BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Staf RSUD Dolok Sanggul Tahun 2012
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Era globalisasi dunia usaha ditandai dengan terbukanya persaingan yang ketat di segala bidang, termasuk pada jasa pelayanan kesehatan (rumah sakit). Hal ini merupakan suatu tantangan bagi pelaksanaan pembangunan bangsa Indonesia. Organisasi-organisasi menghadapi tantangan untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki keahlian khusus sehingga mampu bersaing dengan dunia usaha.
Rumah sakit yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan telah pula mengalami proses perubahan orientasi nilai dan pemikiran. Fungsi rumah sakit yang tadinya sebagai tempat untuk pengobatan penyakit, kini telah berkembang kearah kesatuan upaya pelayanan untuk seluruh masyarakat yang mencakup aspek promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif (Depkes RI, 1990).
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu organisasi khususnya rumah sakit. Perilaku dari sumber daya manusia sangat tergantung dari rangsangan eksternal terhadap hal-hal yang dapat memuaskan dan memperkuat motivasi personel untuk berprestasi atau sebaliknya (Djojodibroto, 1997).
Faktor kepemimpinan dalam organisasi memegang peranan penting karena bawahan bekerja tergantung dari kemampuan pemimpinnya. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan (Robbins, 2006).
Weirich dan Koontz (1993) dalam Aditama (2000) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah seni atau proses untuk mempengaruhi orang lain sehingga mereka bersedia dengan kemampuan sendiri dan secara antusias bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan merupakan salah satu issue dalam manajemen yang masih cukup menarik untuk diperbincangkan. Peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting bagi pencapaian misi, visi, dan tujuan suatu organisasi, merupakan salah satu motif yang mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk-beluk yang terkait dengan kepemimpinan (Lockc, 1997).
Sehubungan dengan kepemimpinan Russel dan Evans (1999) dalam Aditama (2000) menyatakan bahwa salah satu syarat menjadi pemimpin yang baik adalah senantiasa memupuk kreativitas. Menjadi seorang yang lebih kreatif tidaklah sekedar merupakan masalah menerapkan berbagai teknik dan metodologi baru, tetapi juga menyangkut bagaimana menjadi lebih sadar akan adanya proses dalam diri sendiri.
Pemimpin besar mempunyai salah satu menghasikan sesuatu dan menyadari bahwa keberhasilan menjalankan tugas adalah karena adanya motivasi dan dukungan dari bawahan. Oleh karena itu dibutuhkan suatu gaya kepemimpinan (leadership style ) untuk meningkatkan kinerja dan dukungan dari bawahan (Birch, 2001).
Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seseorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain, dan masing-masing gaya tersebut memiliki kelebihan dan kelemahan (Marzuki, 2002).
Pilihan gaya kepemimpinan seorang manajer harus memperhitungkan kekuatan situasi, seperti gaya yang lebih disukai organisasi atau kelompok kerja tertentu. Sifat dari tugas atau kerja atau kelompok, tekanan waktu dan bahkan faktor-faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi sifat anggota organisasi terhadap wewenang.
Kebanyakan pemimpin akan memilih gaya kepemimpinan yang lebih disukai hirarki organisasi (Depkes RI, 1990).
Pimpinan organisasi harus mampu mengembangkan dan membina human
relation yang harmonis sehingga mampu mengarahkan sifat-sifat manusia yang
bergabung dalam organisasi yang dipimpinnya menjadi konstruktif bagi organisasi maupun bagi yang bersangkutan. Menurut Siagian (2011) human relation adalah keseluruhan rangkaian hubungan baik yang bersifat formal yaitu antara atasan dan bawahan serta bawahan dengan bawahan yang harus dibina dan dipelihara sedemikian rupa sehingga tercipta suatu team work dan suasana kerja yang interen dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan.
Dalam organisasi publik, bawahan bekerja selalu tergantung pada pimpinan. Bila pimpinan tidak memiliki kemampuan memimpin, maka tugas-tugas yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik. Apabila manajer mampu melaksanan
Kelemahan dibidang manajemen rumah sakit mempunyai peranan yang cukup menentukan sehubungan dengan tidak tercapainya sasaran yang diharapkan. Hal ini disebabkan antara lain latar belakang pendidikan petugas dirumah sakit tersebut lebih banyak dititikberatkan pada teknis dan bukan pada segi manajemen, sehingga pengetahuan rumah sakit belum sepenuhnya dilaksanakan secara profesional akan tetapi lebih banyak diselenggarakan dengan penalaran naluri serta pengalaman pribadi. Peningkatan dan pemantapan manajemen meliputi perencanaan penggerakan, pelaksanaan dan pengawasan, pengendalian rumah sakit agar mampu menyelenggarakan pembinaan upaya rujukan, pembinaan manajemen, pembinaan sarana dan prasarana dengan memperhatikan fungsi dan tanggung jawab sosial rumah sakit berdasarkan peraturan dan perundangan yang berlaku (Depkes RI, 1990).
