah yang dipelopori oleh Bernard M. Bass sebagai

sistem (unsur) adalah sumber daya manusia kelanjutan studi dari J.M. Burn pada tahun 1978.

aparatur. Sebagai bagian dari suatu sistem, Kepemimpinan transformasional didasarkan pada

meningkatnya profesionalitas sumber daya perubahan nilai, keyakinan yang dipromosikan

manusia aparatur tidaklah otomatis kinerja oleh

organisasi publik akan meningkat. Sehingga pengikut/pegawainya (Luthan, 2005:125). Simic

manakala sumber daya manusia aparatur telah (2008:201) dengan mengutip pendapat Stoner

profesional, namun tidak didukung oleh sub-sub menyatakan bahwa pemimpin transformasional

seperti kelembagaan, mendorong para pegawai untuk mengerjakan

sistem

lainnya

ketalaksanaan, sarana dan prasarana yang lebih dari apa yang dapat dikerjakan,

memadai, niscaya kinerja organisasi publik yang meningkatkan perasaan bahwa apa yang

bersangkutan tidak akan bisa mencapai tingkat dikerjakan adalah penting dan bernilai, dan

kerja yang optimal. Meskipun demikian, sumber menjadikan pegawai sampai pada prinsip bahwa

daya manusia yang profesional menjadi faktor kepentingan organisasi yang utama.

diterminan dan sekaligus menjadikan sub sistem Lebih lanjut Simic (2002:203) dengan

lain menjadi baik, dan pada akhirnya kinerja mengutip pendapat Galpin menegaskan enam ciri

organisasi publik menjadi baik pula. Berarti kepemimpinan transformasional, dua diantaranya

kesuksesan suatu organisasi sangat tergantung yang terkait erat dengan manajemen sumber daya

pada kinerja sumber daya manusianya yaitu para manusia adalah

menghargai orang lain pegawai dalam berbagai strata suatu piramida (appreciation of others ) dan pengakuan

organisasi, yang pada dasarnya para pegawai (recognition).

tersebut bekerja membutuhkan pemimpin yang mengandung makna komunikasi dua arah yang

memimpin mereka dalam bekerja. Karena itu, juga mencerminkan prinsip mendengarkan

kepemimpinan sebagai bagian dari sub sistem pegawai.

sumber daya manusia sangat menentukan pemberian penghargaan, misalnya ucapan terima

Sedangkan

recognation berarti

berjalannya keseluruhan sub-sub sistem yang kasih kepada pegawai baik dalam kondisi sendiri

terintegratif dan saling berkaitan menjadi sistem (langsung kepada pegawai yang bersangkutan)

yang mampu menggerakkan roda organisasi maupun dalam suatu forum. Terkait dengan

secara efektif dan efisien.

prinsip tersebut dalam rangka meningkatkan Tanpa kepemimpinan yang baik, akan sulit semangat pegawai, perlu diperhatikan apa yang

bagi organisasi publik untuk mencapai tujuannya, disarankan oleh Kenneth Blanchard bahwa

yaitu memenuhi tuntutan pelaksanaan tugas dan pemimpin yang baik adalah pemimpin yang

fungsinya yang strategis dalam pelayanan publik. berusaha ’memergoki’ bawahan pada saat mereka

Menurut Goleman (2002:251), tugas pemimpin berprestasi dan kemudian memberikan pujian

adalah menciptakan pada apa yang disebutnya secara tulus, bukan yang berusaha ’memergoki’

sebagai resonansi (resonance) yaitu suasana bawahan pada saat berbuat kesalahan dan

positif yang mampu membuat seluruh sumber menghukumnya.

daya manusia dalam organisasi terus mengikatkan didasarkan pada kombinasi karakteristik personal,

Efektifitas

kepemimpinan

diri (committed) dan menyumbangkan yang keahlian manajerial, perilaku, dan situasi.

terbaik bagi organisasi. Schein (2002:125) Dalam perspektif pelayanan publik, pemimpin

menyatakan bahwa pemimpin mempunyai harus mampu membawa organisasi publik

pengaruh yang besar terhadap keberhasilan memberikan pelayanan prima. Karena pada

organisasi dalam menghadapi tantangan yang hakekatnya dibentuknya organisasi publik adalah

muncul.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh

Muhardi, SE & M. Ridha Siregar, SE. MM Tuntutan akan kualitas dan kinerja

persiapan diri jika mekanisme, metode, dan kepemimpinan

teknik yang bersifat substansial maupun pemerintahan mengemuka dan terus meningkat

dalam

penyelenggaraan

perundangan yang telah menjadi patron seorang pemimpin dan calon

peraturan

melatarbelakanginya.

