Dampak Karakteristik Pekerjaan dan Indiv
See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/307888709
Dampak Karakteristik Pekerjaan dan Individu
Pada Kepuasan Kerja Karyawan
Thesis · September 2016
DOI: 10.13140/RG.2.2.22440.37121
CITATIONS
0
3 authors, including:
Herman Sjahruddin
Brawijaya University
16 PUBLICATIONS 3 CITATIONS
SEE PROFILE
All in-text references underlined in blue are linked to publications on ResearchGate,
letting you access and read them immediately.
Available from: Herman Sjahruddin
Retrieved on: 07 September 2016
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
Dampak Karakteristik Pekerjaan dan Individu
Pada Kepuasan Kerja Karyawan
Tri Kardilla1), Herman Sjahruddin2), Heslina3)
[email protected]
1,2,3)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki dan menguji dampak
karakteristik pekerjaan dan individu pada kepuasan kerja karyawan PT. Bank
Sulselbar Cabang Utama Makassar. Pengumpulan data dilakukan dengan
menyebarkan kuesioner pada 58 karyawan. Analisis data dilakukan dengan
menggunakan regresi berganda. Hasil analisis memberikan bukti bahwa belum
baiknya karakteristik pekerjaan ditunjukkan melalui otonomi dan umpan balik
yang memiliki arah berlawanan dengan kepuasan kerja, sehingga karakteristik
pekerjaan belum mampu meningkatkan kepuasan kerja. Karakteristik individu
yang baik diakibatkan kemampuan searah positif dan nyata dalam meningkatkan
kepuasan kerja yang ditunjukkan melalui tingkat kompetensi yang tinggi menjadi
penentu keberhasilan. Bukti lainnya, hasil penelitian ini membuktikan bahwa
karakteristik individu berpengaruh dominan pada kepuasan kerja.
Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja,
I.
PENDAHULUAN
Perbankan sebagai agent of trust dan agent of development memiliki peran
sentral dalam meningkatkan perekonomian nasional. Peran tersebut dapat
diwujudkan melalui kualitas sumberdaya manusia yang bekerja pada
perbankan. Menurut Hasibuan (2013:10) Sumber daya manusia (SDM)
adalah sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pernyataan tersebut dapat dicapai
melalui penciptaan kepuasan kerja karyawan melalui Two Factor Theory.
Berdasarkan teori X dan Y dari Mc.Gregor dikutip Hasibuan (2008:160)
mengembangkan teori pemeliharaan atau teori dua faktor X dan Y tentang
motivasi dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak
puas dan faktor membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi
orang.
Teori tersebut menjelaskan bahwa tinggi ataupun rendahnya kepuasan kerja
individu oleh dua faktor dalam penelitian ini disebutkan sebagai karakteristik
pekerjaan dan karakteristik individu. Teori
job characteristics atau
karakteristik pekerjaan menyatakan bahwa sebuah pekerjaan yang diperkaya
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
49
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
memiliki tingkat dimensi yang tinggi, dan yang pada akhirnya menciptakan
tingkat keadaan psikologis kritis yang tinggi dalam diri karyawan. Keadaan
psikologis kritis yang tinggi itulah yang akan menghasilkan motivasi kerja
yang tinggi, kinerja yang tinggi, kepuasan kerja
yang tinggi serta
ketidakhadiran dan perputaran yang rendah (Simamora, 2006). Menurut
Mondy, (2008) karakteristik pekerjaan dapat diukur dengan variasi
keterampilan, identifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan
balik.
Hasil penelitian terdahulu memberikan bukti bahwa Karakteristik pekerjaan
dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, seperti yang ditunjukkan pada penelitian yang dilakukan
Akbar, (2009) dan Rachmawati, dkk., (2013), bahwa Karakteristik pekerjaan
dan Karakteristik individu memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap
kepuasan kerja. Perbedaan hasil temuan penelitian dalam menganalisis
pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di
tunjukan dalam studi yang di tunjukkan Rahajaan, dkk., (2013) dan Risman,
(2013) bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara karakteristik pekerjaan
dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil temuan
dari peneliti tersebut ditemukan adanya inkonsistensi dalam menjelaskan
hubungan karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu terhadap
kepuasan kerja.
