S ADP 1006690 Chapter1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Dewasa ini, Pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan yang sangat penting guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam organisasi sehingga mampu menyesuaikan diri serta menghadapi berbagai masalah dan tantangan yang muncul seiring dengan perkembangan zaman. Menurut Sastradipoera (dalam Pratiwi, 2012:2) mengemukakan bahwa:

Pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pengembangan sumber daya manusia yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang diutamakan praktek daripada teori.

Pelatihan dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas seorang pegawai dan dibutuhkan di masa sekarang. Pelatihan menjadi begitu penting karena:

1. Sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi;

2. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi akan mempengaruhi suatu

organisasi;

3. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan, apabila organisasi itu mau berkembang; dan

4. Dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi, baik

pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk

menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para pegawai agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan (Hamalik dalam Pratiwi, 2012:4).

Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, mengembangkan wawasan, sikap dan perilaku baru dari setiap peserta pelatihan, menguasai berbagai pengetahuan dan keterampilan baru yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan persyaratan kualitatif pekerjaan, dan mengembangkan sikap agar setiap peserta pelatihan cepat menyesuaikan diri, tanggap, kreatif dan mandiri dalam setiap perubahan persyaratan kerja yang terus menerus berubah, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Pendidikan dan pelatihan harus diselenggarakan secara efektif sehingga mampu mencapai hasil yang maksimal, hal ini dapat dicapai apabila dalam lembaga pendidikan dan pelatihan itu sendiri terdapat efektivitas kerja dari para pegawai sebagai penyelenggara diklat. Organisasi atau lembaga memiliki berbagai aktivitas yang harus dijalankan demi mencapai tujuan organisasi. Berbagai aktivitas yang dijalankan oleh organisasi tidak akan lepas dari sumberdaya

manusia, menurut Silalahi (1983: 23) mengemukakan bahwa: “Sumberdaya

manusia merupakan sumberdaya yang penting bagi organisasi dibanding sumberdaya yang lainnya, hal ini disebabkan sumberdaya manusia mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi”. Efektivitas menunjukkan taraf tercapainya suatu tujuan. Peranan tenaga kediklatan disini merupakan peranan kunci yaitu membantu proses belajar peserta diklat agar dapat mencapai perubahan perilaku dan meningkatkan kompetensi mereka seperti yang diharapkan. Menurut Tamim dan Hermansjah (2002 : 13) mengemukakan bahwa :

Efektivitas diklat dapat terlihat antara lain dari terlaksananya seluruh program diklat sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditetapkan, rapinya penyelenggaraan seluruh kegiatan diklat berkat disiplin kerja, dedikasi dan kemampuan para penyelenggara, efisiensi dalam penggunaan sarana dan prasarana yang tersedia, tercapainya sasaran yang telah ditetapkan bagi program diklat.

Efektivitas kerja sangat penting bagi organisasi karena jika terlaksana efektivitas kerja maka proses pencapaian tujuan akan lebih lancar dan tertib, proses analisa dan perumusan kebijakan yang mantap, penyusunan program yang tepat, pelaksanaan yang efektif dan efisien.

Pusdiklat Geologi merupakan salah satu lembaga pemerintah dalam mengelola pengembangan sumberdaya manusia di bidang geologi di bawah Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan sumber Daya Mineral. Dengan adanya pusat pendidikan dan pelatihan ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih terhadap