pemimpin di dalam membawa perubahan dalam

3. Membantu koordinasi intern dari unit-unit organisasi, serta memotivasi anggotanya untuk

organisasi yang berbedabeda, khususnya mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan

selama nasa pertumbuhan dan perubahan. menjadi basis dalam manajemen sumber daya

Kepemimpinan dapat meredam serta menjadi manusia yang diharapkan tidak saja pada aspek

pemisah bagi kelompok-kelompok yang operasional yaitu dalam pembentukan kualitas

berkomflik dalam organisasi. Tugas dan kehidupan kerja tetapi juga pada aspek stratejik

fungsi organisasi publik tidaklah ringan, yang mendasari terbentuknya kondisi kehidupan

karena keberhasilan layanan sangat ditentukan kerja tersebut.

oleh kualitas kerjanya. Inilah tugas berat dari Berdasarkan uraian di atas menunjukkan

organisasi publik, karena itu dibutuhkan bahwa kepemimpinan mempunyai peranan yang

seorang pimpinan yang mampu mengatasi besar untuk memaksimalkan organisasi bekerja

gejolak atau konflik internal sehingga tidak dalam memberikan pelayanan yang berkualitas.

mengganggu kinerja serta prestasi organisasi Dalam kaitan ini, pengalaman dari negara-negara

publik.

di Asia menunjukkan bahwa kepemimpinan

4. Memainkan peranan dalam mempertahankan pemerintahan

susunan anggota yang stabil dengan cara Keberhasilan Malaysia dan Singapura menjadi

pemenuhan kebutuhan anggota secara negara yang mampu memberikan pelayanan

memuaskan. Untuk mensukseskan organisasi publik yang berkualitas terutama karena faktor

publik dalam menjalankan tugas dan kepemimpinan.

fungsinya, pimpinan dan stafnya perlu Untuk menjelaskan hubungan antara faktor

memikirkan kesejahteraan karyawan, baik kepemimpinan dan kualitas pelayanan publik,

kebutuhan fisik, spritual, maupun kepuasan- dapat dikemukakan pendapat Katz dan Kahn

kepuasan lain yang menjadi ukuran karyawan dalam Richard M. Steer (Tangkilisan, 2005:78),

sendiri. Jika kondisi ini terpenuhi, tidaklah bahwa kualitas kepemimpinan dalam berbagai

sukar bagi organisasi publik untuk bentuk memperlihatkan

mengemban tugas yang diberikan kepadanya. organisasi yang mampu mencapai tujuan dan yang

perbedaan

antara

Dalam mewujudkan pelayanan prima, seorang tidak. Dikatakan bahwa kepemimpinan dapat

pemimpin harus berani melakukan perubahan. mengisi beberapa fungsi penting yang diperlukan

diperlukan kepemimpinan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya, seperti

Karena

itu

transformasional yaitu kepemimpinan yang berikut ini :

mampu sebagai agen perubahan. Berbagai

1. Dalam fungsi mengisi kekosongan akibat perubahan mungkin mendapatkan tantangan dan ketidaklengkapan atau ketidaksempurnaan

hambatan, baik dari dalam maupun luar organisasi desain organisasi. Ada banyak hal dalam

namun seorang pemimpin transformasional harus aktivitas organisasi publik yang tidak diatur

berani menghadapi kompleksitas, ambiguitas, dan dalam peraturan perundangan sebagai dasar

ketidakpastian tersebut dengan menyiapkan pembentukan organisasi publik. Karena itu

strategi terbaik. Perubahan-perubahan yang dapat tugas pemimpin adalah mewakili organisasi

dilakukan seorang pemimpin untuk meningkatkan publik dalam

kualitas pelayanan publik, antara lain : menyangkut tugas dan fungsi pokok birokrasi

1. Memangkas berbagai birokrasi yang sudah publik. Tugas-tugas lain, baik internal

tidak relevan.