Fakta lapang diperoleh berdasarkan pra-penelitian, peneliti menemukan
beberapa fenomena pada bank sulselbar yang mengidentifikasikan bahwa
sepenuhnya karyawan merasakan kepuasan kerja, karena gaji yang lumayan
lebih tinggi dibandingkan bank lain di Makassar, isu tersebut berkembang di
masyarakat dilihat dari beberapa karyawan yang rela resign dari Bank tempat
kerja sebelumnya karena diterima kerja pada Bank Sulselbar. Berangkat pada
isu yang dilakukan melalui hasil wawancara dengan karyawan tersebut maka
ditemukan beberapa temuan yaitu; 1) tingginya beban kerja karyawan. Hal ini
disebabkan karena tidak adanya pembagian pekerjaan yang jelas, 2) kurang
harmonisnya hubungan antara rekan kerja. Hal ini melalui intensitas yang
tergolong
rendah,
3)
kurangnya
minat
kerja
diakibatkan
penghargaan/kompensasi diberikan secara tidak adil atau tidak proporsional.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Fungsi dan Tujuan Manajemen
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang
strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di
pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
50
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
mengelola orang secara efektif dan untuk itu dibutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan
mengelolanya.
Menurut Bangun (2012:6) manajemen sumber daya manusia
berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui aktivitas-aktivitas
organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Dengan demikian,
manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
penyusunan
staf,
penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
2.
Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi MSDM dijelaskan sebagai berikut: (1) Perencanaan, (2)
Pengorganisasian, (3) Pengarahan dan pengadaan, (4) Pengendalian,
(5) Pengembangan, (6) Kompensasi, (7) Pengintegrasian, (8)
Pemeliharaan, (9) Kedisiplinan, dan (10) Pemberhentian. MSDM
memiliki tiga tujuan utama yaitu: (1) Memperbaiki tingkat
produktivitas, Memperbaiki kualitas kehidupan kerja, dan (3)
Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek ilegal (Sutrisno
(2009:9-11).
B. Konsep Karakteristik Pekerjaan
1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Model karakteristik pekerjaan (Job Characteristics) adalah sebuah
pekerjaan yang diperkaya memiliki tingkat dimensi yang tinggi, dan
yang pada akhirnya menciptakan tingkat keadaan psikologis kritis
yang tinggi dalam diri karyawan. Keadaan psikologis kritis yang
tinggi itulah yang akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi,
kinerja yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi serta
ketidakhadiran dan perputaran yang rendah (Simamora, 2006).
Spector (2008;231) menyatakan bahwa “job characteristic refer to
the content and nature of job Task”. Maksud pernyataan tersebut
yaitu karakteristik pekerjaan mengacu pada isi dan sifat dasar dari
tugas pekerjaan. Pengertian karakteristik pekerjaan menurut
MacCarhty (2008:36) adalah ciri - ciri dari lingkungan pekerjaan
yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan fisik meliputi
suasana kerja dilihat dari faktor fisik, seperti keadaan suhu, cuaca,
kontruksi bangunan dan temperatur tempat kerja. Sedangkan
lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerja, besar
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
51
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan
kerja seprofesi, dan kualitas kehidupan kerjanya.
2.
Aspek – aspek karakteristik pekerjaan
Suatu pekerjaan mempunyai aspek - aspek tertentu di dalamnya.
Aspek - aspek tersebut dapat membuat seseorang menyukai
pekerjaannya atau malah sebaliknya. Menurut Ting (1997) dalam
Firman (2011:165) mengutip karakteristik pekerjaan dapat
ditunjukkan dengan; (1) Kepuasan Upah dan Pertumbuhan Karier,
(2) Kejelasan tugas, (3) Penggunaan keahlian, (4) Signifikansi tugas
3.
Pengukuran Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan yang digunakan dalam penelitian ini dapat
diukur, melalui (Mondy, 2008) antara lain:
1) Variasi Keterampilan. Menunjukkan sejauh mana pekerjaan
yang dilakukan membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda
untuk penyelesaian yang sukses.
2) Identifikasi Tugas.
Meliputi unit pekerjaan yang bisa
diidentifikasi, yang dikerjakan dari awal hingga akhir.
Identifikasi tugas merupakan unsur dari pemerkayaan pekerjaan
(job enrichment).
3) Signifikansi
Tugas. Menunjukkan dampak pekerjaan yang
dilakukan terhadap orang lain.
4) Otonomi. Merupakan seberapa besar kebebasan dan tanggung
jawab
yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan
pekerjaan.
5) Umpan Balik. Merupakan keterangan yang diterima para
karyawan mengenai seberapa baik mereka menjalankan tugas.
