Perancangan Perangkat Penilaian Kinerja Untuk Jabatan Kepala Laboratorium Berdasarkan Kompetensi Di Universitas Kristen Maranatha (Studi Kasus Seluruh Laboratorium UKM).
ABSTRAK
Pada era globalisasi seperti saat ini, pendidikan khususnya Perguruan Tinggi memegang peranan yang sangat penting untuk menghasilkan generasi penerus bangsa yang berkualitas Universitas Kristen Maranatha mempunyai tanggung jawab yang besar dalam menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas yang salah satunya dapat ditempuh dengan cara menciptakan pendidikan yang berkualitas baik secara teori di dalam kelas maupun praktikum melalui sarana, prasarana serta para pengajar yang berkualitas dan kompeten. Laboratorium yang dipimpin oleh seorang kepala laboratorium merupakan salah satu sarana yang dalam menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, kepala laboratorium dituntut untuk memiliki kinerja yang baik. Penilaian kinerja merupakan dasar untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di Universitas Kristen Maranatha. Namun sampai pada saat ini Universitas Kristen Maranatha belum mempunyai tolak ukur untuk mengetahui kinerja kepala laboratorium, standar untuk memilih kepala laboratorium dan untuk menilai kinerja kepala laboratorium selama masa jabatannya.
Melihat pentingnya penilaian kinerja bagi kepala laboratorium di Universitas Kristen Maranatha maka penulis bermaksud untuk merancang perangkat penilaian kinerja kepala laboratorium di Universitas Kristen Maranatha yang berbasiskan kompetensi. Kompetensi dapat melihat kemampuan seseorang bukan hanya secara tangible tetapi juga secara intangible sehingga kemampuan-kemampuan dari kepala laboratorium yang tersembunyi pun dapat diukur. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui faktor-faktor penting yang digunakan untuk merancang formulir penilaian kinerja jabatan kepala laboratorium, mengetahui bentuk formulir hasil perancangan penilaian kinerja, serta mengetahui cara mengolah data penilaian dari formulir penilaian yang dirancang.
Pengumpulan data mengenai analisis jabatan dilakukan dengan menyebarkan kusioner kepada kepala laboratorium sehingga didapatkan gambaran job desk, sedangkan identifikasi kebutuhan kompetensi dan penentuan bobot faktor-faktor penilaian kinerja dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada atasan kepala laboratorium yaitu Dekan, Pembantu Dekan, Ketua Jurusan, dan Sekretaris Jurusan, sehingga didapatkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi kepala laboratorium di fakultas atau jurusannya.
Perancangan penilaian kinerja untuk jabatan kepala laboratorium dilakukan melalui beberapa tahap yaitu analisis jabatan, identifikasi kebutuhan kompetensi (menggunakan metode Cut Off Point), penentuan bobot penilaian kinerja (menggunakan metode Analytical Hierarchy Process), serta perancangan formulir penilaian untuk setiap fakultas atau jurusan, tahap simulasi penggunaan formulir penilaian kinerja, serta cara mengolah data penilaian dari formulir yang dirancang. Formulir penilaian kinerja dirancang berbeda-beda untuk setiap fakultas kerena kriteria-kriteria penilaian kinerja yang berbasis kompetensi juga berbeda-beda.
(2)
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xxi
DAFTAR GAMBAR ... xxxiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xxxv BAB 1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1.2. Identifikasi Masalah ... 1.3. Pembatasan Masalah... 1.4. Perumusan Masalah ... 1.5. Tujuan Penelitian ... 1.6. Manfaat Penelitian... 1.7. Sistematika Penulisan ...
1-1 1-2 1-3 1-4 1-4 1-4 1-4 BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)... 2.1.1. Pengertian dan Fungsi Penilaian Kinerja...…... 2.1.2. Elemen dan Proses Penilaian Kinerja... 2.1.3. Hambatan Penilaian Kinerja... 2.1.4. Metode Penilaian Kinerja... 2.2. Analisis Jabatan... 2.2.1 Definisi Analisis Jabatan... 2.2.2 Kegunaan Analisis Jabatan... 2.2.3 Metode Analisis Jabatan... 2.2.4 Hasil Analisis Jabatan... 2.2.5 Hubungan Analisis Jabatan dan Performance Appraisal
2-1 2-1 2-2 2-4 2-7 2-8 2-8 2-10 2-10 2-12 2-13
(3)
2.3 Kompetensi... 2.3.1. Definisi Kompetensi………...………...
DAFTAR ISI (Lanjutan)
2.3.2. Kategori Kompetensi...…...……... 2.3.3. Model Kompetensi... 2.3.4. Pengembangan Sistem Kompetensi ... 2.3.5. Keuntungan Kompetensi ... 2.3.6. Model Kompetensi ...
2.3.6.1.Model Kompetensi Menurut Spencer &
Spencer...... 2.3.6.2.Model Kompetensi Menurut PDI (Personnel Decisions
International)... 2.3.7. Hubungan Antara Kompetensi Dengan Penilaian Kinerja... 2.4. Cut Off Point...... 2.5. Analytical Hierarchy Process (AHP)...
2.5.1 Konsep Dasar AHP... 2.5.2 Penerapan AHP...
2-13 2-13
2-16 2-17 2-17 2-18 2-19
2-19
2-26 2-32 2-33 2-35 2-35 2-38 BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Studi Pendahuluan... 3.2. Perumusan Masalah... 3.3. Tujuan Penelitian... 3.4. Studi Kepustakaan... 3.5. Pembatasan Masalah... 3.6. Identifikasi Kebutuhan Data... 3.7. Identifikasi Metode Pengolahan data... 3.8. Perancangan Kuesioner Analisis Jabatan... 3.9. Penyebaran Kuesioner Analisis Jabatan... 3.10. Perancangan Kuesioner Identifikasi Kompetensi... 3.11. Penyebaran Kuesioner Identifikasi Kompetensi...
3-3 3-3 3-3 3-3 3-3 3-4 3-4 3-6 3-6 3-8 3-8
(4)
3.12. Pengolahan Data Dengan Metode Cut Off Point...... 3.13. Penyusunan Struktur Hirarki Penilaian Kinerja...
DAFTAR ISI (Lanjutan)
3.14. Perancangan Kuesioner AHP... 3.15. Penyebaran Kuesioner AHP... 3.16. Pengolahan Data dengan Metode Analytical Hierarchy Process.
3.17. Analisis Data... 3.18. Kesimpulan dan Saran...
3-9 3-11
3-11 3-11 3-12 3-15
3-15
BAB 4 PENGUMPULAN DATA
4.1. Data Umum Perusahaan... 4.1.1. Sejarah Singkat...……. 4.1.2. Struktur Organisasi...… 4.2. Analisis Jabatan... 4.3. Pengidentifikasian Kebutuhan Model Kompetensi... 4.4. Penerapan AHP... 4.4.1. Pengembangan Hirarki... 4.4.1.1. Pengembangan Hirarki Untuk Fakultas Kedokteran... 4.4.1.2. Pengembangan Hirarki Untuk Fakultas Teknik... 4.4.1.3. Pengembangan Hirarki Untuk Fakultas Teknologi
Informasi (F.IT) ... 4.4.1.4. Pengembangan Hirarki Untuk Fakultas Ekonomi... 4.4.1.5. Pengembangan Hirarki Untuk Fakultas Desain dan
Seni Rupa... 4.4.1.6. Pengembangan Hirarki Untuk Fakultas Psikologi... 4.4.2. Uraian Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja...
4.4.2.1. Fakultas Kedokteran... 4.4.2.1.1. Data Matriks Perbandingan Antar Faktor
Penilaian Kinerja... 4.4.2.1.2. Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor
4-1 4-1 4-2 4-3 4-4 4-4 4-4 4-5 4-6
4-7 4-8
4-9 4-10 4-10 4-10
(5)
Penilaian Kinerja...
DAFTAR ISI (Lanjutan)
4.4.2.1.2.1. Sub Faktor Kemampuan Interpersonal. 4.4.2.1.2.2. Sub Faktor Kepemimpinan... 4.4.2.1.2.3. Sub Faktor Kemampuan Berpikir... 4.4.2.1.2.4. Sub Faktor Manajemen Diri... 4.4.2.1.2.5. Sub Faktor Motivasi... 4.4.2.1.2.6. Sub Faktor Administrasi... 4.4.2.1.2.7. Sub Faktor Pengetahuan Organisasi... 4.4.2.1.2.8. Sub Faktor Strategi Organisasi... 4.4.2.1.2.9. Sub Faktor Komunikasi... 4.4.2.2. Fakultas IT...
4.4.2.2.1. Data Matriks Perbandingan Antar Faktor Penilaian Kinerja... 4.4.2.2.2. Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor
Penilaian Kinerja... 4.4.2.2.2.1. Sub Faktor Kemampuan Interpersonal 4.4.2.2.2.2. Sub Faktor Kepemimpinan... 4.4.2.2.2.3. Sub Faktor Kemampuan Berpikir... 4.4.2.2.2.4. Sub Faktor Manajemen Diri... 4.4.2.2.2.5. Sub Faktor Pengetahuan Organisasi... 4.4.2.3. Fakultas Desain...
4.4.2.3.1. Data Matriks Perbandingan Antar Faktor Penilaian Kinerja... 4.4.2.3.2. Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor
Penilaian Kinerja... 4.4.2.3.2.1. Sub Faktor Kemampuan Interpersonal. 4.4.2.3.2.2. Sub Faktor Kepemimpinan...
4-12
4-12 4-13 4-14 4-15 4-16 4-16 4-17 4-18 4-19 4-20
4-20
4-22 4-22 4-22 4-23 4-24 4-25 4-25
4-25
4-26 4-26 4-27
(6)
4.4.2.3.2.3. Sub Faktor Kemampuan Berpikir... 4.4.2.3.2.4. Sub Faktor Manajemen Diri...
DAFTAR ISI (Lanjutan)
4.4.2.3.2.5. Sub Faktor Motivasi... 4.4.2.3.2.6. Sub Faktor Administrasi... 4.4.2.3.2.7. Sub Faktor Pengetahuan Organisasi... 4.4.2.3.2.8. Sub Faktor Strategi Organisasi... 4.4.2.3.2.9. Sub Faktor Komunikasi... 4.4.2.4. Fakultas Ekonomi...