2. Menerapkan contestability (membandingkan perundangan yang ada, menjadi tanggung

maupun eksternal, yang belum diatur dalam

pelayanan yang dilakukan unit organisasinya jawab pimpinan.

dengan organisasi lain untuk melihat efisiensi

2. Membangun mempertahankan

dan efektivitasnya) bahkan mengembangkan organisasi dalam lingkungan yang bergolak,

stabilitas

kontrak dengan sektor swasta (jika hal ini dengan

merupakan jalan terefektif dan terefisien yang penyesuaian dan adaptasi yang segera pada

memungkinkan

dilakukan

harus ditempuh).

kondisi lingkungannyang bergolak atau yang

3. Menggunakan berbagai teknologi baru untuk sedang berubah. Dalam menindaklanjuti

meningkatkan kualitas pelayanan publik. aktivitas layanan, sudah menjadi tugas

4. Mengembangkan kebijakan publik yang pimpinan dan para stafnya untuk melakukan

berorientasi pada pelanggan (customer focus).

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS

Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 99-117

Tuntutan akan perbaikan atas kondisi memahami kepemimpinan dapat dipertautkan pelayanan publik dewasa ini semakin besar dan

dengan situasi tertentu. Thoha (2006:64) menjadi agenda utama dalam kehidupan

menyatakan ada dua hal yang biasanya dilakukan berbangsa dan bernegara. Seorang pemimpin

oleh pemimpin terhadap bawahan atau harus mampu melakukan perubahan-perubahan

pengikutnya yaitu perilaku mengarahkan dan menuju perbaikan secara sistematis dan terukur.

perilaku mendukung.

Namun demikian berbagai upaya reformasi yang Perilaku mengarahkan dapat dirumuskan sifatnya leb ih ’internal’ tersebut juga harus

sebagai sejauh mana seseorang pemimpin dibarengi dengan suatu penngembangan strategi

melibatkan diri dalam komunikasi satu arah. yang bersifat eksternal. Strategi ini diarahkan

Bentuk pengarahan dalam komunikasi satu arah pada pengembangan ’citra baik’ organisasi dan

ini antara lain menetapkan peranan yang pelayanan yang diberikan oleh organisasi publik.

seharusnya dilakukan pengikut, memberitahukan pengikut tentang apa yang seharusnya bisa

Gaya Kepemimpinan

dikerjakan, di mana melakukan hal tersebut, Gaya kepemimpinan merupakan norma

bagaimana melakukannya dan melakukan perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat

pengawasan secara ketat kepada pengikutnya. orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku

Sedangkan perilaku mendukung adalah sejauh orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini

mana seseorang pemimpin melibatkan diri dalam usaha menyelaraskan persepsi diantara orang yang

komunikasi dua arah, misalnya mendengar, akan mempengaruhi perilaku dan orang yang

dan dorongan, perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat

menyediakan

dukungan

memudahkan interaksi, dan melibatkan para penting kedudukannya (Thoha, 2006:49). Dalam

pengikut dalam pengambilan keputusan (Thoha, menjalankan kepemimpinannya seorang pimpinan

2006:64-65).

biasanya menggunakan gaya kepemimpinan yang Sikap serta gaya kepemimpinan memiliki dianggap

pengaruh yang sangat besar terhadap organisasi bawahannya agar memperlihatkan perilaku yang

bahkan terhadap produktivitas dan keinovatifan sesuai dengan tujuan organisasi.

Kepemimpinan juga dapat Dalam Path-Goal Theory Robins (2003:263)

karyawan.

digambarkan dalam garis kontinum mulai dari menyatakan, gaya kepemimpinan digolongkan

inisiatif (initiating) sampai pada kepemimpinan menjadi empat tipe yaitu: kepemimpinan direktif,

pertimbangan (considerating). Struktur inisiatif kepemimpinan yang mendukung, kepemimpinan

menggambarkan bahwa pimpinan mengatur dan partisipatif serta kepemimpinan yang berorientasi

menentukan pola organisasi, saluran komunikasi, pada prestasi. Dalam kepemimpinan yang direktif

struktur peran dalam pencapaian tujuan pemimpin memberi kesempatan kepada bawahan