C. Konsep Karakteristik Individu
1. Pengertian Karakteristik Individu
Perbedaan individu mempengaruhi seseorang dalam berperilaku,
tak terkecuali pada saat berada di lingkungan kerja. Karakteristik
individu yang beraneka ragam menyebabkan kemampuan yang
berbeda pula, untuk itu, perusahaan perlu mengetahui karakteristik
karyawannya (Rachmawaty, 2013).
2. Aspek – aspek Karakteristik Individu
Karyawan di dalam perusahaan memiliki karakteristik yang berbeda
antara yang satu dengan yang lainnya jika ditinjau dari unsur - unsur
tertentu. Individu membawa karakteristik yang utuh ke tempat kerja
mereka dan akan berpengaruh terhadap perilaku (Robbins & Judge,
2008). Terbentuknya karakteristik tersebut dipengaruhi oleh
beberapa hal, menurut Sunarto (2008), faktor - faktor pembentuk
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
52
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
karakteristik individu yaitu: 1) Karakteristik bawaan, merupakan
karakteristik keturunan yang dimiliki sejak individu lahir, misalnya
faktor biologis; 2) Karakteristik yang dipengaruhi oleh lingkungan,
misalnya faktor sosial psikologis. Sedangkan menurut Subini, (2012)
faktor - faktor yang mempengaruhi karakteristik dan kemampuan
seseorang yaitu: 1) Faktor status sosial keluarga; 2) Faktor budaya;
3) Faktor praktek mendidik anak; 4) Faktor urutan kelahiran; 5)
Faktor latar belakang keluarga. Berdasarkan uraian diatas, dapat
disimpulkan bahwa karakteristik individu dapat berasal dari
keturunan atau bawaan dari lahir, disisi lain lingkungan juga
berperan dalam membentuk karakteristik seseorang.
3.
Pengukuran Karakteristik Individu
Berdasarkan beberapa pendapat ahli, maka indikator karakteristik
pekerjaan yang digunakan dalam penelitian ini, (Yuliarso, dkk.,
2013) adalah pengukuran menurut antara lain:
1) Kemampuan, adalah kapasitas individu dalam mengerjakan
tugas. Dalam hal ini, kemampuan yang dimaksud adalah
kemampuan intelektual, kemampuan fisik, dan kemampuan
emosional.
2) Minat, menunjukkan kecenderungan seseorang terhadap suatu
hal. Minat terhadap pekerjaan ditunjukkan melalui ketertarikan
terhadap pekerjaan yang dilakukan, antusiasme dalam
bekerja, perasaan senang ketika bekerja
3) Nilai, merupakan gagasan, ide, pandangan yang dimiliki
seseorang. Dalam penelitian ini, nilai yang dimaksud adalah
nilai yang dianut karyawan pada saat bekerja.
4) Sikap sebagai determinasi perilaku, karena mereka berkaitan
dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi
D. Konsep Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan kerja
Menurut Handoko (2008:212) menyatakan kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan atas suatu pekerjaan.
Kemudian Locke
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang
senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang Luthans (2006:243). Berdasarkan hal
itu, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah persepsi
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
53
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
seseorang mengenai pekerjaannya, yang diwujudkan dengan sikap
positif ataupun negatif terhadap pekerjaannya.
2. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa
orang yang lain. Teori ini juga mencari landasan tentang proses
perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja. Menurut Wijono (2012), teori kepuasan kerja adalah
sebagai berikut: (a) Teori ketidaksesuaian (Disrepency Theory), (b)
Model Kepuasan Bidang/Bagian (Faset Satisfaction), dan (c) Teori
Proses Bertentangan (Opponent Process Theory).
3. Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan
bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah: (1)
Tingkat upah atau gaji, (2) Pekerjaan itu sendiri, (3) Rekan Kerja, dan
(4) Promosi Karier.
III. METODE PENELITIAN
Model pengukuran karakteristik pekerjaan mengembangkan pengukuran yang
digunakan Mondy (2008), yang dicerminkan melalui variasi keterampilan,
identifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Pada
pengukuran karakteristik individu digunakan pengukuran, yang meliputi;
kemampuan, minat, nilai, dan sikap (Yuliarso,.dkk 2013). Kemudian untuk
kepuasan kerja diukur dengan tingkat gaji/upah, pekerjaan itu sendiri, rekan
kerja, promosi karier (Wibowo, 2008:100).
Waktu yang digunakan dalam melakukan penelitian ini selama kurang lebih
dua bulan. Populasi pada penelitian ini adalah 140 karyawan. Dengan
menggunakan rumus Slovin, maka dapat diperoleh sampel sebanyak 58
karyawan. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala
Ordinal yang diukur melalui Skala Likert point 1 untuk jawaban sangat tidak
setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), Poin 3 untuk jawaban raguragu (R), Poin 4 untuk jawaban setuju (S), dan Poin 5 untuk jawaban sangat
setuju (SS).
