Perancangan Perangkat Penilaian Kinerja Struktural Berdasarkan Kompetensi Dengan Menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) (Studi Kasus Di Universitas Kristen Maranatha).

perguruan tinggi swasta yang berlokasi di Bandung. Seperti halnya perguruan tinggi lain, UK Maranatha pun memiliki pejabat struktural yang memegang peran penting akan kelangsungan universitas. Oleh karena itu, maka dalam UK Maranatha harus ada suatu penilaian kinerja mengenai kinerja pejabat struktural. Namun hingga saat ini belum adanya penilaian kinerja untuk pejabat struktural yang dimiliki oleh UK Maranatha, sehingga dapat menimbulkan persepsi yang berbeda-beda mengenai mengenai hasil penilaian kinerja pejabat struktural UK Maranatha. Untuk mengatasi hal tersebut dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap standar penilaian pejabat struktural UK Maranatha berdasarkan kompetensi serta membuat rancangan perangkat penilaian kinerja.

Pemilihan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap penilaian kinerja dilakukan dengan cara mengumpulkan faktor dan subfaktor model kompetensi gabungan antara Spencer & Spencer dan PDI (Personnel Decisions International) serta subfaktor tambahan lainnya. Pada subfaktor kompetensi gabungan antara Spencer & Spencer dengan PDI dilakukan proses pemilihan karena ada beberapa subfaktor yang memiliki arti sama. Sedangkan subfaktor tambahan dibuat menjadi kuesioner pengelompokkan subfaktor, yang bertujuan untuk mengelompokkan subfaktor kedalam faktor model kompetensi. Kuesioner pengelompokkan subfaktor disebarkan kepada pejabat rektorat dan fakultas. Subfaktor yang didapat dari kuesioner pengelompokkan subfaktor digabungkan dengan hasil pemilihan subfaktor kompetensi untuk dibuat menjadi kuesioner tingkat kepentingan yang bertujuan untuk membantu dalam menentukan penting atau tidaknya subfaktor tersebut dengan menggunakan metode cut-off. Kuesioner tingkat kepentingan disebarkan kepada pejabat rektorat dan fakultas. Kemudian, subfaktor yang mempunyai nilai lebih besar dari nilai natural cut-off point 3,167 dibuat menjadi kuesioner perbandingan berpasangan dengan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) untuk pengembangan hirarki dan perhitungan bobot serta konsistensi. Kuesioner perbandingan berpasangan disebarkan kepada anggota senat UK Maranatha, pejabat rektorat dan pejabat fakultas.

Bobot dari hasil pengolahan kuesioner perbandingan berpasangan digunakan sebagai bobot dalam rancangan perangkat penilaian kinerja struktural. Rancangan penilaian kinerja dibuat dengan menggunakan metode penilaian kinerja rating scale yang merupakan metode penilaian kinerja yang menilai pekerja berdasarkan sejumlah faktor yang telah didefinisikan. Rancangan perangkat penilaian kinerja dibuat menjadi 2 bagian. Bagian pertama berbentuk kuesioner yang akan digunakan sebagai alat pengumpulan nilai atau bobot masing-masing subfaktor, kuesioner dapat dilihat pada tabel 5.56. Bagian kedua berbentuk formulir untuk menghitung bobot masing-masing faktor sampai mendapatkan kesimpulan, formulir dapat dilihat pada tabel 5.58, 5.62, 5.66 dan 5.70. Rancangan penilaian kinerja disebarkan kepada atasan dan bawahan yaitu bawahan langsung dari struktur organisasi (fakultas, jurusan, dosen) dan staf (staf TU / staf sekretariat rektorat / staf biro), hal ini dilakukan agar hasil penilaian

ABSTRAK……….… iv

KATA PENGANTAR DAN UCAPAN TERIMA KASIH………….…. v

DAFTAR ISI……….… vii

DAFTAR TABEL……….……… xi

DAFTAR GAMBAR……… xxi

DAFTAR LAMPIRAN………. xxii BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah………. 1 – 1 1.2 Identifikasi Masalah……… 1 – 2 1.3 Pembatasan Masalah………... 1 – 3 1.4 Perumusan Masalah……… 1 – 3 1.5 Tujuan Penelitian……… 1 – 3 1.6 Manfaat Penelitian ………...……….. 1 – 3 1.7 Sistematika Penulisan………..…...…… 1 – 4 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penilaian Kinerja……… 2 – 1 2.1.1 Tujuan dan Manfaat……….. 2 – 1 2.1.2 Pelaksanaan Penilaian Kinerja……….. 2 – 2 2.1.3 Frekuensi Penilaian………... 2 – 3 2.1.4 Metode Penilaian Kinerja……….. 2 – 3 2.2 Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi

(Performance Management System Based Competence)………... 2 – 6 2.3 Pengujian Validitas konstruksi……….. 2 – 7 2.4 Model Keputusan Analytic Hierarchy Process (AHP)…………. 2 – 8 2.4.1 Langkah-langkah dalam Metode AHP………. 2 – 9 2.4.2 Preferensi Kelompok dalam Metode AHP………... 2 – 15 2.4.3 Model Cut-Off Point dalam Aplikasi AHP………... 2 – 15

3.2 Perumusan Masalah……….. 3 – 2 3.3 Penetapan Tujuan Penelitian………. 3 – 2 3.4 Studi Literatur………... 3 – 2 3.5 Pengumpulan Data……… 3 – 3 3.6 Pengolahan Data dan Analisis………... 3 – 5 3.7 Kesimpulan dan Saran……….. 3 – 13 BAB 4 PENGUMPULAN DATA

4.1 Sejarah Universitas Kristen Maranatha………. 4 – 1 4.2 Struktur Organisasi Universitas Kristen Maranatha……….. 4 – 2 4.3 Faktor-faktor Penilaian Kinerja………. 4 – 3 BAB 5 PENGOLAHAN DATA DAN ANALISIS

5.1 Pemilihan subfaktor kompetensi……… 5 – 1 5.2 Hasil Pengolahan kuesioner………... 5 – 4 5.2.1 Hasil Pengolahan kuesioner pengelompokkan subfaktor…. 5 – 4 5.2.2 Hasil Pengolahan Kuesioner Tingkat Kepentingan……….. 5 – 8 5.2.3 Hasil Pengolahan Kuesioner Perbandingan Berpasangan

Untuk Faktor dan Subfaktor Penilaian Kinerja Struktural… 5 – 13 5.2.3.1 Hasil Pengolahan Kuesioner Perbandingan Berpasangan

Untuk Faktor Rektorat………... 5 – 15 5.2.3.2 Hasil Pengolahan Kuesioner Perbandingan Berpasangan

Untuk Faktor Fakultas………... 5 – 27 5.2.3.3 Hasil Pengolahan Kuesioner Perbandingan Berpasangan

Untuk Faktor Jurusan………. 5 – 40 5.2.3.4 Hasil Pengolahan Kuesioner Perbandingan Berpasangan