4.4.2.4.1. Data Matriks Perbandingan Antar Faktor Penilaian Kinerja... 4.4.2.4.2. Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor
Penilaian Kinerja... 4.4.2.4.2.1. Sub Faktor Kemampuan Interpersonal. 4.4.2.4.2.2. Sub Faktor Kepemimpinan... 4.4.2.4.2.3. Sub Faktor Kemampuan Berpikir... 4.4.2.4.2.4. Sub Faktor Managemen Diri... 4.4.2.4.2.5. Sub Faktor Motivasi... 4.4.2.4.2.6. Sub Faktor Administrasi... 4.4.2.4.2.7. Sub Faktor Pengetahuan Organisasi... 4.4.2.4.2.8. Sub Faktor Strategi Organisasi... 4.4.2.5. Fakultas Teknik...
4.4.2.5.1. Data Matriks Perbandingan Antar Faktor Penilaian Kinerja...…….. 4.4.2.5.2. Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor
Penilaian Kinerja...…….. 4.4.2.5.2.1. Sub Faktor Kemampuan Interpersonal. 4.4.2.5.2.2. Sub Faktor Kepemimpinan... 4.4.2.5.2.3. Sub Faktor Manajemen Diri...
4-28 4-28
4-29 4-29 4-30 4-30 4-31 4-31
4-31
4-33 4-33 4-33 4-34 4-35 4-36 4-36 4-37 4-38 4-39
4-39
4-41 4-41 4-43 4-44
(7)
4.4.2.5.2.4. Sub Faktor Motivasi... 4.4.2.5.2.5. Sub Faktor Administrasi...
DAFTAR ISI (Lanjutan)
4.4.2.5.2.6. Sub Faktor Pengetahuan Organisasi... 4.4.2.5.2.7. Sub Faktor Strategi Organisasi... 4.4.2.5.2.8. Sub Faktor Komunikasi... 4.4.2.6. Fakultas Psikologi...………….
4.4.2.6.1. Data Matriks Perbandingan Antar Faktor Penilaian Kinerja...…… 4.4.2.6.2. Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor
Penilaian Kinerja...…….. 4.4.2.6.2.1. Faktor Kepemimpinan... 4.4.2.6.2.2. Faktor Kemampuan Berpikir... 4.4.2.6.2.3. Faktor Manajemen Diri... 4.4.2.6.2.4. Faktor Administrasi... 4.4.2.6.2.5. Faktor Komunikasi………...
4-46 4-47
4-49 4-51 4-52 4-53
4-53
4-54 4-54 4-55 4-55 4-56 4-56 BAB 5 PENGOLAHAN DATA DAN ANALISIS
5.1. Pengolahan Data...… 5.1.1. Metode Cut Off Point...………. 5.1.2. Pengolahan Data AHP...…………...
5.1.2.1. Langkah-langkah Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja...……...… 5.1.2.2. Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian
Kinerja...……...…………...…... 5.1.2.3. Langkah-langkah Pengolahan Data Antar Sub Faktor
Penilaian Kinerja...…………...…… 5.1.2.4. Hasil Pengolahan Data Antar Sub Faktor Penilaian
Kinerja...……….…… 5.1.2.4.1. Fakultas Desain dan Seni Rupa...…...
5-1 5-1 5-17
5-17
5-23
5-25 5-30 5-30
(8)
5.1.2.4.2. Fakultas Ekonomi... 5.1.2.4.3. Fakultas Kedokteran...…...….
DAFTAR ISI (Lanjutan)
5.1.2.4.4. Fakultas Teknik...…...……… 5.1.2.4.5. Fakultas IT...…...……… 5.1.2.4.6. Fakultas Psikologi...…...…… 5.1.2.5. Langkah-langkah Pengolahan Data Antar Faktor
Penilaian Kinerja pada n partisipan. ...……... 5.1.2.6. Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian
Kinerja...………..………... 5.1.2.7. Langkah-langkah Pengolahan Data Antar Sub Faktor
Penilaian Kinerja pada n partisipan... 5.1.2.7.1. Fakultas Kedokteran ...…. 5.1.2.7.2. Fakultas IT...…………...… 5.1.2.7.3. Fakultas Desain...……...… 5.1.2.7.4. Fakultas Ekonomi...…...……. 5.1.2.7.5. Fakultas Teknik...…...……… 5.1.2.7.6. Fakultas Ekonomi...…...……. 5.1.2.7.7. Fakultas Psikologi...…...…… 5.1.2.8. Pengujian Konsistensi Hierarki...………. 5.1.2.9. Hasil Pengolahan Data Konsistensi Hierarki... 5.2. Analisis Data...…….
5.2.1. Analisis Metode Pengolahan Data Cut Off Point... 5.2.2. Analisis Penyusunan Struktur Hirarki Penilaian Kinerja …... 5.2.3. Analisis Data Hasil Pengolahan Metode AHP ...
5.2.3.1 Analisis Metode Cut Off Point Desain dan Seni Rupa …. 5.2.3.2 Analisis Metode Cut Off Point Fakultas Ekonomi………. 5.2.3.3 Analisis Metode Cut Off Point Fakultas Kedokteran……. 5.2.3.4 Analisis Metode Cut Off Point Fakultas Teknik….……...
5-30 5-31
5-32 5-34 5-34 5-35
5-42
5-42 5-48 5-48 5-49 5-49 5-50 5-50 5-51 5-51 5-52 5-53 5-53 5-56 5-57 5-57 5-58 5-60 5-61
(9)
5.2.3.5 Analisis Metode Cut Off Point Fakultas Teknologi Informasi (F.IT) ...………
DAFTAR ISI (Lanjutan)
5.2.3.6 Analisis Metode Cut Off Point Fakultas Psikologi... 5.2.4. Analisis Perancangan dan Implementasi Penilaian
Kinerja... 5.2.1. Analisis Perancangan Formulir Penilaian Kinerja... 5.2.2. Analisis Metode Penilaian Kinerja... 5.2.3. Analisis Pengolahan Hasil Penilaian Kinerja... 5.2.4. Analisis Prosedur Penilaian Kinerja... 5.2.5. Analisis Simulasi Formulir Penilaian Kinerja... 5.2.6. Analisis Sensitivitas ...
5-62
5-63
5-64 5-64 5-65 5-65 5-69 5-71 5-72 BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan...… 6.2. Saran ...………...
6-1 6-21 DAFTAR PUSTAKA
(10)
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
2.1. Perbandingan Model Kompetensi Spencer&Spencer
dan PDI
2-31
2.2 Perhitungan Cut Off 2-34
2.3 Matriks Perbandingan Berpasangan 2-39
2.4 Skala Penilaian Perbandingan Berpasangan 2-40
2.5 Indeks Random 2-44
3.1 Jumlah Kuesioner Analisis Jabatan Yang Disebarkan 3-7 3.2 Jumlah kuesioner Identifikasi Kebutuhan Kompetensi
yang disebarkan dan yang kembali
3-9
3.3 Dimensi kompetensi 3-16
4.1 Pengumpulan Kuesioner Analisis Jabatan 4-3 4.3 Pengumpulan Kuesioner Identifikasi Kompetensi 4-4 4.4 Daftar Faktor dan Sub faktor Untuk Pengembangan
Hirarki Fakultas Kedokteran
4-5 4.5 Daftar Faktor dan Sub faktor Untuk Pengembangan
Hirarki Fakultas Teknik
4-6
4.6 Daftar Faktor dan Sub faktor Untuk Pengembangan Hirarki Fakultas Teknologi Informasi (F.IT)
4-7
4.7 Daftar Faktor dan Sub faktor Untuk Pengembangan Hirarki Fakultas Ekonomi
4-8
4.8 Daftar Faktor dan Sub faktor Untuk Pengembangan Hirarki Fakultas Desain dan Seni Rupa
4-9
4.9 Daftar Faktor dan Sub faktor Untuk Pengembangan Hirarki Fakultas Psikologi
4-10
4.10 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor Fakultas Kedokteran untuk Responden ke-1
(11)
4.11 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor Fakultas Kedokteran untuk Responden ke-2
4-11
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
4.12 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran
4-12
4.13 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran
4-12
4.14 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran
4-13
4.15 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran
4-13
4.16 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran
4-14
4.17 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran
4-14
4.18 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran
4-15
4.19 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran
4-15
4.20 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran
(12)
4.21 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran
4-16
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
4.22 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Administrasi pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran
4-17
4.23 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Administrasi pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran
4-17
4.24 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran
4-18
4.25 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran
4-18
4.26 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran
4-19
4.27 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran
4-19
4.28 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Komunikasi pada Responden ke-1 Fakultas Kedokteran
4-20
4.29 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Komunikasi pada Responden ke-2 Fakultas Kedokteran
4-20 4.30 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada
Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi
4-21
4.31 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada Responden ke-2 Fakultas Teknologi Informasi
4-21
(13)
Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
4.33 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi
4-22
4.34 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi
4-23
4.35 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-2 Fakultas Teknologi Informasi
4-23
4.36 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi
4-23
4.37 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-2 Fakultas Teknologi Informasi
4-24
4.38 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diripada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi
4-24
4.39 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diripada Responden ke-2 Fakultas Teknologi Informasi
4-24
4.40 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Teknologi Informasi
4-25
4.41 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Teknologi Informasi
(14)
4.42 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada Responden ke-1 Fakultas Desain
4-26
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
4.43 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-1 Fakultas Desain
4-27
4.44 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-1 Fakultas Desain
4-27
4.45 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-1 Fakultas Desain
4-28
4.46 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-1 Fakultas Desain
4-28
4.47 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-1 Fakultas Desain
4-29
4.48 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Administrasi pada Responden ke-1 Fakultas Desain
4-29
4.49 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Desain
4-30 4.50 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi
Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Desain
4-30
4.51 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Komunikasi pada Responden ke-1 Fakultas Desain
4-31
4.52 Data Matriks Perbandingan Antar Komunikasi pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi
4-32 4.53 Data Matriks Perbandingan Antar Komunikasi pada
Responden ke-2 Fakultas Ekonomi
4-32
4.54 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-1
(15)
Fakultas Ekonomi
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
4.55 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi
4-33
4.56 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi
4-34
4.57 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi
4-34
4.58 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi
4-34
4.59 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi
4-35
4.60 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi
4-35
4.61 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi
4-35
4.62 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi
4-36
4.63 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi
4-36
(16)
Administrasi pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
4.65 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Administrasi pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi
4-37
4.66 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi
4-38
4.67 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi
4-38
4.68 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Ekonomi
4-38 4.69 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi
Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Ekonomi
4-39
4.70 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada Responden ke-1 Fakultas Teknik
4-39