IV. HASIL PENELITIAN
A. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Table berikut menyajikan hasil deskripsi responden berdasarkan jenis
kelamin yang menunjukkan bahwa 31 orang atau 53% responden
didominasi oleh jenis kelamin wanita dan sisanya sebanyak 27 orang
atau 47% responden berjenis kelamin pria.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
54
Dampak Karakte
rakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja
erja Karyawan
L
Valid P
Total
dan
Individ
dividu
Pada
Tabel 1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis
is K
Kelamin
Fre
Frequency
Percent Valid Percent
Cumul
umulative Percent
27
46.6
46.6
46.6
31
53.4
53.4
100.0
58
100.0
100.0
Sumber : Data diolah
ah dari hasil penelitian (2016)
2. Deskripsi
psi Responden Berdasarkan Usia
Gambar 2 menyajikan hasil uji deskripsi respondenn be
berdasarkan usia
karyawan
an yang dicirikan melalui : 23-25 Tahun seba
sebanyak 13 orang
atau sebesa
besar 22%, 26-28 Tahun sebanyak 21 orang ata
atau sebesar 36%,
29-31 Tahun sebanyak 12 orang atau sebesar 21%,, di atas usia 31
Tahun sebanyak
seba
12 orang atau sebesar 21%.
Usia 23-25
Usia 26-28
Usia 29-31
usia > 31
22%
%
21%
21%
36%
Sum
umber : Data diolah dari hasil penelitian (2016)
2016)
Gambar 1
Distribusi Responden Berdasarkan Usi
Usia
3. Distribusi
usi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Gambar 3 menyajikan hasil uji deskripsi responden be
berdasarkan masa
kerja kary
aryawan yang dicirikan melalui: terdapat seba
sebanyak 42 orang
atau sebesa
besar 72% yang mempunyai masa kerja 1-33 tahun, terdapat
sebanyak
ak 14 orang atau sebesar 24% dengan masa
sa ke
kerja 4-7 tahun,
dan 2 orang
oran atau 4% memiliki masa kerja di atas 7 tahun.
ahun.
1-3 tahun
4-7 tahun
> 7 tahun
4%
24%
72%
Sumbe
umber : Data diolah dari hasil penelitian (2016)
Gambar 2
Distribusi Responden Berdasarkan Masa
asa K
Kerja
E-Library STIE YPBU
YPBUP Bongaya 2016 (2)
55
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
4. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan tingkat pendidikan yang dicirikan melalui : Pendidikan
S1 sebanyak 54 orang atau sebesar 93%, dan Pendidikan S2 4 orang
atau sebesar 7%
Tabel 2
Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Frequency
Percent
Valid
Cumulative
Percent
Percent
32
55.2
S1
26
44.8
S2
58
100.0
Valid
Total
Sumber : Data diolah dari hasil penelitian (2016)
55.2
44.8
100.0
55.2
100.0
B. Uji Kesesuaian Model
P-value untuk Average path coefficient (APC) dan ARS dan nilai
Average R-squared (ARS) harus < 0,05 atau berarti signifikan. Selain itu
Average full collinearity VIF (AFVIF) sebagai indikator
multikolinearitas harus < 5.
Tabel 3
Model fit dan quality indices
Model 1
Model 2
APC
0.351, P=0.001
0.349, P=0.001
ARS
0.217, P=0.020
0.239, P=0.013
AFVIF 1.104< 5
1.080 < 5
Sumber : Data diolah dari hasil penelitian (2016)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kriteria goodness of fit model telah
terpenuhi (Kock, 2011).
C. Pengukuran Model
Measurement model atau outer model yaitu validitas dan reliabilitas
konstruk. Output ini digunakan peneliti untuk melaporkan hasil
pengujian validitas konvergen dari instrumen pengukuran (kusioner).
Pada Tabel 4 Combined Loading and cross-loadings masih terdapat
konstruk yang validitas konvergennya < 0,70 (walaupun p-value < 0,05)
sehingga harus dikeluarkan dari model, seperti yang ditunjukkan pada
Tabel selanjutnya.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
56
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
Tabel 4
Combined Loading dan cross-loadings (Model 1)
K.PEK
K.INDV
K.KER
Type (a
SE
P value
X11
(0.297)
-0.069
0.128
Reflect
0.118
0.007
X12
(0.549)
0.030
0.219
Reflect
0.108
Dampak Karakteristik Pekerjaan dan Individu
Pada Kepuasan Kerja Karyawan
Thesis · September 2016
DOI: 10.13140/RG.2.2.22440.37121
CITATIONS
0
3 authors, including:
Herman Sjahruddin
Brawijaya University
16 PUBLICATIONS 3 CITATIONS
SEE PROFILE
All in-text references underlined in blue are linked to publications on ResearchGate,
letting you access and read them immediately.
