PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR PEMERINTAH KABUPATEN SOLOK SELATAN, SUMATERA BARAT
143
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL PADA KANTOR PEMERINTAH KABUPATEN
SOLOK SELATAN, SUMATERA BARAT
Yulniwarti Shimko
Program Pascasarjana Magister Manajemen IBM ASMI
Abstract
This research is conducted to acknowledge the effect of Leadership
Attitude, Motivation and Work Environment towards the performance of
civil servant in Southern Solok Municipality Government Office, West
Sumatera. For this purpose, questionnaire is used with total respondents
of 67 persons, education ranged from the lowest as High School and the
highest Bachelor degree (sarjana-1). The output expected is to obtain valid
and competent response.
The definition of leadership attitude is a method used by a leader in
influencing, directing, encouraging, and controlling its subordinate towards
the objective of organization. As for motivation, definition is a tool that can
be use by a leader to manage the work relationship in an organization.
Work environemnt has direct influence toward employees in conducting
each tasks, a satisfying work environment for employees can accelerate
their performance. Performance is the effectivity and efficiency in reaching
work output compared it with the determined target.
Methodology of research being used are reliability test, validation test
to each question in every existing variable, and a modest regression test
for X1 towards Y, variable X2 towards Y, and variable X3 towards Y, as well
as double regression test for variable X1, X2, X3 towards Y in order to obtain
the correlation, coefficient, determined coefficient, hypothesis test, and a
simple linear similarity or double linear.
The conclusion obtained based on the output of quantitave data
analysis, equipped with data processing support using software of SPSS
17 is that the average value (mean) for variable is agree, except on variable
X2 which having average value of very agree. In reliability test or feasibility
to all questions having variable X ( X1, X2, X3) and Y is the variable of Alpha
Cronbach which is required 0,6 and validation test or correlation test
between each question on the existing variables is valid, except for variable
X1 on question number 3, variablee X3 on question number 12. The partial
correlation output is a positive fair strong value, except on variablee X2
Ucapan Terima Kasih: Penulis berterima kasih kepada Aristarkus Didimus Rumpak untuk
komentarnya sebagai editor dan Rudy C Tarumingkeng sebagai internal reviewer atas
artikel ini.
Korespondensi penulis: Yulniwarti Shimko, Program Pascasarjana Magister Manajemen
IBM ASMI, Jl. Pacuan Kuda No. 1-5 Pulomas, Jakarta 13210.
E-mail: yshimko@rad.net.id
Yulniwarti Shimko
144
which having a strong relation. As for the modest regression test in partial
form between X1 towards Y, X2 and towards Y, and X3 towards Y is obtained
the value of sig, = 0,000 much more less than the standard error of 0,05
which marked significant.
Proposed suggestions from this research output is the necessity to
carry out a more elaborate analysis i.e more independent variable in order
to obtain more reliable and valid research output.
Keywords: Leadership Attitude, Motivation, Work Environment,
performance, and civil servant in Southern Solok Municipality
Government Office, West Sumatera.
Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil pada Kantor Pemerintah Kab. Solok Selatan, Provinsi Sumatera
Barat untuk itu disebarkan daftar pertanyaaan ( kuesioner) sebanyak 67
orang yang dijadikan responden
yang memiliki pendidikan terrendah
adalah SMA dan yang teringgi adalah S1 dengan harapan mendapatkan
jawaban yang valid dan berkopetensi.
Pengertian gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan
oleh pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, mendorong dan
mengendalikan bawahan dalam mencapai suatu tujuan dalam organisasi.
Sedangkan motivasi merupakan sarana yang bisa dipakai oleh pimpinan
untuk mengatur hubungan perkerjaan dalam organisasi. Lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai dalam melaksanakan
tugas masing-masing, lingkungan kerja yang memuaskan bagi pegawai
dapat meningakatkan kinerja. Kinerja adalah efektivitas dan efisiensi
pencapaian hasil kerja yang dibandingkan dengan target yang sudh
ditetapkan.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah uji reliabilitas, uji
validitas untuk setiap pertanyaan yang ada pada tiap variabel, dan uji
regresi sederhana untuk variabel X1 terhadap Y, variabel X2 terhadap Y,
dan variabel X3 terhadap Y, serta uji regresi berganda untuk variabel X 1,
X2, dan X3 terhadap Y sehingga dapat diketahui korelasi, koefisien penentu,
uji hipotesis, dan persamaan linear sederhana maupun linear berganda.
Kesimpulan yang diambil berdasarkan hasil analisa data kuantitatif,
dengan bantuan pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 17
diperoleh nilai rata-rata (mean) untuk setiap variabel adalah setuju kecuali
pada variabel X2 yang bernilai rata-rata sangat setuju. Untuk uji reliabilitas
atau kelayakan semua pertanyaan yang ada variabel (X1, X2, X3, dan Y)
adalah reliabel untuk Alpha Cronbach yang dipersyaratkan sebesar 0,6, dan
uji validitas atau uji keterkaitan antara setiap pertanyaan pada setiap
variabel yang ada semuanya valid kecuali pada variabel X1 pada
pertanyaan nomor 3, dan variabel X3 pada pertanyaan nomor 12. Hasil
korelasi parsial diperoleh hasil yang bernilai positif dengan hubungan yang
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
cukup kuat kecuali pada variabel X2 yang memiliki hubungan yang kuat.
Sedangkan uji regresi sederhana dalam bentuk parsial antara X1 terhadap
Y, X2 terhadap Y, dan X3 terhadap Y diperoleh nilai Sig. = 0,000 yang jauh
lebih kecil dari standard error 0,05 yang berarti signifikan. Sedangkan uji
regresi berganda X1, X2, dan X3 terhadap Y diperoleh nilai korelasi positif,
dan kuat serta dengan nilai Sig. = 0,000 yang jauh lebih kecil dari stardard
error sebesar 0,05 yang berarti signifikan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja dan
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Pemerintah Kab. Solok
Selatan, Provinsi Sumatera Barat
Pendahuluan
Latar Belakang
Di era otonomi dan globalisasi, lembaga atau organisasi pemerintahan
dituntut untuk semakin efektif, efisien dan lebih meningkatkan kinerjanya.
Untuk meningkatkan efektifitas, efisiensi dan kinerja lembaga atau
organisasi, harus diperhatikan pula sumber daya manusia. Kemajuan
sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia
yang dimiliki, karena kompetisi global dan perdagangan bebas menuntut
sumber daya manusia handal yang mampu beradaptasi dengan berbagai
situasi perubahan.
Salah satu permasalahan yang dihadapi oleh Pemerintah Kabupaten
Solok Selatan saat ini adalah jeleknya kinerja pengelolaan keuangan
daerah dimana selama empat tahun berturut (2006, 2007, 2008 dan 2009)
laporan keuangan pemerintah daerah mendapatkan penilaian atau opini
“Disclaimer” dari Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia.
Demikian juga kemungkinan untuk tahun 2010. Jeleknya kinerja pengelola
keuangan Pemerintah Kabupaten Solok Selatan disebabkan oleh banyak
faktor, dan salah satu faktor yang diduga sebagai penyebabnya adalah
kurangnya kompetensi dan rendahnya kualitas sumber daya manusia serta
belum terlaksananya sistem pengendalian internal sesuai dengan
ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Kabupaten Solok Selatan dibentuk berdasarkan Undang-Undang
Nomor 38 Tahun 2003 tentang Pembentukan Kabupaten Dharmasraya,
Kabupaten Solok Selatan dan Kabupaten Pasaman Barat di Propinsi
Sumatera Barat. Keberadaannya diresmikan pada tanggal 7 Januari 2004
oleh Menteri Dalam Negeri di Jakarta. Saat ini Kabupaten Solok Selatan
telah memasuki usia tahun ke 7 dalam penyelenggaraan pemerintahan
sebagai Kabupaten yang otonom setelah dimekarkan dari Kabupaten Solok
sebagai Kabupaten induk.
Jumlah PNS yang banyak memiliki dua posisi, bisa menjadi sebuah
potensi atau kekuatan dan sebaliknya bisa menjadi kelemahan. Sampai
tahun 2010, jumlah PNS dan PTT di Kabupaten Solok Selatan yaitu
sebanyak 3.606 orang. Jumlah tersebut masih kurang dari jumlah yang
Yulniwarti Shimko
145
146
dibutuhkan seharusnya yaitu 6.000 orang. Jumlah yang sedemikian belum
menjadi ancaman dan masih menjadi peluang asalkan mampu dikelola
dengan baik. Potensi PNS dapat dilihat dari tingkat pendidikan formal
(ijazah) yang dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1
Jumlah PNS Pemerintah Kabupaten Solok Selatan
Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Tahun 2010
Tingkat Pendidikan
SD
SLTP
SLTA
Diploma 1
Diploma 2
Diploma 3
S1/Diploma 4
S2/Spesialis 1
S3/Spesialis 2
Jumlah
Jumlah (Orang)
3
5
520
32
431
560
1.953
99
3
3.606
%
0,08
0,14
14,42
0,89
11,95
15,53
54,16
2,75
0,08
100,00
Sumber: Badan Kepengawaian Daerah (2011)
Pada Tabel 1 tergambar bahwa poresentase berdasarkan tingkat
pendidikan terakhir secara berurutan jumlah terbanyak PNS berdasarkan
tingkat pendidikan terakhir yaitu S1/Diploma 4 (54,16%), kemudian
Diploma 3 (15,53%), dan SLTA (14,42%) dan Diploma 2 (11,95%) dan
S2/Spesialis 1 (2,75%). Besarnya komposisi PNS yang memiliki pendidikan
Diploma dan Sarjana secara kuantitatif disebabkan oleh besarnya
persentase jumlah tenaga guru yang mengharuskan tingkat pendidikan
minimal minimal sarjana (S1). Sedangkan pada PNS strategis belum
memperlihatkan komposisi yang sama dalam tingkat pendidikan
terakhirnya.
Berdasarkan luas wilayah dan jumlah penduduk Kabupaten Solok
Selatan, maka jumlah PNS yang ideal yaitu sebanyak 6.000 orang. Sampai
dengan tahun 2010, jumlah PNS dan PTT di Kabupaten Solok Selatan
sebanyak 3.606 orang, dan masih kekurangan sebanyak 2.394 orang.
Kemudian jumlah jabatan eselon di lingkungan Organisasi Pemerintah
Daerah Kabupaten Solok Selatan sebanyak 434 dan masih jabatan eselon
yang belum terisi terutama eselon III dan IV. Tidak terisinya jabatan
eselon III dan IV ini disebabkan oleh tidak tersediannya PNS yang
memenuhi persyaratan pangkat/golongan sesuai ketentuan yang berlaku,
serta kurang sesuainya disiplin/latar belakang keilmuan dengan bidang
tugas dimaksud.
Aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan
sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi
tersebut yang sering disebut dengan Sumber Daya Manusia (SDM).
Hariandja (2005 : 3) mendefinisikan SDM sebagai suatu keseluruhan
penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas dan program yang
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja. SDM atau human resource
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan
terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi (Kunarto, 2000 : 281).
Menurut Nawawi dalam Andriyani (2004 : 10) ada tiga pengertian
sumber daya manusia yaitu sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan
suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau
karyawan)
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan
berfungsi sebagai modal didalam organisasi bisnis yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai secara
kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005 : 9). Faktor
penentu pencapaian kinerja dalam organisasi adalah faktor kemampuan
dan faktor motivasi. Kemampuan maksudnya pegawai yang memiliki IQ di
atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan.
Disamping aspek kepemimpinan dan motivasi, kondisi lingkungan
kerja merupakan faktor yang cukup menentukan kinerja pegawai, apalagi
di Kabupaten Solok Selatan. Kabupaten Solok Selatan sebagai Kabupaten
pemekaran yang baru berusia 7 (tujuh) tahun saat ini dalam
penyelenggaraan pemerintahan belum didukung oleh ketersediaan sarana
dan prasaran kerja yang memadai. Kantor pemerintahan yang telah
representatif baru Kantor Bupati dan DPRD Kabupaten Solok Selatan,
sedangkan untuk unit kerja lainnya (SKPD) sebagian besar masih
mengontrak rumah penduduk dan sebagian lagi menggunakan bekasbekas kantor pemerintahan yang direnovasi sedemikian rupa namun belum
memadai untuk sebuah kantor pemerintahan kabupaten.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka penulisan
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai negeri sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok Selatan,
Sumatera Barat?
2. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai negeri
sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok Selatan, Sumatera
Barat?
3. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
negeri sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok Selatan,
Sumatera Barat?
4. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja
Yulniwarti Shimko
147
148
pegawai negeri sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok
Selatan?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, mak tujuan penelitian yang
dilakukan oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai negeri sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok Selatan,
Sumatera Barat.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai negeri
sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok Selatan, Sumatera
Barat
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai negeri sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok Selatan,
Sumatera Barat.
4. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja
pegawai negeri sipil pada Pemerintah Kabupaten Solok Selatan.
Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini ruang lingkup yang akan diteliti adalah gaya
kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja pegawai maka
karena keterbatasan waktu dan tenaga maka penulis:
1. Mengambil populasi sebagai obyek penelitian di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Solok Selatan dengan sampel yang dipakai
adalah pejabat eselon III dan IV di masing-masing kepala dinas
lingkungan Pemerintah Kabupaten Solok Selatan secara acak.
2. Data yang akan dikumpulkan dengan menggunakan instrumen yang
dianggap tepat yaitu memakai angket dan kuesioner tertutup.
3. Menggunakan data primer untuk variabel gaya kepemimpinan,
motivasi dan lingkungan kerja dan data sekunder untuk kinerja
pegawai.
4. Untuk
mengukur
pengaruh
dan
hubungan
variable
gaya
kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja pegawai
dengan menggunakan teknik analisis yaitu teknik korelasi ganda dan
regresi.
Kerangka Teoritis
Kepemimpinan
Pengertian Kepemimpinan
Berbagai pendapat para ahli memberi
definisi kepemimpinan (leadership) dengan analisa sudut pandang yang
berbeda. Berikut akan dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai
kepemimpinan. Menurut Ordway Tead dalam Sukarso et al. (2010 : 15)
adalah “Leadership is the activity of influencing people to cooperate toward
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
some goal which come to find desirable” Sedangkan menurut Harold
Koontz & Cyrill O’Donnellc dalam buku Sukarso Cs (2010 : 15) “leadership
is the art of inducing subordinatees to accomplish their assignment with
zeal and confidence” Menurut Paul Hersey dan Kenneth Blanchard yang
dikutip oleh Sukarso (2010 : 16) “Leadership os the process of influencing
the activities of an individual or a group in efforts toward goal achievement
in a iven situasion” Menurut Gary Yulk dalam Sukarso Cs (2010 : 16)
“Leadership is the process of influencing other to understand and agree
about what needs to be done and how it can be done effectively, and
process of facilitating individual and collective effords to aaccomplsh the
shared objective” Sedangkan menurut George P. Terry dalam Ahmad
Sanusi (2009 : 19) Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi
orang lain untuk bekerja keras daengan penuh kemauan untuk tujuan
kelompok. Menurut Kartono (2005 : 51) menyatakan pemimpin adalah
seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu sehinggal dia memiliki
kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan
usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu. Akhirnya Sudriamunawar
(2006 : 1), mempunyai pendapat bahwa pemimpin adalah seseorang yang
memiliki kecakapan tertentu yang dapat mempengaruhi apra pengikutnya
untuk melakukan kerja sama ke arah pencaspaian tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya.
Gaya Kepemimpinan (Leadership Behaviour). Gaya pada dasarnya
berasal dari bahasa Inggris “style” yang berarti mode seseorang yang
selalu nampak yang menjadi citikhas orang tersebut. Gaya artinya sikap,
gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak gerik yang bagus, kekuatan,
kesanggupan untuk berbuat baik.
Stoner yang dikutip oleh Harbani
Pasolong (2010 : 37) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan (leadership
style) berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses
mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Sedangkan gaya
kepemimpinan menurut V. Rivai dan Dedy Mulyadi (2009 : 42) gaya
kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk
mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula
dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi
yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Selanjutnya
gaya kepeimimpinan menurut Thoha dalam Harbani Pasolong (2010 : 37)
merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi perilkau orang lain. Ada pun gaya
Kepemimpinan Situasional dari Hersey dan Blanchard dalam Veithzal Rivai
Cs. (2003:4) menggunakan studi dari Ohio State untuk mengembangkan
lebih lanjut keempat gaya kepemimpinan yaitu:
1. Mengatakan (telling), pemimpin mendefinisikan peran - peran yang
dibutuhkan untuk melakukan tugas dan mengatakan pada
pengikutnya apa, di mana, bagaimana, dan kapan untuk melakukan
tugas - tugasnya.
2. Menjual
(selling)
pemimpin
menyediakan
instruksi-instruksi
terstruktur bagi pengikutnya, tetapi juga suporting (instructing).
Yulniwarti Shimko
149
150
3. Berpartisipasi (participating), pemimpin dan pengikut saling berbagi
dalam keputusan - keputusan mengenai bagaimana yang paling baik
untuk menyelesaikan suatu tugas dengan kualitas tinggi.
4. Mendelegasikan
(delegating),
pemimpin
menyediakan
sedikit
pengarahan secara seksama, spesifik dan dukungan pribadi terhadap
pengikut - pengikutnya.
Kepemimpinan Pegawai Negeri Sipil.
Kepemimpinan adalah
kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain
sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas
pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
1. Menguasai bidang tugasnya;
2. Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;
3. Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain;
4. Mampu menentukan prioritas dengan tepat
5. Bertindak tegas dan tidak memihak;
6. Memberikan teladan baik;
7. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;
8. Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;
9. Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam
melaksanakan tugas;
10. Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan:
11. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.
Menurut Sondang P. Siagian (2000) gaya kepemimpinan seseorang
tidak bisa berubah menghadapi situasi bagaimanapun.
Jika seorang
pemimpin memiliki ciri-citri kepemimpinan yang otokratik, maka gaya
kepemimpinan akan otokratik terlepas dari situasi yang dihadapinya.
Sebaliknya, seseorang yang pada dasarnya berpandangan demokratik
akan secara konsisten menggunakan gaya kepemimpinannya yang
partisipatif meskipun situasi organisasional yang dihadapi sesungguhnya
menuntut gaya kepemipinan yang lain.
Motivasi
Pengertian Motivasi. Supardi dan Anwar (2004 : 47) mengatakan
bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan
suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Siagian (2002 : 255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari
pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting
bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Sedangkan menurut Heidjachman
dan Husnah (2003 : 197) motivasi merupakan proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
As’ad (2003:45), mengatakan bahwa motivasi sering kali diartikan dengan
istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa
dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi teresbut merupkan driving
force yang menggerakakn manusia untuk bertingkah laku dandidalam
perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Motivasi merupakan hal
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu.
Seseorang yang dengan sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari
organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, salah satunyua
adalah agar mereka dapat berinteraksi dengan manusia alinna dan agar
kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi.
Gambar 1
Proses Motivasi
Sumber : Malayu Hasibuan Hal : 151
Sedangkan menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata
latin movere yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Beberapa
temuan menunjukkan bahwa motivasi kerja sangat penting dalam
penyelenggaraan administrasi atau manajemen (Mataheru, 1994; Hamsari,
1986; dan Sergiovanni, 1987). Lebih lanjut dapat dipaparkan bahwa
kepuasan kerja yang menjadi sumber motivasi kerja merupakan salah satu
indikator dimensi efektifitas organisasi. Kebutuhan dipengaruhi bahkan
ditentukan oleh kehidupan dalam masyarakat Heynes dan Massie, (1969 :
200).
Taraf hidup masyarakat yang telah meningkat menyebabkan
warganya memiliki tuntutan hidup yang meningkat pula. Dibalik itu jelas,
kebutuhan hidup yang semakin meningkat, semakin kompleks, dan
semakin sulit untuk dipenuhi Gutenberg dan Richman (1969 : 267).
Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam sebuah organisasi adalah kinerja
pegawai, di mana pada akhirnya kinerja tersebut akan menghasilkan
prestasi. Yang paling esensial dalam hal ini adalah bagaimana seorang
pegawai melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan
pekerjaannya, jabatannya, atau peranannya dalam sebuah organisasi R
Wayne Pace, dan Don F. Faules (2000 : 134).
Tahapan - tahapan dari proses motivasi seperti terlihat pada Gambar
1 adalah: Pertama, munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi
menyebabkan adanya ketidak seimbangan dalam diri seseorang dan
Yulniwarti Shimko
151
152
berusaha untuk menguranginya dengan berperilaku tertentu . Kedua,
seseorang kemudian mencari cara untuk memuaskan kebutuhan. Ketiga,
Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan dengan
didukung oleh kemampuan ketrampilan maupun pengalamannya.
Keempat, penilaian, prestasi oleh diri sendiri atau orang lain (atasan)
tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan. Kelima, imbalan atau
hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung kepada evaluasi atas
prestasi yang dilakukan. Keenam, akhirnya seseorang menilai sejauhmana
perilaku dan imbalan telah memuaskan kebutuhan. Tetapi jika masih ada
kebutuhan yang belum memenuhi maka akan terjadi lagi proses
pengulangan dari siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda.