Untuk Faktor Kepala Biro……….. 5 - 53 5.2.4 Penyusunan Rancangan Perangkat Penilaian Kinerja……... 5 – 66 5.2.4.1 Penyusunan Kuesioner Penilaian Kinerja……….. 5 – 67 5.2.4.2 Penyusunan Formulir Penilaian Kinerja……… 5 – 72

5.2.4.2.2 Penyusunan Formulir Penilaian Kinerja – Struktural

Fakultas………... 5 – 77 5.2.4.2.3 Penyusunan Formulir Penilaian Kinerja – Struktural

Jurusan……… 5 – 82 5.2.4.2.4 Penyusunan Formulir Penilaian Kinerja – Struktural

Kepala Biro………. 5 – 87

5.3 Analisis 5 – 92

5.3.1 Analisis Subfaktor Model Kompetensi Gabungan antara

Spencer & Spencer dan PDI………. 5 – 92 5.3.2 Analisis hasil pengolahan kuesioner pengelompokkan

Subfaktor………... 5 – 94 5.3.3 Analisis hasil pengolahan kuesioner tingkat kepentingan… 5 - 97 5.3.4 Analisis hasil pengolahan kuesioner perbandingan

Berpasangan……….. 5 – 99 5.3.4.1 Analisis hasil pengolahan kuesioner perbandingan

berpasangan untuk rektorat……… 5 – 100 5.3.4.2 Analisis hasil pengolahan kuesioner perbandingan

berpasangan untuk fakultas……… 5 – 106 5.3.4.3 Analisis hasil pengolahan kuesioner perbandingan

berpasangan untuk jurusan………. 5 – 112 5.3.4.4 Analisis hasil pengolahan kuesioner perbandingan

berpasangan untuk kepala biro……….. 5 – 118 5.3.5 Analisis perancangan perangkat penilaian kinerja………… 5 – 124 5.3.5.1 Analisis kuesioner penilaian kinerja struktural………….. 5 – 124 5.3.5.2Analisis formulir penilaian kinerja struktural………. 5 – 125 BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan……… 6 – 1 6.2 Saran……….. 6 - 2

KOMENTAR DOSEN PENGUJI DATA PENULIS

Tabel Judul Halaman

2.1 Skala penilaian perbandingan berpasangan 2 – 10 2.2 Matriks Perbandingan Berpasangan 2 – 11 2.3 Matriks Perbandingan Berpasangan dengan Nilai Intensitas 2 – 12

2.4 Nilai Random Index (RI) 2 – 14

2.5 Contoh Tabel untuk Natural Cut-off Point 2 – 16 2.6 Perbandingan Model Kompetensi Spencer & Spencer dan PDI 2 – 18

3.1 Hirarki Model Kompetensi 3 – 3

3.2 Perbandingan model kompetensi Spencer & Spencer dan PDI 3 – 4 3.3 Rencana penyebaran Kuesioner Pengelompokkan Subfaktor 3 – 7 3.4 Rencana penyebaran kuesioner tingkat kepentingan 3 – 8 3.5 Rencana penyebaran kuesioner perbandingan berpasangan 3 – 9 3.6 Matriks perbandingan berpasangan 3 – 10 3.7 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan 3 – 10 3.8 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan 3 – 11

4.1 Gabungan data tambahan 4 – 60

5.1 Perbandingan Model Kompetensi Spencer & Spencer dan PDI 5 – 1 5.2 Pembagian kuesioner Pengelompokkan Subfaktor 5 – 4 5.3 Hasil pengolahan kuesioner Pengelompokkan Subfaktor 5 – 5 5.4 Pembagian kuesioner tingkat kepentingan 5 – 8 5.5 Hasil perhitungan kuesioner tingkat kepentingan 5 – 9 5.6 Pembagian kuesioner perbandingan berpasangan untuk faktor

dan subfaktor penilaian kinerja struktural 5 - 14 5.7 Matriks perbandingan berpasangan faktor untuk jabatan rektorat 5 – 15

5.8 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan dari

faktor model kompetensi untuk jabatan rektorat 5 – 15 5.9 Hasil pengolahan menurut faktor 5 – 18 5.10 Hasil pengolahan subfaktor administratif 5 – 19 5.11 Hasil pengolahan subfaktor komunikasi 5 – 20 5.12 Hasil pengolahan subfaktor Manajemen diri 5 – 21 5.13 Hasil pengolahan subfaktor Kemampuan Berfikir 5 – 22 5.14 Hasil pengolahan subfaktor Kemampuan Interpersonal 5 – 23 5.15 Hasil pengolahan subfaktor Kepemimpinan 5 – 24 5.16 Hasil pengolahan subfaktor Pengetahuan Organisasi 5 – 25 5.17 Hasil pengolahan subfaktor strategi Organisasi 5 – 26 5.18 Hasil pengolahan subfaktor strategi Organisasi 5 – 27 5.19 Matriks perbandingan berpasangan faktor untuk jabatan fakultas 5 – 28 5.20 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan dari

faktor model kompetensi untuk jabatan fakultas 5 – 28 5.21 Hasil pengolahan menurut faktor 5 - 31 5.22 Hasil pengolahan subfaktor administratif 5 – 32 5.23 Hasil pengolahan subfaktor komunikasi 5 – 33 5.24 Hasil pengolahan subfaktor Manajemen diri 5 – 34 5.25 Hasil pengolahan subfaktor Kemampuan Berfikir 5 – 35 5.26 Hasil pengolahan subfaktor Kemampuan Interpersonal 5 – 36 5.27 Hasil pengolahan subfaktor Kepemimpinan 5 – 37 5.28 Hasil pengolahan subfaktor Pengetahuan Organisasi 5 – 38 5.29 Hasil pengolahan subfaktor strategi Organisasi 5 – 39 5.30 Hasil pengolahan subfaktor strategi Organisasi 5 – 40 5.31 Matriks perbandingan berpasangan faktor untuk jabatan jurusan 5 – 41 5.32 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan dari

faktor model kompetensi untuk jabatan fakultas 5 – 41 5.33 Hasil pengolahan menurut faktor 5 – 44

5.34 Hasil pengolahan menurut subfaktor administratif 5 – 45 5.35 Hasil pengolahan menurut subfaktor komunikasi 5 – 46 5.36 Hasil pengolahan menurut subfaktor manajemen diri 5 – 47 5.37 Hasil pengolahan menurut subfaktor kemampuan berfikir 5 – 48 5.38 Hasil pengolahan menurut subfaktor kemampuan interpersonal 5 – 49 5.39 Hasil pengolahan menurut subfaktor kepemimpinan 5 – 50 5.40 Hasil pengolahan menurut subfaktor pengetahuan organisasi 5 – 51 5.41 Hasil pengolahan menurut subfaktor strategi organisasi 5 – 52 5.42 Hasil pengolahan menurut subfaktor motivasi 5 – 53 5.43 Matriks perbandingan berpasangan faktor untuk jabatan