cara pelaksanaannya. untuk mengetahui apa yang menjadi harapan

organisasi,

dan

Pertimbangan menggambarkan hubungan yang pemimpinnya dan memberikan arahan mengenai

hangat antara atasan dan bawahan, adanya sikap cara melaksanakan suatu tugas. Gaya ini

saling percaya, kekeluargaan, dan penghargaan mengandung arti bahwa pimpinan berorientasi

terhadap gagasan yang datang dari bawahan. pada hasil. Dalam kepemimpinan yang

Setiap tipe gaya kepemimpinan memiliki mendukung pemimpin bersikap ramah dan

pengaruh terhadap diri karyawan dalam menunjukkan kepedulian akan kebutuhan

melaksanakan pekerjaan yang dibebankan. bawahan. Pemimpin berusaha untuk mendekatkan

Perilaku pemimpin memiliki peran yang diri serta menyenangkan perasaan bawahannya.

sangat besar dalam setiap perusahaan karena gaya Dalam kepemimpinan partisipatif pemimpin

yang dimiliki oleh seorang pemimpin dapat berusaha mendapatkan masukan-masukan serta

memberikan dampak yang positif atau negatif saran dari bawahan dalam pengambilan keputusan

karyawan dalam sedangkan

terhadap

kenyamanan

melaksanakan pekerjaan yang pada akhirnya berorientasi pada prestasi pemimpin menetapkan

dapat mempengaruhi kinerja karyawan. tujuan-tujuan yang bersifat menantang dan pemimpin mengharapkan agar bawahan berusaha

Gaya Kepemimpinan Transformasional

mencapai tujuan tersebut seoptimal mungkin. Robbins (2008: 472) menyatakan, pemimpin Efektifitas

pemimpin yang diperankan oleh seseorang pemimpin tergantung

meninspirasi para pengikut untuk melampaui pada situasi atau kondisi pengikut atau bawahan.

kepentingan-pribadi mereka dan yang mampu Hal

membawa dampak mendalam dan luar biasa pada kepemimpinan

ini mendorong

para pengikut. Tipe pemimpin ini mengilhami

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh

Muhardi, SE & M. Ridha Siregar, SE. MM para pengikut untuk melampaui kepentingan

keseluruhan menunjukkan bahwa dibandingkan mereka sendiri demi perbaikan organisasi, dan

dengan kepemimpinan transaksional kepemim yang mampu memberikan dampak mencolok dan

pinan transformasional lebih erat dengan luar biasa pada diri pengikutnya.

rendahnya tingkat pengunduran diri, tingginya Menurut Andrea dan Richard yang dikutip

produktifivitas dan kepuasan karyawan yang lebih oleh

473) menyatakan, hal-hal dan kebutuhan pengembangan diri

transformasional mencurahkan perhatian pada

Robbins

karakteristik pemimpin transformasional sebagai masing-masing pengikut; mereka mengubah

berikut:

kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan

1. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas dengan membantu mereka memandang masalah

misi, menanamkan kebangaan, meraih lama dengan cara-cara baru; dan mereka mampu

penghormatan dan kepercayaan. menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami

Mengkomunikasikan harapan pada pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra

2. Inspirasi:

menggunakan simbol untuk demi tercapai sasaran kelompok.

tinggi,

menfokuskan pada usaha, menggambarkan Kepemimpinan

maksud penting secara sederhana. transformasional tidak boleh dipandang sebagai

transaksional

dan

Intelektual: mendorong pendekatan yang berlawanan dengan pendekatan

3. Stimulasi

intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan penyelesaian

masalah secara hati-hati. transformasional dibangun sebagai tambahan atas

pekerjaan.

Kepemimpinan

individual: memberikan kepemimpinan

4. Pertimbangan

transaksional-kepemimpinan perhatian pribadi, melayani karyawan secara tersebut menghasilkan tingkat upaya dan kinerja

pribadi, melatih dan menasehati. bawahan melampaui apa yang akan terjadi dengan pendekatan transaksional saja. Lebih dari itu,

Gaya Kepemimpinan Transaksional

kepemimpinan transformasional bersifat lebih dari Robbins (2008: 472) menyatakan sekedar kharisma.

pemimpin transaksional adalah pemimpin yang Sopiah (2008: 122) menyatakan, kepemim

memandu atau memotivasi para pengikut mereka pinan

menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan pemimpin yang simbolis. Pesan-pesan mengenai

memperjelas persyaratan peran dan tugas. Sopiah visi dan memberikan inspirasi, komunikasi non-