Berdasarkan uraian di atas, teori- teori motivasi yang dapat
dikemukan adalah sebagai berikut:
1. Hirarki kebutuhan Maslow
Teori motivasi yang dikembangkan pada tahun 1940 itu pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau
hirarki kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan kebutuhan yang
diinginkian seseorang itu berjenjang. Kelima jenjang kebutuhan
menurut Maslow yang ditulis oleh Malayu S.P Hasibuan (2005:152)
antara lain adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan
keamanan kerja, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan
akan aktualisasi diri.
2. Teori ERG Alderfer
Teori lain tentang motivasi adalah motivasi Alderfer membagi
kebutuhan menjadi 3 kelompok yaitu:
1) Eksistensi adalah merupakan suatu kebutuhan untuk tetap bisa
hidup dalam teori Moslow.
Hal ini dikelompokan ke dalam
kebutuhan tingkat rendah, yaitu meliputi fisiologis dan kebutuhan
keselamatan dan keamanan kerja.
2) Keterkaitan adalah kebutuhan untuk bergaul yang menekankan
pentingnya hubungan antara sesama dan hubungan - hubungan
sosial.
3) Pertumbuhan berkaitan dengan kemauan diri dari dalam individu
itu sendiri untuk mengembangkan diri untuk maju. Kebutuhan ini
sesuai dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri dari
Maslow (Sondang P. Siagian, 2004 : 166).
3. Teori dua faktor.
Teori dua faktor ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat
memberikan kepuasan dalam bekerja. Herzberg Manullang, (1981 )
membagi faktor kebutuhan menjadi dua kategori yaitu faktor-faktor
yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang
mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik, terdiri
dari : 1) Prestasi ( Achievement ); 2) Pengakuan ( Recognation ); 3)
Pekerjaan itu sendiri ( The Work it Self );
4) Tanggung jawab
(Responsibility ); 5) Pengembangan ( Advancement ); 6) Pekerjaan
itu sendiri ( the work it self); 7) Kemngkinan berkembang (the
possibility to growth). Rangkaian faktor-faktor motivator di atas,
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya
yakni kandungan kerjanya, prestasi pada tugasnya, penghargaan atas
prestasi yang dicapainya dan peningkatan dalam tugasnya.
Selanjutnya faktor - faktor (faktor - faktor Hygiene) yang dapat
menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai (De motivasi)) terdiri
dari: Kebijaksanaan dan adminitrasi perusahaan (Company Policy And
Adminitration ).
4. Teori kebutuhan Mc. Clelland.
Menurut
Sondang P. Siagian (2004:167) yaitu ada
tiga jenis
kebutuhan menurut Mc. Clelland yaitu:
1) Kebutuhan akan prestasi
Menurut Mc. Clelland ada tiga karakteristik dari orang yang
memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi.
2) Kebutuhan akan affiliasi
Kebutuhan affiliasi merupakan suatu keinginan untuk melakukan
hubungan bersahabat dan hangat dangan orang lain yang mirip
dengan kebutuhan sosial dari Maslow.
3) Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan
akan
kekuasaan
adalah
kebutuhan
untuk
mempengaruhi
dan
mengendalikan
orang
lain
dan
bertanggungjawab kepadanya.
Untuk lebih jelasnya, perbandingan dari keempat teori tersebut
dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2
Perbandingan Dari Keempat Teori Kepuasan Motivasi.
Sumber : Gibson dalam Fx Suwarto M.S. (2010 : 99)
Alat-Alat Motivasi dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi.
Menurut Harbani Pasolong (210:151), alat-alat motivasi (daya perangsang)
yang diberikan kepada seseorang dapat berupa:
1. Material incentive yaitu motivasi yang bersifat imbalan prestasi yang
diberikan oleh karyawan seperti uang, dan barang-barang.
Yulniwarti Shimko
153
154
2. Non Material incentive yaitu alat perangsang yang diberikan kepada
pegawai yang bukan berupa materi seperti pengahrgaan, bintang jasa,
perlakuan yang baik.
Sedangkan faktor-faktor yang dapa mempengaruhi motivasi adalah
faktor ekstern dan faktor intern. Faktor ekstern antara lain kepemimpinan,
lingkungan kerja yang menyenangakan, komposisi yang memadai, adanya
penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab dan peraturan yang
berlaku. Sedangkan faktor-faktor intern antara lain: Kematangan pribadi,
Tingkat pendidikan, Keinginan dan harapan pribadi, Kebutuhan terpenuhi,
Kelelahan dan kebosanan, dan Kepuasan kerja.
Lingkungan Kerja
Pengertian Lingkungan Kerja.
Beberapa ahli mendefinisikan
lingkungan kerja antara lain seperti menurut Payaman J. Simanjuntak
(2011 : 48) lingkungaan kerja menyangkut tempat kerja, tata-letak
peralatan, ruangan kerja, cahaya, ventilasi atau sirkulasi udara, alat
penjaga keselamatan dan kesehatan kerja. Dengan katan lain lingkungan
kerja mempengaruhi tingkat kinerja seseorang. Menurut Alex S. Nitisemito
(2000 : 183) mendefinisikan sebagai berikut “lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban”.
Sedangkan
menurut Sedarmayati (2000 : 1) mendefinisikan lingkungan kerja adalah
sebagai berikut “Lingkungan kerja dalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitartnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengarturan kerjanya baik sebagai perorangan
maupun sebagai kelompok”. Selanjutnya menurut Sukanto dan Idriyo
(2000 : 151) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan
kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja”
Jenis Lingkungan Kerja.
Menurut Sedarmayanti (2002 : 26)
menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi 2 (dua) yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
keryawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
2. Lingkungan kerja non fisik
Menurut Sedarmayanti (2002) “lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan denagn hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja
ataupun hubungan dengan bawahan”.
Menurut Alex Nitisemito (2000 : 171 : 173) yaitu perusahaan
hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama
antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang
sama di dalam perusahaan. Kondisi yang ingin diciptakan adalah suasana
kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
Suryadi Perwiro Sentoso (2001 : 19 - 21) yang mengutip pernyataan
Myon Woo Lee bahwa pihak manajement peusahaan hendaknya
membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa maembangkitkan
rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja.
Menurut
Sedarmayanti (2002 : 28) faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya
suatu kondisi ligkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai
antara lain pengerangan/cahaya, temperatur / suhu udara, kelembaban,
sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna,
dekorasi,musik, dan keamanan di tempat kerja.
Menurut Sedarmayanti (2002 : 28) yang menjadi indikator Lingkungan
Kerja adalah penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna,
ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja; dan hubungan karyawan.
Pengertian Semangat dan Kegairahan Kerja.
Menurut Alex S.
Nitisemito (1982), yang dimaksud semangat kerja adalah: “Melakukan
pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan
dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan kegairahan kerja
adalah
kesenangan
mendalam
terhadap
pekerjaan
yang
dilakukan.”Sedangkan menurut pendapat Tjing Bing Tie (1982):
“Semangat kerja adalah sikap yang menentukan pegawai atau sekelompok
pegawai untuk bekerja sama sebagai satu kesatuan dengan jumlah
pertentangan yang sekecil-kecilnya untuk mendapat tujuan yang sangat
diharapkan”
Kinerja Pegawai
Pengertian Kinerja. Pengertian kinerja atau performance menurut
Moeheriono (2009 : 60) adalah merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Secara tegas Amstron dan Baron dalam Irham Fahmi (2010 : 02)
mengatakan kinerja merupakan hasil perkerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen
dan memberikan kontribusi ekonomi. Lebih jauh Indran Bastian dalam
Irham Fahmi (2010 : 2) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / program /
kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi
yang tertuang dalam perumusan sekema strategis (strategic planning)
suatu organisasi.
Kinerja menurut Veithzal Rivai et al. (2011 : 14) adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Stolovitsh and Keeps dalam Rivai Cs (2001 : 14) kinerja
merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan
pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.
Yulniwarti Shimko
155
156
Sedangkan menurut Menurut Hersey dan Blanchard dalam Veithzal
Rivai (2011 : 15) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tertentu. Kinerja
merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan
Casio dalam V. Rivai (2011 : 15) Lebih lanjut menurut Donnelly, Gibson
and Ivancevich dalam V Rivai (2011 : 15) kinerja merujuk kepada tingkatan
keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Robin dalam
V. Rivai (2011 : 15) yaitu pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
merupakan salah satu tolak ukur pokok kinerja individu.
Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni
tugas individu, perilaku individu, dan ciri individu. Schermerhom, Hunt and
Osbom dalam V. Rivai (2011 : 15) mengatakan kinerja sebagai kualitas
dan kuantitas dan pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh
individu, kelompok maupun perusahaan.
Menurut Robbins dalam V. Rivai (2011 :1 5) yaitu Kinerja sebagai
fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau
motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A
x M xO). Artinya kinerja merupakan fungsi dan kemampuan, motivasi dan
kesempatan.
Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana
salah satu entry-nya adalah hasil dan sesuatu pekerjaan (thing done),
pengertian perfomance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
déngan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan
tidak bertentangan dengan moral atau etika (V.Rivai dan A.F.M. Basri,
2005 : 16).
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.
Anwar Prabu
Mangkunegara (2000:67) yang
merumuskan faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja antara lain:
Human Performance
= Ability x Motivation
Motivation
= Attitude x Situation
Ability
= Knowledge x Skill
Menurut Hennry Simamora dalam A.A. Prabu Mangkunegara (2009 :
14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor
Individu seperti kemampuan atau keahlian, latar belakang, dan demografi,
faktor psikologis seperti persepi, attitude, personality, pembelajaran dan
motivasi serta faktor organisasi seperti sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, stuktur dan job design.
Menurut V. Rivai (2005:16-17) menyatakan bahwa kinerja individu
dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja tersebut berhubungan
dengan faktor-faktor individu, yakni :
1. kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan menghadapi
tantangan, kemampuan menghadapi tekanan,
2. status dan senioritas, makin tinggi hierarkis di dalam perusahaan lebih
mudah inidvidu tersebut untuk puas;
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
3. Kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin
tinggi kepuasan kerjanya;
4. kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai
kepuasan yang tinggi terhadap elemen-elemen kehidupannya yang
tidak berhubungan dengan kerja, bisaanya akan mempunyai kepuasan
kerja yang tinggi.
Penilaian Kinerja. Fokus penilaian karyawan adalah untuk mengetahui
seberapa produktif seorang karyawan dimana apakah ia bisa berkinerja
sama atau lebih efektif di masa yang akan datang, sehinggal karyawan,
organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat (Siti Al Fajar
dan Tri Heru, 2010 : 138).
Sedangkan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam
Irham Fahmi (2010:65) penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan mengerjakan perkerjaan mereka ketika
dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian menomunikasikan
informasi tersebut.