negara untuk menghasilkan tenaga kerja dan sumberdaya manusia berkualitas dan berdaya saing tinggi dalam mengarungi era globalisasi, namun dalam setiap kegiatan selalu ada masalah dan tantangan yang dihadapi, dalam pelaksanaannya kegiatan pendidikan dan pelatihan bukan hanya semata sebagai kegiatan penyerapan dana saja namun benar-benar memberikan manfaat kepada sumberdaya manusia sesuai dengan kebutuhannya di lapangan, sehingga dalam penyelengaraan diklat harus seefektif dan seefisien mungkin. Beberapa masalah yang muncul dalam penyelenggaran diklat di Pusdiklat Geologi diantaranya dalam hal pencapaian perencanaan, masih ada beberapa diklat yang tidak terlaksana, menurut data evaluasi penyelenggaraan diklat tahun 2013 dari 77 diklat, yang terlaksana sebanyak 75 diklat saja, begitu juga dengan tahun-tahun sebelumnya. Dalam hal teknis, masi ditemukan beberapa kekurangan seperti keterlambatan pelaksanaan diklat, pemberian modul kepada peserta, juga penanganan pekerjaan ketika jumlah pekerjaan yang banyak. hal ini mengacu pada efektivitas kerja pegawai.

Efektivitas berasal dari kata efektif, Ametembun (dalam Cordelia, 2009: 9)

mengemukakan bahwa: „Efektivitas adalah suatu kesanggupan untuk mewujudkan

sesuatu‟. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009: 59) “Efektivitas merupakan

suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai”.

Menurut Steers (1985: 46) mendefinisikan bahwa “Efektivitas adalah sejauh mana organisasi melaksanakan seluruh tugas pokoknya atau mencapai semua sasarannya”. Hal ini sejalan dengan pendapat komarudin (1979: 148) yang

menyatakan bahwa : “efektivitas adalah suatu keadaan yang menunjukan tingkat

keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa :

1. Efektivitas merupakan hasil dari proses manajemen yang dijalankan oleh organisasi.

2. Efektivitas merupakan ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam memenuhi

tujuan yang ditetapkan.

4. Efektivitas adalah kesesuaian antara yang diharapkan dengan kenyataan yang terjadi.

Definisi kerja menurut Muhammad Ali (1996: 181) “kerja adalah

perbuatan melakukan suatu pekerjaan”. Selanjutnya menurut layudi (1996: 134) “keja adalah tenaga (mental, skill, kekuatan, dan jasmaniah) untuk menciptakan atau mewujudkan sesuatu yang sebelumnya merupakan sebuah rencana.

Pendapat Ametembun (dalam Cordelia, 2009: 40) menjelaskan bahwa pengertian efektivitas kerja sebagai berikut :

Efektivitas kerja adalah keadaan atau keberhasilan suatu kerja dari pegawai untuk memberikan guna yang diharapkan dengan kriteria bahwa tujuan-tujuan yang telah ditetapkan tercapai melalui kegiatan-kegiatan yang terus menerus ditopang oleh berbagai keadaan, baik kualitas maupun kuantitas, sarana dan alat-alat kerja yang digunakan.

Adapun uraian efektivitas kerja menurut P. Siagian (dalam cordelia, 2002:40) sebagai berikut:

a. Ketepatan sasaran kerja (tujuan). Ketepatan sasaran kerja memiliki aspek yang meliputi ketepatan perencanaan dan pelaksanaan program kerja sesuai dengan sasaran yang hendak dituju oleh lembaga.

b. Ketepatan penyelesaian kerja (ketepatan waktu). Ketepatan

penyelesaian kerja memiliki aspek yang diungkap meliputi ketepatan penyelesaian program kerja sesuai dengan target waktu yang telah direncanakan tanpa mengurangi standar kualitas.

c. Ketepatan penggunaan biaya operasional. Ketepatan penggunaan biaya

operasional ini memiliki aspek yang meliputi ketepatan pengalokasian dan penggunaan anggaran program kerja lembaga.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja, The Liang gie (dalam Pursanto, 2002:37) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah :

1. Motivasi kerja

2. Kemampuan kerja

3. Suasana kerja 4. Lingkungan kerja

5. Perlengkapan dan fasilitas 6. Prosedur kerja

Menurut Gibson, Ivancevich, Donnely (dalam Wahid, 1986 : 25) faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah :

Gambar 1.1 Faktor Efektivitas Kerja (Sumber : Wahid, 1986)

Sumber daya manusia mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi, sehingga efektivitas individu yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap efektivitas kerja. Dari aspek-aspek yang menjadi efektivitas individu, kemampuan merupakan suatu unsur penting bagi individu untuk dapat melaksanakan pekerjaannya. kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. kemampuan seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. Menurut Gibson, (1996 : 54), “kemampuan ialah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”.