Kepala Biro 5 – 54

5.44 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan dari

faktor model kompetensi untuk jabatan Kepala Biro 5 – 54 5.45 Hasil pengolahan menurut faktor 5 – 57 5.46 Hasil pengolahan subfaktor administratif 5 – 58 5.47 Hasil pengolahan subfaktor komunikasi 5 – 59 5.48 Hasil pengolahan subfaktor Manajemen diri 5 – 60 5.49 Hasil pengolahan subfaktor Kemampuan Berfikir 5 – 61 5.50 Hasil pengolahan subfaktor Kemampuan Interpersonal 5 – 62 5.51 Hasil pengolahan subfaktor Kepemimpinan 5 – 63 5.52 Hasil pengolahan subfaktor Pengetahuan Organisasi 5 – 64 5.53 Hasil pengolahan subfaktor strategi Organisasi 5 – 65 5.54 Hasil pengolahan subfaktor strategi Organisasi 5 – 66 5.55 Keterangan angka untuk skala kuesioner penilaian kinerja 5 – 67 5.56 Rancangan Kuesioner Penilaian Kinerja UK. Maranatha 5 – 68 5.57 Perhitungan bobot untuk formulir penilaian kinerja struktural

rektorat untuk faktor administrasi 5 – 72 5.58 Rancangan Formulir Penilaian Kinerja UK. Maranatha (Rektorat)5 – 73 5.59 Standar untuk penilaian kinerja rektorat 5 – 76

5.60 Standar untuk keseluruhan penilaian kinerja rektorat 5 – 77 5.61 Perhitungan bobot untuk formulir penilaian kinerja struktural

fakultas untuk faktor administrasi 5 – 77 5.62 Rancangan Formulir Penilaian Kinerja UK. Maranatha (Fakultas) 5 – 78 5.63 Standar untuk penilaian kinerja fakultas 5 – 81 5.64 Standar untuk keseluruhan penilaian kinerja fakultas 5 – 82 5.65 Perhitungan bobot untuk formulir penilaian kinerja struktural

jurusan untuk faktor administrasi 5 – 82 5.66 Rancangan Formulir Penilaian Kinerja UK. Maranatha (Jurusan) 5 – 83 5.67 Standar untuk penilaian kinerja jurusan 5 – 86 5.68 Standar untuk keseluruhan penilaian kinerja jurusan 5 – 87 5.69 Perhitungan bobot untuk formulir penilaian kinerja struktural

kepala biro untuk faktor administrasi 5 – 87 5.70 Rancangan Formulir Penilaian Kinerja UK. Maranatha

(Kepala Biro) 5 – 88

5.71 Standar untuk penilaian kinerja kepala biro 5 – 91 5.72 Standar untuk keseluruhan penilaian kinerja kepala biro 5 – 91 5.73 Bobot total untuk faktor (Rektorat) 5 – 101 5.74 Bobot total untuk subfaktor administratif (Rektorat) 5 - 101 5.75 Bobot total untuk subfaktor Komunikasi (Rektorat) 5 – 102 5.76 Bobot total untuk subfaktor manajemen diri (Rektorat) 5 – 102 5.77 Bobot total untuk subfaktor kemampuan berfikir (Rektorat) 5 – 103 5.78 Bobot total untuk subfaktor kemampuan interpersonal (Rektorat) 5 – 103 5.79 Bobot total untuk subfaktor kepemimpinan (Rektorat) 5 – 104 5.80 Bobot total untuk subfaktor pengetahuan organisasi (Rektorat) 5 - 105 5.81 Bobot total untuk subfaktor strategi organisasi (Rektorat) 5 – 105 5.82 Bobot total untuk subfaktor Motivasi (Rektorat) 5 – 106 5.83 Bobot total untuk faktor (Fakultas) 5 – 106 5.84 Bobot total untuk subfaktor administratif (Fakultas) 5 – 107

5.85 Bobot total untuk subfaktor Komunikasi (Fakultas) 5 – 107 5.86 Bobot total untuk subfaktor manajemen diri (Fakultas) 5 – 108 5.87 Bobot total untuk subfaktor kemampuan berfikir (Fakultas) 5 – 109 5.88 Bobot total untuk subfaktor K. interpersonal (Fakultas) 5 – 109 5.89 Bobot total untuk subfaktor kepemimpinan (Fakultas) 5 – 110 5.90 Bobot total untuk subfaktor pengetahuan organisasi (Fakultas) 5 – 110 5.91 Bobot total untuk subfaktor strategi organisasi (Fakultas) 5 – 111 5.92 Bobot total untuk subfaktor Motivasi (Fakultas) 5 – 111 5.93 Bobot total untuk faktor (Jurusan) 5 – 112 5.94 Bobot total untuk subfaktor administratif (Jurusan) 5 – 113 5.95 Bobot total untuk subfaktor Komunikasi (Jurusan) 5 - 113 5.96 Bobot total untuk subfaktor manajemen diri (Jurusan) 5 – 114 5.97 Bobot total untuk subfaktor kemampuan berfikir (Jurusan) 5 – 114 5.98 Bobot total untuk subfaktor K interpersonal (Jurusan) 5 – 115 5.99 Bobot total untuk subfaktor kepemimpinan (Jurusan) 5 – 115 5.100 Bobot total untuk subfaktor pengetahuan organisasi (Jurusan) 5 – 116 5.101 Bobot total untuk subfaktor strategi organisasi (Jurusan) 5 – 116 5.102 Bobot total untuk subfaktor Motivasi (Jurusan) 5 – 117 5.103 Bobot total untuk faktor (Kepala Biro) 5 – 118 5.104 Bobot total untuk subfaktor administratif (Kepala Biro) 5 – 118 5.105 Bobot total untuk subfaktor Komunikasi (Kepala Biro) 5 – 119 5.106 Bobot total untuk subfaktor manajemen diri (Kepala Biro) 5 – 119 5.107 Bobot total untuk subfaktor kemampuan berfikir (Kepala Biro) 5 – 120 5.108 Bobot total untuk subfaktor kemampuan interpersonal

(Kepala Biro) 5 – 120

5.109 Bobot total untuk subfaktor kepemimpinan (Kepala Biro) 5 – 121 5.110 Bobot total untuk subfaktor peng. organisasi (Kepala Biro) 5 – 122 5.111 Bobot total untuk subfaktor strategi organisasi (Kepala Biro) 5 – 122 5.112 Bobot total untuk subfaktor Motivasi (Kepala Biro) 5 – 123

L 1.1 Kuesioner Pengelompokkan Subfaktor L .1.1

L 2.1 Kuesioner Tingkat Kepentingan L .2.1 L 2.2 Perhitungan dan Hasil Kuesioner Tingkat Kepentingan L.2.7

L 3.1 Kuesioner Perbandingan Berpasangan L 3.1

L 4.1 Matriks perbandingan berpasangan responden 1 (rektorat) L.4.1 L 4.2 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 1 (rektorat) L.4.2

L 4.3 Matriks perbandingan berpasangan responden 2 (rektorat) L.4.2 L 4.5 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 2 (rektorat) L.4.2