Sistem performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan
karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk
penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan.
Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance
evaluation (V.Rivai dan A.F.M. Basri, 2005 : 19) merupakan:
1. Alat yang paling baik menentukan apakah karyawan telah memberikan
hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai
dengan standar kinerja;
2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian
mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan;
3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan
Indikator Kinerja. Adapun indikator dari kinerja menurut Handoko
(2001 : 144) adalah keandalan, inisiatif, kebadiran, sikap, dan kerjasama.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003 : 95) unsur-unsur kinerja yang dinilai
seperti kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kreatifitas, kerjasama,
kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggungjawab.
Unsur-Unsur Penilaian Pelaksanaan Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan secara periodik
pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dengan tujuan untuk
mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri
Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan serta kelebihankelebihan yang dimiliki yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya.
Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam
pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan kenaikan
pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta
pemberian penghargaan.
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil
dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979
tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
Ada
beberapa unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan
Yulniwarti Shimko
157
158
pekerjaan Pegawai Negeri Sipil antara lain kesetiaan, prestasi kerja,
tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa.
Kerangka Pemikiran
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran yang mendasari seluruh kegiatan
penelitian yang dilakukan di Pemerintah Daerah Kabupaten Solok Selatan,
Sumatera Barat.
Gambar 3
Kerangka Pemikiran
keterangan:
Uji secara parsial/individu
Uji secara Simultan
Hipotesis
Berdasarkan dan uraian di atas, maka penulis memberi hipotesisnya
sebagai berikut:
1. Diduga Kepernimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kantor Kepada Dinas Pemerintah
Daerah Solok Selatan.
2. Diduga Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil dilingkungan Kantor Kepala Dinas Pemerintah Daerah
Solok Selatan.
3. Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Kepala Dinas Pemerintah Daerah
Kabupaten Solok Selatan.
4. Diduga antara Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
dilingkungan Kantor Kepala Dinas Pemerintah Daerah Solok Selatan.
Metodologi Penelitian
Metode Penelitian
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
Penelitian ini adalah merupakan penelitian survery. Menurut Kerlinger
dalam buku Riduwan (2006 : 49) yang dimaksud dengan penelitian survei
adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar dan kecil, tetapi data
yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut,
sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan
antar variabel sosilogis maupun psikologis.
Obyek penelitian yang diteliti oleh Penulis adalah PNS di Lingkungan
Kantor Pemerintah Daerah Kabupaten Solok Selatan yang dilakukan
dengan pendekatan korelasi, adalah suatu pendekatan yang menetapkan
besarnya hubungan antara variabel-variabel, besarnya hubungan tersebut
ditetapkan melalui koefisien korelasi Sasmoko (2004 : 144). Besarnya
koefisien korelasi dipengaruhi oleh kemampuan instrument mengukur.
Permasalahan yang penulis teliti adalah permasalahan asosiatif.
Menurut Sugiono (2007 : 11) penelitian asosiatif merupakan penelitaian
yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih
serta mempunyai tingkatan tertinggi bila dibandingkan dengan penelitian
deskriftif dan komparatif.
Variabel dan Pengukuran
Kerlinger dalam Samoko (2004 : 14) menyebut variable adalah
contruct (konstruk atau bangunan pengertian atau sifat yang akan
dipelajari). Variabel juga disebut sebagai suatu sifat yang diambil dari
suatu nilai yang berbeda (differant values), artinya variabel adalah suatu
yang bervariasi.
Sutrisno Hadi dalam buku Arikanto (2002 : 94) menyebutkan bahwa
variabel sebagai gejala yang bervariasi sehingga variabel adalah obyek
penelitian yang bervariasi. Dilihat dari hubungannya variabel ada 3 macam
yaitu:
1. Variabel bebas (independent variable), variabel ini adalah variabel
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat.
2. Variabel terikat (dependent variable), variabel ini dalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adalnya variabel bebas.
3. Variabel antara (intervening variabel) adalah variabel yang
memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat yang bersifat teoritis sehingga tidak dapat
diukur
Dalam penelitian ini variable yang dipakai adalah variabel bebas dan
variabel terikat.
Variabel bebas adalah kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja, sedangakan variabel terikatnya adalah Kinerja pegawai.
Dengan pembobotan nilai untuk jawaban responden seperti terlihat pada
Tabel 2.
Menurut Sugiyono yang dikutip oleh Riduwan (2010 : 7), Populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang
menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan menurut
Nazir yang dikutip oleh Riduwan mengatakan bahwa “populasi adalah
berkenaan dengan data, bukan orang atau bendanya”.
Yulniwarti Shimko
159
160
Tabel 2
Pembobotan Nilai Untuk Jawaban Responden
Pilihan Jawaban
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Ragu-ragu (R)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
Pernyataan
Positif
5
4
3
2
1
Pernyataan
Negatif
1
2
3
4
5
Populasi dan Sampel
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari obyek yang diteliti, populasi
dalam penelitian ini adalah pegawai Eselon III dan IV di lingkungan Kantor
Kepala Dinas Pemerintah daerah Kabupaten Solok Selatan sebagai Pegawai
Negeri Sipil dan bukan Pemimpin.
Adapun jumlah populasi dalam
penelitian ini adalah lebih kurang 67 orang pegawai.
Menurut pendapat Surakhmad dalam buku Riduwan (2006 : 65),
apabila ukuran populasi kurang atau sama dengan 100 pengambilan
sampel sekurang-kurangnya 50% dari ukuran populasi. Apabila ukuran
populasi sama dengan atau lebih dari 1000, ukuran sampel diharap
sekurang-kurangnya 15% dari ukuran populasi.
Arikunto (2001 : 112) mengatakan untuk sekedar ancer-ancer maka
apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah
subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20% - 25% atau
lebih.
Untuk ukuran sampel, penulis menggunakan kriteria yang dipakai oleh
Arikunto (2006 : 111), dalam penelitian ini jumlah sampel adalah 267
orang maka sampel yang dipakai dalah 25% x 218 = 67 orang. Dalam
penelitian ini pengambilan sampel dilakukan dengan memadai teknik
random sampling atau sampel acak dengan pertimbangan karena populasi
terbagi menjadi beberapa kepada Dinas yang ada di Kantor Pemda Solok
Selatan.
Metode Analisis Data
Setelah seluruh data terkumpul, penulis melakukan pengolahan dan
analisis data sesuai dengan penelitian kuantitatif pada umumnya (Riduwan,
Dasar – dasar Statistika, 2006 : 59 - 61). Ada pun metode analisis data
yang akan digunakan pada penelitian ini dengan menggunakan statistik
induktif atau inferensial seperti:
1. Uji Korelasi
Uji korelasi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Teknik analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi dan regresi
berganda untuk menentukan ada atau tidaknya hubungan variable X 1,
X2 dan X3 secara bersama – sama terhadap variabel Y. Tabel 3
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi digunakan untuk memberi
interpretasi terhadap kuat atau lemahnya hubungan itu (Sugiyono,
2006 : 216)
Tabel 3
Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,80 – 1,000
0,60 – 0,799
0,40 – 0,599
0,20 – 0399
0,00 – 0,199
Sangat Kuat
Kuat
Cukup Kuat
Rendah
Sangat Rendah
2. Regresi Parsial dan Regresi Berganda
Penggunaan teknik regresi berganda bertujuan untuk menjelaskan
pola pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat (Sugiyono,
2006:250) yang dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2+b3X3
dimana
Y : Kinerja Pegawai
A : Intercept (Konstanta)
B : Koefisien Regresi
X1 : Variabel Bebas (Kepemimpinan)
X2 : Variabel Bebas (Motivasi)
X3 : Variabel Bebas (Lingkungan Kerja )
Analisa dan Pembahasan
Regresi Parsial Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil olah data regresi partial variabel Kepemimpinan (X1) terhadap
variabel Kinerja (Y) adalah sebagai berikut:
1. Deskriptive Statistics
Pada Tabel 5 Descriptive Statistics tampak untuk Total Nilai Variabel
Kinerja (Y) dengan jumlah sampel 67 (N), dengan nilai rata-rata 81,54
dan Standar Deviasi 9,721. Sedangkan Total Nilai Variabel Gaya
Kepemimpinan (X1) dengan jumlah sample 67 (N) dengan nilai ratarata 68,10 dan Standar Deviasi 10,728.
Tabel 5
Descriptive Statistics
Mean
Total Nilai Variabel Y
Total Nilai Variabel X1
Std. Deviation
81.54
68.10
9.721
10.728
N
67
67
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20
2. Koefisien Korelasi
Yulniwarti Shimko
161
162
Pada Tabel 6 Model Summaryb terlihat jelas korelasi antara variabel
gaya kepemimpinan (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y)
menggunakan rumus Pearson Correlation dengan uji satu sisi (Sig(1tailed)). Hal ini berarti:
1) Arah korelasi bernilai positif.
2) Besar korelasi yang diperoleh 0,443 (ada pada interval 0,40 – 0,59
= Sedang) yang berarti korelasi atau hubungan antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah Sedang.
Tabel 6
Model Summaryb
Change Statistics
Adjusted Std. Error
R
R
Square
of
the
Model R
R Square
Sig. F
Square
Estimate Change F Change df1 df2 Change
.184
8.783
1
.443a
.196
.196
15.846
1 65
.000
a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel X1
b. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Y
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20
Pada Tabel 6 Model Summmaryb Angka R square adalah 0,196 adalah
pengkuadratan dari koefisien korelasi 0.443. R square sama dengan
19,6 % adalah pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai. Sedangkan sisanya sebesar 80,4% (dari 100 % 19,6% = 80,4 %) dipengaruhi oleh faktor lain diluar indikator yang
ada pada variabel gaya kepemimpinan.
3. Persamaan Regresi Linear
Pada Tabel 7 Coeffisientsa dapat digambarkan persamaan regresi
linear sebagai berikut :
y = 54.217+ 0,401X1
dimana:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Gaya Kepemimpinan
Keterangan dari persamaan Y = 54.217+ 0,401X1 adalah sebagai
berikut:
a. Nilai Konstanta sebesar 54.217 menyatakan bahwa jika tidak ada
nilai variabel gaya kepemimpinan (X1 = 0) maka nilai kinerja
kinerja karyawan adalah 54.217.
b. Nilai Koefisien regresi sebesar 0,401 menyatakan bahwa setiap
penambahan 1 (satu) unit variabel gaya kepemipinan akan
meningkatkan nilai variabel kinerja pegawai sebesar +54,618
(dari nilai Y = 54.217 + 0,401*(+1) = 54,618). Demikian pula
sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit variabel gaya kepemip
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL PADA KANTOR PEMERINTAH KABUPATEN
SOLOK SELATAN, SUMATERA BARAT
Yulniwarti Shimko
Program Pascasarjana Magister Manajemen IBM ASMI
Abstract
This research is conducted to acknowledge the effect of Leadership
Attitude, Motivation and Work Environment towards the performance of
civil servant in Southern Solok Municipality Government Office, West
Sumatera. For this purpose, questionnaire is used with total respondents
of 67 persons, education ranged from the lowest as High School and the
highest Bachelor degree (sarjana-1). The output expected is to obtain valid
and competent response.