Moenir (2000 : 81) menyatakan bahwa “kemampuan dalam hubungannya

dengan pekerjaan sebagai variabel individu”. Kemampuan tidak dapat dipisahkan dengan konsep ketrampilan. Ketrampilan dalam hal ini merupakan sifat (bawahan

Efektivitas Kerja

Efektivitas Organisasi

a.Lingkungan b.Teknologi c.Pilihan Strategis d.Struktur

e.Proses f.Kultur

Efektivitas Individu

a.Kemampuan

b. Keterampilan c.Pengetahuan d.Sikap

e.Motivasi f.Stress Efektivitas

Kelompok

a.Keterpaduan b.Kepemimpinan c.Struktur

d.Status e.Peran

sejak lahir atau dipelajari) yang memungkinkan seorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik, maka ketrampilan dinyatakan sebagai kecapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan dalam tugas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengertian kemampuan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh para pegawai yang diperoleh melalui pendidikan, latihan, dan pengalaman yang diperguankan dalam melaksanakan tugas.

Keberhasilan tujuan organisasi berhubungan dengan kemampuan seorang pegawai, Streers (1985 : 147) berpendapat bahwa “keberhasilan manajemen erat

hubungannya dengan tingkat kemampuan intelektual seseorang”. Dengan

demikian dapat disimpulan bahwa kemampuan kerja adalah kesanggupan pegawai untuk mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya dalam rangka melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan Kerja mengacu kepada beberapa indikator, menurut Gibson (1996: 55) menjelaskan ada beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh pegawai untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja, yaitu “kemampuan berinteraksi (interaction ability), kemampuan konseptual (conceptual ability), kemampuan Administrasi/teknis.”

Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja pegawai yang menjadi permasalahan di pusdiklat geologi, diharapkan dengan adanya penelitian yang membahas mengenai dua variable ini mampu memberikan titik terang sebagai solusi pemecahan masalah.

Berdasarkan hasil pengamatan tersebut penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian mengenai bagaimana kemampuan kerja pegawai di Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi Diklat Pusdiklat Geologi Bandung berpengaruh terhadap efektivitas kerja. Oleh karena itu, penelitian ini berjudul “PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA DI BIDANG PENYELENGGARAAN DAN EVALUASI DIKLAT PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN GEOLOGI BANDUNG”.

B. Identifikasi Masalah penelitian

Efektivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi merupakan kunci dari tercapainya tujuan organisasi tersebut. Dalam Penyelenggaraan diklat di Pusdiklat Geologi Bandung Efektivitas kerja sangat dibutuhkan sesuai yang dikemukakan Tamim dan Hermansjah (2002: 13) bahwa :

Efektivitas diklat dapat terlihat antara lain dari terlaksananya seluruh program diklat sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditetapkan, rapinya penyelenggaraan seluruh kegiatan diklat berkat disiplin kerja, dedikasi dan kemampuan para penyelenggara.

Dengan kata lain apabila terjadi efektivitas kerja pegawai maka tujuan organisasi akan dapat dicapai secara maksimal. Masalah yang ditemukan di Pusdiklat Geologi sebagaimana data hasil evaluasi penyelenggaran diklat tahun 2013 bahwa masih ada diklat yang tidak terlaksana, disebutkan dari 77 diklat 75 diklat yang terlaksana, selain itu sering terjadi keluhan dari peserta diklat adanya keterlambatan penyelenggaraan serta keterlambatan penyampaian modul diklat sehingga menghambat proses pembelajaran peserta diklat. Jumlah diklat yang tidak sedikit dalam satu tahun dengan sumber daya pegawai yang ada seringkali membuat dinamika kerja pegawai sangat sibuk di akhir tahun dan memerlukan tenaga tambahan. Masalah diatas berkaitan dengan efektivitas kerja.