L 4.6 Matriks perbandingan berpasangan responden 3 (rektorat) L.4.3 L 4.7 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 3 (rektorat) L.4.3

L 4.8 Matriks perbandingan berpasangan responden 4 (rektorat) L.4.4 L 4.9 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 4 (rektorat) L.4.5

L 4.10 Matriks perbandingan berpasangan responden 5 (rektorat) L.4.6 L 4.11 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 5 (rektorat) L.4.6

L 4.12 Matriks perbandingan berpasangan responden 6 (rektorat) L.4.7 L 4.13 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 6 (rektorat) L.4.7

L 4.15 Matriks perbandingan berpasangan responden 7 (rektorat) L.4.8 L 4.16 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 7 (rektorat) L.4.8

L 4.18 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 8 (rektorat) L.4.9

L 4.19 Matriks perbandingan berpasangan responden 9 (rektorat) L.4.10 L 4.20 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 9 (rektorat) L.4.11

L 4.21 Matriks perbandingan berpasangan responden 10 (rektorat) L.4.12 L 4.22 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 10 (rektorat) L.4.12

L 4.23 Matriks perbandingan berpasangan responden 11 (rektorat) L.4.13 L 4.24 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 11 (rektorat) L.4.13

L 4.25 Matriks perbandingan berpasangan responden 12 (rektorat) L.4.14 L 4.26 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 12 (rektorat) L.4.14

L 4.27 Perhitungan Bobot Keseluruhan Administrasi L.4.15 L 4.28 Perhitungan Bobot Keseluruhan Komunikasi L.4.15 L 4.29 Perhitungan Bobot Keseluruhan Manajemen Diri L.4.16 L 4.30 Perhitungan Bobot Keseluruhan Kemampuan Berfikir L.4.16 L 4.31 Perhitungan Bobot Keseluruhan Kemampuan Interpersonal L.4.16 L 4.32 Perhitungan Bobot Keseluruhan Kepemimpinan L.4.16 L 4.33 Perhitungan Bobot Keseluruhan Pengetahuan Organisasi L.4.17 L 4.34 Perhitungan Bobot Keseluruhan Strategi Organisasi L.4.17 L 4.35 Perhitungan Bobot Keseluruhan Motivasi L.4.17

L.5.1 Matriks perbandingan berpasangan responden 1 (fakultas) L.5.1 L.5.2 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 1 (fakultas) L.5.1

L.5.4 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 2 (fakultas) L.5.2

L.5.5 Perhitungan Bobot Keseluruhan Administrasi L.5.3 L.5.6 Matriks perbandingan berpasangan responden 1 (fakultas) L.5.3 L.5.7 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 1 (fakultas) L.5.4

L.5.8 Matriks perbandingan berpasangan responden 2 (fakultas) L.5.5 L.5.9 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 2 (fakultas) L.5.5

L.5.10 Perhitungan Bobot Keseluruhan Komunikasi L.5.6 L.5.11 Matriks perbandingan berpasangan responden 1 (fakultas) L.5.6 L.5.12 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 1 (fakultas) L.5.7

L.5.13 Matriks perbandingan berpasangan responden 2 (fakultas) L.5.8 L.5.14 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 2 (fakultas) L.5.8

L.5.15 Perhitungan Bobot Keseluruhan Manajemen Diri L.5.10 L.5.16 Matriks perbandingan berpasangan responden 1 (fakultas) L.5.10 L.5.17 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 1 (fakultas) L.5.10

L.5.18 Matriks perbandingan berpasangan responden 2 (fakultas) L.5.11 L.5.19 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 2 (fakultas) L.5.11

L.5.20 Perhitungan Bobot Keseluruhan Kemampuan Berfikir L.5.12 L.5.21 Matriks perbandingan berpasangan responden 1 (fakultas) L.5.12 L.5.22 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 1 (fakultas) L.5.13

L.5.24 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 2 (fakultas) L.5.14

L.5.25 Perhitungan Bobot Keseluruhan Kemampuan Interpersonal L.5.15 L.5.26 Matriks perbandingan berpasangan responden 1 (fakultas) L.5.15 L.5.27 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 1 (fakultas) L.5.15

L.5.28 Matriks perbandingan berpasangan responden 2 (fakultas) L.5.17 L.5.29 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 2 (fakultas) L.5.17

L.5.30 Perhitungan Bobot Keseluruhan Kepemimpinan L.5.18 L.5.31 Matriks perbandingan berpasangan responden 1 (fakultas) L.5.19 L.5.32 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 1 (fakultas) L.5.19

L.5.33 Matriks perbandingan berpasangan responden 2 (fakultas) L.5.20 L.5.34 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 2 (fakultas) L.5.20

L.5.35 Perhitungan Bobot Keseluruhan Pengetahuan Organisasi L.5.20 L.5.36 Matriks perbandingan berpasangan responden 1 (fakultas) L.5.21 L.5.37 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 1 (fakultas) L.5.21

L.5.38 Matriks perbandingan berpasangan responden 2 (fakultas) L.5.22 L.5.39 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 2 (fakultas) L.5.22

L.5.40 Perhitungan Bobot Keseluruhan Strategi Organisasi L.5.23 L.5.41 Matriks perbandingan berpasangan responden 1 (fakultas) L.5.23 L.5.42 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 1 (fakultas) L.5.24

L.5.44 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 2 (fakultas) L.5.25

L.5.45 Perhitungan Bobot Keseluruhan Motivasi L.5.25

L.6.1 Matriks perbandingan berpasangan responden 1 (jurusan) L.6.1 L.6.2 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 1 (jurusan) L.6.1

L.6.3 Matriks perbandingan berpasangan responden 2 (jurusan) L.6.2 L.6.4 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 2 (jurusan) L.6.2

L.6.5 Matriks perbandingan berpasangan responden 3 (jurusan) L.6.3 L.6.6 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 3 (jurusan) L.6.3

L.6.7 Matriks perbandingan berpasangan responden 4 (jurusan) L.6.4 L.6.8 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 4 (jurusan) L.6.4

L.6.9 Matriks perbandingan berpasangan responden 5 (jurusan) L.6.5 L.6.10 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 5 (jurusan) L.6.5

L.6.11 Matriks perbandingan berpasangan responden 6 (jurusan) L.6.6 L.6.12 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 6 (jurusan) L.6.6

L.6.13 Perhitungan Bobot Keseluruhan L.6.7

L.7.1 Matriks perbandingan berpasangan responden 1 (kepala biro) L.7.1 L.7.2 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 1 (kepala biro) L.7.1