4.71 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada Responden ke-2 Fakultas Teknik
4-40
4.72 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada Responden ke-3 Fakultas Teknik
4-40
4.73 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada Responden ke-4 Fakultas Teknik
4-40
4.74 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-1 Fakultas Teknik
4-41 4.75 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor
Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-2 Fakultas Teknik
4-42
4.76 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-3
(17)
Fakultas Teknik
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
4.77 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Interpersonal pada Responden ke-4 Fakultas Teknik
4-42
4.78 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-1 Fakultas Teknik
4-43 4.79 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor
Kepemimpinan pada Responden ke-2 Fakultas Teknik
4-43
4.80 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-3 Fakultas Teknik
4-44
4.81 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-4 Fakultas Teknik
4-44
4.82 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-1 Fakultas Teknik
4-45
4.83 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-2 Fakultas Teknik
4-45
4.84 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-3 Fakultas Teknik
4-45
4.85 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-4 Fakultas Teknik
4-46
4.86 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-1 Fakultas Teknik
4-46 4.87 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi
pada Responden ke-2 Fakultas Teknik
(18)
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
4.88 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-3 Fakultas Teknik
4-47
4.89 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-4 Fakultas Teknik
4-47
4.90 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Administrasi pada Responden ke-1 Fakultas Teknik
4-48
4.91 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-2 Fakultas Teknik
4-48
4.92 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi pada Responden ke-3 Fakultas Teknik
4-48 4.93 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Motivasi
pada Responden ke-4 Fakultas Teknik
4-49
4.94 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Teknik
4-49
4.95 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Teknik
4-50
4.96 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-3 Fakultas Teknik
4-50
4.97 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Pengetahuan Organisasi pada Responden ke-4 Fakultas Teknik
4-50
4.98 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi Organisasi pada Responden ke-1 Fakultas Teknik
4-51
(19)
Organisasi pada Responden ke-2 Fakultas Teknik
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
4.100 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi Organisasi pada Responden ke-3 Fakultas Teknik
4-51
4.101 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Strategi Organisasi pada Responden ke-4 Fakultas Teknik
4-52
4.102 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Komunikasi pada Responden ke-1 Fakultas Teknik
4-52
4.103 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Komunikasi pada Responden ke-2 Fakultas Teknik
4-52
4.104 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Komunikasi pada Responden ke-3 Fakultas Teknik
4-53 4.105 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor
Komunikasi pada Responden ke-4 Fakultas Teknik
4-53
4.106 Data Matriks Perbandingan Antar Faktor pada Responden ke-1 Fakultas Psikologi
4-54
4.107 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kepemimpinan pada Responden ke-1 Fakultas Psikologi
4-54
4.108 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Kemampuan Berpikir pada Responden ke-1 Fakultas Psikologi
4-55
4.109 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Manajemen Diri pada Responden ke-1 Fakultas Psikologi
4-55
4.110 Data Matriks Perbandingan Antar Sub Faktor Administrasi pada Responden ke-1 Fakultas Psikologi
4-56
(20)
Komunikasi pada Responden ke-1 Fakultas Psikologi
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
5.1 Persentase dan Bobot Pertanyaan 5-2
5.2 Nilai Bobot Dimensi Kompetensi Dan Cut Off Point 5-7
5.3 Dimensi Kompetensi Yang Dibuang 5-11
5.4 Nilai Cut Off Point untuk setiap fakultas 5-11 5.5 Hasil Metode Cut Off Fakultas Desain dan Seni Rupa 5-12
5.6 Hasil Metode Cut Off Ekonomi 5-13
5.7 Hasil Metode Cut Off Fakultas Kedokteran 5-14 5.8 Hasil Metode Cut Off Fakultas Teknik 5-15 5.9 Hasil Metode Cut Off Teknologi Informasi 5-16 5.10 Hasil Metode Cut Off Fakultas Desain dan Seni Rupa 5-16
5.11 Matriks Perbandingan Berpasangan 5-18
5.12 Penjumlahan Angka-angka Pada Kolom 5-19
5.13 Matriks yang Dinormalkan 5-19
5.14 Perhitungan Bobot 5-20
5.15 Hasil Perkalian matriks perbandingan berpasangan dengan matriks Pi dan Perhitungan Eigen valueHasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
5-22
5.16 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 1
5-23
5.17 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 2
5-24
5.18 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 3
5-24
5.19 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja Responden 4
5-24 5.20 Matriks Perbandingan Berpasangang Sub Faktor
Kemampuan Interpersonal dalam Penilaian Kinerja
(21)
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
5.21 Penjumlahan Nilai-nilai Kriteria /Sub Kriteria (Sj) 5-26
5.22 Matriks yang Dinormalkan 5-26
5.23 Perhitungan Bobot 5-27
5.24 Hasil Perkalian matriks perbandingan berpasangan dengan matriks Pi dan Perhitungan Eigen value
5-28 5.25 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja 5-30 5.26 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 1
5-30
5.27 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 2
5-31 5.28 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 1
5-31
5.29 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 2
5-32
5.30 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 1
5-32
5.31 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 2
5-33
5.32 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 3
5-33
5.33 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja 5-33 5.34 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 1
5-34
5.35 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 2
5-34 5.36 Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
Responden 1
(22)
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
5.37 Matriks Perbandingan Berpasangan pada Responden ke-1
5-36
5.38 Matriks Perbandingan Berpasangan pada Responden ke-2
5-36
5.39 Penjumlahan Angka-angka Pada Kolom 5-37
5.40 Matriks yang Dinormalkan 5-38
5.41 Perhitungan Bobot 5-39
5.42 Hasil Perkalian matriks perbandingan berpasangan dengan matriks Pi dan Perhitungan Eigen value
5-41
5.43 Tabel Hasil Pengolahan Data Antar Faktor Penilaian Kinerja
5-42
5.44 Matriks Berpasangan pada Responden ke-1 5-43
5.45 Berpasangan pada Responden ke-2 5-43
5.46 Penjumlahan Angka-angka Pada Kolom 5-44
5.47 Matriks yang Dinormalkan 5-45
5.48 Perhitungan Bobot 5-45
5.49 Hasil Perkalian matriks perbandingan berpasangan dengan matriks Pi dan Perhitungan Eigen value
5-47
5.50 Hasil Pengolahan Data Antar Sub Faktor Penilaian Kinerja
5-48
5.51 Hasil Pengolahan Data Antar Sub Faktor Penilaian Kinerja
5-49
5.52 Hasil Pengolahan Data Antar Sub Faktor Penilaian Kinerja
5-49
5.53 Hasil Pengolahan Data Antar Sub Faktor Penilaian Kinerja
5-50
(23)
Kinerja
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
5.55 Hasil Pengolahan Data Antar Sub Faktor Penilaian Kinerja
5-51
5.56 Hasil Pengolahan Data Antar Sub Faktor Penilaian Kinerja
5-51
5.57 Pengujian Konsistensi Hierarki 5-52
5.58 Nilai CRH Analisis Data 5-53
5.59 Nilai Bobot Fakultas Desain dan Seni Rupa 5-57
5.60 Nilai Bobot Fakultas Ekonomi 5-59
5.61 Nilai Bobot Fakultas Kedokteran 5-60
5.62 Nilai Bobot Fakultas Teknik 5-61
5.63 Nilai Bobot Fakultas Teknik Informasi (F.IT) 5-63
5.64 Nilai Bobot Fakultas Psikologi 5-64
5.65 Pengelompokkan TNDK Fakultas Desain dan Seni Rupa
5-66
5.66 Pengelompokkan TNDK Fakultas Ekonomi 5-67
5.67 Pengelompokkan TNDK Fakultas Kedokteran 5-67
5.68 Pengelompokkan TNDK Fakultas Teknik 5-68 5.69 Pengelompokkan TNDK Fakultas Teknik Informasi 5-68 5.70 Pengelompokkan TNDK Fakultas Psikologi 5-69
6.1 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Kedokteran
6-1
6.2 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Teknik
6-3
6.3 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Teknik Informasi (F.IT)
6-3 6.4 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk
Fakultas Ekonomi
(24)
DAFTAR TABEL (Lanjutan)
Tabel Judul Halaman
6.5 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Desain dan Seni Rupa
6-4
6.6 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Psikologi
(25)
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
2.1. Langkah-langkah penilaian kinerja 2-3
2.2. Kegunaan analisis jabatan bagi organisasi 2-10 2.3 Kegunaan Informasi dari Job Analysis 2-13
2.4 Model Aliran Kausal Kompetensi 2-15
2.5 Struktur Hierarki dalam AHP 2-39
3.1 Kerangka Metodologi Penelitian 3-1
3.2 Langkah-langkah metode Cut Off Point 3-8
3.3 Diagram Alir Pengolahan AHP 3-14
(26)
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
A Kuesioner Analisis Jabatan LA-1
B Perancangan Kompetensi Kepala Laboratorium Universitas Kristen Maranatha
LB-1
C Kuesioner Penelitian Identifikasi Kompetensi dan Kriteria Hasil Kerja
LC-1
D Kuesioner Penelitian Penentuan Skala Kepentingan Faktor Penilaian Kinerja
LD-1
E Deskripsi Pekerjaan LE-1
F Perhitungan Cut Off Dimensi Kompetensi Berdasarkan Bobot Level
LF-1
G Pengolahan Data Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Dengan menggunakan software Expert Choice
9.5)
LG-1
H Pengolahan Data Dengan Metode Analytical Hierarchy Process pada sejumlah n partisipan
LH-1 I Formulir Rangkuman Hasil Penilaian Kinerja LI-1 J Perhitungan Untuk Menentukan Batas-batas Penilaian
Dimensi Kompetensi
LJ-1
K Simulasi Formulir Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Kedokteran
(27)
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang MasalahPada era globalisasi seperti saat ini, pendidikan memegang peranan yang sangat penting untuk menghasilkan generasi penerus bangsa yang berkualitas sehingga dapat memajukan dan menjaga kelangsungan hidup suatu bangsa terutama dalam menghadapi persaingan global yang semakin ketat. Perguruan Tinggi merupakan jenjang pendidikan yang memegang peranan penting dalam menghasilkan generasi yang berkualitas karena umumnya bertujuan untuk mempersiapkan mereka dengan pengetahuan yang nantinya akan diaplikasikan dalam dunia nyata. Oleh karena itu Perguruan Tinggi dituntut untuk lebih peka terhadap perubahan-perubahan dan perkembangan yang terjadi pada saat ini maupun pada masa yang akan datang.