The definition of leadership attitude is a method used by a leader in
influencing, directing, encouraging, and controlling its subordinate towards
the objective of organization. As for motivation, definition is a tool that can
be use by a leader to manage the work relationship in an organization.
Work environemnt has direct influence toward employees in conducting
each tasks, a satisfying work environment for employees can accelerate
their performance. Performance is the effectivity and efficiency in reaching
work output compared it with the determined target.
Methodology of research being used are reliability test, validation test
to each question in every existing variable, and a modest regression test
for X1 towards Y, variable X2 towards Y, and variable X3 towards Y, as well
as double regression test for variable X1, X2, X3 towards Y in order to obtain
the correlation, coefficient, determined coefficient, hypothesis test, and a
simple linear similarity or double linear.
The conclusion obtained based on the output of quantitave data
analysis, equipped with data processing support using software of SPSS
17 is that the average value (mean) for variable is agree, except on variable
X2 which having average value of very agree. In reliability test or feasibility
to all questions having variable X ( X1, X2, X3) and Y is the variable of Alpha
Cronbach which is required 0,6 and validation test or correlation test
between each question on the existing variables is valid, except for variable
X1 on question number 3, variablee X3 on question number 12. The partial
correlation output is a positive fair strong value, except on variablee X2
Ucapan Terima Kasih: Penulis berterima kasih kepada Aristarkus Didimus Rumpak untuk
komentarnya sebagai editor dan Rudy C Tarumingkeng sebagai internal reviewer atas
artikel ini.
Korespondensi penulis: Yulniwarti Shimko, Program Pascasarjana Magister Manajemen
IBM ASMI, Jl. Pacuan Kuda No. 1-5 Pulomas, Jakarta 13210.
E-mail: yshimko@rad.net.id
Yulniwarti Shimko
144
which having a strong relation. As for the modest regression test in partial
form between X1 towards Y, X2 and towards Y, and X3 towards Y is obtained
the value of sig, = 0,000 much more less than the standard error of 0,05
which marked significant.
Proposed suggestions from this research output is the necessity to
carry out a more elaborate analysis i.e more independent variable in order
to obtain more reliable and valid research output.
Keywords: Leadership Attitude, Motivation, Work Environment,
performance, and civil servant in Southern Solok Municipality
Government Office, West Sumatera.
Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil pada Kantor Pemerintah Kab. Solok Selatan, Provinsi Sumatera
Barat untuk itu disebarkan daftar pertanyaaan ( kuesioner) sebanyak 67
orang yang dijadikan responden
yang memiliki pendidikan terrendah
adalah SMA dan yang teringgi adalah S1 dengan harapan mendapatkan
jawaban yang valid dan berkopetensi.
Pengertian gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan
oleh pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, mendorong dan
mengendalikan bawahan dalam mencapai suatu tujuan dalam organisasi.
Sedangkan motivasi merupakan sarana yang bisa dipakai oleh pimpinan
untuk mengatur hubungan perkerjaan dalam organisasi. Lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai dalam melaksanakan
tugas masing-masing, lingkungan kerja yang memuaskan bagi pegawai
dapat meningakatkan kinerja. Kinerja adalah efektivitas dan efisiensi
pencapaian hasil kerja yang dibandingkan dengan target yang sudh
ditetapkan.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah uji reliabilitas, uji
validitas untuk setiap pertanyaan yang ada pada tiap variabel, dan uji
regresi sederhana untuk variabel X1 terhadap Y, variabel X2 terhadap Y,
dan variabel X3 terhadap Y, serta uji regresi berganda untuk variabel X 1,
X2, dan X3 terhadap Y sehingga dapat diketahui korelasi, koefisien penentu,
uji hipotesis, dan persamaan linear sederhana maupun linear berganda.
Kesimpulan yang diambil berdasarkan hasil analisa data kuantitatif,
dengan bantuan pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 17
diperoleh nilai rata-rata (mean) untuk setiap variabel adalah setuju kecuali
pada variabel X2 yang bernilai rata-rata sangat setuju. Untuk uji reliabilitas
atau kelayakan semua pertanyaan yang ada variabel (X1, X2, X3, dan Y)
adalah reliabel untuk Alpha Cronbach yang dipersyaratkan sebesar 0,6, dan
uji validitas atau uji keterkaitan antara setiap pertanyaan pada setiap
variabel yang ada semuanya valid kecuali pada variabel X1 pada
pertanyaan nomor 3, dan variabel X3 pada pertanyaan nomor 12. Hasil
korelasi parsial diperoleh hasil yang bernilai positif dengan hubungan yang
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
cukup kuat kecuali pada variabel X2 yang memiliki hubungan yang kuat.
Sedangkan uji regresi sederhana dalam bentuk parsial antara X1 terhadap
Y, X2 terhadap Y, dan X3 terhadap Y diperoleh nilai Sig. = 0,000 yang jauh
lebih kecil dari standard error 0,05 yang berarti signifikan. Sedangkan uji
regresi berganda X1, X2, dan X3 terhadap Y diperoleh nilai korelasi positif,
dan kuat serta dengan nilai Sig. = 0,000 yang jauh lebih kecil dari stardard
error sebesar 0,05 yang berarti signifikan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja dan
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Pemerintah Kab. Solok
Selatan, Provinsi Sumatera Barat
Pendahuluan
Latar Belakang
Di era otonomi dan globalisasi, lembaga atau organisasi pemerintahan
dituntut untuk semakin efektif, efisien dan lebih meningkatkan kinerjanya.
Untuk meningkatkan efektifitas, efisiensi dan kinerja lembaga atau
organisasi, harus diperhatikan pula sumber daya manusia. Kemajuan
sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia
yang dimiliki, karena kompetisi global dan perdagangan bebas menuntut
sumber daya manusia handal yang mampu beradaptasi dengan berbagai
situasi perubahan.
Salah satu permasalahan yang dihadapi oleh Pemerintah Kabupaten
Solok Selatan saat ini adalah jeleknya kinerja pengelolaan keuangan
daerah dimana selama empat tahun berturut (2006, 2007, 2008 dan 2009)
laporan keuangan pemerintah daerah mendapatkan penilaian atau opini
“Disclaimer” dari Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia.
Demikian juga kemungkinan untuk tahun 2010. Jeleknya kinerja pengelola
keuangan Pemerintah Kabupaten Solok Selatan disebabkan oleh banyak
faktor, dan salah satu faktor yang diduga sebagai penyebabnya adalah
kurangnya kompetensi dan rendahnya kualitas sumber daya manusia serta
belum terlaksananya sistem pengendalian internal sesuai dengan
ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Kabupaten Solok Selatan dibentuk berdasarkan Undang-Undang
Nomor 38 Tahun 2003 tentang Pembentukan Kabupaten Dharmasraya,
Kabupaten Solok Selatan dan Kabupaten Pasaman Barat di Propinsi
Sumatera Barat. Keberadaannya diresmikan pada tanggal 7 Januari 2004
oleh Menteri Dalam Negeri di Jakarta. Saat ini Kabupaten Solok Selatan
telah memasuki usia tahun ke 7 dalam penyelenggaraan pemerintahan
sebagai Kabupaten yang otonom setelah dimekarkan dari Kabupaten Solok
sebagai Kabupaten induk.
Jumlah PNS yang banyak memiliki dua posisi, bisa menjadi sebuah
potensi atau kekuatan dan sebaliknya bisa menjadi kelemahan. Sampai
tahun 2010, jumlah PNS dan PTT di Kabupaten Solok Selatan yaitu
sebanyak 3.606 orang. Jumlah tersebut masih kurang dari jumlah yang
Yulniwarti Shimko
145
146
dibutuhkan seharusnya yaitu 6.000 orang. Jumlah yang sedemikian belum
menjadi ancaman dan masih menjadi peluang asalkan mampu dikelola
dengan baik. Potensi PNS dapat dilihat dari tingkat pendidikan formal
(ijazah) yang dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1
Jumlah PNS Pemerintah Kabupaten Solok Selatan
Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Tahun 2010
Tingkat Pendidikan
SD
SLTP
SLTA
Diploma 1
Diploma 2
Diploma 3
S1/Diploma 4
S2/Spesialis 1
S3/Spesialis 2
Jumlah
Jumlah (Orang)
3
5
520
32
431
560
1.953
99
3
3.606
%
0,08
0,14
14,42
0,89
11,95
15,53
54,16
2,75
0,08
100,00
Sumber: Badan Kepengawaian Daerah (2011)
Pada Tabel 1 tergambar bahwa poresentase berdasarkan tingkat
pendidikan terakhir secara berurutan jumlah terbanyak PNS berdasarkan
tingkat pendidikan terakhir yaitu S1/Diploma 4 (54,16%), kemudian
Diploma 3 (15,53%), dan SLTA (14,42%) dan Diploma 2 (11,95%) dan
S2/Spesialis 1 (2,75%). Besarnya komposisi PNS yang memiliki pendidikan
Diploma dan Sarjana secara kuantitatif disebabkan oleh besarnya
persentase jumlah tenaga guru yang mengharuskan tingkat pendidikan
minimal minimal sarjana (S1). Sedangkan pada PNS strategis belum
memperlihatkan komposisi yang sama dalam tingkat pendidikan
terakhirnya.
Berdasarkan luas wilayah dan jumlah penduduk Kabupaten Solok
Selatan, maka jumlah PNS yang ideal yaitu sebanyak 6.000 orang. Sampai
dengan tahun 2010, jumlah PNS dan PTT di Kabupaten Solok Selatan
sebanyak 3.606 orang, dan masih kekurangan sebanyak 2.394 orang.
Kemudian jumlah jabatan eselon di lingkungan Organisasi Pemerintah
Daerah Kabupaten Solok Selatan sebanyak 434 dan masih jabatan eselon
yang belum terisi terutama eselon III dan IV. Tidak terisinya jabatan
eselon III dan IV ini disebabkan oleh tidak tersediannya PNS yang
memenuhi persyaratan pangkat/golongan sesuai ketentuan yang berlaku,
serta kurang sesuainya disiplin/latar belakang keilmuan dengan bidang
tugas dimaksud.
Aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan
sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi
tersebut yang sering disebut dengan Sumber Daya Manusia (SDM).
