PENGARUH KOMPENSASI D AN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS SURABAYA.
PENGARUH KOMPENSASI D AN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Oleh :
ISKANDAR ZULKARNAEN
0612315055 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI D AN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
SK RIP SI
Oleh :
ISKANDAR ZULKARNAEN
0612315055 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
Disusun Oleh :
ISKANDAR ZULKARNAEN
0612315055 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal 31 J uli 2013
Pembimbing :
Tim Penguji :
Ketua
Dr. Muhadjir Anwar, MM
Dr. Muhadjir Anwar, MM
Sekretaris
Dra. Ec. Kustini, M.Si
Anggota
Dra. Ec. Nuruni Ika KW, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi Di PT. ISM Bogasari Flour Mills
Surabaya” dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor UPN “Veteran” Jawa
Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
UPN “Veteran” Jawa Timur, dan Dosen Pembimbing
yang telah
mengorbankan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing penulisan
ini.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan ilmu yang
sangat bernilai. Sehingga ucapan terima kasihpun dirasa belum cukup untuk
menghargai jasa Bapak dan Ibu. Namun teriring do’a semoga apa yang sudah
diberikan kepada kami akan terbalaskan dengan berkah dari sang illahi.
5. Yang terhormat Bapak dan Ibu, sembah sujud serta ucapan terima kasih atas
semua do’a, restu, dukungan, nasehat yang diberikan kepada penulis.
Semoga Allah SWT melimpahkan berkat dan karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk
itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata
penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya,
Juli 2013
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................
i
DAFTAR ISI ..........................................................................................
iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................
vi
DAFTAR GAMBAR .............................................................................
vii
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
viii
ABSTRAKSI ..........................................................................................
ix
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang....................................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
8
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
8
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
9
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu.......................................................
10
2.2. Landasan Teori .............................................................
12
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................
12
2.2.2. Kinerja Karyawan ....................................................
16
2.2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan .....................
16
2.2.2.2. Penilaian Kinerja ........................................
18
2.2.3. Komitmen Organisasi ...............................................
20
2.2.4. Kompensasi..............................................................
25
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................
28
2.2.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .
29
2.3. Kerangka Konseptual..........................................................
31
2.4. Hipotesis .............................................................................
32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................
33
3.1.1. Definisi Operasional .................................................
33
3.1.2. Pengukuran Variabel .................................................
34
3.2. Teknik Penentuan Sampel ...................................................
35
3.3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................
37
3.3.1. Jenis Data..................................................................
37
3.3.2. Sumber Data .............................................................
37
3.3.3. Pengumpulan Data ....................................................
37
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis .......................................
38
3.4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas ...................................
38
3.4.2. Uji Outlier Univariat dan Multivariat .......................
38
3.4.2.1. Uji Outlier Univariat ..................................
38
3.4.2.2. Uji Outlier Multivariat ...............................
39
3.4.3. Uji Normalitas Data ...............................................
40
3.4.4. Pemodelan SEM (Structural Equation Modeling) ...
40
3.4.5. Uji Hipotesis ..........................................................
42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
45
BAB V
4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden ........................
45
4.1.2. Deskripsi Komitmen Organisasi (X1) .....................
47
4.1.3. Deskripsi Kompensasi (X2) ....................................
48
4.1.4. Deskripsi Kinerja Karyawan (Y) ............................
50
4.2. Analisis Data ....................................................................
51
4.2.1. Evaluasi Outlier .....................................................
51
4.2.2. Evaluasi Reliabilitas ..............................................
52
4.2.3. Evaluasi Validitas .................................................
54
4.2.4. Evaluasi Construct Reliability dan Variance
Extracted ..............................................................
55
4.2.5. Evaluasi Normalitas ..............................................
56
4.2.6. Analisis Model One – Step Approach to SEM .......
57
4.2.7. Uji Kausalitas ........................................................
59
4.3. Pembahasan ......................................................................
60
4.3.1. Pengaruh Komitmen Organisasi (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)............................................
60
4.3.2. Pengaruh Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................
61
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan.......................................................................
63
5.2. Saran ................................................................................
63
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1.
Penjualan Mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda
Jemursari) Surabaya Periode Januari – Desember 2010 .........
3
Jumlah Absensi Karyawan PT. Mandala Mandiri
Motor(Honda Jemursari) Surabaya Periode Januari –
Desember 2010......................................................................
5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............
45
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...
46
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .............
46
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen
Organisasi (X1) ......................................................................
47
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
(X2) .......................................................................................
49
Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................................
50
Tabel 4.7. Residuals Statistics ..................................................................
52
Tabel 4.8. Pengujian Reliability Consistency Internal ..............................
53
Tabel 4.12. Standardize Faktor Loading dan Construct dengan
Confirmatory Factor Analysis ...............................................
54
Tabel 4.13. Construct Reliability dan Variance Extracted ........................
55
Tabel 4.14. Assessment Of Normality .......................................................
56
Tabel 4.15. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step
Approach – Base Model............................................................
58
Tabel 4.19. Uji Kausalitas Antar Faktor ....................................................
59
Tabel 1.2.
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual .............................................................
31
Gambar 4.1. Model Pengukuran & Struktural Komitmen Organisasi,
Kompensasi Dan Kinerja Karyawan, Model Spesifikasi : One
Step Approach – Base Model .................................................
57
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi (X1),
Kompensasi (X2), Dan Kinerja Karyawan (Y)
Lampiran 3. Hasil Pengolahan Data
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
Oleh :
Iskandar Zulkarnaen
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya.
Berdasarkan pengukuran kinerja karyawan pt. ism bogasari flour mills surabaya,
diketahui bahwa produksi tepung di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya pada
tahun 2010-2012 mengalami penurunan. Hal tersebut didukung dengan terjadinya
penurunan kinerja pada tahun 2012 dibandingkan tahun sebelumnya yang
menunjukkan bahwa perlunya peningkatan kinerja perusahaan yang didukung
tentunya dengan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills
Surabaya.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu data dikumpulkan melalui
kuesioner yang dibagikan kepada karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari
Flour Mills Surabaya yang berjumlah 173 orang. Skala pengukuran yang
digunakan adalah likert dengan teknik pengukuran dengan jenjang 1-5. Teknik
pengambilan sampel menggunakan teknik probability sampling tepatnya stratified
random sampling adalah metode pemilihan sampel dengan cara membagi populasi
ke dalam kelompok-kelompok yang homogen yang disebut strata, dan kemudian
sampel diambil secara acak dari tiap strata tersebut. Pada penelitian ini jumlah
sampel yang diestimasi penelitian ini adalah sebesar 173 responden. Teknik
analisis yang digunakan adalah PLS untuk melihat kompensasi dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour
Mills Surabaya.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi di
PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya, dan komitmen organisasi berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM
Bogasari Flour Mills Surabaya
Kata Kunci: Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan.
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Sejalan
dengan
gencarnya
usaha
pertumbuhan ekonomi, memperluas
pemerintah
dalam
mendorong
pemerataan pembangunan dan hasil-
hasilnya maka pengembangan dunia usaha di Indonesia yang melibatkan pihak
swasta baik dibidang industri maupun perdagangan agar dapat meningkatkan
peran sertanya dalam proses pembangunan.
Pentingnya peranan sumber daya manusia oleh setiap usaha, menuntut
organisasi untuk dapat mengolah faktor tenaga kerja menjadi sedemikian rupa
sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan, karena
karyawan disini tidak hanya berperan sebagai tenaga kerja di perusahaan tetapi
juga berperan sebagai konsumen dari produk perusahaan. Sumber daya manusia
dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu
organisasi, sehingga perusahaan harus mengetahui hal-hal yang berkaitan
kesediaan karyawan untuk bekerja pada perusahaan tersebut dan bukan pada
perusahaan lainnya
Bogasari merupakan produsen tepung terigu terbesar di Indonesia. Produk
utama yang dihasilkan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Bogasari Flour Mills
adalah tepung terigu. Hasil penggilingan gandum berupa 76% tepung terigu, 1,5%
tepung industri, dan 22,5 berupa brand dan pollard. Bahan baku gandum diolah
menjadi menjadi tepung terigu dan dikelompokkan menjadi beberapa jenis tepung
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
berdasarkan kandungan proteinnya. Produk-produk utama yang dihasilkan PT
Indofood Sukses Makmur Tbk. Bogasari Flour Mills untuk pasaran domestik
antara lain: 1. Cakra Kembar Emas, 2. Cakra Kembar, 3. Segitiga Biru, 4. Kunci
Biru, 5. Kunci Emas, 6. Lencana Merah, 7. Piramida, 8. Pena Kembar, dan
9. Kastil. Selanjutnya bagian gandum yang tidak terekstraksi menjadi tepung akan
diolah menjadi pakan ternak, yaitu pellet dan diolah menjadi bahan lem dalam
produksi kayu industri, yaitu industrial flour. (www.bogasari.com)
Salah satu masalah yang dihadapi oleh PT Bogasari Flour Mills Surabaya
yang beralamatkan di Jl. Nilam Timur No. 16, Tanjung Perak Surabaya saat ini
adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan
kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Produktivitas
kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup
operasionalnya dapat terjamin.