L.7.4 Matriks perbandingan berpasangan yang dinormalkan

responden 2 (kepala biro) L.7.2

L.7.5 Perhitungan Bobot Keseluruhan Administrasi L.7.3 L.7.6 Perhitungan Bobot Keseluruhan Komunikasi L.7.3 L.7.7 Perhitungan Bobot Keseluruhan Manajemen Diri L.7.4 L.7.8 Perhitungan Bobot Keseluruhan Kemampuan Berfikir L.7.4 L.7.9 Perhitungan Bobot Keseluruhan Kemampuan Interpersonal L.7.5 L.7.10 Perhitungan Bobot Keseluruhan Kepemimpinan L.7.5 L.7.11 Perhitungan Bobot Keseluruhan Pengetahuan Organisasi L.7.6 L.7.12 Perhitungan Bobot Keseluruhan Strategi Organisasi L.7.6 L.7.13 Perhitungan Bobot Keseluruhan Motivasi L.7.6

L.8.1 Perhitungan bobot formulir subfaktor komunikasi-rektorat L.8.1 L.8.2 Perhitungan bobot formulir subfaktor M. Diri-rektorat L.8.1 L.8.3 Perhitungan bobot formulir subfaktor K. Berfikir-rektorat L.8.1 L.8.4 Perhitungan bobot formulir subfaktor K Interpersonal-rektorat L.8.2 L.8.5 Perhitungan bobot formulir subfaktor Kepemimpinan untuk

rektorat L.8.2

L.8.6 Perhitungan bobot formulir subfaktor P.Organisasi-rektorat L.8.2 L.8.7 Perhitungan bobot formulir subfaktor S.Organisasi-rektorat L.8.2 L.8.8 Perhitungan bobot formulir subfaktor Motivasi rektorat L.8.3 L.8.9 Perhitungan standar untuk subfaktor administratif rektorat L.8.3 L.8.10 Perhitungan standar untuk subfaktor komunikasi rektorat L8.3 L.8.11 Perhitungan standar untuk subfaktor manajemen diri rektorat L.8.4 L.8.12 Perhitungan standar untuk subfaktor kemampuan berfikir

rektorat L.8.4

L.8.13 Perhitungan standar untuk subfaktor kemampuan interpersonal

Rektorat L.8.4

L.8.15 Perhitungan standar untuk subfaktor pengetahuan organisasi

rektorat L.8.5

L.8.16 Perhitungan standar untuk subfaktor strategi organisasi

rektorat L.8.5

L.8.17 Perhitungan standar untuk subfaktor motivasi rektorat L.8.6 L.8.18 Perhitungan standar keseluruhan untuk rektorat L.8.7

L.9.1 Perhitungan bobot subfaktor komunikasi untuk fakultas L.9.1 L.9.2 Perhitungan bobot subfaktor Manajemen Diri untuk fakultas L.9.1 L.9.3 Perhitungan bobot subfaktor Kemp Berfikir untuk fakultas L.9.1 L.9.4 Perhitungan bobot subfaktor K. Interpersonal untuk fakultas L.9.2 L.9.5 Perhitungan bobot subfaktor Kepemimpinan untuk fakultas L.9.2 L.9.6 Perhitungan bobot subfaktor P. Organisasi untuk fakultas L.9.2 L.9.7 Perhitungan bobot subfaktor Strategi Organisasi untuk fakultas L.9.2 L.9.8 Perhitungan bobot subfaktor Motivasi untuk fakultas L.9.3 L.9.9 Perhitungan standar untuk subfaktor administratif fakultas L.9.3 L.9.10 Perhitungan standar untuk subfaktor komunikasi fakultas L.9.3 L.9.11 Perhitungan standar untuk subfaktor manajemen diri fakultas L.9.4 L.9.12 Perhitungan standar untuk subfaktor k. berfikir fakultas L.9.4 L.9.13 Perhitungan standar untuk subfaktor k. interpersonal fakultas L.9.4 L.9.14 Perhitungan standar untuk subfaktor kepemimpinan fakultas L.9.5 L.9.15 Perhitungan standar untuk subfaktor p. organisasi fakultas L.9.5 L.9.16 Perhitungan standar untuk subfaktor s. organisasi fakultas L.9.5 L.9.17 Perhitungan standar untuk subfaktor motivasi fakultas L.9.6 L.9.18 Perhitungan standar keseluruhan untuk fakultas L .9.6

L.10.1 Perhitungan bobot subfaktor komunikasi untuk jurusan L.10.1 L.10.2 Perhitungan bobot subfaktor Manajemen Diri untuk jurusan L.10.1 L.10.3 Perhitungan bobot subfaktor K. Berfikir untuk jurusan L.10.1

L.10.4 Perhitungan bobot subfaktor K. Interpersonal untuk jurusan L.10.2 L.10.5 Perhitungan bobot subfaktor Kepemimpinan untuk jurusan L.10.2 L.10.6 Perhitungan bobot subfaktor P. Organisasi untuk jurusan L.10.2 L.10.7 Perhitungan bobot subfaktor S. Organisasi untuk jurusan L.10.2 L.10.8 Perhitungan bobot subfaktor Motivasi untuk jurusan L.10.3 L.10.9 Perhitungan standar untuk subfaktor administratif jurusan L.10.3 L.10.10 Perhitungan standar untuk subfaktor komunikasi jurusan L.10.3 L.10.11 Perhitungan standar untuk subfaktor manajemen diri jurusan L.10.4 L.10.12 Perhitungan standar untuk subfaktor k. berfikir jurusan L.10.4 L.10.13 Perhitungan standar untuk subfaktor k. interpersonal jurusan L.10.4 L.10.14 Perhitungan standar untuk subfaktor kepemimpinan jurusan L.10.5 L.10.15 Perhitungan standar untuk subfaktor p. organisasi jurusan L.10.5 L.10.16 Perhitungan standar untuk subfaktor s. organisasi jurusan L.10.5 L.10.17 Perhitungan standar untuk subfaktor motivasi jurusan L.10.6 L.10.18 Perhitungan standar keseluruhan untuk jurusan L.10.6

L.11.1 Perhitungan bobot subfaktor komunikasi - kepala biro L.11.1 L.11.2 Perhitungan bobot subfaktor Manajemen Diri - kepala biro L.11.1 L.11.3 Perhitungan bobot subfaktor K. Berfikir - kepala biro L.11.1 L.11.4 Perhitungan bobot subfaktor K. Interpersonal - kepala biro L.11.2 L.11.5 Perhitungan bobot subfaktor Kepemimpinan - kepala biro L.11.2 L.11.6 Perhitungan bobot subfaktor P. Organisasi - kepala biro L.11.2 L.11.7 Perhitungan bobot subfaktor S. Organisasi - kepala biro L.11.2 L.11.8 Perhitungan bobot subfaktor Motivasi - kepala biro L.11.3 L.11.9 Perhitungan standar - subfaktor administratif kepala biro L.11.3 L.11.10 Perhitungan standar - subfaktor komunikasi kepala biro L.11.3 L.11.11 Perhitungan standar - subfaktor M. diri kepala biro L.11.4 L.11.12 Perhitungan standar - subfaktor k. berfikir ka biro L.11.4 L.11.13 Perhitungan standar - subfaktor k. interpersonal ka biro L.11.4