Hariandja (2005 : 3) mendefinisikan SDM sebagai suatu keseluruhan
penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas dan program yang
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja. SDM atau human resource
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan
terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi (Kunarto, 2000 : 281).
Menurut Nawawi dalam Andriyani (2004 : 10) ada tiga pengertian
sumber daya manusia yaitu sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan
suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau
karyawan)
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan
berfungsi sebagai modal didalam organisasi bisnis yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai secara
kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005 : 9). Faktor
penentu pencapaian kinerja dalam organisasi adalah faktor kemampuan
dan faktor motivasi. Kemampuan maksudnya pegawai yang memiliki IQ di
atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan.
Disamping aspek kepemimpinan dan motivasi, kondisi lingkungan
kerja merupakan faktor yang cukup menentukan kinerja pegawai, apalagi
di Kabupaten Solok Selatan. Kabupaten Solok Selatan sebagai Kabupaten
pemekaran yang baru berusia 7 (tujuh) tahun saat ini dalam
penyelenggaraan pemerintahan belum didukung oleh ketersediaan sarana
dan prasaran kerja yang memadai. Kantor pemerintahan yang telah
representatif baru Kantor Bupati dan DPRD Kabupaten Solok Selatan,
sedangkan untuk unit kerja lainnya (SKPD) sebagian besar masih
mengontrak rumah penduduk dan sebagian lagi menggunakan bekasbekas kantor pemerintahan yang direnovasi sedemikian rupa namun belum
memadai untuk sebuah kantor pemerintahan kabupaten.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka penulisan
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai negeri sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok Selatan,
Sumatera Barat?
2. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai negeri
sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok Selatan, Sumatera
Barat?
3. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
negeri sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok Selatan,
Sumatera Barat?
4. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja
Yulniwarti Shimko
147
148
pegawai negeri sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok
Selatan?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, mak tujuan penelitian yang
dilakukan oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai negeri sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok Selatan,
Sumatera Barat.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai negeri
sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok Selatan, Sumatera
Barat
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai negeri sipil pada kantor Pemerintah Kabupaten Solok Selatan,
Sumatera Barat.
4. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja
pegawai negeri sipil pada Pemerintah Kabupaten Solok Selatan.
Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini ruang lingkup yang akan diteliti adalah gaya
kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja pegawai maka
karena keterbatasan waktu dan tenaga maka penulis:
1. Mengambil populasi sebagai obyek penelitian di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Solok Selatan dengan sampel yang dipakai
adalah pejabat eselon III dan IV di masing-masing kepala dinas
lingkungan Pemerintah Kabupaten Solok Selatan secara acak.
2. Data yang akan dikumpulkan dengan menggunakan instrumen yang
dianggap tepat yaitu memakai angket dan kuesioner tertutup.
3. Menggunakan data primer untuk variabel gaya kepemimpinan,
motivasi dan lingkungan kerja dan data sekunder untuk kinerja
pegawai.
4. Untuk
mengukur
pengaruh
dan
hubungan
variable
gaya
kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja pegawai
dengan menggunakan teknik analisis yaitu teknik korelasi ganda dan
regresi.
Kerangka Teoritis
Kepemimpinan
Pengertian Kepemimpinan
Berbagai pendapat para ahli memberi
definisi kepemimpinan (leadership) dengan analisa sudut pandang yang
berbeda. Berikut akan dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai
kepemimpinan. Menurut Ordway Tead dalam Sukarso et al. (2010 : 15)
adalah “Leadership is the activity of influencing people to cooperate toward
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
some goal which come to find desirable” Sedangkan menurut Harold
Koontz & Cyrill O’Donnellc dalam buku Sukarso Cs (2010 : 15) “leadership
is the art of inducing subordinatees to accomplish their assignment with
zeal and confidence” Menurut Paul Hersey dan Kenneth Blanchard yang
dikutip oleh Sukarso (2010 : 16) “Leadership os the process of influencing
the activities of an individual or a group in efforts toward goal achievement
in a iven situasion” Menurut Gary Yulk dalam Sukarso Cs (2010 : 16)
“Leadership is the process of influencing other to understand and agree
about what needs to be done and how it can be done effectively, and
process of facilitating individual and collective effords to aaccomplsh the
shared objective” Sedangkan menurut George P. Terry dalam Ahmad
Sanusi (2009 : 19) Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi
orang lain untuk bekerja keras daengan penuh kemauan untuk tujuan
kelompok. Menurut Kartono (2005 : 51) menyatakan pemimpin adalah
seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu sehinggal dia memiliki
kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan
usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu. Akhirnya Sudriamunawar
(2006 : 1), mempunyai pendapat bahwa pemimpin adalah seseorang yang
memiliki kecakapan tertentu yang dapat mempengaruhi apra pengikutnya
untuk melakukan kerja sama ke arah pencaspaian tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya.
Gaya Kepemimpinan (Leadership Behaviour). Gaya pada dasarnya
berasal dari bahasa Inggris “style” yang berarti mode seseorang yang
selalu nampak yang menjadi citikhas orang tersebut. Gaya artinya sikap,
gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak gerik yang bagus, kekuatan,
kesanggupan untuk berbuat baik.
Stoner yang dikutip oleh Harbani
Pasolong (2010 : 37) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan (leadership
style) berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses
mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Sedangkan gaya
kepemimpinan menurut V. Rivai dan Dedy Mulyadi (2009 : 42) gaya
kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk
mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula
dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi
yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Selanjutnya
gaya kepeimimpinan menurut Thoha dalam Harbani Pasolong (2010 : 37)
merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi perilkau orang lain. Ada pun gaya
Kepemimpinan Situasional dari Hersey dan Blanchard dalam Veithzal Rivai
Cs. (2003:4) menggunakan studi dari Ohio State untuk mengembangkan
lebih lanjut keempat gaya kepemimpinan yaitu:
1. Mengatakan (telling), pemimpin mendefinisikan peran - peran yang
dibutuhkan untuk melakukan tugas dan mengatakan pada
pengikutnya apa, di mana, bagaimana, dan kapan untuk melakukan
tugas - tugasnya.
2. Menjual
(selling)
pemimpin
menyediakan
instruksi-instruksi
terstruktur bagi pengikutnya, tetapi juga suporting (instructing).
Yulniwarti Shimko
149
150
3. Berpartisipasi (participating), pemimpin dan pengikut saling berbagi
dalam keputusan - keputusan mengenai bagaimana yang paling baik
untuk menyelesaikan suatu tugas dengan kualitas tinggi.
4. Mendelegasikan
(delegating),
pemimpin
menyediakan
sedikit
pengarahan secara seksama, spesifik dan dukungan pribadi terhadap
pengikut - pengikutnya.
Kepemimpinan Pegawai Negeri Sipil.
Kepemimpinan adalah
kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain
sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas
pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
1. Menguasai bidang tugasnya;
2. Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;
3. Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain;
4. Mampu menentukan prioritas dengan tepat
5. Bertindak tegas dan tidak memihak;
6. Memberikan teladan baik;
7. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;
8. Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;
9. Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam
melaksanakan tugas;
10. Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan:
11. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.
Menurut Sondang P. Siagian (2000) gaya kepemimpinan seseorang
tidak bisa berubah menghadapi situasi bagaimanapun.
Jika seorang
pemimpin memiliki ciri-citri kepemimpinan yang otokratik, maka gaya
kepemimpinan akan otokratik terlepas dari situasi yang dihadapinya.
Sebaliknya, seseorang yang pada dasarnya berpandangan demokratik
akan secara konsisten menggunakan gaya kepemimpinannya yang
partisipatif meskipun situasi organisasional yang dihadapi sesungguhnya
menuntut gaya kepemipinan yang lain.
Motivasi
Pengertian Motivasi. Supardi dan Anwar (2004 : 47) mengatakan
bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan
suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Siagian (2002 : 255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari
pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting
bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Sedangkan menurut Heidjachman
dan Husnah (2003 : 197) motivasi merupakan proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
As’ad (2003:45), mengatakan bahwa motivasi sering kali diartikan dengan
istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa
dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi teresbut merupkan driving
force yang menggerakakn manusia untuk bertingkah laku dandidalam
perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Motivasi merupakan hal
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu.
Seseorang yang dengan sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari
organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, salah satunyua
adalah agar mereka dapat berinteraksi dengan manusia alinna dan agar
kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi.
Gambar 1
Proses Motivasi
Sumber : Malayu Hasibuan Hal : 151
Sedangkan menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata
latin movere yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Beberapa
temuan menunjukkan bahwa motivasi kerja sangat penting dalam
penyelenggaraan administrasi atau manajemen (Mataheru, 1994; Hamsari,
1986; dan Sergiovanni, 1987). Lebih lanjut dapat dipaparkan bahwa
kepuasan kerja yang menjadi sumber motivasi kerja merupakan salah satu
indikator dimensi efektifitas organisasi. Kebutuhan dipengaruhi bahkan
ditentukan oleh kehidupan dalam masyarakat Heynes dan Massie, (1969 :
200).
Taraf hidup masyarakat yang telah meningkat menyebabkan
warganya memiliki tuntutan hidup yang meningkat pula. Dibalik itu jelas,
kebutuhan hidup yang semakin meningkat, semakin kompleks, dan
semakin sulit untuk dipenuhi Gutenberg dan Richman (1969 : 267).
Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam sebuah organisasi adalah kinerja
pegawai, di mana pada akhirnya kinerja tersebut akan menghasilkan
prestasi. Yang paling esensial dalam hal ini adalah bagaimana seorang
pegawai melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan
pekerjaannya, jabatannya, atau peranannya dalam sebuah organisasi R
Wayne Pace, dan Don F. Faules (2000 : 134).
Tahapan - tahapan dari proses motivasi seperti terlihat pada Gambar
1 adalah: Pertama, munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi
menyebabkan adanya ketidak seimbangan dalam diri seseorang dan
Yulniwarti Shimko
151
152
berusaha untuk menguranginya dengan berperilaku tertentu . Kedua,
seseorang kemudian mencari cara untuk memuaskan kebutuhan. Ketiga,
Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan dengan
didukung oleh kemampuan ketrampilan maupun pengalamannya.
Keempat, penilaian, prestasi oleh diri sendiri atau orang lain (atasan)
tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan. Kelima, imbalan atau
hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung kepada evaluasi atas
prestasi yang dilakukan. Keenam, akhirnya seseorang menilai sejauhmana
perilaku dan imbalan telah memuaskan kebutuhan. Tetapi jika masih ada
kebutuhan yang belum memenuhi maka akan terjadi lagi proses
pengulangan dari siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda.