Berikut pengukuran kinerja karyawan di PT. ISM Bogasari Flour Mills
Surabaya tahun 2009 hingga tahun 2012, yang dapat dilihat pada tebel berikut :
Tabel 1.1
Pengukuran Kinerja Karyawan PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
Tahun 2009
Hasil Produksi
(Ton)
1.996.426
Tahun 2010
2.738.447
Tahun 2011
2.572.832
Tahun 2012
2.167.279
Periode
Sumber: PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya, Tahun 2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Berdasarkan tabel 1.1, diketahui bahwa produksi tepung di PT. ISM
Bogasari Flour Mills Surabaya pada tahun 2010 - 2012 mengalami penurunan.
Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM
Bogasari Flour Mills Surabaya juga mengalami penurunan.
Untuk melaksanakan kegiatan produksi dibutuhkan faktor- faktor produksi
seperti, tenaga kerja, modal, bahan baku, dan skill atau teknologi. Namun yang
paling menentukan dalam proses produksi adalah tenaga kerja, karena tanpa
tenaga kerja baik itu sebagai skill, pimpinan, staf maupun tenaga kerja langsung,
keberadaannya faktor- faktor produksi lainnya tidak berarti apa-apa. Dari proses
penggilingan gandum dihasilkan tepung terigu dengan merek: kereta kencana,
gunung bromo, semar, segi tiga merah, roda biru lokomotif, cakra kembar dan
produk sampingan yang berupa bran (katul gandum), pellet (katul halus), tepung
industri yang biasanya disebut tepung pollard dan pellet (brand dan pollerd yang
dipres). Sedangkan faktor penunjang dalam proses produksi tercakup dalam plant
utilities, yang terdiri dari power station (bertanggung jawab dalam penyediaan
listrik dan udara yang bertekanan), thermal plant (bertanggung jawab dalarn
pengadaan air untuk kebutuhan pabrik dan uap air), dan laboratorium. Agar proses
produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills surabaya dapat berjalan dengan lancar
maka perlu adanya tindakan preventif terhadap mesin yang telah beroperasi, hal
ini disebabkan karena dalam proses produksinya menggunakan teknologi yang
canggih, yang mana apabila ada mesin yang rusak saat beroperasi maka proses
produksi berhenti dan akan mengurangi jumlah produk yang dihasilkan oleh
perusahaan. (http://www.bogasari.com/)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Faktor yang paling menentukan dalam proses produksi adalah tenaga kerja
Untuk melaksanakan kegiatan produksi dibutuhkan faktor- faktor produksi seperti,
tenaga kerja, modal, bahan baku, dan skill atau teknologi. Namun yang paling
menentukan dalam proses produksi adalah tenaga kerja
Selanjutnya dilakukan pengukuran kinerja organisasi di PT. ISM Bogasari
Flour Mills Surabaya tahun 2009 hingga tahun 2012, yang dapat dilihat pada tebel
berikut :
Tabel 1.2
Pengukuran Kinerja Organisasi
PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
Kinerja
Perspekstif
Finansial
Pelanggan
Bisnis Internal
Pembelajaran dan
Pertumbuhan
Kinerja Total
Tahun
2009
2,13
2,82
1,94
Tahun
2010
2,77
2,88
2,35
Tahun
2011
2,66
2,87
2,44
Tahun
2012
2,04
2,55
2,62
2,52
2,67
2,82
1,83
2,35
2,67
2,70
2,26
Sumber : PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya, Tahun 2012
Tabel tersebut menunjukkan keadaan kinerja PT. ISM Bogasari Flour
Mills Surabaya dari tahun 2010 hingga tahun 2012. Terdapat dua warna yaitu
warna hijau dan warna kuning, dimana warna hijau menunjukkan bahwa kinerja
perusahaan baik, sedangkan warna kuning menunjukkan kinerja perusahaan cukup
baik. Batasan pengukuran adalah sebagai berikut, jika nilai pengukuran lebih dari
2,30 (> 2,30) maka diberikan warna hijau,sedangkan jika kurang dari 2,30
(< 2,30) maka diberikan warna kuning.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Berdasarkan tabel kinerja pengukuran diatas diketahui terjadinya
penurunan kinerja pada tahun 2012 dibandingkan tahun sebelumnya. Hal ini
menunjukkan bahwa perlunya peningkatan kinerja perusahaan yang didukung
tentunya dengan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas.
Kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung kepada komitmen
organisasi. Komitmen dalam organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap
perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaan. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi
hal yang sangat penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi
perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh
perusahaan.
Hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
Atmajawati (2008) menyatakan bahwa salah satu dari bentuk kompensasi adalah
insentif yang merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan, serta kompensasi tidak
langsung
merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan para karyawan
Hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan seperti yang
dinyatakan oleh Allen dan Meyer (1997) dalam Mamik (2010) yang menyatakan
bahwa komitmen organisasi dapat memperkuat atau meningkatkan kinerja
karyawan, artinya semakin tinggi tingkat komitmen organisasi yang dirasakan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
para karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja, dan juga
sebaliknya.
Keefektifan kinerja karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi
oleh perusahaan, dimana organisasi arus lentur dan efisien supaya dapat
berkembang dengan pesat. Bagi organisasi kinerja yang efektif berarti output yang
ada harus dipertahankan meskipun jumlah pekerjaannya sedikit ataupun
produktifitasnya melaksankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya maka akan meningatkan prestasi kerja atau kinerja dalam organisasi.
Adapun bentuk komitmen organisasi yang diterapkan di PT. ISM Bogasari
Flour Mills Surabaya adalah terkait dengan keterlibatan karyawan dalam
pengambilan keputusan. Pimpinan dan supervisor di bagian produksi PT. ISM
Bogasari Flour Mills Surabaya tidak pernah melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan penting. Selanjutnya pemberian kompensasi yang
diterapkan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya adalah terkait pemberian
gaji karyawan. Berdasarkan peraturan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
bahwa kenaikan gaji dilakukan setahun sekali pada awal tahun. Ini sengaja
dilakukan, karena angka inflasi diumumkan pemerintah pada awal tahun. Tapi
pada kenyataannya kenaikan gaji karyawan tidak selalu ada kenaikan di setiap
tahunnya. (http://202.59.162.82/swamajalah/sajian/details).
Dari kenyataan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya tersebut di atas
menunjukkan bahwa adanya ketidaksesuaian antara peraturan yang ada dengan
pelaksanaan di lapangan. Oleh karena itu PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
perlu melakukan perbaikan di bidang yang berhubungan dengan kompensasi dan
komitmen organisasi.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Mamik (2010) yang menyatakan bahwa
kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan tersebut
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti melakukan penelitian dengan
judul: “Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Sur abaya”
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas permasalahan pada penelitian
ini adalah :
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi
di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya?
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat
dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian
produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
1.4. Manfaat Penelitian
Sebagaimana layaknya karya ilmiah ini, hasil yang diperoleh diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan
berhubungan dengan obyek penelitian antara lain :
1.
Bagi Universitas
Memberikan sumbangan informasi pihak lain untuk melakukan penelitian
lebih lanjut dan dapat menambah kepustakaan sebagai informasi bahan
pembanding bagi penelitian lain serta sebagai wujud Darma Bakti kepada
perguruan tinggi UPN “Veteran” Jatim pada umumnya dan Fakultas Ekonomi
pada khususnya.
2.