L.11.15 Perhitungan standar - subfaktor p. organisasi ka biro L.11.5 L.11.16 Perhitungan standar - subfaktor strategi organisasi ka biro L.11.5 L.11.17 Perhitungan standar - subfaktor motivasi ka biro L.11.6 L.11.18 Perhitungan standar keseluruhan untuk ka biro L.11.6

Gambar Judul Halaman

2.1 Mixed models 2 – 7

2.2 Persamaan Matriks 2 – 12

3.1 Diagram Alir Metodologi Penelitian 3 – 1 3.2 Diagram Alir Pengolahan Data dan Analisis 3 – 5 3.3 Diagram Alir Perhitungan Konsistensi 3 – 11

4.1 Struktur Organisasi UK Maranatha 4 – 3 4.2 Hubungan Organisasi untuk rektor 4 – 4 4.3 Hubungan Organisasi untuk Pembantu Rektor 1 4 – 8 4.4 Hubungan Organisasi untuk Pembantu Rektor II 4 – 13 4.5 Hubungan Organisasi untuk Pembantu Rektor III 4 – 18 4.6 Hubungan Organisasi Pembantu Rektor IV 4 – 23

4.7 Hubungan Organisasi Dekan 4 - 28

4.8 Hubungan Organisasi Pembantu Dekan 4 – 33 4.9 Hubungan Organisasi Ketua jurusan / Program Diploma 4 - 39 4.10 Hubungan Organisasi Sekretaris Jurusan / Program Diploma 4 – 45 4.11 Hubungan Organisasi Kepala Biro SDM 4 – 50 4.12 Hubungan Organisasi Kepala Biro Administrasi Akademik 4 – 54 4.13 Hubungan Organisasi Kepala Biro Administrasi Keuangan 4 – 56 4.14 Hubungan Organisasi Kepala Biro Administrasi Umum 4 – 58

Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Pengelompokkan Subfaktor L.1.1

2 Kuesioner tingkat kepentingan L.2.1

3 Kuesioner Perbandingan Berpasangan L 3.1 4 Hasil Pengolahan AHP untuk Rektorat L.4.1 5 Hasil Pengolahan AHP untuk Fakultas L.5.1 6 Hasil Pengolahan AHP untuk Jurusan L.6.1 7 Hasil Pengolahan AHP untuk Kepala Biro L.7.1 8 Perhitungan untuk formulir rektorat L.8.1 9 Perhitungan untuk formulir fakultas L.9.1 10 Perhitungan untuk formulir jurusan L.10.1 11 Perhitungan untuk formulir Kepala Biro L .11.1

Bab 1 Pendahuluan

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Perkembangan teknologi saat ini memicu timbulnya persaingan dalam berbagai bidang, dimana salah satu bidang yang dimaksud adalah jasa pendidikan, khususnya perguruan tinggi. Persaingan perguruan tinggi tampak terlihat jelas dengan semakin maraknya perguruan tinggi yang ada saat ini, baik dengan jenjang universitas, institusi, sekolah tinggi sampai lembaga-lembaga pendidikan. Persaingan yang ada saat ini, membuat semua perguruan tinggi harus siap sedia dengan segala perubahan yang akan terjadi. Salah satu hal yang dapat membantu dalam persaingan perguruan tinggi, dengan memiliki kemampuan kompetitif. Kemampuan kompetitif yang kontinu, didapatkan tidak hanya tergantung pada strategi, kemajuan teknologi yang dimiliki, tetapi juga tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia (tenaga kerja). Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup suatu perusahaan ataupun organisasi.

Universitas Kristen Maranatha (UK Maranatha) merupakan salah satu perguruan tinggi yang berlokasi di Bandung. Untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat, UK Maranatha dituntut untuk mengembangkan dan membina anggotanya dengan baik secara terus menerus. Pengembangan dan pembinaan anggota UK Maranatha dapat dilakukan dengan cara pemberian kesempatan yang sama besar bagi seluruh pegawai untuk mengembangkan potensi dan karier mereka berdasarkan penilaian yang adil dan efektif. Penilaian kerja karyawan sangat penting karena merupakan alat kontrol yang mempengaruhi fungsi manajemen sumber daya dalam perencanaan, penelitian, pengembangan dan penghargaan sumber daya manusia yang dimiliki. Adanya penilaian kinerja yang adil dan dan efektif diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kinerja kerja pegawai dan produktivitas organisasi. Penggunaan penilaian kinerja dalam suatu organisasi, diharapkan dapat diterapkan standar

Bab 1 Pendahuluan 1 - 2

kinerja dan dapat memberikan umpan balik kepada anggota organisasi dengan tujuan memotivasi anggota organisasi sehingga kinerja anggota organisasi dapat meningkat.

Pejabat struktural UK merupakan salah satu sumber daya manusia yang dimiliki UK Maranatha serta merupakan aspek yang memegang peran penting akan kelangsungan Universitas. Namun pada saat ini belum ada penilaian kinerja untuk pejabat struktural yang dimiliki oleh UK Maranatha. Tidak adanya standar terhadap penilaian kinerja pejabat struktural dapat menyebabkan persepsi yang berbeda-beda mengenai hasil penilaian kinerja pejabat struktural UK Maranatha.

1.2Identifikasi Masalah

UK Maranatha pada saat ini belum mempunyai penilaian kinerja pejabat struktural, sehingga dapat menyebabkan persepsi yang berbeda-beda mengenai hasil penilaian kinerja struktural UK Maranatha. Perancangan perangkat penilaian kinerja pejabat struktural pun sangat diperlukan sebagai salah satu dasar penetapan pejabat struktural.

Untuk mengatasi masalah tersebut maka dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap standar penilaian pejabat struktural UK Maranatha. Model yang digunakan untuk merancang perangkat penilaian kinerja pejabat struktural yaitu model kompetensi.

1.3Pembatasan Masalah

Pemecahan suatu masalah yang terlaksana dengan baik dan mengingat keterbatasan kemampuan penulis, waktu penelitian serta luasnya permasalahan yang ada, maka diperlukan pembatasan masalah dalam penelitian ini, yaitu :

1. Metode perancangan perangkat penilaian kinerja pejabat struktural menggunakan metode kompetensi gabungan antara Spencer & Spencer (1993) dan PDI (1996).

Bab 1 Pendahuluan 1 - 3

2. Pembahasan hanya dilakukan sampai usulan berupa perancangan perangkat penilaian kinerja, tidak sampai tahap implementasi.

1.4Perumusan Masalah

Perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Faktor-faktor penting apa saja yang dapat digunakan untuk membuat rancangan perangkat penilaian kinerja jabatan struktural ?

2. Rancangan perangkat penilaian kinerja seperti apa yang digunakan untuk mengukur kinerja pejabat struktural ?

1.5Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah :

1. Mengetahui faktor-faktor penting yang dapat digunakan untuk membuat rancangan perangkat penilaian kinerja jabatan struktural.

2. Membuat rancangan perangkat penilaian kinerja untuk mengukur kinerja pejabat struktural.

1.6Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian yang dilakukan yaitu : 1. Bagi Penulis

Penulis dapat belajar menerapkan ilmu yang telah didapatkan, sehingga penulis lebih mengerti dan mengetahui penerapan dalam kehidupan sehari-hari.