Menurut Lock dalam Luthans (1995) kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerja atau pengalaman kerja. Selain itu Mathis dan jackson (2000) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan pernyataan emosional yang pasif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
Menurut Yukl (1989) bahwa kepuasan kerja yang rendah pada organisasi merupakan rangkaian dari menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi dan menurunnya moral organisasi, sedang pada tingkat individu ketidakpuasan kerja, akan berdampak, keinginan yang besar untuk keluar dari kerja, meningkatnya stres
Rumah sakit umum Dolok sanggul merupakan rumah sakit pemerintah dengan Tipe C, dan satu satunya rumah sakit di Humbang Hasundutan.
Tabel 1.1. Jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) Berdasarkan Jenis Ketenagaan di RSUD Dolok Sanggul Tahun 2011
No Jenis Pegawai Jumlah karyawan Persentase(%)
1 Medis (Dokter Umum, Dokter Gigi, 18 9,5 Dokter Spesialis)
2 Perawat (Paramedis) 120
63
3 Tenaga Penunjang Kesehatan (Non
38
20 Medis)
4 Tenaga Administrasi 14 7,4
Jumlah 190 100
(Sumber: Bagian Personalia/ RSUD Doloksanggul, 2011) Seperti yang terlihat pada tabel 1.1 pegawai RSUD Dolok sanggul terdiri dari pegawai negeri sipil dengan jumlah 190 orang, yang terdiri dari tenaga medis (dokter umum, dokter gigi dan dokter spesialis) 18 orang atau 9,5 %, tenaga perawat (perawat, bidan) berjumlah 120 orang atau 63%, tenaga penunjang kesehatan berjumlah 38 orang atau 20% dan tenaga non kesehatan berjumlah 14 orang atau 7,3%. Rumah sakit ini dipimpin oleh seorang direktur dan dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh seorang KaSubBag tata usaha serta 3 orang kepala seksi yaitu kepala seksi pelayanan, kepala seksi perawatan dan kepala seksi program dan rekam medik. Sebagian besar karyawan adalah sebagai pelaksana dalam memberikan pelayanan jasa kepada semua pelanggan baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal.
Tingkat penggunaan sarana RSUD Dolok Sanggul masih sangat rendah sekitar 10 – 30 % dari fasilitas 70 tempat tidur unit rawat inap. Dari pengamatan survei pendahuluan pada penelitian ini, ditemukan banyak penduduk setempat berobat ke kota lain seperti Balige, Tarutung, dan Pematang Siantar maupun ke kota Medan.
Alasan mereka tidak mau berobat ke RSUD Dolok Sanggul adalah karena mereka tidak puas dengan pelayanan yang ada disana baik dari segi kualitas maupun perilaku dari pegawai yang tidak sesuai dengan harapan mereka.
Tabel 1.2 Gambaran Hasil Pelayanan Rumah Sakit Umum Daerah Dolok Sanggul Tahun 2008 S/D 2010Indikator Tahun No 2008 2009 2010
1 BOR (Pemakaian Tempat 25% 30% 9,90 % Tidur)
2 LOS (Jumlah Rata – rata 3,9 4 3,04 Hari Rawat)
3 TOI (Lama Tempat Tidur 8,1 7,9 6,26 Tidak Ditempati)
(Sumber : Bagian Personalia/RSUD Doloksanggul, 2011) RSUD Dolok Sanggul tidak mempunyai 4 (empat) dokter spesialis dasar yang minimal harus dimiliki oleh RSUD Kabupaten. Kualitas pelayanan rumah sakit dipersepsi tidak dapat memberikan kepuasan bagi pasien karena kurangnya tenaga terampil seperti 4 spesialis dasar di rumah sakit tersebut. Tenaga yang sudah berpengalaman dan terampil seperti beberapa dokter spesialis yang pernah bertugas dirumah sakit ini, selalu memilih untuk pindah tugas dari sana karena tidak akhirnya menyebabkan petugas yang sudah terampil dan ahli tersebut pergi mencari tempat yang baru untuk berkarir (Rowland et.al. 1984).