Bagi Perusahaan
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai pertimbangan maupun bahan
informasi dalam rangka mengatasi permasalahan yang ada kaitannya dengan
kompensasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan
3.
Bagi Ilmu Pengetahuan
Dapat dipergunakan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan atau perluasan
pandangan tentang pelajaran yang didapat dari bangku kuliah dan
memperdalam pengetahuan terutama dalam bidang yang dikaji serta sebagai
referensi ilmiah bagi para peneliti berikutnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini yang
pernah dilakukan diantaranya adalah :
1. Mamik (2010), dengan judul “pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja,
dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan”. Tujuan penelitian
adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun
secara parsial. Penelitian ini menggunakan metode random sampling yaitu
teknik pengambilan sampel secara acak. Lokasi penelitian dilaksanakan pada
industri kertas yang ada di jawa timur, antara lain PT. Tjiwi Kimia,
PT. Pakerin, dan PT. Leces. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif secara simultan dan secara parsial antara variabel gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan. Dengan memahami variabel yang berpengaruh pada terminal, pihak
terkait akan bisa menggunakan hasil tersebut untuk meningkatkan penghasilan
terminal dan menyempurnakan layanan kepada masyarakat.
2. Arfah dan Ansori (2005), dengan judul “Pengaruh Kesesuaian Kompensasi
Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
Perusahaan Air Minum Di Batam)”. Tujuan dari penelitian adalah pertama:
menganalisis pengaruh kesesuaian kompensasi terhadap kinerja karyawan
9
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
tingkat pelaksana, kedua: menganalisis pengaruh kesesuaian kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan tingkat pelaksana, dan ketiga: menganalisis
pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan tingkat
pelaksana. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tingkat
pelaksana pada PT. Adhya Tirta Batam yang berjumlah 279 orang, sedangkan
sampel yang diambil sebanyak 158 orang. Teknik pengambilan sampel
menggunakan simple random sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa pertama: kesesuaian kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung
terhadap kinerja karyawan pada PT. Adhya Tirta Batam, kedua: kesesuaian
kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Adhya Tirta Batam, dan ketiga: kinerja karyawan
mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan pada
PT. Adhya Tirta Batam.
Atas dasar penelitian terdahulu ini, maka dapat digunakan sebagai acuan
penelitian untuk penelitian sekarang dengan menggunakan analisis structural
equation models sehingga diharapkan dapat sebagai pembanding dari hasil
pengujian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) antara lain
dikemukakan oleh Gomes, et.al. (2000: 6) bahwa MSDM adalah “Perencanaan,
Pengorganisasian, Pengarahan dan Pengawasan atas pengadaan, Pengembangan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
tenaga kerja dengan maksud untuk membantu pencapaian tujuan organisasi,
individu dan masyarakat”.
Handoko (2002: 8) menjelaskan manajemen sebagai “proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha- usaha para anggota
organisasi dan penggunaan sumber daya- sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. Dalam usaha untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan organisasi, maka pihak manajemen perlu
melaksanakan fungsi – fungsi manajemen secara tepat. Adapun fungsi – fungsi
manajemen secara umum sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
2. Pengorganisasian (Organizing)
3. Pengarahan (Directing)
4. Pengendalian (Controlling)
Pengertian masing – masing fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Perencanaan
proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi
kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik
yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Kegiatan fungsi ini
meliputi:
1. Menetapkan tujuan dan target bisnis
2. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut
3. Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
4. Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan
target bisnis
2. Fungsi Pengorganisasian
Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan
dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan
tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat
memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif
dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.Adapun kegiatan fungsi
pengorganisasian meliputi:
-
Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan
menetapkan prosedur yang diperlukan
-
Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis
kewenangan dan tanggung jawab
-
Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia/tenaga kerja
-
Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang tepat
3. Fungsi Pengarahan
Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam
organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas
yang tinggi. Fungsi ini meliputi kegiatan:
-
Mengimplementasikan
proses
kepemimpinan,
pembimbingan,
dan
pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
dan efisien dalam pencapaian tujuan
-
Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
-
Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
4. Fungsi Pengawasan dan Pengendalian
Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang
telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan
sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi
dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Adapun kegiatan ini antara lain:
-
Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis
sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
-
Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang
mungkin ditemukan
-
Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait
dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
Nampak bahwa sumber daya manusia yang dimiliki organisasi berperan
dalam menentukan berjalannya fungsi manajemen
Menurut Gomes, et.al. (2000: 2) “Sumber daya manusia merupakan satusatunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan semangat. Semua potensi sumber daya
manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi”.
Simamora (2004: 20) menjelaskan mengenai peranan manajemen sumber
daya manusia sebagai berikut: “Praktik sumber daya yang baik bakal
membuahkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
mempertahankan orang – orang terbaik. Perencanaan menjadikan perusahaan
lebih sadar terhadap tipe orang – orang yang dibutuhkan dalam jangka waktu
pendek, menengah dan panjang. Aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas
menunjukkan orang – orang terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan
bahwa mereka ditempatkan pada posisi yang tepat. Evaluasi kinerja dan pelatihan
akan mengembangkan individu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan sikap
yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini”.
Lanjut Simamora (2004: 20) menambahkan bahwa: “Praktik manajemen
sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi anggota – anggota
organisasi agar melakukan pekerjaan yang hebat. Praktek ini juga dapat
memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan dalam organisasi.
Kemampuan berkembang dalam organisasi, mengalami pertumbuhan dan
perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja
sehingga dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan.
Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat pekerja juga akan
mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan”.
2.2.2. Kinerja Karyawan
2.2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Definisi kinerja dalam model harapan adalah persepsi individu bahwa
upaya yang mereka keluarkan mengarah ke suatu evaluasi yang mendukung dan
evaluasi yang mendukung itu akan menghasilkan imbalan yang mereka hargai.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Mengikuti model harapan dari motivasi, jika harapan yang diharapkan
karyawan untuk dicapai tidak jelas, jika kriteria untuk pengukuran sasaran
tersebut samar-samar, dan jika karyawan itu kekurangan keyakinan diri bahwa
upaya mereka akan mengarah ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja
mereka atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh
organisasi bila sasaran kinerja mereka tercapai, kita dapat mengharapkan bahwa
individu-individu akan bekerja cukup jauh dibawah potensial mereka.
Timpe (1992) dalam Riyadi (2011; 40) menyatakan bahwa kinerja adalah
tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan
yang dapat meningkatkan produktifitas
Menurut Suprihanto (2003: 7) "Setiap kegiatan yang dilakukan karyawan
pasti menghasilkan sesuatu tetapi sesuatu sebagai hasil kegiatan tersebut belum
tentu merupakan kinerja yang diharapkan suatu badan usaha untuk itu badan
usaha menetapkan standar kinerja karyawan agar tujuan dapat tercapai".
Arfah dan Anshori (2005: 379) menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil dari suatu proses atau aktifitas pada fungsi tertentu yang
dilaksanakan oleh seseorang baik ebagai individu maupun sebagai anggota dari
suatu kelompok atau organisasi pada periode tertentu berdasarkan standar yang
telah ditetapkan, dan hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompok
dalam perusahaan.
Gomes, et.al. (2000: 34) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
2.2.2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Davis and Newstrom (2001: 341) penilaian
kinerja merupakan suatu proses di mana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang
dilakukan oleh karyawan. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang
dapat digunakan untuk memastikan apakah setiap karyawan pada setiap tingkatan
telah menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dengan demikian sistem penilaian
dapat digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor dan Manajer untuk
mengevaluasi kinerja, sehingga apabila ada hasil kerja menurun dapat diambil
suatu tindakan.
Menurut Cascio (2000: 302) penilaian kinerja mempunyai dua tujuan yaitu
meningkatkan job performance masing-masing karyawan dan memberikan
informasi untuk karyawan dan manajer dalam pengambilan keputusan. Sesuai
dengan tujuan dari penilaian kinerja maka sebaiknya penilaian kinerja dilakukan
secara terbuka dan rahasia, maksud dari sifat terbuka yaitu: bahwa karyawan yang
dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan oleh atasannya, selain itu
apabila menurut karyawan penilaian yang dilakukan tidak sesuai atau tidak adil,
maka karyawan dapat mengajukan keberatan atas penilaian yang diberikan.