2. Bagi Pihak Universitas Kristen Maranatha

Pihak Universitas Kristen Maranatha dapat masukan mengenai penilai kinerja kerja yang cocok dan faktor-faktor penting yang cocok untuk merancang perangkat penilaian kinerja struktural.

Bab 1 Pendahuluan 1 - 4

1.7Sistematika Penelitian

Susunan sistematika penulisan Tugas Akhir yaitu, sebagai berikut : Bab 1 : Pendahuluan

Bab ini berisi tentang latar belakang permasalahan, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan asumsi, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. Bab 2 : Landasan Teori

Bab ini menguraikan teori-teori mengenai dasar penelitian untuk memecahkan masalah yang akan diselesaikan penulis.

Bab 3 : Metodologi Penelitian

Bab ini berisi uraian singkat mengenai tahapan, proses dan metodologi penelitian yang digunakan dalam pelaksanaan penelitian mulai dari identifikasi masalah, pengumpulan dan pengolahan data, metode analisis yang digunakan sampai kesimpulan dan saran.

Bab 4 : Pengumpulan Data

Bab ini berisi obyek penelitian dan data yang berhasil dikumpulkan yang didapat dari studi literatur.

Bab 5 : Pengolahan Data dan Analisis

Bab ini berisi pengolahan data dan analisis data dari hasil pengolahan data mengenai penilaian kinerja yang telah dibuat.

Bab 6 : Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi kesimpulan hasil penelitian untuk menjawab tujuan penelitian dan saran-saran yang sisarankan untuk pihak-pihak yang berkepentingan bagi penelitian ini.

Bab 6 Kesimpulan dan Saran

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat ditarik dari laporan perencanaan perancangan penilaian kinerja stuktural UK. Maranatha antara lain :

1. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk membuat rancangan penilaian kinerja jabatan struktural, yaitu faktor dan subfaktor yang didapatkan dari hasil pengolahan kuesioner tingkat kepentingan.

2. Rancangan perangkat penilaian kinerja dibuat menjadi 2 bagian. Bagian pertama berbentuk kuesioner untuk mendapatkan point atau bobot masing-masing subfaktor. Contoh kuesioner penilaian kinerja struktural dapat dilihat pada tabel 5.56.

Sedangkan bagian kedua adalah formulir untuk menghitung bobot masing-masing faktor sampai mendapatkan hasil. Contoh formulir dapat dilihat pada tabel 5.58; tabel 5.62; tabel 5.66; tabel 5.70.

Rancangan perangkat penilaian kinerja disebarkan kepada atasan dan bawahan pejabat struktural. Untuk bawahan, yang diminta adalah bawahan langsung dari struktur organisasi (fakultas, jurusan, dosen) dan staf (staf TU / staf sekretariat / staf Biro).

6.2 Saran

Saran untuk penelitian yang dilakukan, yaitu :

1. Melakukan penyebaran pendahuluan untuk mencoba rancangan kuesioner yang dibuat.

2. Penilaian kinerja untuk jabatan struktural UK Maranatha sebaiknya setiap satu tahun sekali, agar penilaian yang didapat untuk setiap pejabat struktural dapat diketahui perkembangannya dan untuk menghindari kebiasaan melakukan pekerjaan sebaik-baiknya hanya pada saat akan dilakukan penilaian. Penilaian kerja tidak dilakukan

Bab 6 Kesimpulan dan Saran 6 -2

selama dua tahun sekali karena, waktu enam bulan dirasakan sebentar karena perlu ada penyesuaian untuk melakukan pekerjaan.

3. Jumlah bawahan (dosen) yang akan menjadi responden dipilih secara random. Hal ini bertujuan untuk menghemat waktu dalam proses penilaian kinerja dikarenakan jumlah dosen yang banyak.

4. Jumlah responden yang akan mengisi kuesioner sebaiknya lebih diperhatikan, dalam hal ini sebaiknya jangan terlalu sedikit sehingga membuat hasil yang didapatkan menjadi bias.

Daftar Pustaka

DAFTAR PUSTAKA

1. Dessler, Gary.; “Manajemen Sumber Daya Manusia 7e”, PT. Prenhallindo, Jakarta, 1984.

2. Efendi, T. Marihot.; “Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai”, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta, 2002.

3. Erawati H. N.; “Perancangan Sistem Penelitian Kinerja Berbasis Kompetensi dengan Dimensi Sikap dan Prilaku (Studi Kasus PT. DI)”, Tugas Akhir Departemen Teknik Industri ITB, 2001.

4. Marwansyah.; “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan kedua, Pusat Penerbitan Administrasi Politeknik Negri Bandung, Indonesia, 2000. 5. Saaty, Thomas. L.; “The Analytic Hierarchy Process : Planning, Priority

Setting, Resources Allocation”, Eta Services Ltd, America,, 1988.

6. Saaty, Thomas. L.; “The Analytic Hierarchy Process : Fundamentals of Decision Making and Priority Theory”, Eta Services Ltd, America,, 1994. 7. Sugiyono, dr.; “Statistika untuk Penelitian”, Penerbit Alfabeta, Bandung,

2003.

8. Suandi, D.V.A.; “Analisis Proses Pengambila Keputusan Kelompok dengan Interaksi tidak Langsung Berbasis AHP (Studi Kasus Seleksi Koordinator Asisten Lab)”, Tugas Akhir Departemen Teknik Industri ITB, 2004.

9. Suparwatiningsih.; “Perancangan Jalur Karir Berbasis Kompetensi (Studi Kasus Kantor Wakil Rektor Bidang Keuangan, Kemitraan dan Perencanaan & Wakil Rektor Bidang Sumber Daya ITB – BHMN)”, Tesis Departemen Teknik Industri ITB, 2005.

10. Spencer, L.M., Spencer, S.M.; “Competence at Work : Model for Superior Perfomance”, John Willey & Sons.inc, Canada, 1993.

11. Widayat, Wahyu.; “Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (Studi Kasus PT. Dahan)”, Tugas Akhir Departemen Teknik Industri ITB, 2004.

Daftar Pustaka

12. “Kode Etik Dosen Universitas Atma Jaya Yogyakarta”, Modul Kode Etik, Universitas Atma Jaya, Yogyakarta, 2005.

13. “Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 66 Tahun 1999 Tentang Pendidikan Tinggi dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 61 Tahun 1999 Tentang Penetapan Perguruan Tinggi Sebagai Badan Hukum”, Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Jakarta, 1999.

Bab 1 Pendahuluan 1 - 3 2. Pembahasan hanya dilakukan sampai usulan berupa perancangan

perangkat penilaian kinerja, tidak sampai tahap implementasi. 1.4 Perumusan Masalah

Perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Faktor-faktor penting apa saja yang dapat digunakan untuk membuat rancangan perangkat penilaian kinerja jabatan struktural ?