Suatu Perguruan Tinggi yang baik diantaranya harus memiliki perencanaan strategi, selalu mengikuti perkembangan pengetahuan dan teknologi, pengelolaan sumber daya yang efektif terutama pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki peranan penting dalam meningkatkan dan mempertahankan kualitas suatu Perguruan Tinggi, serta memiliki sarana dan prasarana yang menunjang kegiatan belajar mengajar agar terlaksana dengan baik.
Universitas Kristen Maranatha merupakan salah satu Perguruan Tinggi yang harus siap menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi pada saat ini dan pada masa yang akan datang dan mempunyai tanggung jawab yang besar dalam menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas yang salah satunya dapat ditempuh dengan cara menciptakan pendidikan yang berkualitas baik secara teori di dalam kelas maupun praktikum melalui sarana, prasarana serta para pengajar yang berkualitas dan kompeten.
Laboratorium merupakan sarana yang penting dalam mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh di dalam kelas, meningkatkan kemampuan mahasiswa dalam menganalisis dan memecahkan masalah yang berhubungan dengan dunia nyata. Agar kegiatan praktikum berjalan lancar dan dapat menjalankan fungsinya dengan
(28)
Bab 1 Pendahuluan 1-2
maksimal, maka setiap laboratorium dipimpin oleh seorang kepala laboratorium. Kepala laboratorium merupakan salah satu sumber daya manusia yang memegang peranan penting baik secara langsung maupun tidak langsung dalam menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas. Oleh karena itu, kepala laboratorium dituntut untuk memiliki kinerja yang baik. Namun sampai pada saat ini Universitas Kristen Maranatha belum mempunyai ukuran-ukuran untuk mengetahui kinerja kepala laboratorium, yang mana ukuran-ukuran tersebut dapat digunakan sebagai standar untuk memilih kepala laboratorium dan untuk menilai kinerja kepala laboratorium selama masa jabatannya.
Dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui apakah seorang kepala laboratorium sudah cocok memegang jabatan tersebut dan dapat memberikan masukan untuk peningkatan kinerja kepala laboratorium dan selanjutnya dapat digunakan sebagai satu alat kontrol untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal melaksanakan fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu kegiatan perencanaan, penelitian, pengembangan, dan penghargaan sumber daya manusia. Penilaian kinerja merupakan dasar untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di Universitas Kristen Maranatha.
Melihat pentingnya penilaian kinerja bagi kepala laboratorium di Universitas Kristen Maranatha maka penulis bermaksud melakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang akan digunakan untuk merancang perangkat penilaian kinerja kepala laboratorium di Universitas Kristen Maranatha. Dimana faktor-faktor tersebut dapat menjadi ukuran-ukuran untuk mengetahui kinerja kepala laboratorium.
1.2. Identifikasi Masalah
Sampai saat ini di Universitas Kristen Maranatha mempunyai persepsi yang berbeda-beda tentang kinerja kepala laboratorium baik dari persepsi atasan maupun dari pemegang jabatan dan belum mempunyai perangkat penilaian kinerja untuk jabatan kepala laboratorium, sehingga hal ini sulit untuk mengetahui kinerja kepala laboratorium selama masa jabatannya tersebut. Dan pemegang jabatan juga tidak mengetahui secara terperinci kriteria apa yang harus
(29)
Bab 1 Pendahuluan 1-3
dimilikinya selain dari segi pengetahuan dan keahliannya yang dimilikinya. Karena pada dasarnya pengetahuan dan keahlian yang dimiliki seseorang belum tentu dapat menjamin dia dapat memimpin suatu laboratorium.
Agar tidak timbul persepsi yang berbeda-beda dari semua pihak, maka perlu diketahui kriteria-kriteria apa yang dapat digunakan sebagai dasar dalam memilih seorang kepala laboratorium yang berkualitas dan untuk mengetahui kinerja kepala laboratorium, yang selanjutnya dapat digunakan untuk sebagai masukan bagi pemegang jabatan mapun pengambil keputusan.
Untuk mengetahui kriteria-kriteria yang harus dimiliki oleh kepala laboratorium, maka perlu dilakukan perancangan perangkat penilaian kinerja kepala laboratorium. Dimana dalam suatu perangkat penilaian kinerja terdiri dari kriteria-kriteria yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui kinerja kepala laboratoium yang secara tidak langsung menjadi kriteria-kriteria yang harus dimiliki seseorang untuk menjadi kepala laboratorium.
1.3. Pembatasan Masalah
Agar diperoleh suatu pemecahan masalah yang terarah dan terlaksana dengan baik dan mengingat keterbatasan kemampuan penulis, waktu penelitian serta memperhatikan luasnya permasalahan, maka perlu adanya pembatasan masalah dalam penelitian ini yaitu :
1. Penelitian ini dilakukan pada Fakultas Kedokteran, Fakultas Teknik, Fakultas Teknologi Informasi (F.IT), Fakultas Ekonomi, Fakultas Psikologi, Fakultas Desain dan Seni Rupa.
2. Penelitian ini tidak dilakukan pada Fakultas Sastra karena tidak memiliki kepala laboratorium tetapi koordinator laboratorium.
3. Perancangan formulir penilaian kinerja dilakukan hanya pada kemampuan manajerial kepala laboratorium di Universitas Kristen Maranatha.
(30)
Bab 1 Pendahuluan 1-4
1.4. Perumusan Masalah
Perumusan masalah yang ditentukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Faktor-faktor penting apa saja yang digunakan untuk merancang formulir penilaian kinerja jabatan kepala laboratorium?
2. Bagaimanakah bentuk formulir hasil perancangan penilaian kinerja ?
3. Bagaimana mengolah data penilaian dari formulir penilaian yang dirancang?
1.5. Tujuan Penelitian
Penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Mengetahui Faktor-faktor penting yang digunakan untuk merancang formulir penilaian kinerja jabatan kepala laboratorium.
2. Mengetahui bentuk formulir hasil perancangan penilaian kinerja.
3. Mengetahui cara mengolah data penilaian dari formulir penilaian yang dirancang.
1.6. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Agar penulis dapat belajar menerapkan ilmu yang telah didapatnya, sehingga dapat lebih mengerti dan mengaplikasikannya dalam kehidupan sehari-hari. 2. Bagi pihak Universitas Kristen Maranatha
Memberi masukan mengenai faktor-faktor penting yang cocok untuk mengukur kinerja jabatan kepala laboratorium.
1.7. Sistematika Penulisan
Penulisan Tugas Akhir ini disusun dengan sistematika penulisannya sebagai berikut:
Bab 1. Pendahuluan
Bab ini meliputi latar belakang permasalahan, identifikasi masalah, tujuan penelitian, pembatasan masalah dan asumsi, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
(31)
Bab 1 Pendahuluan 1-5
Bab 2. Tinjauan Pustaka
Dalam bab ini diuraikan teori-teori yang menjadi dasar penelitian untuk memecahkan masalah yang akan diselesaikan.
Bab 3. Metodologi Penelitian
Dalam bab ini berisi uraian singkat mengenai tahapan, proses, dan metodologi penelitian yang digunakan dalam pelaksanaan penelitian sejak identifikasi masalah, pengumpulan dan pengolahan data, metode analisis yang digunakan sampai kesimpulan dan saran.
Bab 4. Pengumpulan Data
Bab ini menguraikan obyek penelitian dan data yang berhasil dikumpulkan.
Bab 5. Pengolahan Data dan Analisis
Bab ini berisi proses pengolahan data dan analisis data yang dihasilkan sesuai dengan hasil yang diperoleh dari pengolahan data.
Bab 6. Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisi kesimpulan hasil penelitian yang menjawab tujuan penelitian dan saran-saran yang direkomendasikan untuk pihak-pihak yang berkepentingan bagi penelitian ini.