Berdasarkan uraian di atas, teori- teori motivasi yang dapat
dikemukan adalah sebagai berikut:
1. Hirarki kebutuhan Maslow
Teori motivasi yang dikembangkan pada tahun 1940 itu pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau
hirarki kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan kebutuhan yang
diinginkian seseorang itu berjenjang. Kelima jenjang kebutuhan
menurut Maslow yang ditulis oleh Malayu S.P Hasibuan (2005:152)
antara lain adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan
keamanan kerja, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan
akan aktualisasi diri.
2. Teori ERG Alderfer
Teori lain tentang motivasi adalah motivasi Alderfer membagi
kebutuhan menjadi 3 kelompok yaitu:
1) Eksistensi adalah merupakan suatu kebutuhan untuk tetap bisa
hidup dalam teori Moslow.
Hal ini dikelompokan ke dalam
kebutuhan tingkat rendah, yaitu meliputi fisiologis dan kebutuhan
keselamatan dan keamanan kerja.
2) Keterkaitan adalah kebutuhan untuk bergaul yang menekankan
pentingnya hubungan antara sesama dan hubungan - hubungan
sosial.
3) Pertumbuhan berkaitan dengan kemauan diri dari dalam individu
itu sendiri untuk mengembangkan diri untuk maju. Kebutuhan ini
sesuai dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri dari
Maslow (Sondang P. Siagian, 2004 : 166).
3. Teori dua faktor.
Teori dua faktor ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat
memberikan kepuasan dalam bekerja. Herzberg Manullang, (1981 )
membagi faktor kebutuhan menjadi dua kategori yaitu faktor-faktor
yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang
mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik, terdiri
dari : 1) Prestasi ( Achievement ); 2) Pengakuan ( Recognation ); 3)
Pekerjaan itu sendiri ( The Work it Self );
4) Tanggung jawab
(Responsibility ); 5) Pengembangan ( Advancement ); 6) Pekerjaan
itu sendiri ( the work it self); 7) Kemngkinan berkembang (the
possibility to growth). Rangkaian faktor-faktor motivator di atas,
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya
yakni kandungan kerjanya, prestasi pada tugasnya, penghargaan atas
prestasi yang dicapainya dan peningkatan dalam tugasnya.
Selanjutnya faktor - faktor (faktor - faktor Hygiene) yang dapat
menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai (De motivasi)) terdiri
dari: Kebijaksanaan dan adminitrasi perusahaan (Company Policy And
Adminitration ).
4. Teori kebutuhan Mc. Clelland.
Menurut
Sondang P. Siagian (2004:167) yaitu ada
tiga jenis
kebutuhan menurut Mc. Clelland yaitu:
1) Kebutuhan akan prestasi
Menurut Mc. Clelland ada tiga karakteristik dari orang yang
memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi.
2) Kebutuhan akan affiliasi
Kebutuhan affiliasi merupakan suatu keinginan untuk melakukan
hubungan bersahabat dan hangat dangan orang lain yang mirip
dengan kebutuhan sosial dari Maslow.
3) Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan
akan
kekuasaan
adalah
kebutuhan
untuk
mempengaruhi
dan
mengendalikan
orang
lain
dan
bertanggungjawab kepadanya.
Untuk lebih jelasnya, perbandingan dari keempat teori tersebut
dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2
Perbandingan Dari Keempat Teori Kepuasan Motivasi.
Sumber : Gibson dalam Fx Suwarto M.S. (2010 : 99)
Alat-Alat Motivasi dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi.
Menurut Harbani Pasolong (210:151), alat-alat motivasi (daya perangsang)
yang diberikan kepada seseorang dapat berupa:
1. Material incentive yaitu motivasi yang bersifat imbalan prestasi yang
diberikan oleh karyawan seperti uang, dan barang-barang.
Yulniwarti Shimko
153
154
2. Non Material incentive yaitu alat perangsang yang diberikan kepada
pegawai yang bukan berupa materi seperti pengahrgaan, bintang jasa,
perlakuan yang baik.
Sedangkan faktor-faktor yang dapa mempengaruhi motivasi adalah
faktor ekstern dan faktor intern. Faktor ekstern antara lain kepemimpinan,
lingkungan kerja yang menyenangakan, komposisi yang memadai, adanya
penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab dan peraturan yang
berlaku. Sedangkan faktor-faktor intern antara lain: Kematangan pribadi,
Tingkat pendidikan, Keinginan dan harapan pribadi, Kebutuhan terpenuhi,
Kelelahan dan kebosanan, dan Kepuasan kerja.
Lingkungan Kerja
Pengertian Lingkungan Kerja.
Beberapa ahli mendefinisikan
lingkungan kerja antara lain seperti menurut Payaman J. Simanjuntak
(2011 : 48) lingkungaan kerja menyangkut tempat kerja, tata-letak
peralatan, ruangan kerja, cahaya, ventilasi atau sirkulasi udara, alat
penjaga keselamatan dan kesehatan kerja. Dengan katan lain lingkungan
kerja mempengaruhi tingkat kinerja seseorang. Menurut Alex S. Nitisemito
(2000 : 183) mendefinisikan sebagai berikut “lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban”.
Sedangkan
menurut Sedarmayati (2000 : 1) mendefinisikan lingkungan kerja adalah
sebagai berikut “Lingkungan kerja dalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitartnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengarturan kerjanya baik sebagai perorangan
maupun sebagai kelompok”. Selanjutnya menurut Sukanto dan Idriyo
(2000 : 151) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan
kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja”
Jenis Lingkungan Kerja.
Menurut Sedarmayanti (2002 : 26)
menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi 2 (dua) yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
keryawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
2. Lingkungan kerja non fisik
Menurut Sedarmayanti (2002) “lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan denagn hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja
ataupun hubungan dengan bawahan”.
Menurut Alex Nitisemito (2000 : 171 : 173) yaitu perusahaan
hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama
antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang
sama di dalam perusahaan. Kondisi yang ingin diciptakan adalah suasana
kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
Suryadi Perwiro Sentoso (2001 : 19 - 21) yang mengutip pernyataan
Myon Woo Lee bahwa pihak manajement peusahaan hendaknya
membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa maembangkitkan
rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja.
Menurut
Sedarmayanti (2002 : 28) faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya
suatu kondisi ligkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai
antara lain pengerangan/cahaya, temperatur / suhu udara, kelembaban,
sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna,
dekorasi,musik, dan keamanan di tempat kerja.
Menurut Sedarmayanti (2002 : 28) yang menjadi indikator Lingkungan
Kerja adalah penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna,
ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja; dan hubungan karyawan.
Pengertian Semangat dan Kegairahan Kerja.
Menurut Alex S.
Nitisemito (1982), yang dimaksud semangat kerja adalah: “Melakukan
pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan
dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan kegairahan kerja
adalah
kesenangan
mendalam
terhadap
pekerjaan
yang
dilakukan.”Sedangkan menurut pendapat Tjing Bing Tie (1982):
“Semangat kerja adalah sikap yang menentukan pegawai atau sekelompok
pegawai untuk bekerja sama sebagai satu kesatuan dengan jumlah
pertentangan yang sekecil-kecilnya untuk mendapat tujuan yang sangat
diharapkan”
Kinerja Pegawai
Pengertian Kinerja. Pengertian kinerja atau performance menurut
Moeheriono (2009 : 60) adalah merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Secara tegas Amstron dan Baron dalam Irham Fahmi (2010 : 02)
mengatakan kinerja merupakan hasil perkerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen
dan memberikan kontribusi ekonomi. Lebih jauh Indran Bastian dalam
Irham Fahmi (2010 : 2) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / program /
kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi
yang tertuang dalam perumusan sekema strategis (strategic planning)
suatu organisasi.
Kinerja menurut Veithzal Rivai et al. (2011 : 14) adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Stolovitsh and Keeps dalam Rivai Cs (2001 : 14) kinerja
merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan
pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.
Yulniwarti Shimko
155
156
Sedangkan menurut Menurut Hersey dan Blanchard dalam Veithzal
Rivai (2011 : 15) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tertentu. Kinerja
merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan
Casio dalam V. Rivai (2011 : 15) Lebih lanjut menurut Donnelly, Gibson
and Ivancevich dalam V Rivai (2011 : 15) kinerja merujuk kepada tingkatan
keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Robin dalam
V. Rivai (2011 : 15) yaitu pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
merupakan salah satu tolak ukur pokok kinerja individu.
Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni
tugas individu, perilaku individu, dan ciri individu. Schermerhom, Hunt and
Osbom dalam V. Rivai (2011 : 15) mengatakan kinerja sebagai kualitas
dan kuantitas dan pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh
individu, kelompok maupun perusahaan.
Menurut Robbins dalam V. Rivai (2011 :1 5) yaitu Kinerja sebagai
fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau
motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A
x M xO). Artinya kinerja merupakan fungsi dan kemampuan, motivasi dan
kesempatan.
Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana
salah satu entry-nya adalah hasil dan sesuatu pekerjaan (thing done),
pengertian perfomance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
déngan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan
tidak bertentangan dengan moral atau etika (V.Rivai dan A.F.M. Basri,
2005 : 16).
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.
Anwar Prabu
Mangkunegara (2000:67) yang
merumuskan faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja antara lain:
Human Performance
= Ability x Motivation
Motivation
= Attitude x Situation
Ability
= Knowledge x Skill
Menurut Hennry Simamora dalam A.A. Prabu Mangkunegara (2009 :
14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor
Individu seperti kemampuan atau keahlian, latar belakang, dan demografi,
faktor psikologis seperti persepi, attitude, personality, pembelajaran dan
motivasi serta faktor organisasi seperti sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, stuktur dan job design.
Menurut V. Rivai (2005:16-17) menyatakan bahwa kinerja individu
dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja tersebut berhubungan
dengan faktor-faktor individu, yakni :
1. kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan menghadapi
tantangan, kemampuan menghadapi tekanan,
2. status dan senioritas, makin tinggi hierarkis di dalam perusahaan lebih
mudah inidvidu tersebut untuk puas;
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
3. Kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin
tinggi kepuasan kerjanya;
4. kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai
kepuasan yang tinggi terhadap elemen-elemen kehidupannya yang
tidak berhubungan dengan kerja, bisaanya akan mempunyai kepuasan
kerja yang tinggi.
Penilaian Kinerja. Fokus penilaian karyawan adalah untuk mengetahui
seberapa produktif seorang karyawan dimana apakah ia bisa berkinerja
sama atau lebih efektif di masa yang akan datang, sehinggal karyawan,
organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat (Siti Al Fajar
dan Tri Heru, 2010 : 138).
Sedangkan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam
Irham Fahmi (2010:65) penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan mengerjakan perkerjaan mereka ketika
dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian menomunikasikan
informasi tersebut.
Sistem performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan
karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk
penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan.
Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance
evaluation (V.Rivai dan A.F.M. Basri, 2005 : 19) merupakan:
1. Alat yang paling baik menentukan apakah karyawan telah memberikan
hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai
dengan standar kinerja;
2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian
mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan;
3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan
Indikator Kinerja. Adapun indikator dari kinerja menurut Handoko
(2001 : 144) adalah keandalan, inisiatif, kebadiran, sikap, dan kerjasama.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003 : 95) unsur-unsur kinerja yang dinilai
seperti kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kreatifitas, kerjasama,
kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggungjawab.
Unsur-Unsur Penilaian Pelaksanaan Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan secara periodik
pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dengan tujuan untuk
mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri
Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan serta kelebihankelebihan yang dimiliki yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya.
Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam
pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan kenaikan
pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta
pemberian penghargaan.
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil
dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979
tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
Ada
beberapa unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan
Yulniwarti Shimko
157
158
pekerjaan Pegawai Negeri Sipil antara lain kesetiaan, prestasi kerja,
tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa.
Kerangka Pemikiran
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran yang mendasari seluruh kegiatan
penelitian yang dilakukan di Pemerintah Daerah Kabupaten Solok Selatan,
Sumatera Barat.
Gambar 3
Kerangka Pemikiran
keterangan:
Uji secara parsial/individu
Uji secara Simultan
Hipotesis
Berdasarkan dan uraian di atas, maka penulis memberi hipotesisnya
sebagai berikut:
1. Diduga Kepernimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kantor Kepada Dinas Pemerintah
Daerah Solok Selatan.
2. Diduga Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil dilingkungan Kantor Kepala Dinas Pemerintah Daerah
Solok Selatan.
3. Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Kepala Dinas Pemerintah Daerah
Kabupaten Solok Selatan.
4. Diduga antara Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
dilingkungan Kantor Kepala Dinas Pemerintah Daerah Solok Selatan.
Metodologi Penelitian
Metode Penelitian
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
Penelitian ini adalah merupakan penelitian survery. Menurut Kerlinger
dalam buku Riduwan (2006 : 49) yang dimaksud dengan penelitian survei
adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar dan kecil, tetapi data
yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut,
sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan
antar variabel sosilogis maupun psikologis.
Obyek penelitian yang diteliti oleh Penulis adalah PNS di Lingkungan
Kantor Pemerintah Daerah Kabupaten Solok Selatan yang dilakukan
dengan pendekatan korelasi, adalah suatu pendekatan yang menetapkan
besarnya hubungan antara variabel-variabel, besarnya hubungan tersebut
ditetapkan melalui koefisien korelasi Sasmoko (2004 : 144). Besarnya
koefisien korelasi dipengaruhi oleh kemampuan instrument mengukur.
Permasalahan yang penulis teliti adalah permasalahan asosiatif.
Menurut Sugiono (2007 : 11) penelitian asosiatif merupakan penelitaian
yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih
serta mempunyai tingkatan tertinggi bila dibandingkan dengan penelitian
deskriftif dan komparatif.
Variabel dan Pengukuran
Kerlinger dalam Samoko (2004 : 14) menyebut variable adalah
contruct (konstruk atau bangunan pengertian atau sifat yang akan
dipelajari). Variabel juga disebut sebagai suatu sifat yang diambil dari
suatu nilai yang berbeda (differant values), artinya variabel adalah suatu
yang bervariasi.
Sutrisno Hadi dalam buku Arikanto (2002 : 94) menyebutkan bahwa
variabel sebagai gejala yang bervariasi sehingga variabel adalah obyek
penelitian yang bervariasi. Dilihat dari hubungannya variabel ada 3 macam
yaitu:
1. Variabel bebas (independent variable), variabel ini adalah variabel
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat.
2. Variabel terikat (dependent variable), variabel ini dalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adalnya variabel bebas.
3. Variabel antara (intervening variabel) adalah variabel yang
memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat yang bersifat teoritis sehingga tidak dapat
diukur
Dalam penelitian ini variable yang dipakai adalah variabel bebas dan
variabel terikat.
Variabel bebas adalah kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja, sedangakan variabel terikatnya adalah Kinerja pegawai.
Dengan pembobotan nilai untuk jawaban responden seperti terlihat pada
Tabel 2.
Menurut Sugiyono yang dikutip oleh Riduwan (2010 : 7), Populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang
menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan menurut
Nazir yang dikutip oleh Riduwan mengatakan bahwa “populasi adalah
berkenaan dengan data, bukan orang atau bendanya”.
Yulniwarti Shimko
159
160
Tabel 2
Pembobotan Nilai Untuk Jawaban Responden
Pilihan Jawaban
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Ragu-ragu (R)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
Pernyataan
Positif
5
4
3
2
1
Pernyataan
Negatif
1
2
3
4
5
Populasi dan Sampel
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari obyek yang diteliti, populasi
dalam penelitian ini adalah pegawai Eselon III dan IV di lingkungan Kantor
Kepala Dinas Pemerintah daerah Kabupaten Solok Selatan sebagai Pegawai
Negeri Sipil dan bukan Pemimpin.
Adapun jumlah populasi dalam
penelitian ini adalah lebih kurang 67 orang pegawai.
Menurut pendapat Surakhmad dalam buku Riduwan (2006 : 65),
apabila ukuran populasi kurang atau sama dengan 100 pengambilan
sampel sekurang-kurangnya 50% dari ukuran populasi. Apabila ukuran
populasi sama dengan atau lebih dari 1000, ukuran sampel diharap
sekurang-kurangnya 15% dari ukuran populasi.
Arikunto (2001 : 112) mengatakan untuk sekedar ancer-ancer maka
apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah
subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20% - 25% atau
lebih.
Untuk ukuran sampel, penulis menggunakan kriteria yang dipakai oleh
Arikunto (2006 : 111), dalam penelitian ini jumlah sampel adalah 267
orang maka sampel yang dipakai dalah 25% x 218 = 67 orang. Dalam
penelitian ini pengambilan sampel dilakukan dengan memadai teknik
random sampling atau sampel acak dengan pertimbangan karena populasi
terbagi menjadi beberapa kepada Dinas yang ada di Kantor Pemda Solok
Selatan.
Metode Analisis Data
Setelah seluruh data terkumpul, penulis melakukan pengolahan dan
analisis data sesuai dengan penelitian kuantitatif pada umumnya (Riduwan,
Dasar – dasar Statistika, 2006 : 59 - 61). Ada pun metode analisis data
yang akan digunakan pada penelitian ini dengan menggunakan statistik
induktif atau inferensial seperti:
1. Uji Korelasi
Uji korelasi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Teknik analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi dan regresi
berganda untuk menentukan ada atau tidaknya hubungan variable X 1,
X2 dan X3 secara bersama – sama terhadap variabel Y. Tabel 3
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pemerintah
Kabupaten Solok Selatan, Sumatera Barat
©Jurnal
Magister Manajemen
Vol. 1 No. 1, April 2012 143 - 174
www.ejurnal.asmi.ac.id
Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi digunakan untuk memberi
interpretasi terhadap kuat atau lemahnya hubungan itu (Sugiyono,
2006 : 216)
Tabel 3
Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,80 – 1,000
0,60 – 0,799
0,40 – 0,599
0,20 – 0399
0,00 – 0,199
Sangat Kuat
Kuat
Cukup Kuat
Rendah
Sangat Rendah
2. Regresi Parsial dan Regresi Berganda
Penggunaan teknik regresi berganda bertujuan untuk menjelaskan
pola pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat (Sugiyono,
2006:250) yang dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2+b3X3
dimana
Y : Kinerja Pegawai
A : Intercept (Konstanta)
B : Koefisien Regresi
X1 : Variabel Bebas (Kepemimpinan)
X2 : Variabel Bebas (Motivasi)
X3 : Variabel Bebas (Lingkungan Kerja )
Analisa dan Pembahasan
Regresi Parsial Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil olah data regresi partial variabel Kepemimpinan (X1) terhadap
variabel Kinerja (Y) adalah sebagai berikut:
1. Deskriptive Statistics
Pada Tabel 5 Descriptive Statistics tampak untuk Total Nilai Variabel
Kinerja (Y) dengan jumlah sampel 67 (N), dengan nilai rata-rata 81,54
dan Standar Deviasi 9,721. Sedangkan Total Nilai Variabel Gaya
Kepemimpinan (X1) dengan jumlah sample 67 (N) dengan nilai ratarata 68,10 dan Standar Deviasi 10,728.
Tabel 5
Descriptive Statistics
Mean
Total Nilai Variabel Y
Total Nilai Variabel X1
Std. Deviation
81.54
68.10
9.721
10.728
N
67
67
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20
2. Koefisien Korelasi
Yulniwarti Shimko
161
162
Pada Tabel 6 Model Summaryb terlihat jelas korelasi antara variabel
gaya kepemimpinan (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y)
menggunakan rumus Pearson Correlation dengan uji satu sisi (Sig(1tailed)). Hal ini berarti:
1) Arah korelasi bernilai positif.
2) Besar korelasi yang diperoleh 0,443 (ada pada interval 0,40 – 0,59
= Sedang) yang berarti korelasi atau hubungan antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah Sedang.
Tabel 6
Model Summaryb
Change Statistics
Adjusted Std. Error
R
R
Square
of
the
Model R
R Square
Sig. F
Square
Estimate Change F Change df1 df2 Change
.184
8.783
1
.443a
.196
.196
15.846
1 65
.000
a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel X1
b. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Y
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20
Pada Tabel 6 Model Summmaryb Angka R square adalah 0,196 adalah
pengkuadratan dari koefisien korelasi 0.443. R square sama dengan
19,6 % adalah pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai. Sedangkan sisanya sebesar 80,4% (dari 100 % 19,6% = 80,4 %) dipengaruhi oleh faktor lain diluar indikator yang
ada pada variabel gaya kepemimpinan.
3. Persamaan Regresi Linear
Pada Tabel 7 Coeffisientsa dapat digambarkan persamaan regresi
linear sebagai berikut :
y = 54.217+ 0,401X1
dimana:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Gaya Kepemimpinan
Keterangan dari persamaan Y = 54.217+ 0,401X1 adalah sebagai
berikut:
a. Nilai Konstanta sebesar 54.217 menyatakan bahwa jika tidak ada
nilai variabel gaya kepemimpinan (X1 = 0) maka nilai kinerja
kinerja karyawan adalah 54.217.
b. Nilai Koefisien regresi sebesar 0,401 menyatakan bahwa setiap
penambahan 1 (satu) unit variabel gaya kepemipinan akan
meningkatkan nilai variabel kinerja pegawai sebesar +54,618
(dari nilai Y = 54.217 + 0,401*(+1) = 54,618). Demikian pula
sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit variabel gaya kepemip