Dalam penilaian kinerja, ada pihak yang bertugas sebagai penilai.
Beberapa pihak yang dapat menjadi penilai menurut Mathis dan Jackson
(2002: 87) adalah :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
a.
Penilaian bawahan oleh atasan
Penilaian karyawan oleh atasan secara tradisional didasarkan bahwa atasan
langsung adalah orang yang berkualitas untuk mengevaluasi kinerja karyawan
secara realistis, objektif, dan adil.
b.
Penilaian atasan oleh bawahan
Dalam sebuah pendekatan yang sangat baru, dewan direksi beberapa
perusahaan sedang dievaluasi. Oleh karena itu tanggungjawab mendasar dari
dewan direksi adalah untuk menetapkan tujuan-tujuan dan mengarahkan
upaya pencapaiannya, bagian dari kinerja harus juga dievaluasi.
c.
Penilaian kelompok/rekan kerja
Untuk menggunakan anggota kelompok sebagai penilai adalah jika penilaian
lainnya dengan adanya potensi untuk membantu atau menyakiti.
Penilaian kinerja khususnya berguna di saat atasan tidak memiliki
kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja karyawan, tetapi rekan kerja
anggota kelompok melekukannya.
d.
Penilaian diri sendiri
Penilaian diri sendiri dilakukan dalam kondisi tertentu. Intinya, hal ini
merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk
memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan
pengembangan. Meskipun ada kesulitan dalam penilaian diri sendiri,
penilaian karyawan jenis ini dapat bergunadan menjadi sumber yang kredibel
untuk informasi penilaian.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
e.
Penilai dari luar
Penilaian mungkin saja dilakukan oleh pihak luar. Pihak luar mungkin akan
melengkapi para manajer ini dengan dukungan profesional dalam membuat
penilaian, tetapi jelas ada beberapa kekurangannya. Pihak luar bisa jadi tidak
mengetahui keseluruhan kontigensi di dalam organisasi. Sebagai tambahan,
penilaian pihak luar akan memakan waktu dan mahal.
2.2.2.3. Indikator-Indikator Yang Membentuk Kinerja
Menurut Arfah dan Anshori (2005: 379) bahwa kinerja karyawan diukur
dengan menggunakan 5 indikator, antara lain:
1.
Kuantitas
Yaitu jumlah produk/ hasil pekerjaan karyawan yang dihasilkan dari target
yang ditetapkan, kesesuaian dengan yang diharapkan, dan jumlah kesalahan
minimum dari pekerjaan
2.
Kualitas
Yaitu tingkat kecermatan, ketelitian, ketepatan, kecepatan karyawan dalam
menggunakan cara kerja, ketekunan, kecakapan, inisiatif, dan lainnya
3.
Ketepatan Waktu
Yaitu pencapaian target waktu produksi barang/ jasa yang dihasilkan
karyawan dikaitkan standar dan ketuntasan hasil kerja yang dibebankan.
4.
Keefektifan Biaya
Yaitu sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (teknologi dan
material) yang digunakan oleh karyawan secara optimal dalam rangka
mengefektifkan biaya yang dikeluarkan perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
5.
Pengawasan
Yaitu merupakan suatu kondisi dimana kinerja karyawan meningkat dalam
perusahaan sebagai akibat adanya fungsi pengawasan/ supervisor yang
efektif, sehingga tidak saja dapat mengontrol, tetapi juga mendorong
karyawan untuk menghasilkan pekerjaan sebagaimana yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.
Dengan mengidentifikasi aspek-aspek atau dimensi dari kinerja, maka
dapat diketahui efektivitas kinerja suatu pekerjaan yang telah dilakukan seorang
karyawan, sehingga akan lebih mudah bagi badan usaha untuk menentukan
penghargaan yang pantas diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang
telah dicapainya. Hal ini akan dapat mendorong karyawan untuk lebih
mengembangkan diri dalam peran pekerjaannya sesuai dengan tuntutan badan
usaha, sehingga kinerja yang dicapai juga akan lebih meningkat.
2.2.3. Komitmen Organisasi
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2001) dalam Mamik (2010: 88) bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu keadaan keterikatan psiokologis seorang karyawan
pada suatu organisasi dimana karyawan tersebut memihak, loyal, teridentifikasi
dan terlibat dalam suatu organisasi tertentu
Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000: 229) bahwa
komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada
pekerjaan mereka.
Komitmen organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap perusahaan
untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Dalam
dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi hal yang sangat
penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan,
mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh perusahaan.
Atmosoeprapto (2000: 74) melengkapi bahwa karyawan yang mempunyai
komitmen akan selalu yakin dan terdorong minatnya untuk melakukan tugasnya
dengan baik tanpa perlu diawasi, karena ia bisa mengawasi dirinya sendiri.
Menurut Staw (2001: 306) komitmen merupakan nilai-nilai organisasi
yang memberikan arti penting dalam kehidupan seorang anggota organisasi
tersebut.
Aspek yang mencakup komitmen organisasi sangat banyak, sehingga
Luthans (2001: 131) menyederhanakan aspek tersebut dalam tiga dimensi, yaitu :
1.
Affective Commitment
Affective commitment merupakan perasaan emosional karyawan, pengenalan
karyawan dan keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Aspek ini sama
dengan pendekatan kesesuaian tujuan yang mengacu pada kekuatan keinginan
seseorang untuk tetap melanjutkan bekerja di perusahaan karena ia memiliki
kesamaan pandangan dan keinginan untuk melakukan hal yang sama.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2.
Continuance Commitment
Continuance commitment merupakan komitmen yang berdasarkan biaya
kerugian yang ditanggung karyawan bila ia meninggalkan organisasi. aspek
ini sama dengan pendekatan mengerutkan yang mengacu pada kekuatan
keinginan seseorang untuk tetap melanjutkan bekerja di perusahaan karena ia
tidak menghasilkan di tempat lain.
3.
Normative Commitment
Normative commitment merupakan jaminan yang dirasakan karyawan untuk
tetap tinggal di organisasi.
Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan
karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk
diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Argyris
dalam Rokhman (2001: 26) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen
internal dan eskternal :
1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan
untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang
berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat
terkait dengan komitmen internal karyawan. Proses pemberdayaan akan
berhasil bila ada motivasi dan kemauan kuat untuk mengembangkan diri dan
memacu kreativitas individu menerima tanggung jawab yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul
karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang
harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran
individual atas tugas yang diberikan.
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen
organisasi menurut Rokhman (2001: 26) :
1. Pendelegasian (desire)
Keinginan manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Pekerja
diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang
berkembang. Mendorong keahlian tim dan melatih karyawan untuk
mengawasi sendiri.
2. Kepercayaan (trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya
yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya
saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik
untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan
antara keduanya dapat diciptakan dengan cara antara lain : (1) memberi
kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan ;
(2) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan ; (3) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi
kebutuhan kerja ; (4) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan
kesuksesan yang diraih karyawan ; (5) menyediakan akses informasi yang
cukup.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
3. Keyakinan (confident)
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan
yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin
tinggi. Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan melalui antara lain :
(1) mendelegasikan tugas penting kepada karyawan ; (2) menggali saran dan
ide dari karyawan ; (3) memperluas tugas dan membangun jaringan antar
departemen ; (4) menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan
yang baik.
4. Kredibilitas (credibility)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan
kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang
memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain :
(1) memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan target di
semua bagian pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu untuk melakukan
perubahan melalui partisipasi ; (4) membantu menyelesaikan perbedaan dalam
penentuan tujuan dan prioritas.
5. Akuntabilitas (accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan
menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan
tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana evaluasi
terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap
wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara sebagai
berikut: (1) menggunakan training dalam mengevaluasi kinerja karyawan;
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
(2) memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas; (3) melibatkan
karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja; (4) memberikan saran
dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.
6. Komunikasi (communication)
Adanya komunikasi terbuka untuk menciptakan saling memahami antara
karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya
(1) kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan karyawan ;
(2) menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan
permasalahan secara terbuka
2.2.2.3. Indikator-Indikator Yang Membentuk Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2001) dalam Mamik (2010: 88) menyatakan bahwa
indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi antara lain:
1.