(32)
Bab 6 K esimpulan dan Saran
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
1. Faktor-faktor penting yang digunakan untuk merancang formulir penilaian kinerja jabatan kepala laboratorium berbeda setiap Fakultas karena fungsi dan karakteristik berbeda, sehingga kebutuhan kompetensi setiap fakultas juga berbeda. Berikut ini faktor dan sub faktor yang digunakan untuk dalam formulir penilaian kinerja setiap fakultas adalah sebagai berikut:
Tabel 6.1 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Kedokteran
Faktor Sub Faktor
Menghargai Perbedaan (VD) Mengelola Konflik (MD) Membangun hubungan Sosial (BR) Kemampuan Interpersonal
Keseimbangan Hubungan (DOS) Developing Others (DEV) Memberikan Arahan (PD) Membangun tim kerja (FT) Memotivasi Orang Lain (MO) Kepemimpinan
Melatih dan Mengembangkan orang lain (CDO) Berpikir Analitis (AT)
Conceptual Thingking (CT) Analisis Isu (AI) Kemampuan Berpikir
Pengembilan Keputusan (USJ) Keyakinan Diri (SCF) Pengendalian Diri (SCT)
Fleksibilitas (FLX) Manajemen Diri
Menjaga Integritas (AWI) Organizational Commitment (CO) Motivasi
Menunjukkan komitmen terhadap pekerjaan (SWC) Menyusun rencana (Estabilsh Plan, ES)
Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution, ME) Administratif
Bekerja Secara Efesien (Work Eficiently, WE) Pemanfaatan data kuantitatif (UQD) Menggunakan Keahlian di bidangnya (UTE)
Memahami Bisnis (KB) Pengetahuan Organisasi
(33)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-2
Tabel 6.1 (Lanjutan) Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Kedokteran
Faktor Sub Faktor
Concern for Order, Quality and Accuracy, CO Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open
Communication, FON) Promote Corporate Citizenship (PCC)
Memahami Pengaruh Global (RGI) Berbicara Secara Efektif (Speak Efektively, SE) Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open
Communication, FOC)
Mendengarkan Orang lain (Listen to Other, LO) Strategi Organisasi
Menyiapkan Komunikasi Tertulis (PWC) Membangun hubungan Sosial (BR) Kemampuan Interpersonal
Keseimbangan Hubungan (DOS)
Tabel 6.2 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Teknik
Faktor Sub Faktor
Menghargai Perbedaan (VD) Mengelola Konflik (MD) Kemampuan Interpersonal
Keseimbangan Hubungan (DOS) Developing Others (DEV) Memberikan Arahan (PD) Membangun tim kerja (FT) Kepemimpinan
Memotivasi Orang Lain (MO) Kemampuan Berpikir Analisis Isu (AI)
Pengendalian Diri (SCT) Fleksibilitas (FLX) Manajemen Diri
Menjaga Integritas (AWI) Achievement (ACH) Organizational Commitment (CO) Motivasi
Menunjukkan komitmen terhadap pekerjaan (SWC) Menyusun rencana (Estabilsh Plan, ES)
Membangun Sistem dan Proses (DSP)
Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution, ME) Administratif
Bekerja Secara Efesien (Work Eficiently, WE) Menggunakan Keahlian di bidangnya (UTE) Pengetahuan Organisasi
Memahami Bisnis (KB)
Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open Communication, FON)
Promote Corporate Citizenship (PCC) Strategi Organisasi
Memahami Pengaruh Global (RGI)
Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open Communication, FOC)
Mendengarkan Orang lain (Listen to Other, LO) Komunikasi
(34)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-3
Tabel 6.3 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Teknik Informasi (F.IT)
Faktor Sub Faktor
Menghargai Perbedaan (VD) Mengelola Konflik (MD) Kemampuan Interpersonal
Keseimbangan Hubungan (DOS)
Developing Others (DEV) Memberikan Arahan (PD) Kepemimpinan
Membangun tim kerja (FT)
Conceptual Thingking (CT) Pengembilan Keputusan (USJ) Kemampuan Berpikir
Inovatif (IN) Pengendalian Diri (SCT) Manajemen Diri
Fleksibilitas (FLX) Motivasi Organizational Commitment (CO)
Administratif Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution, ME) Menggunakan Keahlian di bidangnya (UTE) Pengetahuan Organisasi
Memahami Bisnis (KB) Strategi Organisasi Promote Corporate Citizenship (PCC)
Komunikasi Membangun Komunikasi Yang Terbuka (FOC)
Tabel 6.4 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Ekonomi
Faktor Sub Faktor
Menghargai Perbedaan (VD) Mengelola Konflik (MD) Kemampuan Interpersonal
Keseimbangan Hubungan (DOS)
Developing Others (DEV) Memberikan Arahan (PD) Membangun tim kerja (FT) Kepemimpinan
Memotivasi Orang Lain (MO)
Conceptual Thingking (CT) Analisis Isu (AI) Kemampuan Berpikir
Pengembilan Keputusan (USJ) Keyakinan Diri (SCF)
Fleksibilitas (FLX) Manajemen Diri
Menjaga Integritas (AWI) Keterampilan Motivasi (DR) Motivasi
Menunjukkan komitmen terhadap pekerjaan (SWC) Menyusun rencana (Estabilsh Plan, ES)
Membangun Sistem dan Proses (DSP)
Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution, ME) Administratif
Bekerja Secara Efesien (Work Eficiently, WE) Pemanfaatan data kuantitatif (UQD) Menggunakan Keahlian di bidangnya (UTE) Pengetahuan Organisasi
Memahami Bisnis (KB)
Concern for Order, Quality and Accuracy, CO Membangun Komunikasi Yang Terbuka (FOC) Strategi Organisasi
Promote Corporate Citizenship (PCC) Komunikasi Mendengarkan Orang lain (Listen to Other, LO)
(35)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-4
Tabel 6.5 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Desain dan Seni Rupa
Faktor Sub Faktor
Menghargai Perbedaan (VD) Mengelola Konflik (MD) Kemampuan Interpersonal
Keseimbangan Hubungan (DOS) Developing Others (DEV) Memberikan Arahan (PD) Membangun tim kerja (FT) Kepemimpinan
Memotivasi Orang Lain (MO) Berpikir Analitis (AT) Conceptual Thingking (CT) Kemampuan Berpikir
Pengembilan Keputusan (USJ) Keyakinan Diri (SCF) Pengendalian Diri (SCT)
Fleksibilitas (FLX) Manajemen Diri
Menjaga Integritas (AWI) Achievement (ACH) Motivasi
Organizational Commitment (CO) Menyusun rencana (Estabilsh Plan, ES)
Membangun Sistem dan Proses (DSP) Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution,
ME) Administratif
Bekerja Secara Efesien (Work Eficiently, WE) Menggunakan Keahlian di bidangnya (UTE) Pengetahuan Organisasi
Memahami Bisnis (KB)
Concern for Order, Quality and Accuracy, CO Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open
Communication, FON) Promote Corporate Citizenship (PCC) Strategi Organisasi
Memahami Pengaruh Global (RGI) Berbicara Secara Efektif (Speak Efektively, SE) Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open
Communication, FOC) Komunikasi
(36)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-5
Tabel 6.6 Faktor dan Sub Faktor Penilaian Kinerja Untuk Fakultas Psikologi
Faktor Sub Faktor
Developing Others (DEV) Kepemimpinan
Membangun tim kerja (FT) Berpikir Analitis (AT) Kemampuan Berpikir
Pengembilan Keputusan (USJ) Fleksibilitas (FLX) Manajemen Diri
Menjaga Integritas (AWI) Menyusun rencana (Estabilsh Plan, ES)
Membangun Sistem dan Proses (DSP) Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution,
ME) Administratif
Bekerja Secara Efesien (Work Eficiently, WE) Pengetahuan Organisasi Menggunakan Keahlian di bidangnya (UTE)
Strategi Organisasi Memahami Pengaruh Global (RGI)
Membangun Komunikasi Yang Terbuka (Foster Open Communication, FOC)
Komunikasi
Menyiapkan Komunikasi Tertulis (PWC)
2. Bentuk formulir perancangan penilaian kinerja untuk masing-masing fakultas dapat dilihat pada hal 6-6 sampai dengan 6-21.
3. Adapun cara pengolahan formulir penilaian yang dirancang yaitu:
a. Menghitung nilai rata-rata (a) setiap dimensi kompetensi untuk n penilai.
∑
∑
= −penilai penilaian (a)
rata rata Nilai
b. Mengalikan nilai rata-rata (a) dengan bobot dari sasaran kompetensi (b) dan bobot dimensi kompetensi (c).
c. Menjumlahkan nilai dari setiap sasaran kompetensi sehingga diperoleh nilai untuk dimensi kompetensi.
d. Total Nilai Penilaian Kerja (TNPK) diperoleh dengan menjumlahkan semua nilai dari dimensi kompetensi.