Rowland et.al. (1984), membahas masalah Turn over (Pegawai berhenti) di rumah sakit pada masa tersebut banyak menimbulkan kerugian pada pihak rumah sakit di Amerika. Turn over adalah identik dengan biaya mahal pada institusi karena biayanya meliputi rekrutmen pegawai baru yang tidak murah. Biaya termasuk pelatihan yang dipakai serta masa sosialisasi dari kondisi budaya rumah sakit setempat pada pegawai yang baru bertugas. Pegawai baru tidak selalu langsung dapat bekerja produktif seefektif dan seefisien pegawai yang sudah pergi. Hal yang tidak mudah bahwa para pengguna jasa tidak langsung dapat nyaman menerima keberadaan seseorang pegawai baru. Untuk mereduksi masalah turn over menurut Rowland, manajemen menggunakan perhitungan bahwa kondisi kerja perlu diserasikan dengan kebijakan manajemen yang sesuai dengan karakteristik pegawai.
Sebenarnya yang diinginkan oleh pihak pegawai supaya kondisi kerja memiliki kepuasan kerja, sehingga dapat mengurangi keinginan pegawai untuk pindah, salah satu diantaranya adalah gaya kepemimpinan yang nyaman memenuhi harapan dan motivasi para pegawai.
Holdnack (1993) meneliti tentang gaya kepemimpinan pada rumah sakit dan shift kerja. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja, kepuasan gaji, supervisi, promosi, dan mendukung adanya hubungan positif antara perilaku kepemimpinan dengan kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Penelitian Siregar (2004) dengan judul “Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan pelaksanaan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Kota Tebing Tinggi Tahun 2003” menunjukkan bahwa terdapat hubungan bermakna antara gaya kepemimpinan otokratis dengan pelaksanaan asuhan keperawatan. Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh Darmito (2008) yang meneliti pengaruh gaya kepemimpinan pada rumah sakit dan komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Semarang, menunjukkan bahwa uji hipotesis gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Masalah turn over di RSUD Dolok sanggul mungkin bukan satu-satunya yang menghambat pertumbuhan mutu pelayanan. Data dari bagian kepegawaian tahun 2011 ada sebanyak 12 orang yang pindah dari rumah sakit dolok sanggul ke tempat lain dengan berbagai alasan, tahun 2010 dan 2009 masing-masing sebanyak 15 orang dan 10 orang. Hal yang sering menjadi masalah adalah bila seorang yang sudah menjadi PNS di suatu tempat, prestasi kerjanya tidak menjadi lebih baik di lingkungan iklim kepemimpinan yang tidak kondusif. Tidak adanya gairah bagi pegawai untuk meningkatkan keterampilan ataupun keahlian bila tidak diikuti oleh insentif dan kesempatan-kesempatan yang didukung oleh gaya kepemimpinan yang kondusif dari manajer. Mereka yang tidak turn over tetap tinggal di sana dengan pelayanan rumah sakit jadi tidak menarik masyarakat untuk menggunakan jasa pelayanan kesehatan tersebut. Masalah motivasi yang tidak bertumbuh karena kondisi kepemimpinan yang tidak merangsang pertumbuhannya dapat menjadi bumerang pada organisasi (Natemeyer, 1989).
Kondisi rumah sakit yang memiliki 70 tempat tidur dengan tidak adanya 4 spesialis dasar, kunjungan pasien yang sangat rendah, hal ini terlihat dari gambaran hasil pelayanan rumah sakit. Lokasi rumah sakit sesungguhnya cukup strategis karena berada di tengah-tengah kota Dolok sanggul, jauh dari jangkauan rumah sakit pesaing lainnya. Kondisi para pegawai yang banyak berkeinginan untuk turn over, apakah keadaan tersebut disebabkan oleh karena mereka tidak mendapat kepuasan di dalam pekerjaan atau karirnya sebagai staf di RSUD Dolok sanggul, hal inilah yang melatarbelakangi peneliti ingin meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja staf di RSUD Dolok sanggul tahun 2012.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka rumusan permasalahan adalah Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja (job satisfaction) Pegawai RSUD Dolok Sanggul Tahun 2012.
1.3. Tujuan
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
2. Menganalisis koefisien pengaruh dari gaya kepemimpinan tesebut terhadap kepuasan kerja (job satisfaction).
3. Menganalisis tingkat kepuasan pegawai menanggapi iklim budaya kerja yang sedang mereka hadapi di RSUD Dolok Sanggul.
1.4. Hipotesis
Ada pengaruh bermakna dari gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dari staf RSUD Dolok sanggul.
1.5. Manfaat Penelitian 1.
Pihak manajemen RSUD Dolok Sanggul dapat mengetahui secara detail tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan tingkat pengaruhnya terhadap kepuasan pegawai di rumah sakit tersebut 2. Memberi masukan informasi umum bagi pemerintah tentang temuan yang diperoleh tentang gaya kepemimpinan selanjutnya dapat merancang prioritas kerja pembenahan masalah manajemen SDM 3. Memperkaya khasanah ilmu pengetahuan administrasi rumah sakit terutama yang berkaitan dengan kepuasan kerja di rumah sakit.