Available from: Herman Sjahruddin
Retrieved on: 07 September 2016
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
Dampak Karakteristik Pekerjaan dan Individu
Pada Kepuasan Kerja Karyawan
Tri Kardilla1), Herman Sjahruddin2), Heslina3)
[email protected]
1,2,3)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki dan menguji dampak
karakteristik pekerjaan dan individu pada kepuasan kerja karyawan PT. Bank
Sulselbar Cabang Utama Makassar. Pengumpulan data dilakukan dengan
menyebarkan kuesioner pada 58 karyawan. Analisis data dilakukan dengan
menggunakan regresi berganda. Hasil analisis memberikan bukti bahwa belum
baiknya karakteristik pekerjaan ditunjukkan melalui otonomi dan umpan balik
yang memiliki arah berlawanan dengan kepuasan kerja, sehingga karakteristik
pekerjaan belum mampu meningkatkan kepuasan kerja. Karakteristik individu
yang baik diakibatkan kemampuan searah positif dan nyata dalam meningkatkan
kepuasan kerja yang ditunjukkan melalui tingkat kompetensi yang tinggi menjadi
penentu keberhasilan. Bukti lainnya, hasil penelitian ini membuktikan bahwa
karakteristik individu berpengaruh dominan pada kepuasan kerja.
Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja,
I.
PENDAHULUAN
Perbankan sebagai agent of trust dan agent of development memiliki peran
sentral dalam meningkatkan perekonomian nasional. Peran tersebut dapat
diwujudkan melalui kualitas sumberdaya manusia yang bekerja pada
perbankan. Menurut Hasibuan (2013:10) Sumber daya manusia (SDM)
adalah sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pernyataan tersebut dapat dicapai
melalui penciptaan kepuasan kerja karyawan melalui Two Factor Theory.
Berdasarkan teori X dan Y dari Mc.Gregor dikutip Hasibuan (2008:160)
mengembangkan teori pemeliharaan atau teori dua faktor X dan Y tentang
motivasi dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak
puas dan faktor membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi
orang.
Teori tersebut menjelaskan bahwa tinggi ataupun rendahnya kepuasan kerja
individu oleh dua faktor dalam penelitian ini disebutkan sebagai karakteristik
pekerjaan dan karakteristik individu. Teori
job characteristics atau
karakteristik pekerjaan menyatakan bahwa sebuah pekerjaan yang diperkaya
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
49
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
memiliki tingkat dimensi yang tinggi, dan yang pada akhirnya menciptakan
tingkat keadaan psikologis kritis yang tinggi dalam diri karyawan. Keadaan
psikologis kritis yang tinggi itulah yang akan menghasilkan motivasi kerja
yang tinggi, kinerja yang tinggi, kepuasan kerja
yang tinggi serta
ketidakhadiran dan perputaran yang rendah (Simamora, 2006). Menurut
Mondy, (2008) karakteristik pekerjaan dapat diukur dengan variasi
keterampilan, identifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan
balik.
Hasil penelitian terdahulu memberikan bukti bahwa Karakteristik pekerjaan
dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, seperti yang ditunjukkan pada penelitian yang dilakukan
Akbar, (2009) dan Rachmawati, dkk., (2013), bahwa Karakteristik pekerjaan
dan Karakteristik individu memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap
kepuasan kerja. Perbedaan hasil temuan penelitian dalam menganalisis
pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di
tunjukan dalam studi yang di tunjukkan Rahajaan, dkk., (2013) dan Risman,
(2013) bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara karakteristik pekerjaan
dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil temuan
dari peneliti tersebut ditemukan adanya inkonsistensi dalam menjelaskan
hubungan karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu terhadap
kepuasan kerja.