(37)
Bab 6 K esimpulan dan Saran
: : : :
No Kriteria Sangat Kurang Kurang Cukup Baik Sangat
Baik
1 Kemampuan menghormati dan menghargai perbedaan nilai-nilai orang lain (budaya, latar belakang, agama, dll) sehingga
tercipta lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan dapat membangun tim keja untuk mencapai keberhasilan laboratorium
2 Kemampuan mengelola masalah/konflik dengan melakukan kerjasama dengan pihak yang bermasalah, serta menciptakan
lingkungan yang kondusif (terbuka) untuk mencari solusi yang adil
3 Kemampuan mengembangkan hubungan formal dan informal yang seimbang dengan atasan dalam unit kerja yang
dipimpin
4 Kemampuan mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain/bawahan dengan memberikan perintah/masukan
yang jelas, memberikan masukan yang bertujuan untuk pengembangan laboratorium dan anggotanya
5 Kemampuan memberikan arahan dan prioritas yang jelas tentang rencana, tindakan (kegiatan) laboratorium yang diambil,
mengevaluasinya, dan kemampuan bekerjasama dalam laboratorium
6 Kemampuan membangun tim kerja secara efektif untuk mencapai tujuan laboratorium dengan menyelesaikan masalah
secara terbuka, bekerja sama dan mendorong semua anggota laboratorium memberikan kontribusi secara maksimal
7 Kemampuan mendorong (memotivasi) dan memberdayakan orang lain dengan memberikan kepercayaan kepada
bawahan dan memberikan komentar yang positif terhadap pekerjaannya sehingga menciptakan antusianisme/perasaan
8
Kemampuan untuk memahami situasi masalah dengan cara menguraikan dan menganalisis masalah menjadi lebih sederhana sehingga mengetahui penyebab permasalahan dan memecahkannya secara sistematis dan mengetahui konsekuensi dari solusi yang diambil
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM
FAKULTAS DESAIN
Tanggal
Nama Pihak yang Dinilai Laboratorium
Periode Penilaian
Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap kriterianya
(38)
Bab 6 K esimpulan dan Saran
: : : :
No Kriteria Sangat
Kurang Kurang Cukup Baik
Sangat Baik
11
Keyakinan terhadap kemampuan dirinya sendiri dalam melakukan/menyelesaikan pekerjaannya dengan menerima konsultasi di bidangnya, mampu mengambil keputusan tanpat tergantung orang lain, dan berani mengambil/menerima resiko pekerjaannya
12 Kemampuan mengendalikan emosi, kemarahan, dengan mencegah diri melakukan tindakan-tindakan negatif dan tetap
bersikap tenang ketika menghadapi tantangan/masalah dalam situasi tekanan
13
Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif dalam berbagai situasi (dengan rekan kerja, lingkungan, dan lain-lain) dengan fleksibel dalam mengaplikasikan peraturan/prosedur, respon terhadap perubahan yang terjadi untuk mencapai tujuan laboratorium
14
Kemampuan menunjukkan yang berprinsip dalam nilai dan perilaku dengan membuat keputusan/kebijakan secara adil dan objektif, berkomunikasi secara jujur dan terpercaya, kemampuan dalam menepati janji melindungi dan menjaga reputasi labotorium, tidak membocorkan informasi yang bersifat rahasia
15 Kepedulian terhadap pekerjaan untuk bekerja dengan baik/diatas standar dengan membuat perubahan dalam
pelaksanaan praktikum dan melakukan tindakan yang dapat menopang laboratorium dalam mencapai tujuan laboratorium
16 Kemampuan mengkaitkan tindakan sesuai kebutuhan, prioritas, tujuan laboratorium untuk pengembangan pengetahuan mahasiswa 17 Kemampuan menyusun rencana jangka pendek sampai jangka panjang yang realistis dan efektif dalam mencapai tujuan
laboratorium/unit bagian tentang kebutuhan sumber daya, kegiatan laboratorium, target, dan rencana strategi masa depan
18 Kemampuan mengidentifikasikan dan mengumpulkan pengetahuan, sistem, proses/prosedur, dan teknologi baru dalam pelaksanaan praktikum secara efektif
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS DESAIN
Tanggal
Nama Pihak yang Dinilai Laboratorium
Periode Penilaian
Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan
(39)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-8
: : : :
No Kriteria Sangat
Kurang Kurang Cukup Baik
Sangat Baik
19 Kemampuan memikul tugas dasn tanggung jawab terhadap sumber daya yang ada (alat, bawahan, tas, media, dan lain-lain) dan mengalokasikannya secara efektif
20 Kemampuan mengalokasikan waktu secara efisien dengan melakukan pekerjaan berdasarkan prioritas 21
Kemampuan memiliki pengetahuan keprofesian dan dipandang sebagai pakar di bidangnya yang ditunjukkan dengan aktif mengikuti perkembangan pengetahuan/teknologi di bidangnya dan berusaha menguasai, serta dapat membaginya pada mahasiswa dan bawahan
22 Kemampuan memahami isu-isu nasional dan global yang relevan yang berdampak penting bagi kelangsungan kegiatan praktukum dan bertujuan untuk menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas
23 Kemampuan berkonsentrasi terhadap kejelasan, kualitas, dsan ketelitian kerja pribadi maupun bawahan dengan mengawasi perkembanagn dari pelaksanaan praktikum dan informasi (data/nilai)
24
Kemampuan mengantisipasi kebutuhan mahasiswa dan bawahan dengan melakukan tidnakan perbaikan agar kegiatan praktikum berjalan semakin baik dan dapat meningkatkan pengetahuan mahasiswa/bawahan serta menciptakaan kondisi dan proses yang lebih baik bagi laboratorium/unit bagian
25 Kemampuan menggunakan sumber daya (manusia, fasilitas, dan lain-lain) dengan bijaksana demi menjaga reputasi universitas di mata masyarakat
26 Kemampuan mengikuti perkembangan dunia pendidikan secara global di bidangnya sebagai persiapan mahasiswa di masa depan 27 Kemampuan berbicara secara jelas dan efektif
28
Kemampuan membangun komunikasi yang terbuka dengan membagi informasi tentang pendidikan/pengetahuan dan tekonologi di bidangnya kepada mahasiswa dan bawahan serta memberikan kebutuhan kepada bawahan dalam berpendapat
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS DESAIN
Tanggal
Nama Pihak yang Dinilai Laboratorium
Periode Penilaian
Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap kriterianya
(40)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-9
: : : :
No Kriteria Sangat
Kurang Kurang Cukup Baik
Sangat Baik
1 Kemampuan menghormati dan menghargai perbedaan nilai-nilai orang lain (budaya, latar belakang, agama, dll) sehingga tercipta lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan dapat membangun tim keja untuk mencapai keberhasilan laboratorium 2 Kemampuan mengelola masalah/konflik dengan melakukan kerjasama dengan pihak yang bermasalah, serta
menciptakan lingkungan yang kondusif (terbuka) untuk mencari solusi yang adil
3 Kemampuan mengembangkan hubungan formal dan informal yang seimbang dengan atasan dalam unit kerja yang dipimpin
4 Kemampuan mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain/bawahan dengan memberikan perintah/masukan yang jelas, memberikan masukan yang bertujuan untuk pengembangan laboratorium dan anggotanya
5 Kemampuan memberikan arahan dan prioritas yang jelas tentang rencana, tindakan (kegiatan) laboratorium yang diambil, mengevaluasinya, dan kemampuan bekerjasama dalam laboratorium
6 Kemampuan membangun tim kerja secara efektif untuk mencapai tujuan laboratorium dengan menyelesaikan masalah secara terbuka, bekerja sama dan mendorong semua anggota laboratorium memberikan kontribusi secara maksimal 7
Kemampuan mendorong (memotivasi) dan memberdayakan orang lain dengan memberikan kepercayaan kepada bawahan dan memberikan komentar yang positif terhadap pekerjaannya sehingga menciptakan antusianisme/perasaan ingin maju
8 Kemampuan memahami situasi/masalah dengan memandangnya sebagai satu kesatuan yang terintegrasi, dan mengidentifikasi inti masalah dalam situasi yang kompleks
9 Kemampuan mengumpulkan informasi, masukan yang relevan dari pihak lain yang akan digunakan dalam menyelesaikan masalah dalam menggunakan logika yang akurat dalam menganalisis serta mengevaluasinya
10 Kemampuanmemaksimalkan pencapaian tujuan dan mencari solusi alternatif yang terbaik dalam segala kondisimembuat keputusan yang tepat waktu dan bernilai berdasarkan analisis data yang ada untuk
Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan
men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap sub faktornya
Tanggal
Nama Pihak yang Dinilai Labratorium
Periode Penilaian
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS EKONOMI
(41)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-10
: : : :
No Kriteria Sangat
Kurang Kurang Cukup Baik
Sangat Baik 11 Keyakinan terhadap kemampuan dirinya sendiri dalam melakukan/menyelesaikan pekerjaannya dengan menerimakonsultasi di bidangnya, mampu mengambil keputusan tanpat tergantung orang lain, dan berani mengambil/menerima
12
Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif dalam berbagai situasi (dengan rekan kerja, lingkungan, dan lain-lain) dengan fleksibel dalam mengaplikasikan peraturan/prosedur, respon terhadap perubahan yang terjadi untuk mencapai tujuan laboratorium
13
Kemampuan menunjukkan yang berprinsip dalam nilai dan perilaku dengan membuat keputusan/kebijakan secara adil dan objektif, berkomunikasi secara jujur dan terpercaya, kemampuan dalam menepati janji melindungi dan menjaga reputasi labotorium, tidak membocorkan informasi yang bersifat rahasia
14 Kemampuan mencapai hasil dengan memperbaiki, meningkatkan kinerja laboratorium baik melalui pemanfaatan sumber daya (manusia, fasilitas) dan waktu secara efektif dan efisien serta mampu melawan hambatan dalam proses praktikum 15
Kemampuan menetapkan standar kinerja yang tinggi dan bekerja untuk mencapainya dengan melakukan yang terbaik bagi laboratorium dan mahasiswa melalui tanggung jawab terhadap kelancaran praktikum (alat, fasilitas dalam kondisi baik) dan mengembangkan kegiatan, media, fasilitas, materi, dalam pelaksanaan praktikum
16 Kemampuan menyusun rencana jangka pendek sampai jangka panjang yang realistis dan efektif dalam mencapai tujuan laboratorium/unit bagian tentang kebutuhan sumber daya, kegiatan laboratorium, target, dan rencana strategi masa depan 17 Kemampuan mengidentifikasikan dan mengumpulkan pengetahuan, sistem, proses/prosedur, dan teknologi baru dalam pelaksanaan praktikum secara efektif 18 Kemampuan memikul tugas dasn tanggung jawab terhadap sumber daya yang ada (alat, bawahan, tas, media, dan
lain-lain) dan mengalokasikannya secara efektif
19 Kemampuan mengalokasikan waktu secara efisien dengan melakukan pekerjaan berdasarkan prioritas
Kemampuan menggunakan data kuantitatif secara efektif untuk perencanaan atau penetapan kebijakan laboratorium/unit
Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan
men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap kriterianya
Tanggal
Nama Pihak yang Dinilai Labratorium
Periode Penilaian
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS EKONOMI
(42)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-11
: : : :
No Kriteria Sangat
Kurang Kurang Cukup Baik
Sangat Baik
21
Kemampuan memiliki pengetahuan keprofesian dan dipandang sebagai pakar di bidangnya yang ditunjukkan dengan aktif mengikuti perkembangan pengetahuan/teknologi di bidangnya dan berusaha menguasai, serta dapat membaginya pada mahasiswa dan bawahan
22 Kemampuan memahami isu-isu nasional dan global yang relevan yang berdampak penting bagi kelangsungan kegiatan
praktukum dan bertujuan untuk menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas
23 Kemampuan berkonsentrasi terhadap kejelasan, kualitas, dan ketelitian kerja pribadi maupun bawahan dengan
mengawasi perkembanagn dari pelaksanaan praktikum dan informasi (data/nilai)
24
Kemampuan mengantisipasi kebutuhan mahasiswa dan bawahan dengan melakukan tidnakan perbaikan agar kegiatan praktikum berjalan semakin baik dan dapat meningkatkan pengetahuan mahasiswa/bawahan serta menciptakaan kondisi dan proses yang lebih baik bagi laboratorium/unit bagian
25 Kemampuan menggunakan sumber daya (manusia, fasilitas, dan lain-lain) dengan bijaksana demi menjaga reputasi
universitas di mata masyarakat
26Kemampuan mendengarkan dan memberi perhatian secara efektif kepada mahasiswa dan bawahan dengan membantu
menyelesaikan masalah dalam studi dan pekerjaan sesuai dengan bidang keahliannya.
Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap kriterianya
Tanggal
Nama Pihak yang Dinilai Labratorium
Periode Penilaian
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM
FAKULTAS EKONOMI
(43)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-12
: : : :
No Kriteria KurangSangat Kurang Cukup Baik Sangat
Baik 1 Kemampuan menghormati dan menghargai perbedaan nilai-nilai orang lain (budaya, latar belakang, agama, dll) sehingga tercipta lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan dapat membangun tim keja untuk mencapai keberhasilan laboratorium
2 Kemampuan mengelola masalah/konflik dengan melakukan kerjasama dengan pihak yang bermasalah, serta menciptakan lingkungan yang kondusif (terbuka) untuk mencari solusi yang adil
3 Kemampuan membangun hubungan sosial dengan orang lain dengan bersikap terbuka, ramah, dan membina persahabatan yang akrab
4 Kemampuan mengembangkan hubungan formal dan informal yang seimbang dengan atasan dalam unit kerja yang dipimpin
5 Kemampuan mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain/bawahan dengan memberikan perintah/masukan yang jelas, memberikan masukan yang bertujuan untuk pengembangan laboratorium dan anggotanya
6 Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain dengan penjelasan yang spesifik untuk melakukan tugas dan tanggung jawab bawahan
7 Kemampuan membangun tim kerja secara efektif untuk mencapai tujuan laboratorium dengan menyelesaikan masalah secara terbuka, bekerja sama dan mendorong semua anggota laboratorium memberikan kontribusi secara maksimal 8
Kemampuan mendorong (memotivasi) dan memberdayakan orang lain dengan memberikan kepercayaan kepada bawahan dan memberikan komentar yang positif terhadap pekerjaannya sehingga menciptakan antusianisme/perasaan ingin maju
9 Kemampuan menilai kekuatan, kelemahan bawahan dan mengidentifikasi kebutuhan pengembangan bawahan melaluitraining, umpan balik, perintah, pengarahan, memberikan penghargaan dan hukuman 10
Kemampuan untuk memahami situasi masalah dengan cara menguraikan dan menganalisis masalah menjadi lebih sederhana sehingga mengetahui penyebab permasalahan dan memecahkannya secara sistematis dan mengetahui konsekuensi dari solusi yang diambil
FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men
check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap sub faktornya
Tanggal
Nama Pihak yang Dinilai Labratorium
(44)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-13
: : : :
No Kriteria Sangat
Kurang Kurang Cukup Baik
Sangat Baik
12 Kemampuan mengumpulkan informasi, masukan yang relevan dari pihak lain yang akan digunakan dalam menyelesaikan
masalah dalam menggunakan logika yang akurat dalam menganalisis serta mengevaluasinya
13 Kemampuan membuat keputusan yang tepat waktu dan bernilai berdasarkan analisis data yang ada untuk
memaksimalkan pencapaian tujuan dan mencari solusi alternatif yang terbaik dalam segala kondisi
14
Keyakinan terhadap kemampuan dirinya sendiri dalam melakukan/menyelesaikan pekerjaannya dengan menerima konsultasi di bidangnya, mampu mengambil keputusan tanpat tergantung orang lain, dan berani mengambil/menerima resiko pekerjaannya
15 Kemampuan mengendalikan emosi, kemarahan, dengan mencegah diri melakukan tindakan-tindakan negatif dan tetap
bersikap tenang ketika menghadapi tantangan/masalah dalam situasi tekanan
16
Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif dalam berbagai situasi (dengan rekan kerja, lingkungan, dan lain-lain) dengan fleksibel dalam mengaplikasikan peraturan/prosedur, respon terhadap perubahan yang terjadi untuk mencapai tujuan laboratorium
17
Kemampuan menunjukkan yang berprinsip dalam nilai dan perilaku dengan membuat keputusan/kebijakan secara adil dan objektif, berkomunikasi secara jujur dan terpercaya, kemampuan dalam menepati janji melindungi dan menjaga reputasi labotorium, tidak membocorkan informasi yang bersifat rahasia
18 Kemampuan mengkaitkan tindakan sesuai kebutuhan, prioritas, tujuan laboratorium untuk pengembangan pengetahuan
mahasiswa
19
Kemampuan menetapkan standar kinerja yang tinggi dan bekerja untuk mencapainya dengan melakukan yang terbaik bagi laboratorium dan mahasiswa melalui tanggung jawab terhadap kelancaran praktikum (alat, fasilitas dalam kondisi baik) dan mengembangkan kegiatan, media, fasilitas, materi, dalam pelaksanaan praktikum
20 Kemampuan menyusun rencana jangka pendek sampai jangka panjang yang realistis dan efektif dalam mencapai tujuan laboratorium/unit bagian tentang kebutuhan sumber daya, kegiatan laboratorium, target, dan rencana strategi masa depan
21 Kemampuan memikul tugas dasn tanggung jawab terhadap sumber daya yang ada (alat, bawahan, tas, media, dan
lain-FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men
check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap sub faktornya
Tanggal
Nama Pihak yang Dinilai Labratorium
(45)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-14
: : : :
No Kriteria Sangat Kurang Kurang Cukup Baik Sangat
Baik 22 Kemampuan mengalokasikan waktu secara efisien dengan melakukan pekerjaan berdasarkan prioritas
23 Kemampuan menggunakan data kuantitatif secara efektif untuk perencanaan atau penetapan kebijakan laboratorium/unit bagian, misalnya nilai mahasiswa
24
Kemampuan mengantisipasi kebutuhan mahasiswa dan bawahan dengan melakukan tindakan perbaikan agar kegiatan praktikum berjalan semakin baik dan dapat meningkatkan pengetahuan mahasiswa/bawahan serta menciptakaan kondisi dan proses yang lebih baik bagi laboratorium/unit bagian
25
Kemampuan memiliki pengetahuan keprofesian dan dipandang sebagai pakar di bidangnya yang ditunjukkan dengan aktif mengikuti perkembangan pengetahuan/teknologi di bidangnya dan berusaha menguasai, serta dapat membaginya pada mahasiswa dan bawahan
26 Kemampuan memahami isu-isu nasional dan global yang relevan yang berdampak penting bagi kelangsungan kegiatan praktukum dan bertujuan untuk menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas 27 Kemampuan berkonsentrasi terhadap kejelasan, kualitas, dan ketelitian kerja pribadi maupun bawahan dengan
mengawasi perkembanagn dari pelaksanaan praktikum dan informasi (data/nilai)
28 Kemampuan menggunakan sumber daya (manusia, fasilitas, dan lain-lain) dengan bijaksana demi menjaga reputasi universitas di mata masyarakat
29 Kemampuan mengikuti perkembangan dunia pendidikan secara global di bidangnya sebagai persiapan mahasiswa di masa depan
30 Kemampuan berbicara secara jelas dan efektif 31
Kemampuan membangun komunikasi yang terbuka dengan membagi informasi tentang pendidikan/pengetahuan dan teknologi di bidangnya kepada mahasiswa dan bawahan serta memberikan kebutuhan kepada bawahan dalam berpendapat
32 Kemampuan mendengarkan dan memberi perhatian secara efektif kepada mahasiswa dan bawahan dengan membantu
FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men
check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap sub faktornya
Tanggal
Nama Pihak yang Dinilai Labratorium
(46)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-15
: : : : :
No Kriteria Sangat
Kurang Kurang Cukup Baik
Sangat Baik
1 Kemampuan menghormati dan menghargai perbedaan nilai-nilai orang lain (budaya, latar belakang, agama, dll) sehingga tercipta lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan dapat membangun tim keja untuk mencapai keberhasilan laboratorium
2 Kemampuan mengelola masalah/konflik dengan melakukan kerjasama dengan pihak yang bermasalah, serta menciptakan
lingkungan yang kondusif (terbuka) untuk mencari solusi yang adil
3 Kemampuan mengembangkan hubungan formal dan informal yang seimbang dengan atasan dalam unit kerja yang
dipimpin
4 Kemampuan mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain/bawahan dengan memberikan perintah/masukan
yang jelas, yang bertujuan untuk pengembangan laboratorium dan anggotanya.