2. Rancangan perangkat penilaian kinerja seperti apa yang digunakan untuk mengukur kinerja pejabat struktural ?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah :

1. Mengetahui faktor-faktor penting yang dapat digunakan untuk membuat rancangan perangkat penilaian kinerja jabatan struktural.

2. Membuat rancangan perangkat penilaian kinerja untuk mengukur kinerja pejabat struktural.

1.6 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian yang dilakukan yaitu : 1. Bagi Penulis

Penulis dapat belajar menerapkan ilmu yang telah didapatkan, sehingga penulis lebih mengerti dan mengetahui penerapan dalam kehidupan sehari-hari.

2. Bagi Pihak Universitas Kristen Maranatha

Pihak Universitas Kristen Maranatha dapat masukan mengenai penilai kinerja kerja yang cocok dan faktor-faktor penting yang cocok untuk merancang perangkat penilaian kinerja struktural.

Bab 1 Pendahuluan 1 - 4 1.7 Sistematika Penelitian

Susunan sistematika penulisan Tugas Akhir yaitu, sebagai berikut : Bab 1 : Pendahuluan

Bab ini berisi tentang latar belakang permasalahan, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan asumsi, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. Bab 2 : Landasan Teori

Bab ini menguraikan teori-teori mengenai dasar penelitian untuk memecahkan masalah yang akan diselesaikan penulis.

Bab 3 : Metodologi Penelitian

Bab ini berisi uraian singkat mengenai tahapan, proses dan metodologi penelitian yang digunakan dalam pelaksanaan penelitian mulai dari identifikasi masalah, pengumpulan dan pengolahan data, metode analisis yang digunakan sampai kesimpulan dan saran.

Bab 4 : Pengumpulan Data

Bab ini berisi obyek penelitian dan data yang berhasil dikumpulkan yang didapat dari studi literatur.

Bab 5 : Pengolahan Data dan Analisis

Bab ini berisi pengolahan data dan analisis data dari hasil pengolahan data mengenai penilaian kinerja yang telah dibuat.

Bab 6 : Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi kesimpulan hasil penelitian untuk menjawab tujuan penelitian dan saran-saran yang sisarankan untuk pihak-pihak yang berkepentingan bagi penelitian ini.

Bab 6 Kesimpulan dan Saran

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat ditarik dari laporan perencanaan perancangan penilaian kinerja stuktural UK. Maranatha antara lain :

1. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk membuat rancangan penilaian kinerja jabatan struktural, yaitu faktor dan subfaktor yang didapatkan dari hasil pengolahan kuesioner tingkat kepentingan.

2. Rancangan perangkat penilaian kinerja dibuat menjadi 2 bagian. Bagian pertama berbentuk kuesioner untuk mendapatkan point atau bobot masing-masing subfaktor. Contoh kuesioner penilaian kinerja struktural dapat dilihat pada tabel 5.56.

Sedangkan bagian kedua adalah formulir untuk menghitung bobot masing-masing faktor sampai mendapatkan hasil. Contoh formulir dapat dilihat pada tabel 5.58; tabel 5.62; tabel 5.66; tabel 5.70.

Rancangan perangkat penilaian kinerja disebarkan kepada atasan dan bawahan pejabat struktural. Untuk bawahan, yang diminta adalah bawahan langsung dari struktur organisasi (fakultas, jurusan, dosen) dan staf (staf TU / staf sekretariat / staf Biro).

6.2 Saran

Saran untuk penelitian yang dilakukan, yaitu :

1. Melakukan penyebaran pendahuluan untuk mencoba rancangan kuesioner yang dibuat.

2. Penilaian kinerja untuk jabatan struktural UK Maranatha sebaiknya setiap satu tahun sekali, agar penilaian yang didapat untuk setiap pejabat struktural dapat diketahui perkembangannya dan untuk menghindari kebiasaan melakukan pekerjaan sebaik-baiknya hanya pada saat akan dilakukan penilaian. Penilaian kerja tidak dilakukan

Bab 6 Kesimpulan dan Saran 6 -2

selama dua tahun sekali karena, waktu enam bulan dirasakan sebentar karena perlu ada penyesuaian untuk melakukan pekerjaan.

3. Jumlah bawahan (dosen) yang akan menjadi responden dipilih secara random. Hal ini bertujuan untuk menghemat waktu dalam proses penilaian kinerja dikarenakan jumlah dosen yang banyak.

4. Jumlah responden yang akan mengisi kuesioner sebaiknya lebih diperhatikan, dalam hal ini sebaiknya jangan terlalu sedikit sehingga membuat hasil yang didapatkan menjadi bias.

Daftar Pustaka

DAFTAR PUSTAKA

1. Dessler, Gary.; “Manajemen Sumber Daya Manusia 7e”, PT. Prenhallindo, Jakarta, 1984.

2. Efendi, T. Marihot.; “Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai”, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta, 2002.

3. Erawati H. N.; “Perancangan Sistem Penelitian Kinerja Berbasis Kompetensi dengan Dimensi Sikap dan Prilaku (Studi Kasus PT. DI)”, Tugas Akhir Departemen Teknik Industri ITB, 2001.

4. Marwansyah.; “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan kedua, Pusat Penerbitan Administrasi Politeknik Negri Bandung, Indonesia, 2000. 5. Saaty, Thomas. L.; “The Analytic Hierarchy Process : Planning, Priority

Setting, Resources Allocation”, Eta Services Ltd, America,, 1988.

6. Saaty, Thomas. L.; “The Analytic Hierarchy Process : Fundamentals of Decision Making and Priority Theory”, Eta Services Ltd, America,, 1994. 7. Sugiyono, dr.; “Statistika untuk Penelitian”, Penerbit Alfabeta, Bandung,

2003.

8. Suandi, D.V.A.; “Analisis Proses Pengambila Keputusan Kelompok dengan Interaksi tidak Langsung Berbasis AHP (Studi Kasus Seleksi Koordinator Asisten Lab)”, Tugas Akhir Departemen Teknik Industri ITB, 2004.

9. Suparwatiningsih.; “Perancangan Jalur Karir Berbasis Kompetensi (Studi Kasus Kantor Wakil Rektor Bidang Keuangan, Kemitraan dan Perencanaan & Wakil Rektor Bidang Sumber Daya ITB – BHMN)”, Tesis Departemen Teknik Industri ITB, 2005.

10.Spencer, L.M., Spencer, S.M.; “Competence at Work : Model for Superior Perfomance”, John Willey & Sons.inc, Canada, 1993.

11.Widayat, Wahyu.; “Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (Studi Kasus PT. Dahan)”, Tugas Akhir Departemen Teknik Industri ITB, 2004.

Daftar Pustaka

12.“Kode Etik Dosen Universitas Atma Jaya Yogyakarta”, Modul Kode Etik, Universitas Atma Jaya, Yogyakarta, 2005.

13.“Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 66 Tahun 1999 Tentang Pendidikan Tinggi dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 61 Tahun 1999 Tentang Penetapan Perguruan Tinggi Sebagai Badan Hukum”, Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Jakarta, 1999.