Dalam penelitian ini peneliti membatasi masalah pada variable X yaitu kemampuan kerja pegawai dengan dimensi kemampuan berinteraksi (interaction ability), kemampuan konseptual (conceptual ability), dan kemampuan administrasi. Sedangkan Variabel Y, peneliti membatasi masalah mengenai efektivitas kerja dengan dimensi hasil kerja, metode kerja, dan pemanfaatan sumber daya.

C. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan batasan masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis dapat menyimpulkan rumusan masalah yang akan diteliti yaitu:

1. Bagaimana kemampuan kerja pegawai di Bidang Penyelenggaraan dan

2. Bagaimana efektivitas kerja di Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi Diklat Pusdiklat Geologi Bandung?

3. Seberapa besar pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja di Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi Diklat Pusdiklat Geologi Bandung?

D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui tentang seberapa besar pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja di bidang penyelenggaraan dan evaluasi diklat Pusdiklat Geologi Bandung.

2. Tujuan Khusus

a.Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai kemampuan kerja

pegawai di bidang penyelenggaraan dan evaluasi diklat Pusdiklat Geologi Bandung.

b.Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai efektivitas kerja di bidang penyelenggaraan dan evaluasi diklat Pusdiklat Geologi Bandung.

c.Untuk memperoleh gambaran mengenai seberapa besar pengaruh

kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja di bidang penyelenggaraan dan evaluasi diklat Pusdiklat Geologi Bandung.

3. Manfaat Penelitian a. Segi Teoritis

Secara teoritis penelitian ini akan memberikan gambaran mengenai pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja, sebagai sarana memberikan referensi untuk pengembangan Ilmu Administrasi Pendidikan kedepan.

b. Segi Operasional

1) Bagi Peneliti, diharapkan dengan dilakukannya penelitian ini akan menambah wawasan dan pengetahuan dalam pengembangan ilmu Administrasi Pendidikan khususnya dalam pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja

2) Bagi lembaga, diharapkan dengan dilakukan penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pihak lembaga dalam efektivitas kerja sehingga meningkatkan pencapaian tujuan lembaga dan kepuasan peserta pendidikan dan pelatihan.

E.Struktur Organisasi Penelitian

Secara garis besar struktur organisasi penulisan skripsi ini dibagi menjadi lima bagian atau bab, yang dimulai dari Bab I berisi Pendahuluan. Kemudian berturut-turut: Bab II berisi Kajian Pustaka, Penelitian Terdahulu, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesis Bab III berisi Metode Penelitian, Bab IV tentang Hasil Penelitian dan Pembahasan, serta Bab V berisi Kesimpulan dan Saran.

Bab I PEDAHULUAN berisi beberapa sub bab, yaitu: Latar Belakang

Penelitian; Identifikasi Masalah Penelitian; Rumusan Masalah Penelitian; Tujuan Penelitian; Manfaat Penelitian; serta Struktur Organisasi Skripsi.

Bab II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA

PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN terdiri dari sub bab: Kemampuan Kerja Pegawai dan Efektivitas Kerja, Penelitian Terdahulu, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesis Penelitian.

Bab III METODE PENELITIAN terbagi menjadi sub bab: Lokasi, Populasi

dan Sampel; Desain Penelitian; Metode Penelitian; Definisi Operasional; Instrumen Penelitian; Proses Pengembangan Instrumen; Teknik Pengumpulan dan Analisis Data.

Bab IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN terdiri dari sub bab: Hasil Penelitian dan Pembahasan Hasil Analisis Data.