Fakta lapang diperoleh berdasarkan pra-penelitian, peneliti menemukan
beberapa fenomena pada bank sulselbar yang mengidentifikasikan bahwa
sepenuhnya karyawan merasakan kepuasan kerja, karena gaji yang lumayan
lebih tinggi dibandingkan bank lain di Makassar, isu tersebut berkembang di
masyarakat dilihat dari beberapa karyawan yang rela resign dari Bank tempat
kerja sebelumnya karena diterima kerja pada Bank Sulselbar. Berangkat pada
isu yang dilakukan melalui hasil wawancara dengan karyawan tersebut maka
ditemukan beberapa temuan yaitu; 1) tingginya beban kerja karyawan. Hal ini
disebabkan karena tidak adanya pembagian pekerjaan yang jelas, 2) kurang
harmonisnya hubungan antara rekan kerja. Hal ini melalui intensitas yang
tergolong
rendah,
3)
kurangnya
minat
kerja
diakibatkan
penghargaan/kompensasi diberikan secara tidak adil atau tidak proporsional.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Fungsi dan Tujuan Manajemen
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang
strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di
pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
50
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
mengelola orang secara efektif dan untuk itu dibutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan
mengelolanya.
Menurut Bangun (2012:6) manajemen sumber daya manusia
berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui aktivitas-aktivitas
organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Dengan demikian,
manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
penyusunan
staf,
penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
2.
Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi MSDM dijelaskan sebagai berikut: (1) Perencanaan, (2)
Pengorganisasian, (3) Pengarahan dan pengadaan, (4) Pengendalian,
(5) Pengembangan, (6) Kompensasi, (7) Pengintegrasian, (8)
Pemeliharaan, (9) Kedisiplinan, dan (10) Pemberhentian. MSDM
memiliki tiga tujuan utama yaitu: (1) Memperbaiki tingkat
produktivitas, Memperbaiki kualitas kehidupan kerja, dan (3)
Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek ilegal (Sutrisno
(2009:9-11).
B. Konsep Karakteristik Pekerjaan
1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Model karakteristik pekerjaan (Job Characteristics) adalah sebuah
pekerjaan yang diperkaya memiliki tingkat dimensi yang tinggi, dan
yang pada akhirnya menciptakan tingkat keadaan psikologis kritis
yang tinggi dalam diri karyawan. Keadaan psikologis kritis yang
tinggi itulah yang akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi,
kinerja yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi serta
ketidakhadiran dan perputaran yang rendah (Simamora, 2006).
Spector (2008;231) menyatakan bahwa “job characteristic refer to
the content and nature of job Task”. Maksud pernyataan tersebut
yaitu karakteristik pekerjaan mengacu pada isi dan sifat dasar dari
tugas pekerjaan. Pengertian karakteristik pekerjaan menurut
MacCarhty (2008:36) adalah ciri - ciri dari lingkungan pekerjaan
yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan fisik meliputi
suasana kerja dilihat dari faktor fisik, seperti keadaan suhu, cuaca,
kontruksi bangunan dan temperatur tempat kerja. Sedangkan
lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerja, besar
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
51
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan
kerja seprofesi, dan kualitas kehidupan kerjanya.
2.
Aspek – aspek karakteristik pekerjaan
Suatu pekerjaan mempunyai aspek - aspek tertentu di dalamnya.
Aspek - aspek tersebut dapat membuat seseorang menyukai
pekerjaannya atau malah sebaliknya. Menurut Ting (1997) dalam
Firman (2011:165) mengutip karakteristik pekerjaan dapat
ditunjukkan dengan; (1) Kepuasan Upah dan Pertumbuhan Karier,
(2) Kejelasan tugas, (3) Penggunaan keahlian, (4) Signifikansi tugas
3.
Pengukuran Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan yang digunakan dalam penelitian ini dapat
diukur, melalui (Mondy, 2008) antara lain:
1) Variasi Keterampilan. Menunjukkan sejauh mana pekerjaan
yang dilakukan membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda
untuk penyelesaian yang sukses.
2) Identifikasi Tugas.
Meliputi unit pekerjaan yang bisa
diidentifikasi, yang dikerjakan dari awal hingga akhir.
Identifikasi tugas merupakan unsur dari pemerkayaan pekerjaan
(job enrichment).
3) Signifikansi
Tugas. Menunjukkan dampak pekerjaan yang
dilakukan terhadap orang lain.
4) Otonomi. Merupakan seberapa besar kebebasan dan tanggung
jawab
yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan
pekerjaan.
5) Umpan Balik. Merupakan keterangan yang diterima para
karyawan mengenai seberapa baik mereka menjalankan tugas.
C. Konsep Karakteristik Individu
1. Pengertian Karakteristik Individu
Perbedaan individu mempengaruhi seseorang dalam berperilaku,
tak terkecuali pada saat berada di lingkungan kerja. Karakteristik
individu yang beraneka ragam menyebabkan kemampuan yang
berbeda pula, untuk itu, perusahaan perlu mengetahui karakteristik
karyawannya (Rachmawaty, 2013).