(2008:121) menyatakan, model kepemimpinan verbal, daya tarik terhadap nilai-nilai ideologos,

transaksional berfokus pada transaksi pribadi, stimulasi intelektual terhadap para pengikut oleh

dan karyawan. Dua pemimpin, penampilan kepercayaan diri sendiri

antara manajemen

karakteristik yang melandasi kepemimpinan dan untuk kinerja yang melampauai panggilan

transaksional adalah:

1. Para pemimpin menggunakan penghargaan dapat menginginkan para pengikut agar

tugas. Pemimpin yang semata-mata kharismatik

kontingensi untuk memotivasi para karyawan. mengadopsi pandangan dunia kharismatik dan

2. Para pemimpin melaksanakan tindakan tidak

korektif hanya ketika para bawahan gagal transformasional akan berupaya menanamkan ke

beranjak lebih

jauh;

pemimpin

mencapai tujuan kinerja. dalam diri pengikut kemampuan mempertanyakan

Selanjutnya Robbins (2008: 473) tidak hanya pandangan yang sudah mapan

menyatakan, karakteristik pemimpin transaksional melainkan juga pandangan yang ditetapkan oleh

sebagai berikut:

sang pemimpin.

1. Imbalan kontingen : Kontrak pertukaran Bukti

imbalan atas upaya, menjanjikan imbalan atas kepemimpinan

kinerja baik, mengakui pencapaian. berbagai transaksional luar biasa mengesankan.

transformasional

terhadap

2. Manajemen berdasarkan pengecualian (aktif): Misalnya, sejumlah penelitian terhadap para

melihat dan mencari penyimpangan dari perwira militer Amerika Serikat, Kanada, dan

aturan dan standar, menempuh tindakan Jerman menemukan, pada semua tingkat, bahwa

perbaikan.

pemimpin transformasional dinilai lebih efektif

3. Manajemen berdasarkan pengecualian (pasif): daripada transaksional. Dan pada manajer di

mengintervensi hanya jika standar tidak Federal Express yang dinilai oleh pengikut

dipenuhi.

mereka memperlihatkan kepemimpinan yang

4. Laissez-Faire : melepas tanggung jawab, lebih transformasional ternyata dinilai oleh

mengindari pembuatan keputusan. penyelia langsung mereka berprestasi lebih tinggi dan dapat dipromosikan. Ringkasnya, bukti

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS

Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 99-117

Kinerja Pegawai

(culture), kesukaan (preference), imbalan dan Sedarmayanti (2007:259) menyatakan, kinerja

pengakuan (reward and recognitions). terjemahan dari “performance”, berarti: (1) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja,

Keterkaitan Kinerja Pegawai Dengan Kinerja

pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna; (2)

Instansi

Pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan Keberhasilan suatu instansi pemerintah dalam tugas yang diberikan kepadanya; (3) Hasil kerja

meningkatkan kinerjanya sangat ditentukan oleh seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau

sejauhmana setiap pegawai dalam instansi suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil

tersebut dapat melaksanakan tugas mereka dengan kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya

pegawai dalam secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

baik.

Ketidakmampuan

menyelesaikan tugas mereka tidak hanya dengan standar yang telah ditentukan); dan (4)

berdampak pada rendahnya produktivitas kerja, Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

akan tetapi juga berdampak buruk pada sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

Karena itu, peningkatan kinerja pegawai sangat masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

penting artinya bagi peningkatan kinerja instansi. organisasi bersangkutan secara legal, tidak

Semakin baik kinerja pegawai yang bekerja dalam melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika.

instansi tertentu, akan semakin tercapai tujuan Sedangkan Malthis dan Jackson (2006:79)

organisasi. Sebaliknya semakin rendah kinerja menyatakan, “kinerja pada dasarnya adalah apa

pegawai, maka kinerja instansi juga akan rendah. yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

Kendatipun suatu instansi memiliki peralatan Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi

kerja yang baik, namun apabila tidak didukung seberapa banyak mereka memberikan kontribusi

oleh pegawai yang mampu menyelesaikan tugas kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1)

sesuai dengan yang diharapkan, maka upaya Kuantitas output, (2) Kualitas output, (3) Jangka

untuk meningkatkan kinerja instansi akan waktu output, (4) Kehadiran di tempat kerja, dan

mengalami kendala. Sebagaimana pendapat (5) Sikap Kooperatif.