5 Kemampuan memberikan arahan dan prioritas yang jelas tentang rencana, tindakan (kegiatan) laboratorium yang diambil,
mengevaluasinya, dan kemampuan bekerjasama dalam laboratorium
6 Kemampuan membangun tim kerja secara efektif untuk mencapai tujuan laboratorium dengan menyelesaikan masalah
secara terbuka, bekerja sama dan mendorong semua anggota laboratorium memberikan kontribusi secara maksimal
7
Kemampuan mendorong (memotivasi) dan memberdayakan orang lain dengan memberikan kepercayaan kepada bawahan dan memberikan komentar yang positif terhadap pekerjaannya sehingga menciptakan antusianisme/perasaan ingin maju
8
Kemampuan mendorong (memotivasi) dan memberdayakan orang lain dengan memberikan kepercayaan kepada bawahan dan memberikan komentar yang positif terhadap pekerjaannya sehinggan menciptakan antusianisme/perasaan ingin maju
9 Kemampuan mengendalikan emosi, kemarahan, dengan mencegah diri melakukan tindakan-tindakan negatif dan tetapbersikap tenang ketika menghadapi tantangan/masalah dalam situasi tekanan
Bacalah manual penilaian kinerja kepala labpratorium pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap sub faktornya
Tanggal Penilaian Nama Pihak yang Dinilai Laboratorium
Jurusan
Periode Penilaian
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS TEKNIK
(47)
Bab 6 K esimpulan dan Saran 6-16
: : : : :
No Kriteria Sangat
Kurang Kurang Cukup Baik
Sangat Baik
10
Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif dalam berbagai situasi (dengan rekan kerja, lingkungan, dan lain-lain) dengan fleksibel dalam mengaplikasikan peraturan/prosedur, respon terhadap perubahan yang terjadi untuk mencapai tujuan laboratorium
11
Kemampuan menunjukkan yang berprinsip dalam nilai dan perilaku dengan membuat keputusan/kebijakan secara adil dan objektif, berkomunikasi secara jujur dan terpercaya, kemampuan dalam menepati janji melindungi ddan menjaga reputasi labotorium, tidak membocorkan informasi yang bersifat rahasia
12Kepedulian terhadap pekerjaan untuk bekerja dengan baik/diatas standar dengan membuat perubahan dalam
pelaksanaan praktikum dan melakukan tindakan yang dapat menopang laboratorium dalam mencapai tujuan laboratorium 13Kemampuan mengkaitkan tindakan sesuai kebutuhan, prioritas, tujuan laboratorium untuk pengembangan pengetahuan
mahasiswa 14
Kemampuan menetapkan standar kinerja yang tinggi dan bekerja untuk mencapainya dengan melakukan yang terbaik bagi laboratorium dan mahasiswa melalui tanggung jawab terhadap kelancaran praktikum (alat, fasilitas dalam kondisi baik) dan mengembangkan kegiatan, media, fasilitas, materi, dalam pelaksanaan praktikum
15Kemampuan menyusun rencana jangka pendek sampai jangka panjang yang realistis dan efektif dalam mencapai tujuan laboratorium/unit bagian tentang kebutuhan sumber daya, kegiatan laboratorium, target, dan rencana strategi masa depan 16Kemampuan mengidentifikasikan dan mengumpulkan pengetahuan, sistem, proses/prosedur, dan teknologi baru dalam pelaksanaan praktikum secara efektif 17Kemampuan memikul tugas dasn tanggung jawab terhadap sumber daya yang ada (alat, bawahan, tas, media, dan lain-lain) dan mengalokasikannya secara efektif
Bacalah manual penilaian kinerja kepala labpratorium pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap sub faktornya
Tanggal Penilaian Nama Pihak yang Dinilai Laboratorium
Jurusan
Periode Penilaian
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM FAKULTAS TEKNIK
(1)
Bab 6 K esimpulan dan Saran
6-19
: : : :
No
Kriteria
SangatKurang Kurang Cukup Baik
Sangat Baik
12
Kemampuan mengkaitkan tindakan sesuai kebutuhan, prioritas, tujuan laboratorium untuk pengembangan pengetahuan mahasiswa13
Kemampuan menetapkan standar kinerja yang tinggi dan bekerja untuk mencapainya dengan melakukan yang terbaik bagi laboratorium dan mahasiswa melalui tanggung jawab terhadap kelancaran praktikum (alat, fasilitas dalam kondisi baik) dan mengembangkan kegiatan, media, fasilitas, materi, dalam pelaksanaan praktikum
14
Kemampuan memikul tugas dan tanggung jawab terhadap sumber daya yang ada (alat, bawahan, tas, media, dan lain-lain) dan mengalokasikannya secara efektif15
Kemampuan memiliki pengetahuan keprofesian dan dipandang sebagai pakar di bidangnya yang ditunjukkan dengan aktif mengikuti perkembangan pengetahuan/teknologi di bidangnya dan berusaha menguasai, serta dapat membaginya pada mahasiswa dan bawahan
16
Kemampuan memahami isu-isu nasional dan global yang relevan yang berdampak penting bagi kelangsungan kegiatan praktukum dan bertujuan untuk menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas17
Kemampuan untuk berusaha mengumpulkan informasi yang lebih banyak tentang masalah perkembangan pengetahuan, teknologi, dan lain-lain yang bermanfaat bagi kemajuan laboratorium18
Kemampuan membangun komunikasi yang terbuka dengan membagi informasi tentang pendidikan/pengetahuan dan tekonologi di bidangnya kepada mahasiswa dan bawahan serta memberikan kebutuhan kepada bawahan dalam berpendapat
FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM
FAKULTAS TEKNOLOGI INFORMASI
Tanggal
Nama Pihak yang Dinilai
Laboratorium
Periode Penilaian
Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap kriterianya
(2)
Bab 6 K esimpulan dan Saran
6-20
: : : :
No
Kriteria
KurangSangat Kurang Cukup Baik SangatBaik
1 Kemampuan mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain/bawahan dengan memberikan perintah/masukan
yang jelas, memberikan masukan yang bertujuan untuk pengembangan laboratorium dan anggotanya
2 Kemampuan membangun tim kerja secara efektif untuk mencapai tujuan laboratorium dengan menyelesaikan masalah
secara terbuka, bekerja sama dan mendorong semua anggota laboratorium memberikan kontribusi secara maksimal
3
Kemampuan untuk memahami situasi masalah dengan cara menguraikan dan menganalisis masalah menjadi lebih sederhana sehingga mengetahui penyebab permasalahan dan memecahkannya secara sistematis dan mengetahui konsekuensi dari solusi yang diambil
4 Kemampuan membuat keputusan yang tepat waktu dan bernilai berdasarkan analisis data yang ada untuk
memaksimalkan pencapaian tujuan dan mencari solusi alternatif yang terbaik dalam segala kondisi
5
Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif dalam berbagai situasi (dengan rekan kerja, lingkungan, dan lain-lain) dengan fleksibel dalam mengaplikasikan peraturan/prosedur, respon terhadap perubahan yang terjadi untuk mencapai tujuan laboratorium
6
Kemampuan menunjukkan yang berprinsip dalam nilai dan perilaku dengan membuat keputusan/kebijakan secara adil dan objektif, berkomunikasi secara jujur dan terpercaya, kemampuan dalam menepati janji melindungi ddan menjaga reputasi labotorium, tidak membocorkan informasi yang bersifat rahasia
7 Kemampuan menyusun rencana jangka pendek sampai jangka panjang yang realistis dan efektif dalam mencapai tujuan
laboratorium/unit bagian tentang kebutuhan sumber daya, kegiatan laboratorium, target, dan rencana strategi masa depan
8 Kemampuan mengidentifikasikan dan mengumpulkan pengetahuan, sistem, proses/prosedur, dan teknologi baru dalam
pelaksanaan praktikum secara efektif
9 Kemampuan memikul tugas dasn tanggung jawab terhadap sumber daya yang ada (alat, bawahan, tas, media, dan
lain-lain) dan mengalokasikannya secara efektif
10 Kemampuan mengalokasikan waktu secara efisien dengan melakukan pekerjaan berdasarkan prioritas
FORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM
FAKULTAS PSIKOLOGI
Tanggal
Nama Pihak yang Dinilai Laboratorium
Periode Penilaian
Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan
men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap kriterianya
(3)
Bab 6 K esimpulan dan Saran
6-21
: : : :
No
Kriteria
SangatKurang Kurang Cukup Baik
Sangat Baik
11
Kemampuan memiliki pengetahuan keprofesian dan dipandang sebagai pakar di bidangnya yang ditunjukkan dengan aktif mengikuti perkembangan pengetahuan/teknologi di bidangnya dan berusaha menguasai, serta dapat membaginya pada mahasiswa dan bawahan
12
Kemampuan mengikuti perkembangan dunia pendidikan secara global di bidangnya sebagai persiapan mahasiswa di masa depan13
Kemampuan membangun komunikasi yang terbuka dengan membagi informasi tentang pendidikan/pengetahuan dan teknologi di bidangnya kepada mahasiswa dan bawahan serta memberikan kebutuhan kepada bawahan dalam berpendapat
14
Kemampuan berbicara secara jelas dan efektifFORMULIR PENILAIAN KINERJA KEPALA LABORATORIUM
FAKULTAS PSIKOLOGI
Tanggal
Nama Pihak yang Dinilai
Laboratorium
Periode Penilaian
Bacalah manual penilaian kinerja manajerial pada formulir ini dengan seksama, berikanlah pertimbangan terhadap kinerja pihak yang dinilai dengan men-check list salah satu nilai yang dianggap paling mewakili kinerja pihak yang dinilai untuk setiap kriterianya
(4)
Bab 6 K esimpulan dan Saran
6.2.
Saran
1.
Sebaiknya dilakukan uji coba formulir penilaian kinerja jabatan kepala
laboratoium di setiap fakultas.
2.
Untuk penelitian selanjutnya diusulkan untuk melakukan perancangan
penilaian kinerja bagi jabatan koordinator laboratoium Fakultas Sastra.
3.
Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya responden kuesioner analisis
jabatan untuk jabatan kepala laboratorium bukan hanya kepala
laboratorium tetapi juga atasan dari kepala laboratorium.
(5)
DAFTAR PUSTAKA
1.
Arisandhy Vivi,
Pengembangan Model Penentuan Urutan Pengalokasian
Suku Cadang Kendaraan Bermotor (Studi Kasus di PT.X Bandung)
, Thesis
Magister Teknik dan Manajemen Industri ITB, 2004.
2.
Cushway Barry, Human Resource Management : The Fast Track MBA Series,
Cetakan ketiga, Exel Media Komputindo, Jakarta, 2002.
3.
Dale Yoder,
Personnel Management and Industrial Relations,
Fourth Edition,
Maruzen Company, Ltd., Tokyo, 1959.
4.
Davis, B.L, Skube, C.J., Hellervik, L.W., Gebelein, S.H., Sheard, J.L.,
Succesful Manager’s Handbook: Development Suggestions for Today’s
Managers,
Personnel Decision International, 1996.
5.
Dessler, G,
Human Resource Management (international Edition),
9
thed,
Prentice Hall. Inc, New Jersey, 2003.
6.
Edwin B.Flippo,
Principles of Personal Management,
Mc-Graw-Hill Book
Company, Inc., New York, Toronto, London, 1961.
7.
Efendi T. Marihot, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan
Peningkatan Produktivitas Pegawai, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia,
Jakarta, 2002.
8.
Erawati H. N.,
Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi
Dengan Dimensi Sikap dan Perilaku (Studi Kasus PT.DI),
Tugas Akhir
Departemen Teknik Industri ITB, 2001.
9.
Michael J. Jucius, Ph.D.,
Personnel Management
, Fourth Edition, Richard D.
Irwin, Inc., Homewood, Illinois, 1932.
10.
Moekijat, Drs., Analisis Jabatan, cetakan kedelapan, Mandar Maju, Bandung,
1998.
11.
Saaty,L.Thomas,
The Analytic Hierarchy Process : Planning, Priority Setting,
Resoureces Allocation
, Eta Services Ltd, America, 1988.
12.
Spencer, L.M., Spencer, S.M.,
Competence at Work,
,
John Willey &
Sons.inc, Canada, 1993.
(6)