2. Aspek – aspek Karakteristik Individu
Karyawan di dalam perusahaan memiliki karakteristik yang berbeda
antara yang satu dengan yang lainnya jika ditinjau dari unsur - unsur
tertentu. Individu membawa karakteristik yang utuh ke tempat kerja
mereka dan akan berpengaruh terhadap perilaku (Robbins & Judge,
2008). Terbentuknya karakteristik tersebut dipengaruhi oleh
beberapa hal, menurut Sunarto (2008), faktor - faktor pembentuk
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
52
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
karakteristik individu yaitu: 1) Karakteristik bawaan, merupakan
karakteristik keturunan yang dimiliki sejak individu lahir, misalnya
faktor biologis; 2) Karakteristik yang dipengaruhi oleh lingkungan,
misalnya faktor sosial psikologis. Sedangkan menurut Subini, (2012)
faktor - faktor yang mempengaruhi karakteristik dan kemampuan
seseorang yaitu: 1) Faktor status sosial keluarga; 2) Faktor budaya;
3) Faktor praktek mendidik anak; 4) Faktor urutan kelahiran; 5)
Faktor latar belakang keluarga. Berdasarkan uraian diatas, dapat
disimpulkan bahwa karakteristik individu dapat berasal dari
keturunan atau bawaan dari lahir, disisi lain lingkungan juga
berperan dalam membentuk karakteristik seseorang.
3.
Pengukuran Karakteristik Individu
Berdasarkan beberapa pendapat ahli, maka indikator karakteristik
pekerjaan yang digunakan dalam penelitian ini, (Yuliarso, dkk.,
2013) adalah pengukuran menurut antara lain:
1) Kemampuan, adalah kapasitas individu dalam mengerjakan
tugas. Dalam hal ini, kemampuan yang dimaksud adalah
kemampuan intelektual, kemampuan fisik, dan kemampuan
emosional.
2) Minat, menunjukkan kecenderungan seseorang terhadap suatu
hal. Minat terhadap pekerjaan ditunjukkan melalui ketertarikan
terhadap pekerjaan yang dilakukan, antusiasme dalam
bekerja, perasaan senang ketika bekerja
3) Nilai, merupakan gagasan, ide, pandangan yang dimiliki
seseorang. Dalam penelitian ini, nilai yang dimaksud adalah
nilai yang dianut karyawan pada saat bekerja.
4) Sikap sebagai determinasi perilaku, karena mereka berkaitan
dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi
D. Konsep Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan kerja
Menurut Handoko (2008:212) menyatakan kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan atas suatu pekerjaan.
Kemudian Locke
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang
senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang Luthans (2006:243). Berdasarkan hal
itu, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah persepsi
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
53
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
seseorang mengenai pekerjaannya, yang diwujudkan dengan sikap
positif ataupun negatif terhadap pekerjaannya.
2. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa
orang yang lain. Teori ini juga mencari landasan tentang proses
perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja. Menurut Wijono (2012), teori kepuasan kerja adalah
sebagai berikut: (a) Teori ketidaksesuaian (Disrepency Theory), (b)
Model Kepuasan Bidang/Bagian (Faset Satisfaction), dan (c) Teori
Proses Bertentangan (Opponent Process Theory).
3. Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan
bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah: (1)
Tingkat upah atau gaji, (2) Pekerjaan itu sendiri, (3) Rekan Kerja, dan
(4) Promosi Karier.
III. METODE PENELITIAN
Model pengukuran karakteristik pekerjaan mengembangkan pengukuran yang
digunakan Mondy (2008), yang dicerminkan melalui variasi keterampilan,
identifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Pada
pengukuran karakteristik individu digunakan pengukuran, yang meliputi;
kemampuan, minat, nilai, dan sikap (Yuliarso,.dkk 2013). Kemudian untuk
kepuasan kerja diukur dengan tingkat gaji/upah, pekerjaan itu sendiri, rekan
kerja, promosi karier (Wibowo, 2008:100).
Waktu yang digunakan dalam melakukan penelitian ini selama kurang lebih
dua bulan. Populasi pada penelitian ini adalah 140 karyawan. Dengan
menggunakan rumus Slovin, maka dapat diperoleh sampel sebanyak 58
karyawan. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala
Ordinal yang diukur melalui Skala Likert point 1 untuk jawaban sangat tidak
setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), Poin 3 untuk jawaban raguragu (R), Poin 4 untuk jawaban setuju (S), dan Poin 5 untuk jawaban sangat
setuju (SS).