Bab V KESIMPULAN DAN SARAN, terbagi menjadi sub bab: Kesimpulan

Menurut Gibson, Ivancevich, Donnely (dalam Wahid, 1986 : 25) faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah :

Gambar 1.1 Faktor Efektivitas Kerja (Sumber : Wahid, 1986)

Sumber daya manusia mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi, sehingga efektivitas individu yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap efektivitas kerja. Dari aspek-aspek yang menjadi efektivitas individu, kemampuan merupakan suatu unsur penting bagi individu untuk dapat melaksanakan pekerjaannya. kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. kemampuan seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. Menurut Gibson, (1996 : 54), “kemampuan ialah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”.

Moenir (2000 : 81) menyatakan bahwa “kemampuan dalam hubungannya dengan pekerjaan sebagai variabel individu”. Kemampuan tidak dapat dipisahkan dengan konsep ketrampilan. Ketrampilan dalam hal ini merupakan sifat (bawahan

Efektivitas Kerja

Efektivitas Organisasi a.Lingkungan b.Teknologi c.Pilihan Strategis d.Struktur e.Proses f.Kultur Efektivitas Individu a.Kemampuan b. Keterampilan c.Pengetahuan d.Sikap e.Motivasi f.Stress Efektivitas Kelompok a.Keterpaduan b.Kepemimpinan c.Struktur d.Status e.Peran f.Norma-norma

sejak lahir atau dipelajari) yang memungkinkan seorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik, maka ketrampilan dinyatakan sebagai kecapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan dalam tugas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengertian kemampuan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh para pegawai yang diperoleh melalui pendidikan, latihan, dan pengalaman yang diperguankan dalam melaksanakan tugas.

Keberhasilan tujuan organisasi berhubungan dengan kemampuan seorang pegawai, Streers (1985 : 147) berpendapat bahwa “keberhasilan manajemen erat hubungannya dengan tingkat kemampuan intelektual seseorang”. Dengan demikian dapat disimpulan bahwa kemampuan kerja adalah kesanggupan pegawai untuk mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya dalam rangka melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan Kerja mengacu kepada beberapa indikator, menurut Gibson (1996: 55) menjelaskan ada beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh pegawai untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja, yaitu “kemampuan berinteraksi (interaction

ability), kemampuan konseptual (conceptual ability), kemampuan

Administrasi/teknis.”

Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja pegawai yang menjadi permasalahan di pusdiklat geologi, diharapkan dengan adanya penelitian yang membahas mengenai dua variable ini mampu memberikan titik terang sebagai solusi pemecahan masalah.

Berdasarkan hasil pengamatan tersebut penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian mengenai bagaimana kemampuan kerja pegawai di Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi Diklat Pusdiklat Geologi Bandung berpengaruh terhadap efektivitas kerja. Oleh karena itu, penelitian ini berjudul “PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA DI BIDANG PENYELENGGARAAN DAN EVALUASI DIKLAT PUSAT

B. Identifikasi Masalah penelitian

Efektivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi merupakan kunci dari tercapainya tujuan organisasi tersebut. Dalam Penyelenggaraan diklat di Pusdiklat Geologi Bandung Efektivitas kerja sangat dibutuhkan sesuai yang dikemukakan Tamim dan Hermansjah (2002: 13) bahwa :

Efektivitas diklat dapat terlihat antara lain dari terlaksananya seluruh program diklat sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditetapkan, rapinya penyelenggaraan seluruh kegiatan diklat berkat disiplin kerja, dedikasi dan kemampuan para penyelenggara.

Dengan kata lain apabila terjadi efektivitas kerja pegawai maka tujuan organisasi akan dapat dicapai secara maksimal. Masalah yang ditemukan di Pusdiklat Geologi sebagaimana data hasil evaluasi penyelenggaran diklat tahun 2013 bahwa masih ada diklat yang tidak terlaksana, disebutkan dari 77 diklat 75 diklat yang terlaksana, selain itu sering terjadi keluhan dari peserta diklat adanya keterlambatan penyelenggaraan serta keterlambatan penyampaian modul diklat sehingga menghambat proses pembelajaran peserta diklat. Jumlah diklat yang tidak sedikit dalam satu tahun dengan sumber daya pegawai yang ada seringkali membuat dinamika kerja pegawai sangat sibuk di akhir tahun dan memerlukan tenaga tambahan. Masalah diatas berkaitan dengan efektivitas kerja.