Sedarmayanti (2007:263) yang menyatakan Benardin dan Russel yang dikutip oleh

“tercapainya tujuan organisasi/perusahaan hanya Sedarmayanti

dimungkinkan karena upaya para pelaku yang Performance is defined as the record of outcomes

menyatakan,

terdapat pada organisasi/perusahaan tersebut. produced on a specific job function or activity

Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antara during a specific time periode . (kinerja

kinerja perorangan dengan kinerja lembaga atau didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome

kinerja perusahaan. Dengan kata lain, bila kinerja yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu,

seseorang baik, maka kemungkinan besar kinerja selama kurun waktu tertentu pula).

perusahaan juga baik”. Pendapat lain juga Berdasarkan pendapat-pendapat di atas

dikemukakan oleh Prawirosentono yang dikutip jelaslah bahwa kinerja pegawai pada dasarnya

oleh Tampubolon (2007:26) menyatakan bahwa adalah kemampuan kerja pegawai tersebut dalam

kinerja individual (individual performance ) bekerja yang dapat dilihat dari ukuran kuantitatif

lembaga (institutional maupun ukuran kualitatif. Dalam ukuran

dengan

kinerja

performance ) atau kinerja organisasi (corporate kuantitatif kinerja yang baik dapat dilihat dari

performance ) terdapat hubungan yang erat. peningkatan output yang dihasilkan, efektifitas

Dengan perkataan lain, bila kinerja individual dan efisiensi pelaksanaan tugas dan ukuran

performance) baik, maka kuantitatif lainnya. Selanjutnya dalam ukuran

(individual

kemungkinan besar kinerja organisasi (corporate kualitatif, kinerja yang baik terlihat dari adanya

performance ) juga baik. Kinerja seorang peningkatan kualitas hasil pekerjaan.

karyawan baik apabila ia memiliki keahlian (skill) Pendapat lain tentang kinerja seperti

yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau dikemukakan oleh Baso (2003:35 ) “kinerja

diberi upah sesuai dengan perjanjian dan sebagai kemampuan yang dapat diukur dan

mempunyai harapan (expectation) masa depan terstandarisasi.” Keberhasilan suatu kinerja akan

yang lebih baik.

sangat tergantung dan ditentukan oleh beberapa Kinerja suatu instansi sangat tergantung pada aspek dalam melaksanakan pekerjaan antara lain

tingggi rendahnya kinerja pegawai instansi kejelasan peran (role clarity), tingkat kompetensi

tersebut. Apabila pegawai yang bekerja pada (competencies), keadaan lingkungan (enviroment)

instansi tersebut berkinerja rendah, maka kinerja dan faktor lainnya seperti nilai (value), budaya

instansi secara keseluruhan juga akan rendah.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh

Muhardi, SE & M. Ridha Siregar, SE. MM Demikian pula sebaliknya, semakin baik kinerja

berdasarkan hasil, mungkin tepat jika pegawai, akan semakin baik pula kinerja instansi.

organisasi tidak peduli bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak tepat untuk setiap

Kriteria dan Jenis Informasi yang Digunakan

pekerjaan. Kriteria ini sering dikritik karena

Dalam Menilai Kinerja Pegawai

meninggalkan aspek kritis pekerjaan yang Pengukuran kinerja pegawai tidak hanya

penting, seperti kualitas yang mungkin sulit dilakukan secara kuantitatif. Hal ini didasarkan

dikualifikasikan.

pada alasan bahwa penilaian kinerja yang Penilaian kinerja karyawan tidak selalu didasarkan pada ukuran kuantitatif memiliki

didasarkan pada ukuran kuantitatif. Hal ini kelemahan. Karena ketika tinggi rendahnya

disebabkan, penilaian kinerja berdasarkan hasil kinerja pegawai didasarkan pada kuantitas output