IV. HASIL PENELITIAN
A. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Table berikut menyajikan hasil deskripsi responden berdasarkan jenis
kelamin yang menunjukkan bahwa 31 orang atau 53% responden
didominasi oleh jenis kelamin wanita dan sisanya sebanyak 27 orang
atau 47% responden berjenis kelamin pria.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
54
Dampak Karakte
rakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja
erja Karyawan
L
Valid P
Total
dan
Individ
dividu
Pada
Tabel 1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis
is K
Kelamin
Fre
Frequency
Percent Valid Percent
Cumul
umulative Percent
27
46.6
46.6
46.6
31
53.4
53.4
100.0
58
100.0
100.0
Sumber : Data diolah
ah dari hasil penelitian (2016)
2. Deskripsi
psi Responden Berdasarkan Usia
Gambar 2 menyajikan hasil uji deskripsi respondenn be
berdasarkan usia
karyawan
an yang dicirikan melalui : 23-25 Tahun seba
sebanyak 13 orang
atau sebesa
besar 22%, 26-28 Tahun sebanyak 21 orang ata
atau sebesar 36%,
29-31 Tahun sebanyak 12 orang atau sebesar 21%,, di atas usia 31
Tahun sebanyak
seba
12 orang atau sebesar 21%.
Usia 23-25
Usia 26-28
Usia 29-31
usia > 31
22%
%
21%
21%
36%
Sum
umber : Data diolah dari hasil penelitian (2016)
2016)
Gambar 1
Distribusi Responden Berdasarkan Usi
Usia
3. Distribusi
usi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Gambar 3 menyajikan hasil uji deskripsi responden be
berdasarkan masa
kerja kary
aryawan yang dicirikan melalui: terdapat seba
sebanyak 42 orang
atau sebesa
besar 72% yang mempunyai masa kerja 1-33 tahun, terdapat
sebanyak
ak 14 orang atau sebesar 24% dengan masa
sa ke
kerja 4-7 tahun,
dan 2 orang
oran atau 4% memiliki masa kerja di atas 7 tahun.
ahun.
1-3 tahun
4-7 tahun
> 7 tahun
4%
24%
72%
Sumbe
umber : Data diolah dari hasil penelitian (2016)
Gambar 2
Distribusi Responden Berdasarkan Masa
asa K
Kerja
E-Library STIE YPBU
YPBUP Bongaya 2016 (2)
55
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
4. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan tingkat pendidikan yang dicirikan melalui : Pendidikan
S1 sebanyak 54 orang atau sebesar 93%, dan Pendidikan S2 4 orang
atau sebesar 7%
Tabel 2
Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Frequency
Percent
Valid
Cumulative
Percent
Percent
32
55.2
S1
26
44.8
S2
58
100.0
Valid
Total
Sumber : Data diolah dari hasil penelitian (2016)
55.2
44.8
100.0
55.2
100.0
B. Uji Kesesuaian Model
P-value untuk Average path coefficient (APC) dan ARS dan nilai
Average R-squared (ARS) harus < 0,05 atau berarti signifikan. Selain itu
Average full collinearity VIF (AFVIF) sebagai indikator
multikolinearitas harus < 5.
Tabel 3
Model fit dan quality indices
Model 1
Model 2
APC
0.351, P=0.001
0.349, P=0.001
ARS
0.217, P=0.020
0.239, P=0.013
AFVIF 1.104< 5
1.080 < 5
Sumber : Data diolah dari hasil penelitian (2016)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kriteria goodness of fit model telah
terpenuhi (Kock, 2011).
C. Pengukuran Model
Measurement model atau outer model yaitu validitas dan reliabilitas
konstruk. Output ini digunakan peneliti untuk melaporkan hasil
pengujian validitas konvergen dari instrumen pengukuran (kusioner).
Pada Tabel 4 Combined Loading and cross-loadings masih terdapat
konstruk yang validitas konvergennya < 0,70 (walaupun p-value < 0,05)
sehingga harus dikeluarkan dari model, seperti yang ditunjukkan pada
Tabel selanjutnya.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
56
Dampak Karakteristik Pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan
Individu
Pada
Tabel 4
Combined Loading dan cross-loadings (Model 1)
K.PEK
K.INDV
K.KER
Type (a
SE
P value
X11
(0.297)
-0.069
0.128
Reflect
0.118
0.007
X12
(0.549)
0.030
0.219
Reflect
0.108