Keinginan, merupakan niatan karyawan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organ
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Oleh :
ISKANDAR ZULKARNAEN
0612315055 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI D AN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
SK RIP SI
Oleh :
ISKANDAR ZULKARNAEN
0612315055 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
Disusun Oleh :
ISKANDAR ZULKARNAEN
0612315055 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal 31 J uli 2013
Pembimbing :
Tim Penguji :
Ketua
Dr. Muhadjir Anwar, MM
Dr. Muhadjir Anwar, MM
Sekretaris
Dra. Ec. Kustini, M.Si
Anggota
Dra. Ec. Nuruni Ika KW, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi Di PT. ISM Bogasari Flour Mills
Surabaya” dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor UPN “Veteran” Jawa
Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
UPN “Veteran” Jawa Timur, dan Dosen Pembimbing
yang telah
mengorbankan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing penulisan
ini.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan ilmu yang
sangat bernilai. Sehingga ucapan terima kasihpun dirasa belum cukup untuk
menghargai jasa Bapak dan Ibu. Namun teriring do’a semoga apa yang sudah
diberikan kepada kami akan terbalaskan dengan berkah dari sang illahi.
5. Yang terhormat Bapak dan Ibu, sembah sujud serta ucapan terima kasih atas
semua do’a, restu, dukungan, nasehat yang diberikan kepada penulis.
Semoga Allah SWT melimpahkan berkat dan karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk
itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata
penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya,
Juli 2013
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................
i
DAFTAR ISI ..........................................................................................
iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................
vi
DAFTAR GAMBAR .............................................................................
vii
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
viii
ABSTRAKSI ..........................................................................................
ix
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang....................................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
8
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
8
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
9
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu.......................................................
10
2.2. Landasan Teori .............................................................
12
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................
12
2.2.2. Kinerja Karyawan ....................................................
16
2.2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan .....................
16
2.2.2.2. Penilaian Kinerja ........................................
18
2.2.3. Komitmen Organisasi ...............................................
20
2.2.4. Kompensasi..............................................................
25
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................
28
2.2.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .
29
2.3. Kerangka Konseptual..........................................................
31
2.4. Hipotesis .............................................................................
32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................
33
3.1.1. Definisi Operasional .................................................
33
3.1.2. Pengukuran Variabel .................................................
34
3.2. Teknik Penentuan Sampel ...................................................
35
3.3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................
37
3.3.1. Jenis Data..................................................................
37
3.3.2. Sumber Data .............................................................
37
3.3.3. Pengumpulan Data ....................................................
37
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis .......................................
38
3.4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas ...................................
38
3.4.2. Uji Outlier Univariat dan Multivariat .......................
38
3.4.2.1. Uji Outlier Univariat ..................................
38
3.4.2.2. Uji Outlier Multivariat ...............................
39
3.4.3. Uji Normalitas Data ...............................................
40
3.4.4. Pemodelan SEM (Structural Equation Modeling) ...
40
3.4.5. Uji Hipotesis ..........................................................
42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
45
BAB V
4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden ........................
45
4.1.2. Deskripsi Komitmen Organisasi (X1) .....................
47
4.1.3. Deskripsi Kompensasi (X2) ....................................
48
4.1.4. Deskripsi Kinerja Karyawan (Y) ............................
50
4.2. Analisis Data ....................................................................
51
4.2.1. Evaluasi Outlier .....................................................
51
4.2.2. Evaluasi Reliabilitas ..............................................
52
4.2.3. Evaluasi Validitas .................................................
54
4.2.4. Evaluasi Construct Reliability dan Variance
Extracted ..............................................................
55
4.2.5. Evaluasi Normalitas ..............................................
56
4.2.6. Analisis Model One – Step Approach to SEM .......
57
4.2.7. Uji Kausalitas ........................................................
59
4.3. Pembahasan ......................................................................
60
4.3.1. Pengaruh Komitmen Organisasi (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)............................................
60
4.3.2. Pengaruh Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................
61
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan.......................................................................
63
5.2. Saran ................................................................................
63
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1.
Penjualan Mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda
Jemursari) Surabaya Periode Januari – Desember 2010 .........
3
Jumlah Absensi Karyawan PT. Mandala Mandiri
Motor(Honda Jemursari) Surabaya Periode Januari –
Desember 2010......................................................................
5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............
45
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...
46
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .............
46
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen
Organisasi (X1) ......................................................................
47
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
(X2) .......................................................................................
49
Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................................
50
Tabel 4.7. Residuals Statistics ..................................................................
52
Tabel 4.8. Pengujian Reliability Consistency Internal ..............................
53
Tabel 4.12. Standardize Faktor Loading dan Construct dengan
Confirmatory Factor Analysis ...............................................
54
Tabel 4.13. Construct Reliability dan Variance Extracted ........................
55
Tabel 4.14. Assessment Of Normality .......................................................
56
Tabel 4.15. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step
Approach – Base Model............................................................
58
Tabel 4.19. Uji Kausalitas Antar Faktor ....................................................
59
Tabel 1.2.
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual .............................................................
31
Gambar 4.1. Model Pengukuran & Struktural Komitmen Organisasi,
Kompensasi Dan Kinerja Karyawan, Model Spesifikasi : One
Step Approach – Base Model .................................................
57
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi (X1),
Kompensasi (X2), Dan Kinerja Karyawan (Y)
Lampiran 3. Hasil Pengolahan Data
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PT. ISM BOGASARI FLOUR MILLS
SURABAYA
Oleh :
Iskandar Zulkarnaen
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya.
Berdasarkan pengukuran kinerja karyawan pt. ism bogasari flour mills surabaya,
diketahui bahwa produksi tepung di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya pada
tahun 2010-2012 mengalami penurunan. Hal tersebut didukung dengan terjadinya
penurunan kinerja pada tahun 2012 dibandingkan tahun sebelumnya yang
menunjukkan bahwa perlunya peningkatan kinerja perusahaan yang didukung
tentunya dengan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills
Surabaya.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu data dikumpulkan melalui
kuesioner yang dibagikan kepada karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari
Flour Mills Surabaya yang berjumlah 173 orang. Skala pengukuran yang
digunakan adalah likert dengan teknik pengukuran dengan jenjang 1-5. Teknik
pengambilan sampel menggunakan teknik probability sampling tepatnya stratified
random sampling adalah metode pemilihan sampel dengan cara membagi populasi
ke dalam kelompok-kelompok yang homogen yang disebut strata, dan kemudian
sampel diambil secara acak dari tiap strata tersebut. Pada penelitian ini jumlah
sampel yang diestimasi penelitian ini adalah sebesar 173 responden. Teknik
analisis yang digunakan adalah PLS untuk melihat kompensasi dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour
Mills Surabaya.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi di
PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya, dan komitmen organisasi berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM
Bogasari Flour Mills Surabaya
Kata Kunci: Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan.
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Sejalan
dengan
gencarnya
usaha
pertumbuhan ekonomi, memperluas
pemerintah
dalam
mendorong
pemerataan pembangunan dan hasil-
hasilnya maka pengembangan dunia usaha di Indonesia yang melibatkan pihak
swasta baik dibidang industri maupun perdagangan agar dapat meningkatkan
peran sertanya dalam proses pembangunan.
Pentingnya peranan sumber daya manusia oleh setiap usaha, menuntut
organisasi untuk dapat mengolah faktor tenaga kerja menjadi sedemikian rupa
sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan, karena
karyawan disini tidak hanya berperan sebagai tenaga kerja di perusahaan tetapi
juga berperan sebagai konsumen dari produk perusahaan. Sumber daya manusia
dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu
organisasi, sehingga perusahaan harus mengetahui hal-hal yang berkaitan
kesediaan karyawan untuk bekerja pada perusahaan tersebut dan bukan pada
perusahaan lainnya
Bogasari merupakan produsen tepung terigu terbesar di Indonesia. Produk
utama yang dihasilkan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Bogasari Flour Mills
adalah tepung terigu. Hasil penggilingan gandum berupa 76% tepung terigu, 1,5%
tepung industri, dan 22,5 berupa brand dan pollard. Bahan baku gandum diolah
menjadi menjadi tepung terigu dan dikelompokkan menjadi beberapa jenis tepung
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
berdasarkan kandungan proteinnya. Produk-produk utama yang dihasilkan PT
Indofood Sukses Makmur Tbk. Bogasari Flour Mills untuk pasaran domestik
antara lain: 1. Cakra Kembar Emas, 2. Cakra Kembar, 3. Segitiga Biru, 4. Kunci
Biru, 5. Kunci Emas, 6. Lencana Merah, 7. Piramida, 8. Pena Kembar, dan
9. Kastil. Selanjutnya bagian gandum yang tidak terekstraksi menjadi tepung akan
diolah menjadi pakan ternak, yaitu pellet dan diolah menjadi bahan lem dalam
produksi kayu industri, yaitu industrial flour. (www.bogasari.com)
Salah satu masalah yang dihadapi oleh PT Bogasari Flour Mills Surabaya
yang beralamatkan di Jl. Nilam Timur No. 16, Tanjung Perak Surabaya saat ini
adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan
kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Produktivitas
kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup
operasionalnya dapat terjamin.