(output) juga memiliki kelemahan, seperti yang dihasilkan dapat berdampak buruk pada

rendahnya kualitas hasil dan kurangnya rasa perilaku pegawai ditempat kerja, seperti adanya

kebersamaan pegawai dalam melaksanakan kecenderungan untuk tidak peduli terhadap rekan

pekerjaan. Penilaian kinerja yang didasarkan kerja, rendahnya kualitas output yang dihasilkan

output akan membuat pegawai berlomba-lomba dan lain sebagainya. Karena itu penilaian kinerja

mencapai hasil terbanyak, dan pada akhirnya akan pegawai juga didasarkan pada ukuran kualitatif

kurang rasa kebersamaan dalam bekerja. Karena yang melihat baik buruknya kinerja seorang

itu, dikembangkan kriteria-kriteria penilaian pegawai didasarkan pada sifat, sikap dan perilaku

kinerja yang dianggap dapat mampu dijadikan pegawai di tempat kerja.

tolok ukur penilaian kinerja.

Dalam kriteria baik buruknya kinerja yang Mengacu pada pendapat yang disampaikan mengacu pada kualitatif, data atau informasi yang

oleh para ahli di atas, untuk menilai kinerja diterima oleh para manajer tentang seberapa baik

pegawai dapat dilakukan melalui tiga pendekatan para karyawan bekerja dapat terdiri dari tiga jenis

yaitu kriteria sifat dan karakteristik karyawan, yang berbeda yaitu: (1) Informasi berdasarkan

kriteria perilaku dan kriteria berdasarkan hasil. ciri-ciri, seperti kepribadian yang menyenangkan,

Kriteria berdasarkan sifat dan karakteristik pribadi inisiatif, atau

kreativitas, (2) Informasi menjadikan loyalitas, keandalan, kemampuan berdasarkan tingkah laku menfokuskan pada

berkomunikasi dan keterampilan memimpin. perilaku yang spesifik yang mengarah pada

Berdasarkan kriteria tersebut jelaslah bahwa keberhasilan di pekerjaan, dan (3) Informasi

pegawai yang memiliki loyalitas lebih tinggi berdasarkan hasil, mempertimbangkan apa yang

terhadap instansi tempat dia bekerja dinilai telah dilakukan karyawan atau apa yang telah

memiliki kinerja yang lebih baik bila dicapai karyawan (Malthis dan Jackson, 2002:

dibandingkan dengan pegawai yang kurang loyal. 79).

Karena pada dasarnya pegawai dengan loyalitas Hampir sama dengan pendapat di atas,

yang tinggi lebih cenderung untuk bekerja lebih Sedarmayanti (2007:270) menyatakan terdapat 3

tekun bila dibandingkan dengan pegawai yang (tiga) jenis kriteria kinerja, sebagai berikut:

memiliki loyalitas rendah. Demikian pula halnya

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan pada dengan keandalan dan kemampuan dalam bekerja. karakteristik pribadi karyawan. Loyalitas,

Semakin tinggi handal seorang pegawai dalam keandalan, kemampuan berkomunikasi dan

melaksanakan pekerjaan dan semakin tinggi keterampilan memimpin merupakan sifat

kemampuannya dalam bekerja, maka semakin yang sering dinilai selama proses penilaian.

tinggi pula kinerja pegawai yang bersangkutan. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada

Sebaliknya pegawai yang memiliki kemampuan bagaimana seseorang, bukan apa yang

kerja yang rendah juga dinilai memiliki kinerja dicapai/tidak dicapai seseorang dalam

yang lebih rendah pula.

pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan penilaian kinerja

2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada Pegawai Negeri Sipil Utomo dan Deden bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria

Hermawan (2007) menyatakan, dalam rangka ini penting bagi pekerjaan yang membutuhkan

untuk menjamin adanya obyektivitas dalam hubungan antar pribadi.

pembinaan PNS berdasarkan pada Sistem Karier

3. Dengan semakin ditekankannya produktivitas dan Sistem Prestasi Kerja, maka pemerintah dan daya saing internasional, kriteria

menerapkan sistem penilaian prestasi kerja atas berdasarkan hasil semakin populer. Kriteria

pelaksanaan tugas dan kewajiban PNS sehari-hari. ini terfokus pada apa yang telah

Hasil penilaian tersebut dituangkan dalam satu dicapai/dihasilkan

daftar yang dibuat setiap akhir tahun yang disebut sesuatu

daripada

bagaimana

dicapai/dihasilkan.

kriteria

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS

Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 99-117

Daftar tersebut merupakan implementasi dari UU

3. Tanggung Jawab

No. 8/1974 jo UU No. 43/1999 pasal 20 tentang Ialah kesanggupan seorang PNS untuk Pokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi:

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan “Untuk lebih menjamin obyektivitas dalam

kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan

pada waktunya serta berani memikul resiko dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi

atas keputusan yang diambilnya atau tindakan kerja”

yang dilakukannya.