Dalam penelitian ini peneliti membatasi masalah pada variable X yaitu kemampuan kerja pegawai dengan dimensi kemampuan berinteraksi (interaction ability), kemampuan konseptual (conceptual ability), dan kemampuan administrasi. Sedangkan Variabel Y, peneliti membatasi masalah mengenai efektivitas kerja dengan dimensi hasil kerja, metode kerja, dan pemanfaatan sumber daya.

C. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan batasan masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis dapat menyimpulkan rumusan masalah yang akan diteliti yaitu:

1. Bagaimana kemampuan kerja pegawai di Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi Diklat Pusdiklat Geologi Bandung?

2. Bagaimana efektivitas kerja di Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi Diklat Pusdiklat Geologi Bandung?

3. Seberapa besar pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja di Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi Diklat Pusdiklat Geologi Bandung?

D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui tentang seberapa besar pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja di bidang penyelenggaraan dan evaluasi diklat Pusdiklat Geologi Bandung.

2. Tujuan Khusus

a.Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai kemampuan kerja pegawai di bidang penyelenggaraan dan evaluasi diklat Pusdiklat Geologi Bandung.

b.Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai efektivitas kerja di bidang penyelenggaraan dan evaluasi diklat Pusdiklat Geologi Bandung. c.Untuk memperoleh gambaran mengenai seberapa besar pengaruh

kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja di bidang penyelenggaraan dan evaluasi diklat Pusdiklat Geologi Bandung.

3. Manfaat Penelitian

a. Segi Teoritis

Secara teoritis penelitian ini akan memberikan gambaran mengenai pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja, sebagai sarana memberikan referensi untuk pengembangan Ilmu Administrasi Pendidikan kedepan.

b. Segi Operasional

1) Bagi Peneliti, diharapkan dengan dilakukannya penelitian ini akan menambah wawasan dan pengetahuan dalam pengembangan ilmu Administrasi Pendidikan khususnya dalam pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap efektivitas kerja

2) Bagi lembaga, diharapkan dengan dilakukan penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pihak lembaga dalam efektivitas kerja sehingga meningkatkan pencapaian tujuan lembaga dan kepuasan peserta pendidikan dan pelatihan.

E.Struktur Organisasi Penelitian

Secara garis besar struktur organisasi penulisan skripsi ini dibagi menjadi lima bagian atau bab, yang dimulai dari Bab I berisi Pendahuluan. Kemudian berturut-turut: Bab II berisi Kajian Pustaka, Penelitian Terdahulu, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesis Bab III berisi Metode Penelitian, Bab IV tentang Hasil Penelitian dan Pembahasan, serta Bab V berisi Kesimpulan dan Saran.

Bab I PEDAHULUAN berisi beberapa sub bab, yaitu: Latar Belakang Penelitian; Identifikasi Masalah Penelitian; Rumusan Masalah Penelitian; Tujuan Penelitian; Manfaat Penelitian; serta Struktur Organisasi Skripsi.

Bab II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN terdiri dari sub bab: Kemampuan Kerja Pegawai dan Efektivitas Kerja, Penelitian Terdahulu, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesis Penelitian.

Bab III METODE PENELITIAN terbagi menjadi sub bab: Lokasi, Populasi dan Sampel; Desain Penelitian; Metode Penelitian; Definisi Operasional; Instrumen Penelitian; Proses Pengembangan Instrumen; Teknik Pengumpulan dan Analisis Data.

Bab IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN terdiri dari sub bab: Hasil Penelitian dan Pembahasan Hasil Analisis Data.

Bab V KESIMPULAN DAN SARAN, terbagi menjadi sub bab: Kesimpulan dan Saran.