Berikut pengukuran kinerja karyawan di PT. ISM Bogasari Flour Mills
Surabaya tahun 2009 hingga tahun 2012, yang dapat dilihat pada tebel berikut :
Tabel 1.1
Pengukuran Kinerja Karyawan PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
Tahun 2009
Hasil Produksi
(Ton)
1.996.426
Tahun 2010
2.738.447
Tahun 2011
2.572.832
Tahun 2012
2.167.279
Periode
Sumber: PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya, Tahun 2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Berdasarkan tabel 1.1, diketahui bahwa produksi tepung di PT. ISM
Bogasari Flour Mills Surabaya pada tahun 2010 - 2012 mengalami penurunan.
Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan bagian produksi di PT. ISM
Bogasari Flour Mills Surabaya juga mengalami penurunan.
Untuk melaksanakan kegiatan produksi dibutuhkan faktor- faktor produksi
seperti, tenaga kerja, modal, bahan baku, dan skill atau teknologi. Namun yang
paling menentukan dalam proses produksi adalah tenaga kerja, karena tanpa
tenaga kerja baik itu sebagai skill, pimpinan, staf maupun tenaga kerja langsung,
keberadaannya faktor- faktor produksi lainnya tidak berarti apa-apa. Dari proses
penggilingan gandum dihasilkan tepung terigu dengan merek: kereta kencana,
gunung bromo, semar, segi tiga merah, roda biru lokomotif, cakra kembar dan
produk sampingan yang berupa bran (katul gandum), pellet (katul halus), tepung
industri yang biasanya disebut tepung pollard dan pellet (brand dan pollerd yang
dipres). Sedangkan faktor penunjang dalam proses produksi tercakup dalam plant
utilities, yang terdiri dari power station (bertanggung jawab dalam penyediaan
listrik dan udara yang bertekanan), thermal plant (bertanggung jawab dalarn
pengadaan air untuk kebutuhan pabrik dan uap air), dan laboratorium. Agar proses
produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills surabaya dapat berjalan dengan lancar
maka perlu adanya tindakan preventif terhadap mesin yang telah beroperasi, hal
ini disebabkan karena dalam proses produksinya menggunakan teknologi yang
canggih, yang mana apabila ada mesin yang rusak saat beroperasi maka proses
produksi berhenti dan akan mengurangi jumlah produk yang dihasilkan oleh
perusahaan. (http://www.bogasari.com/)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Faktor yang paling menentukan dalam proses produksi adalah tenaga kerja
Untuk melaksanakan kegiatan produksi dibutuhkan faktor- faktor produksi seperti,
tenaga kerja, modal, bahan baku, dan skill atau teknologi. Namun yang paling
menentukan dalam proses produksi adalah tenaga kerja
Selanjutnya dilakukan pengukuran kinerja organisasi di PT. ISM Bogasari
Flour Mills Surabaya tahun 2009 hingga tahun 2012, yang dapat dilihat pada tebel
berikut :
Tabel 1.2
Pengukuran Kinerja Organisasi
PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
Kinerja
Perspekstif
Finansial
Pelanggan
Bisnis Internal
Pembelajaran dan
Pertumbuhan
Kinerja Total
Tahun
2009
2,13
2,82
1,94
Tahun
2010
2,77
2,88
2,35
Tahun
2011
2,66
2,87
2,44
Tahun
2012
2,04
2,55
2,62
2,52
2,67
2,82
1,83
2,35
2,67
2,70
2,26
Sumber : PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya, Tahun 2012
Tabel tersebut menunjukkan keadaan kinerja PT. ISM Bogasari Flour
Mills Surabaya dari tahun 2010 hingga tahun 2012. Terdapat dua warna yaitu
warna hijau dan warna kuning, dimana warna hijau menunjukkan bahwa kinerja
perusahaan baik, sedangkan warna kuning menunjukkan kinerja perusahaan cukup
baik. Batasan pengukuran adalah sebagai berikut, jika nilai pengukuran lebih dari
2,30 (> 2,30) maka diberikan warna hijau,sedangkan jika kurang dari 2,30
(< 2,30) maka diberikan warna kuning.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Berdasarkan tabel kinerja pengukuran diatas diketahui terjadinya
penurunan kinerja pada tahun 2012 dibandingkan tahun sebelumnya. Hal ini
menunjukkan bahwa perlunya peningkatan kinerja perusahaan yang didukung
tentunya dengan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas.
Kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung kepada komitmen
organisasi. Komitmen dalam organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap
perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaan. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi
hal yang sangat penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi
perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh
perusahaan.
Hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
Atmajawati (2008) menyatakan bahwa salah satu dari bentuk kompensasi adalah
insentif yang merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan, serta kompensasi tidak
langsung
merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan para karyawan
Hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan seperti yang
dinyatakan oleh Allen dan Meyer (1997) dalam Mamik (2010) yang menyatakan
bahwa komitmen organisasi dapat memperkuat atau meningkatkan kinerja
karyawan, artinya semakin tinggi tingkat komitmen organisasi yang dirasakan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
para karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja, dan juga
sebaliknya.
Keefektifan kinerja karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi
oleh perusahaan, dimana organisasi arus lentur dan efisien supaya dapat
berkembang dengan pesat. Bagi organisasi kinerja yang efektif berarti output yang
ada harus dipertahankan meskipun jumlah pekerjaannya sedikit ataupun
produktifitasnya melaksankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya maka akan meningatkan prestasi kerja atau kinerja dalam organisasi.
Adapun bentuk komitmen organisasi yang diterapkan di PT. ISM Bogasari
Flour Mills Surabaya adalah terkait dengan keterlibatan karyawan dalam
pengambilan keputusan. Pimpinan dan supervisor di bagian produksi PT. ISM
Bogasari Flour Mills Surabaya tidak pernah melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan penting. Selanjutnya pemberian kompensasi yang
diterapkan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya adalah terkait pemberian
gaji karyawan. Berdasarkan peraturan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
bahwa kenaikan gaji dilakukan setahun sekali pada awal tahun. Ini sengaja
dilakukan, karena angka inflasi diumumkan pemerintah pada awal tahun. Tapi
pada kenyataannya kenaikan gaji karyawan tidak selalu ada kenaikan di setiap
tahunnya. (http://202.59.162.82/swamajalah/sajian/details).
Dari kenyataan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya tersebut di atas
menunjukkan bahwa adanya ketidaksesuaian antara peraturan yang ada dengan
pelaksanaan di lapangan. Oleh karena itu PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
perlu melakukan perbaikan di bidang yang berhubungan dengan kompensasi dan
komitmen organisasi.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Mamik (2010) yang menyatakan bahwa
kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan tersebut
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti melakukan penelitian dengan
judul: “Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. ISM Bogasari Flour Mills Sur abaya”
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas permasalahan pada penelitian
ini adalah :
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi
di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya?
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat
dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian
produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
bagian produksi di PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya
1.4. Manfaat Penelitian
Sebagaimana layaknya karya ilmiah ini, hasil yang diperoleh diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan
berhubungan dengan obyek penelitian antara lain :
1.
Bagi Universitas
Memberikan sumbangan informasi pihak lain untuk melakukan penelitian
lebih lanjut dan dapat menambah kepustakaan sebagai informasi bahan
pembanding bagi penelitian lain serta sebagai wujud Darma Bakti kepada
perguruan tinggi UPN “Veteran” Jatim pada umumnya dan Fakultas Ekonomi
pada khususnya.
2.
Bagi Perusahaan
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai pertimbangan maupun bahan
informasi dalam rangka mengatasi permasalahan yang ada kaitannya dengan
kompensasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan
3.
Bagi Ilmu Pengetahuan
Dapat dipergunakan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan atau perluasan
pandangan tentang pelajaran yang didapat dari bangku kuliah dan
memperdalam pengetahuan terutama dalam bidang yang dikaji serta sebagai
referensi ilmiah bagi para peneliti berikutnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini yang
pernah dilakukan diantaranya adalah :
1. Mamik (2010), dengan judul “pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja,
dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan”. Tujuan penelitian
adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun
secara parsial. Penelitian ini menggunakan metode random sampling yaitu
teknik pengambilan sampel secara acak. Lokasi penelitian dilaksanakan pada
industri kertas yang ada di jawa timur, antara lain PT. Tjiwi Kimia,
PT. Pakerin, dan PT. Leces. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif secara simultan dan secara parsial antara variabel gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan. Dengan memahami variabel yang berpengaruh pada terminal, pihak
terkait akan bisa menggunakan hasil tersebut untuk meningkatkan penghasilan
terminal dan menyempurnakan layanan kepada masyarakat.
2. Arfah dan Ansori (2005), dengan judul “Pengaruh Kesesuaian Kompensasi
Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
Perusahaan Air Minum Di Batam)”. Tujuan dari penelitian adalah pertama:
menganalisis pengaruh kesesuaian kompensasi terhadap kinerja karyawan
9
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
tingkat pelaksana, kedua: menganalisis pengaruh kesesuaian kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan tingkat pelaksana, dan ketiga: menganalisis
pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan tingkat
pelaksana. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tingkat
pelaksana pada PT. Adhya Tirta Batam yang berjumlah 279 orang, sedangkan
sampel yang diambil sebanyak 158 orang. Teknik pengambilan sampel
menggunakan simple random sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa pertama: kesesuaian kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung
terhadap kinerja karyawan pada PT. Adhya Tirta Batam, kedua: kesesuaian
kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Adhya Tirta Batam, dan ketiga: kinerja karyawan
mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan pada
PT. Adhya Tirta Batam.
Atas dasar penelitian terdahulu ini, maka dapat digunakan sebagai acuan
penelitian untuk penelitian sekarang dengan menggunakan analisis structural
equation models sehingga diharapkan dapat sebagai pembanding dari hasil
pengujian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) antara lain
dikemukakan oleh Gomes, et.al. (2000: 6) bahwa MSDM adalah “Perencanaan,
Pengorganisasian, Pengarahan dan Pengawasan atas pengadaan, Pengembangan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
tenaga kerja dengan maksud untuk membantu pencapaian tujuan organisasi,
individu dan masyarakat”.
Handoko (2002: 8) menjelaskan manajemen sebagai “proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha- usaha para anggota
organisasi dan penggunaan sumber daya- sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. Dalam usaha untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan organisasi, maka pihak manajemen perlu
melaksanakan fungsi – fungsi manajemen secara tepat. Adapun fungsi – fungsi
manajemen secara umum sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
2. Pengorganisasian (Organizing)
3. Pengarahan (Directing)
4. Pengendalian (Controlling)
Pengertian masing – masing fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Perencanaan
proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi
kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik
yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Kegiatan fungsi ini
meliputi:
1. Menetapkan tujuan dan target bisnis
2. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut
3. Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
4. Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan
target bisnis
2. Fungsi Pengorganisasian
Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan
dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan
tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat
memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif
dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.Adapun kegiatan fungsi
pengorganisasian meliputi:
-
Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan
menetapkan prosedur yang diperlukan
-
Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis
kewenangan dan tanggung jawab
-
Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia/tenaga kerja
-
Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang tepat
3. Fungsi Pengarahan
Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam
organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas
yang tinggi. Fungsi ini meliputi kegiatan:
-
Mengimplementasikan
proses
kepemimpinan,
pembimbingan,
dan
pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
dan efisien dalam pencapaian tujuan
-
Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
-
Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
4. Fungsi Pengawasan dan Pengendalian
Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang
telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan
sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi
dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Adapun kegiatan ini antara lain:
-
Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis
sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
-
Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang
mungkin ditemukan
-
Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait
dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
Nampak bahwa sumber daya manusia yang dimiliki organisasi berperan
dalam menentukan berjalannya fungsi manajemen
Menurut Gomes, et.al. (2000: 2) “Sumber daya manusia merupakan satusatunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan semangat. Semua potensi sumber daya
manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi”.
Simamora (2004: 20) menjelaskan mengenai peranan manajemen sumber
daya manusia sebagai berikut: “Praktik sumber daya yang baik bakal
membuahkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
mempertahankan orang – orang terbaik. Perencanaan menjadikan perusahaan
lebih sadar terhadap tipe orang – orang yang dibutuhkan dalam jangka waktu
pendek, menengah dan panjang. Aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas
menunjukkan orang – orang terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan
bahwa mereka ditempatkan pada posisi yang tepat. Evaluasi kinerja dan pelatihan
akan mengembangkan individu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan sikap
yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini”.
Lanjut Simamora (2004: 20) menambahkan bahwa: “Praktik manajemen
sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi anggota – anggota
organisasi agar melakukan pekerjaan yang hebat. Praktek ini juga dapat
memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan dalam organisasi.
Kemampuan berkembang dalam organisasi, mengalami pertumbuhan dan
perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja
sehingga dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan.
Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat pekerja juga akan
mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan”.
2.2.2. Kinerja Karyawan
2.2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Definisi kinerja dalam model harapan adalah persepsi individu bahwa
upaya yang mereka keluarkan mengarah ke suatu evaluasi yang mendukung dan
evaluasi yang mendukung itu akan menghasilkan imbalan yang mereka hargai.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Mengikuti model harapan dari motivasi, jika harapan yang diharapkan
karyawan untuk dicapai tidak jelas, jika kriteria untuk pengukuran sasaran
tersebut samar-samar, dan jika karyawan itu kekurangan keyakinan diri bahwa
upaya mereka akan mengarah ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja
mereka atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh
organisasi bila sasaran kinerja mereka tercapai, kita dapat mengharapkan bahwa
individu-individu akan bekerja cukup jauh dibawah potensial mereka.
Timpe (1992) dalam Riyadi (2011; 40) menyatakan bahwa kinerja adalah
tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan
yang dapat meningkatkan produktifitas
Menurut Suprihanto (2003: 7) "Setiap kegiatan yang dilakukan karyawan
pasti menghasilkan sesuatu tetapi sesuatu sebagai hasil kegiatan tersebut belum
tentu merupakan kinerja yang diharapkan suatu badan usaha untuk itu badan
usaha menetapkan standar kinerja karyawan agar tujuan dapat tercapai".
Arfah dan Anshori (2005: 379) menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil dari suatu proses atau aktifitas pada fungsi tertentu yang
dilaksanakan oleh seseorang baik ebagai individu maupun sebagai anggota dari
suatu kelompok atau organisasi pada periode tertentu berdasarkan standar yang
telah ditetapkan, dan hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompok
dalam perusahaan.
Gomes, et.al. (2000: 34) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
2.2.2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Davis and Newstrom (2001: 341) penilaian
kinerja merupakan suatu proses di mana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang
dilakukan oleh karyawan. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang
dapat digunakan untuk memastikan apakah setiap karyawan pada setiap tingkatan
telah menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dengan demikian sistem penilaian
dapat digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor dan Manajer untuk
mengevaluasi kinerja, sehingga apabila ada hasil kerja menurun dapat diambil
suatu tindakan.
Menurut Cascio (2000: 302) penilaian kinerja mempunyai dua tujuan yaitu
meningkatkan job performance masing-masing karyawan dan memberikan
informasi untuk karyawan dan manajer dalam pengambilan keputusan. Sesuai
dengan tujuan dari penilaian kinerja maka sebaiknya penilaian kinerja dilakukan
secara terbuka dan rahasia, maksud dari sifat terbuka yaitu: bahwa karyawan yang
dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan oleh atasannya, selain itu
apabila menurut karyawan penilaian yang dilakukan tidak sesuai atau tidak adil,
maka karyawan dapat mengajukan keberatan atas penilaian yang diberikan.
Dalam penilaian kinerja, ada pihak yang bertugas sebagai penilai.
Beberapa pihak yang dapat menjadi penilai menurut Mathis dan Jackson
(2002: 87) adalah :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
a.
Penilaian bawahan oleh atasan
Penilaian karyawan oleh atasan secara tradisional didasarkan bahwa atasan
langsung adalah orang yang berkualitas untuk mengevaluasi kinerja karyawan
secara realistis, objektif, dan adil.
b.
Penilaian atasan oleh bawahan
Dalam sebuah pendekatan yang sangat baru, dewan direksi beberapa
perusahaan sedang dievaluasi. Oleh karena itu tanggungjawab mendasar dari
dewan direksi adalah untuk menetapkan tujuan-tujuan dan mengarahkan
upaya pencapaiannya, bagian dari kinerja harus juga dievaluasi.
c.
Penilaian kelompok/rekan kerja
Untuk menggunakan anggota kelompok sebagai penilai adalah jika penilaian
lainnya dengan adanya potensi untuk membantu atau menyakiti.
Penilaian kinerja khususnya berguna di saat atasan tidak memiliki
kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja karyawan, tetapi rekan kerja
anggota kelompok melekukannya.
d.
Penilaian diri sendiri
Penilaian diri sendiri dilakukan dalam kondisi tertentu. Intinya, hal ini
merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk
memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan
pengembangan. Meskipun ada kesulitan dalam penilaian diri sendiri,
penilaian karyawan jenis ini dapat bergunadan menjadi sumber yang kredibel
untuk informasi penilaian.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
e.
Penilai dari luar
Penilaian mungkin saja dilakukan oleh pihak luar. Pihak luar mungkin akan
melengkapi para manajer ini dengan dukungan profesional dalam membuat
penilaian, tetapi jelas ada beberapa kekurangannya. Pihak luar bisa jadi tidak
mengetahui keseluruhan kontigensi di dalam organisasi. Sebagai tambahan,
penilaian pihak luar akan memakan waktu dan mahal.
2.2.2.3. Indikator-Indikator Yang Membentuk Kinerja
Menurut Arfah dan Anshori (2005: 379) bahwa kinerja karyawan diukur
dengan menggunakan 5 indikator, antara lain:
1.
Kuantitas
Yaitu jumlah produk/ hasil pekerjaan karyawan yang dihasilkan dari target
yang ditetapkan, kesesuaian dengan yang diharapkan, dan jumlah kesalahan
minimum dari pekerjaan
2.
Kualitas
Yaitu tingkat kecermatan, ketelitian, ketepatan, kecepatan karyawan dalam
menggunakan cara kerja, ketekunan, kecakapan, inisiatif, dan lainnya
3.
Ketepatan Waktu
Yaitu pencapaian target waktu produksi barang/ jasa yang dihasilkan
karyawan dikaitkan standar dan ketuntasan hasil kerja yang dibebankan.
4.
Keefektifan Biaya
Yaitu sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (teknologi dan
material) yang digunakan oleh karyawan secara optimal dalam rangka
mengefektifkan biaya yang dikeluarkan perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
5.
Pengawasan
Yaitu merupakan suatu kondisi dimana kinerja karyawan meningkat dalam
perusahaan sebagai akibat adanya fungsi pengawasan/ supervisor yang
efektif, sehingga tidak saja dapat mengontrol, tetapi juga mendorong
karyawan untuk menghasilkan pekerjaan sebagaimana yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.
Dengan mengidentifikasi aspek-aspek atau dimensi dari kinerja, maka
dapat diketahui efektivitas kinerja suatu pekerjaan yang telah dilakukan seorang
karyawan, sehingga akan lebih mudah bagi badan usaha untuk menentukan
penghargaan yang pantas diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang
telah dicapainya. Hal ini akan dapat mendorong karyawan untuk lebih
mengembangkan diri dalam peran pekerjaannya sesuai dengan tuntutan badan
usaha, sehingga kinerja yang dicapai juga akan lebih meningkat.
2.2.3. Komitmen Organisasi
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2001) dalam Mamik (2010: 88) bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu keadaan keterikatan psiokologis seorang karyawan
pada suatu organisasi dimana karyawan tersebut memihak, loyal, teridentifikasi
dan terlibat dalam suatu organisasi tertentu
Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000: 229) bahwa
komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada
pekerjaan mereka.
Komitmen organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap perusahaan
untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Dalam
dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi hal yang sangat
penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan,
mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh perusahaan.
Atmosoeprapto (2000: 74) melengkapi bahwa karyawan yang mempunyai
komitmen akan selalu yakin dan terdorong minatnya untuk melakukan tugasnya
dengan baik tanpa perlu diawasi, karena ia bisa mengawasi dirinya sendiri.
Menurut Staw (2001: 306) komitmen merupakan nilai-nilai organisasi
yang memberikan arti penting dalam kehidupan seorang anggota organisasi
tersebut.
Aspek yang mencakup komitmen organisasi sangat banyak, sehingga
Luthans (2001: 131) menyederhanakan aspek tersebut dalam tiga dimensi, yaitu :
1.
Affective Commitment
Affective commitment merupakan perasaan emosional karyawan, pengenalan
karyawan dan keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Aspek ini sama
dengan pendekatan kesesuaian tujuan yang mengacu pada kekuatan keinginan
seseorang untuk tetap melanjutkan bekerja di perusahaan karena ia memiliki
kesamaan pandangan dan keinginan untuk melakukan hal yang sama.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2.
Continuance Commitment
Continuance commitment merupakan komitmen yang berdasarkan biaya
kerugian yang ditanggung karyawan bila ia meninggalkan organisasi. aspek
ini sama dengan pendekatan mengerutkan yang mengacu pada kekuatan
keinginan seseorang untuk tetap melanjutkan bekerja di perusahaan karena ia
tidak menghasilkan di tempat lain.
3.
Normative Commitment
Normative commitment merupakan jaminan yang dirasakan karyawan untuk
tetap tinggal di organisasi.
Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan
karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk
diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Argyris
dalam Rokhman (2001: 26) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen
internal dan eskternal :
1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan
untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang
berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat
terkait dengan komitmen internal karyawan. Proses pemberdayaan akan
berhasil bila ada motivasi dan kemauan kuat untuk mengembangkan diri dan
memacu kreativitas individu menerima tanggung jawab yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul
karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang
harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran
individual atas tugas yang diberikan.
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen
organisasi menurut Rokhman (2001: 26) :
1. Pendelegasian (desire)
Keinginan manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Pekerja
diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang
berkembang. Mendorong keahlian tim dan melatih karyawan untuk
mengawasi sendiri.
2. Kepercayaan (trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya
yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya
saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik
untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan
antara keduanya dapat diciptakan dengan cara antara lain : (1) memberi
kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan ;
(2) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan ; (3) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi
kebutuhan kerja ; (4) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan
kesuksesan yang diraih karyawan ; (5) menyediakan akses informasi yang
cukup.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
3. Keyakinan (confident)
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan
yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin
tinggi. Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan melalui antara lain :
(1) mendelegasikan tugas penting kepada karyawan ; (2) menggali saran dan
ide dari karyawan ; (3) memperluas tugas dan membangun jaringan antar
departemen ; (4) menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan
yang baik.
4. Kredibilitas (credibility)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan
kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang
memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain :
(1) memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan target di
semua bagian pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu untuk melakukan
perubahan melalui partisipasi ; (4) membantu menyelesaikan perbedaan dalam
penentuan tujuan dan prioritas.
5. Akuntabilitas (accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan
menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan
tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana evaluasi
terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap
wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara sebagai
berikut: (1) menggunakan training dalam mengevaluasi kinerja karyawan;
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
(2) memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas; (3) melibatkan
karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja; (4) memberikan saran
dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.
6. Komunikasi (communication)
Adanya komunikasi terbuka untuk menciptakan saling memahami antara
karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya
(1) kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan karyawan ;
(2) menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan
permasalahan secara terbuka
2.2.2.3. Indikator-Indikator Yang Membentuk Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2001) dalam Mamik (2010: 88) menyatakan bahwa
indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi antara lain:
1.
Keinginan, merupakan niatan karyawan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organ