Sistem Penilaian Prestasi Kerja Menurut

4. Ketaatan

Sistem DP3 sebagai tolok ukur penilaian kinerja Ialah kesanggupan seorang PNS untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) menegaskan bahwa

mentaati segala peraturan perundang- instrumen pengukuran kinerja merupakan alat

undangan dan peraturan kedinasan yang yang dipakai untuk mengukur kinerja individu

berlaku, mentaati perintah kedinasan yang seseorang pegawai meliputi sebagai berikut

diberikan oleh atasan yang berwenang serta (Sedarmayanti, 2007:377):

kesanggupan untuk tidak melanggar larangan

1. Prestasi kerja: hasil kerja pegawai dalam

yang ditentukan.

menjalankan tugas, baik secara kualitas

5. Kejujuran

maupun kuantitas kerja. Ialah ketulusan hati seorang PNS dalam

2. Keahlian: tingkat kemampuan teknis yang melaksanakan tugas dan kemampuan untuk dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan

tidak menyalahgunakan wewenang yang tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian

diberikan kepadanya.

ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi,

6. Kerja sama

inisiatif dan lain-lain. Ialah kemampuan seorang PNS untuk bekerja

3. Perilaku: sikap dan tingkah laku pegawai bersama-sama dengan orang lain dalam yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam

menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian

sehingga mencapai daya guna dan hasil guna perilaku di sini juga mencakup kejujuran,

yang sebesar-besarnya.

tanggung jawab dan disiplin.

7. Prakarsa

4. Kepemimpinan:

Ialah kemampuan seorang PNS untuk kemampuan manajerial dan seni dalam

merupakan

aspek

mengambil keputusan, langkah-langkah atau memberikan pengaruh kepada orang lain

sesuatu tindakan yang untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara

melaksanakan

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tepat dan cepat, termasuk pengambilan

tanpa menunggu perintah dari atasan. keputusan dan penentuan prioritas.

8. Kepemimpinan

Selanjutnya Utomo dan Deden Hermawan Ialah kemampuan seorang PNS untuk (2007) menyatakan, unsur-unsur dari penilaian

meyakinkan orang lain sehingga dapat pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai sipil

maksimal untuk sesuai dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan

dikerahkan

secara

melaksanakan tugas pokoknya. Penilaian Pekerjaan (DP3) ialah “... kesetiaan, prestasi

unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja

PNS yang berpangkat Pengatur Muda sama, prakarsa dan kepemimpinan”.

golongan ruang II/a ke atas yang memangku

1. Kesetiaan

suatu jabatan.

Ialah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung

Kinerja Pegawai

jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus Dalam model perilaku organisasi, output dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku

perilaku yang timbul dengan adanya perilaku sehari-hari

individu, perilaku kelompok, dan perilaku sistem melaksanakan tugas.

adalah prestasi kerja, kepuasan kerja dan absensi,

2. Prestasi Kerja salah satu model dalam perilaku ini adalah Ialah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat

prestasi kerja yang dipengaruhi oleh adanya dicapai

kepemimpinan. Bahagia (2004:137) mengatakan melaksanakan tugas yang dibebankan

bahwa kepemimpinan organisasi yang baik tidak kepadanya. Prestasi kerja tersebut akan

hanya mampu menciptakan kepuasan kerja. Akan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,

tetapi pimpinan yang memberikan perhatian yang pengalaman, dan kesungguhan PNS yang

baik dan seimbang terhadap tugas maupun bersangkutan.

terhadap pegawai atau mengubah perilaku

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Badan Investasi dan Promosi Aceh

Muhardi, SE & M. Ridha Siregar, SE. MM bawahan sehingga menciptakan prestasi kerja dan

karyawan lini depan jasa. Hal ini disebabkan oleh rasa puas dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan