Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhad

1

A. Judul Penelitian
Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di
Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung
B. Latar Belakang
Setiap perusahaan pasti memiliki target dan tujuan yang ingin dicapai
pada periode tertentu. Dalam mencapai tujuan yang diinginkan, setiap
perusahaan harus memiliki sumber daya yang memadai, termasuk yang
paling utama adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan
aset penting perusahaan, dan sebagai aset penting sumber daya manusia harus
ditingkatkan kinerjanya agar organisasi tersebut dapat berkembang. Sumber
daya manusia atau karyawan yang baik dapat dilihat salah satunya dengan
kinerja yang diberikan.
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan Dessler (2000). Hampir setiap perusahaan
melakukan indakan infromal maupun formal dalam menilai kinerja
karyawan. Hal ini bertujuan agar setiap perusahaan mengetahui hasil kerja
yang didapatkan oleh setiap karyawan apakah sudah sesuai dengan target
kerja yang ditetapkan. Maka dari itu, diperlukan penilaian kinerja untuk
mengetahui dan mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan masa lalu

terdapat standar kinerjanya. Penilaian kinerja ini akan melihat karyawan
mana yang masih bekerja dibawah standar yang ditetapkan, sehingga kinerja
karyawan tersebut dapat ditingkatkan demi kelangsungan perusahaan.
Menurut McCormick dan Tiffin (2005) terdapat dua variabel yang
mempengaruhi kinerja yaitu variabel individu yang terdiri dari pengalaman,
pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan
variabel situasional yang menyangkut faktor sosial dan organisasi, serta
faktor fisik dan pekerjaan. Dalam variabel individu, terdapat motivasi yang
pengaruh kinerja karyawan.

2

Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan selain pelatihan, menurut
Handoko (2000) factor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya
adalah

kepuasan

kompensasi

karena

kepuasan

konpensasi

dapat

mempengaruhi prilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan
memacu tingginya kinerja. Kompensasi merupakan komponen penting
hubungannya dengan karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran
tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk mamfaat keryawan,
dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras nuntuk mencapai
produktivitas kerja (kinerja) yang tinggi.1
Masalah kompensasi berkaitan dengan konsisten internal dan konsisten
eksternal. Konsisten internal berkaitan dengan konsep pengajian relative
dalam organisasi. Sedangkan konsisten eksternal berkaitan dengan tingkat
struktur pengajian dalam organisasi dibandingkan dengan struktur pengajian
yang berlaku di luar organisasi. Keseimbangan antara konsisten internal dan
eksternal dianggap penting untuk diperhatikan guna menjadi perasaan puas

dan para pekerja tetap termotivasi serta efektivitas bagi organisasi secara
keseluruhan.
Akibat ketidak puasan dalam pembayaran kompensasi akan mengurangi
kinerja, meningkatkan keluhan, penyebab mogok kerja, mengarah terhadap
tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti ketidak hadiran dan lainnya.
Kinerja karyawan mencakup ketepatan pekerja dengan hasil yang diharapkan,
kedisiplinan dan tanggung jawab karyawan, profesionalitas kerja dan
loyalitas

karyawan

pada

perusahaan.

Sehingga

kinerja

merupakan

pejuantahan dari unsur-unsur yang diperoleh dari pelatihan yang diterima
karyawan, selain itu ada factor kesejahteraan (kompensasi) sebagai tolak ukur
kinerja seorang karyawan dapat meningkat atau menurun. Sebagaimana
menurut M. Maruf Abdullah, kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi,
yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
1

Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, Rineka Cipta,
2009).

3

petunjuk (manual) arahan yang diberikan pimpinan (manajer), Kompetensi
dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.2
Indonesia yang merupakan mayoritas penduduknya memeluk agama
islam, dan memiliki potensi besar dalam pemberdayaan dana zakat,
diharapkan mampu mengatasi permasalahan pembangunan ekonomi.
Diantaranya adalah terkait dengan pengatasan kemiskinan, dan peningkatan
kesejahteraan. Dalam rangka membantu program pemerintahan tersebut, dan

juga sebagai bentuk pemberdayaan potensi zakat yang memiliki bangsa ini
maka lahirlah beberapa organisasi dan lembaga zakat. Berikut daftar
Lembaga Amil Zakat Indonesia/organisasi pengelola zakat nasional,
diantaranya adalah :
Tabel 1
Daftar Organisasi Pengelola Zakat Nasional3
N
o.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

13
14
15
16
17
2

Organisasi Pengelola Zakat
Badan Amil Zakat Nasional (BAZNAS)
Baitul Maal Hidayatullah
Baitul Mal Ummat Islam Bank Negara Indonesia (BAMUIS
BNI)
Baitulmaal Muamalat (BMM)
Baituzzakah Pertamina
Bangun Sejahtera Mitra Umat (BSM Umat)
Dompet Dhuafa Republika
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT)
LAZ Yayasan Amanah Takaful
LAZ Yayasan Baitul Maal Bank Rakyat Indonesia
LAZIS Dewan Da’wah Islamiyah Indonesia

LAZIS Ikatan Persaudaraan Haji Indonesia (LAZIS IPHI)
Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shadaqoh Nahdlatul
Ulama (LAZISNU)
LAZ Dana Sosial Islam( DSI )
Lembaga Amil Zakat Nasional Baitul Maal wat Tamwil
(LAZNAS BMT)
Lembaga Zakat Infaq dan Shadaqah Muhammadiyah
(LAZISMU)
Pos Keadilan Peduli Umat (PKPU)

M. Maruf Abdullah, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan (Yogyakarta,
Aswaja Presindo, 2014).
3
https://id.wikipedia.org/wiki/Zakat (diakses 20 Maret 2017)

4

18
19
20

Pusat Zakat Umat (LAZ Persatuan Islam)
Rumah Zakat Indonesia/ Dompet Sosial Ummul Quro
(DSUQ)
Yayasan Dana Sosial Al Falah (YDSF)

Selanjutnya agar program-program tersebut dapat berjalan optimal dan
mampu mewujudkan cita-cita bangsa, diperlukan regulasi yang kuat dari
pemerintah untuk mendukung dan melegatimasi lembaga zakat yang telah
ada. Selain itu, diperlukan juga kepercayaan masyarakat kepada lembagalembaga berwenang untuk mengelola zakat. Dalam rangka menumbuhkan
kepercayaan masyarakat kepada lembaga zakat, dibutuhkan kinerja lembaga
zakat yang baik dan berkualitaas dalam mengelola zakat ummat Islam.
Namun demikian, hal tersebut belum menunjukan sebuah prestasi
sumbungan yang signifikan dalam hal pengelolaan dana zakat sebagai
kontribusi peningkatan pembangunan, khususnya sebagai sumber pendapatan
potensial bagi Negara. Ini lebih disebabkan oleh masih lemahnya kualitas
sumber daya manusia khususnya para pekerja

(pegawai/karyawan)

dilembaga-lembaga zakat nasional. Sehingga cita-cita pembangunan nasional
belum tercapai sejak proklamasi kemerdekaan RI 17 Agustus 1945 hingga
saat ini.
Banyak factor yang menyebabkan hal; tersebut dapat terjadi. Penulis
menduga ada beberapa factor diantaranya adalah 1) masih kurangnya
kepercayaan umat Islam akan eksistensi dan pentingnya lembaga pengelola
dana zakat khususnya dirasakan kurang transfaran dalam hal publikasi
laporan keuangannya dan masih lemahnya sosialisai prigram. Padahal, dana
zakat yang dikelola oleh lembaga zakat akan lebih baik dan optimal
pengelolaan dan pendistribusiannya. Selain itu, dana zakat yang dikelola akan
lebih produktif dan menguntungkan seluruh pihak yang berhak menerima
zakat. Karena pada prinsipnya, lembaga zakat memiliki tugas bagaimana
upaya agar mengubah ummat islam yang semula sebagai penerima zakat
(mustahik) menjadi yang mengeluarkan zakat sejalan dengan program dan

5

cita-cita bangsa ini yakni mengentaskan kemiskinan dan meningkatkan
kesejahteraan rakyat. 2) sumber daya manusia yang mengelola dana zakat
tersebut masih belum optimal, terkhusus terlihat darisegi kinerja lembaga

tersebut. 3) masih kurang dan lemahnya regulasi pemerintah sehingga
lembaga zakat yang ada masih belum mampu memaksimalkan perannya.
Dayikini bahwa regulasi merupakan salah satu indicator menumbuhkan
kepercayaan masyarakat pada institusi/lembaga tersebut.
Permasalahan ini beberapa diantaranya penulis temukan di lembaga
zakat Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung. Dari penelitian awal yang penulis
lakukan dengan cara melakukan interview (wawancara) pada beberapa orang
terkait penilaiannya terhadap kinerja RZ Pusat Bandung yang dilakukan pada
Desember 2016 pada beberapa warga masyarakat Kota Bandung. Ditemukan
bahwa (1) ketidak percayaan masyarakat terhadap lembaga zakat lebih
kepada tidak transparansinya dalam pengelolaan dan pendistribusian dana
zakat yang telah dihimpun, selain itu salah satu mantan anggota lembaga
zakat (identitas dirahasiakan sesuai permintaan narasumber) juga mengatakan
bahwa, (2) kualitas SDM yang mengelola zakat masih dirasakan kurang. Ini
ditunjukan dengan kinerja karyawan yang masih ada saja yang melalaikan
peraturan dan tugas pekerjaan yang sudah menjadi kewajibannya. Sehingga
tidak sedikit program kerja lembaga zakat tidak terealisasi sesuai dengan
yang telah direncanakan. Selanjutnya (3) masih didapatkan berbagai
complain dan keluhan dari para nasabah zakat terkait dengan kinerja dan
pelayanan yang kurang memuaskan. Juga ada (4) factor motivasi karyawan

yang kurang dari lembaga zakat, khususnya terkait dengan kompensasiyang
diterima relative lebih sedikit dibandingkan dengan besarnya tugas dan
kewajiban yang dijalankan. Dengan kompensasi yang diterima, belum
mampu memenuhi seluruh kebutuhan pokok rumah tangga. Sehingga hal ini
lambat laun mengikis dan mengurangi semangat kerja karyawan, walaupun
pelatihan-pelatihan senantiasa diberikan oleh lembaga. Namun ternyata hal
itu belum mampu mempertahankan dan memaksimalkan kinerja karyawan

6

tiga tahun belakang. Hal ini perlu diteliti penyebab penurunannya bedasarkan
kinerja lembaga tersebut.
Dari pemaparan diatas, peneliti tertarik dan merasa perlu dilakukan
kajian dan penelitian lebih mendalam terkait dengan permasalah pokok yang
dihadapi bangsa Indonesia, khususnya adalah lembaga zakat sebagai garda
terdepan pengokong kesejahteraan rakyat Indonesia khususnya ummat islam.
Dalam rangka meningkatkan kualitas SDM, yang menjadi focus penelitian ini
adalah terkait dengan pelatihan, kompensasi dan kinerja karyawan.
Selanjutnya yang menjadi lokasi penelitian adalah Rumah Zakat (RZ) Pusat
Bandung. Sehingga diperoleh judul penelitiannya adalah Pengaruh
Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga
Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung.
C. Perumusan Masalah Penelitian

Pengamatan awal yang dilakukan peneliti mendapatkan bahwa kinerja
karyawan belum maksimal. Dugaan sementara diakibatkan oleh beberapa
factor diantaranya adalah pelatihan dan kompensasi yang diterima karyawan
masih kurang maksimal. Dari permasalan tersebut memunculkan beberapa
pertanyaan yang membutuhkan penelitian lebih lanjut, diantaranya:
1. Seberapa besar pengaruh pelatihan secara parsial terhapdap kinerja
karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung?
2. Seberapa besar pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung?
3. Seberapa besar pengaruh pelatihan dan kompensasi karyawan secara
simultan terhadap kinerja karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ)
Pusat Bandung?
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian

7

Penelitian ini memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:
a. Mengetahui besarnya pengaruh pelatihan secara parsial
terhadap karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat
Bandung?
b. Mengetahui besarnya pengaruh kompensasi secara parsial
terhadap karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat
Bandung?
c. Mengetahui besarnya pengaruh pelatihan dan kompensasi
secarasimultan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat
Bandung?
2. Kegunaan Penelitian
Selanjutnya,

penelitian

ini

diharapkan

memiliki

kegunaan

diantaranya:
a. Secara Teoritis
Diharapkan penelitian ini dapat berguna sebagai referensi
kajian-kajian ilmiah atau akademik, dan sebagai bahan
penelitian lebih lanjut bagi peneliti berikutnya.
b. Secara Praktis
Sebagai bahan masukan dan evaluasi dalam pengambilan
keputusan bagi pihak stakeholder.
E. Kajian Pustaka
1. Indentifikasi Pelatihan
Islam

memandang

bahwa

sesungguhnya

memlalui

pendidikan (termasuk pelatihan didalamnya) dapat mengubah pola
fikir manusia dari tidak tahu menjadi tahu, dari tidak terampil

8

menjadi terampil, yang pada gilirannya dapat meningkatkan
kualitas

sumber

pendidikan/pelatihan

daya

manusia.

Begitu

pentingnya

islam,

sehingga

merupakan

dalam

perorangan.
Firman Allah dalam Q.S Al-Baqarah Ayat 269:

‫ط ٱل لصصذي ط‬
‫صصصرطر ط‬
‫ب‬
‫ص‬
‫مغي ض‬
‫ت ع طييل طيييهصصص يم غ ط ييرصيي ٱلي ط‬
‫ن أنيعط ييمي ط‬
‫ضصصو ص‬
‫ص ط‬
٧‫ن‬
‫ع طل طييهصمي وططل ٱل ل‬
‫ضاللي ط‬
Allah menganugerahkan al hikmah (kefahaman yang dalam
tentang Al Quran dan As Sunnah) kepada siapa yang dikehendakiNya. Dan barangsiapa yang dianugerahi hikmah, ia benar-benar
telah dianugerahi karunia yang banyak. Dan hanya orang-orang
yang berakallah yang dapat mengambil pelajaran (dari firman
Allah). Q.S Al-Baqarah Ayat 269
Firman Allah Q.S An-Nisa Ayat 162:

‫رل‬
‫ن‬
‫ن فصصصيِ ٱليعص يي لي‬
‫سصص ض‬
‫مؤي ص‬
‫مص ص‬
‫ن ٱلرلر ص‬
‫من ضصصو ط‬
‫خو ط‬
‫منيهضصص يم وطٱلي ض‬
‫لك صصص ص‬
‫ل إ صل ط يييي ط‬
‫مصا ضأنصزص ط‬
‫مصا ضأنصزص ط‬
‫مصن قبيطييصلص ك ك‬
‫ك‬
‫ل ص‬
‫ي ضؤي ص‬
‫مضنو ط‬
‫ك وط ط‬
‫ن بص ط‬
‫ن‬
‫مؤي ص‬
‫قي ص‬
‫م ص‬
‫مضنو ط‬
‫مؤيضتو ط‬
‫ن ٱللزك طورة ط وطٱلي ض‬
‫صل طور كة وطٱلي ض‬
‫وطٱلي ض‬
‫ن ٱل ل‬
‫مي ط‬
‫أ‬
‫خرص أ ضوول أطرئ ص ط‬
‫مصصا‬
‫سن ضؤيصتيهصمي أ ط ييمرا‬
‫ب صٱلل لهص وطٱليي طويم ص ٱليأ ص‬
‫جي ع ط ص‬
‫ك ط‬
‫ظي م‬
١٦٢
Tetapi orang-orang yang mendalam ilmunya di antara mereka dan
orang-orang mukmin, mereka beriman kepada apa yang telah
diturunkan kepadamu (Al Quran), dan apa yang telah diturunkan
sebelummu dan orang-orang yang mendirikan shalat, menunaikan
zakat, dan yang beriman kepada Allah dan hari kemudian. Orang-

9

orang itulah yang akan Kami berikan kepada mereka pahala yang
besar. Q.S An-Nisa Ayat 162
Firman Allah Q.S An-nahl Ayat 125:

‫ط‬
‫ل طرب ل ط‬
‫سن ط ةة‬
‫موي ص‬
‫ك ب صٱلي ص‬
‫عظ طةص ٱلي ط‬
‫ح ط‬
‫ى ط‬
‫مةص وطٱلي ط‬
‫حكي ط‬
‫سصبي ص‬
‫ٱديع ض إ صل ر‬
‫ط‬
‫ط‬
‫ن طرب لصص ط‬
‫م‬
‫سصص ننك إ ص ل‬
‫وط رط‬
‫يِ أحي ط‬
‫ك هضصصوط أعيل طصص ض‬
‫جد صليضهم ب صٱل لصتيِ ه ص ط‬
‫ط‬
‫ض ل‬
‫ن‬
‫مهيت طصص ص‬
‫من ط‬
‫ل ع طصصن ط‬
‫م ب صٱلي ض‬
‫سصصصبيل صهصۦ وطهضصصوط أعيل طصص ض‬
‫بص ط‬
‫دي ط‬
١٢٥
Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan
pelajaran yang baik dan bantahlah mereka dengan cara yang baik.
Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui tentang
siapa yang tersesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih
mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk. Q.S An-nahl
Ayat 125
Firman Allah Q.S An-naml Ayat 15:

‫وطل ط ط‬
‫ن ص‬
‫حميد ض ل صل لهص‬
‫ماة وططقاطل ٱلي ط‬
‫قدي طءات طييطنا طداوضۥد ط وط ض‬
‫علي م‬
‫سل طيي رط‬
‫م ط‬
‫ط‬
‫ذي فط ل ط‬
١٥ ‫ن‬
‫مني ص‬
‫مؤي ص‬
‫ٱل ل ص‬
‫عطباد صهص ٱلي ض‬
‫ى ك طصثيرر ل‬
‫مصني ط‬
‫ضلطنا ع طل ر‬
Dan sesungguhnya Kami telah memberi ilmu kepada Daud dan
Sulaiman; dan keduanya mengucapkan: "Segala puji bagi Allah
yang melebihkan kami dari kebanyakan hamba-hambanya yang
beriman". An-naml Ayat 15
2. Definisi Pelatihan
Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara
efektif dana efesien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen

10

terdiri dari 6 unsur (6M), yaitu: Man, Money, Method, Material,
Machine dan Market. Unsur manusia (Man) berkembang menjadi
satu bidang ilmu pengetahuan manajemen yang disebut manajen
sumber daya manusia (MSDM). Manajemen yang mengatur unsur
manusia. MSDM adalah suatu bidang manajen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu
organisasi atau institusi. Unsur MSDM adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada perusahaan atau institusi.
Dalam lingkup yang lebih luas, yakni masyarakat, bebangsa
dan bernegara, pendidikan merupakan kewajiban. Selanjutnya
dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pendidikan
dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan SDM,
terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan
dalam institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat
(Pendidikan dan Pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan
pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut pusdiklat (Pusat
Pendidikan dan Pelatihan).
Dalam kaitannya teori dan penjelasan mengenai pelatihan
banyak terdapat pendapat para pakar diantaranya adalah:
Tabel 2
Grand Theory Pelatihan
N
o
1

4

Pendapat
Para pakar
Bernadian dan Rusell4

Grand theory

Midd
le
Theo
ry

Substa
nsy
Theory

Pelatihan tenaga kerja adalah
setiap usaha untuk
memperbaiki peforma pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu
yang sedang menjadi
bertanggung jawabnya atau
suatu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaan

Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (CAPS,2013).

11

5

2

Raimond A.Noe
et.Al5

3

Soekidjo
Notoatmodjo6

4

Mondy dan Neo7

5

Waxlay dan Latham

Praktik MSDM yang
mendukung sistem pekerjaan
karyawan yang berkinerja
tinggi meliputi seleksi
karyawan, manajemen kinerja,
pelatihan, perancangan
pekerjaan dan kompensasi.
Praktek-praktek tersebut
dirancang untuk memberikan
keterampilan, insentif,
pengetahuan dan wewenang
kepada para karyawan. Kajiankajian penelitian menunjukan
bahwa praktek-praktek
pekerjaan kinerja tinggi
biasanya terkait dengan
peningkatan produktivitas dan
kinerja keuangan dalam jangka
panjang.
Pelatihan merupakan suatu
kegiatan peningkatan
kemampuan karyawan atau
pegawai dalam suatu instusi,
sehingga pelatihan adalah
suatu proses yang akan
menghasilkan suatu perubahan
prilaku bagi karyawan. Secara
kongkrit perubahan perilaku
itu berbentuk peningkatan
kemampuan/keterampilan dan
sasaran atas karyawan yang
bersangkutan.
Fungsi utama MSDM yang
mencakup tidak hanya
pelatihan dan mengembangkan
tetapi kegiatan-kegiatan
perencanaan dan
pengembangan karir individu
serta penilain kinerja.
Upaya terencana oleh sebuah
organisasi untuk memfasilitasi
karyawannya dalam
mempelajari prilaku yang
terkait dalam pekerjaan. Istilah
perilaku meliputi setiap
pengetahuan dan keterampilan
yang diperoleh karyawan
melalui praktek atau
pengalaman langsung.

teori yang
digunakan
secara
mendalam
pada
penelitian
ini

Suwatno dan Doni Juni Priyansa, Manejemen SDM dalam Organisasi Publik
dan Bisnis, (Bandung,Alfabeta,2011).
6
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia,
(Jakarta,Rineka Cipta, 2009).
7
Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2, (Bandung,
Alfabeta,2012).

12

Pendidikan (formal) pada suatu organisasi adalah suatu
proses pengembangan kemampuan kea rah yang di inginkan oleh
yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan (training) merupakan
bagian dari suatu proses pendidikan, yamg tujuannya untuk
meningkatkan keterampilan khusus seseorang atau kelompok
orang. Penggunaan istilah pelatihan sering diginakan dengan istilah
latihan atau (training). Latihan adalah salah satu cara untuk
memperoleh keterampilan tertentu, misalnya latihan menari,
latihan baris berbaris, dan sebagainya.
Perbandingan antara pendidikan dan pelatihan, sebagai
yang tampak pada table berikut.8
Tabel 3
Perbandingan Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan
Pelatihan
Menyeluruh
Mengkhususkan
1. Pengembangan Kemampuan
(Overall)
(spesifik)
Kognitif, Efektif,
Psikomotor dan
2. Area Kemampuan (penekanan)
Psikomotor
Keterampilan
Panjang (long
Pendek (Short
3. Jangka Waktu Pelaksanaan
term)
Term)
4. Materi yang diberikan

Lebih Umum

Lebih Khusus

5. Penekanan Menggunakan
Metode belajar Mengajar

Conventional
(pasif)

6. Penghargaan Akhir Proses

Gelar (degree)

Iconventional
(aktif/interactif)
Sertifikat (non
degree)

Perbedaan-perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam dan
putih, melainkan pada prakteknya sangatlah fleksibel, dimana batas
antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis
pembatas yang tegas. Pelatihan dengan berbagai programnya
mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan
meningkatkan profesionalisme kinerja sumber daya manusia.
Melalui pelatihan seseorang dipersiapkan untuk memiliki skill
8

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta,
Rineka Cipta, 2009).

13

sebagai

bekal

agar

mampu

menghadapi

dan

mengatasi

permasalahan kerja pada sebuah perusahaan. Selanjutnya, tingkat
keberhasilan suatu pelatihan menurut Werther et. al,. teknis
pelaksanaannya tergantung pada.9
a). Efektivitas biaya
b). Isi Program
c.) Kelengkapan Fasilitas
d). Kemampuan Instruktur
e). Kemampuan Peserta Pelatihan, dan
f). Penerapan Prinsip-Prinsip Belajar.
Apabila proses dan teknik kegiatan pelatihan dilaksanakan
dengan baik, selanjutnya dapat dievaluasi hasilnya dalam beberapa
kriteria.10
a). Tanggapan Peserta Terhadap isi dan proses kegiatan
pelatihan yang dilaksanakan.
b). Tingkat pengetahuan dan pemahaman peserta dari
materi pelatihan
c). perubahan tingkah laku (kinerja) peserta setelah
mendapatkan pelatihan.
d). Hasil atau kemajuan yang dimiliki peserta atau
organisasi seperti menurunnya perpindahan (turnover)
karyawan, tingkat kesalahan dan ketidak disipilinan.

9

Wether J.R. et. al,. Human Resource Management, (new York, Mc. Graw Hill,
1993). Fourth Edition, H.310
10
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusiam (Jakarta,
Rineka Cipta, 2009).

14

Dari berbagai pendapat mengenai teori tentang pelatihan
pada penelitian ini peneliti lebih menggunakan teori yang diungkap
oleh Prof. Dr. Soekidjo Notoadmodjo. Hal ini sehubungan dengan
peneliti

mendapatkan

korelasi

atau

kesesuaian

penjabaran

penjelasan antara permasalahan penelitian dengan teori yang
diungkapkan.
3. Siklus Pelatihan
Siklus pelatihan secara garis besar sebagai berikut:
a.) Analasis kebutuhan pelatihan (Training need assessment)
Tujuan analisis kebutuhan penelitian ini antara lain untuk
mencari atau mengidntifikasi kemampuan-kemampuan
kebutuhan

institusi.

Untuk

mendalami

analisis

ini

seyogianya ditunjang dengan survei penjajagan kebutuhan.
Pada tahap ini umumnya mencakup 3 jenis analisis, yakni:
1.) Analisis organisasi pada hakikatnya menyangkut pada
pertanyaan-pertanyaan dimana atau bagaimana didalam
institusi ada personil yang membutuhkan pelatihan.
Setelah itu, dipertimbangkan biaya, alat-alat dan
perlengkapan yang digunakan. Sebagai hasil dari
analisis iklim institusi, sebab hal ini akan berpengaruh
terhadap keberhasilan suatu program pelatihan. Sebagai
dari hasil analisis iklim institusi dapat diketahui
kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Aspek lain dari analisis
organisasi adalah penentuan berapa banyak karyawan
yang perlu dilatih tiap-tiap klasifikasi pekerjaan.cara
untuk mendapatkan informasi ini adalah melalui
angkaet, wawancara atau pengamatan.

15

2.) Analisi

pekerjaan,

yang

antara

lain

menjawab

pertanyaan: apa yang harus diajarkanatau diberikan
dalm pelatihan agar karyawan yang bersangkutan
mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan
analisis pekerjaan ini adalah untuk memperoleh
informasi tentang.
-

Tugas yang harus dilakukan oleh karyawan

-

Tugas yang telah dilakukan saat itu

-

Tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum
atau tidak dilakukan karyawan

-

Sikap, pengetahuan, dan keterampilan yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan
baik dan sebagainya.
Untuk memperoleh informasi tersebut dapat
dilakukan melalui test personal, wawancara,
rekomendasi,

evaluasi

rakan

kerja

dan

sebagainya.
3.) Analisis pribadi, yang menjawab pertanyaan: siapa
yang membutuhan pelatihan, dan pelatihan macam apa
yang dibutuhkan. Untuk hal ini diperlukan waktu untuk
mengadakan diagnosis yang lengkap dari masingmasing

personil

mengenai

kemapun-kemampuan

mereka. Untuk memperoleh informasi ini dapat melalui
achievement test, observasi dan wawancara.
Dari

ketiga

analisis

tersebut

diharapkan

akan

menghasilkan status keampuan yang lebih tepat
dikatakan kinerja pada karyawan, dan selanjutnya akan
dijadikan dasar penyelenggaraan pelatihan.

16

b.) Menetapkan tujuan pelatihan
Tujuan

pelatihan

pada hakikatnya

ialah

perumusan

kemampuan yang diharapkan dari pelatihan tersebut.
Tujuan pelatihan adalah perubahan kemampuan yang
merupakan bagian dari perilaku, maka tujuan pelatihan
dirumuskan dalam perilaku. Misalnya setelah mengikuti
pelatihan,

karyawan

diharapkan

dapat

melakukan

pencatatan pelaporan secara benar. Tujuan pelatihan
dibedakan menjadi 2 yakni:
1.) Tujuan umum, yakni rumusan tentang kemampuan
rumusan umum yang akan dicapai oleh pelatihan
tersebut.

Misalnya,

setelah

mengikuti

pelatihan

karyawan

mampu

melakukan

deteksi

kehamilan

beresiko.
2.) Tujuan khusus, yakni rincian kemampuan yang
dirumuskan dalam tujuan umumkedalam tuhjuan
khusus. Misalnya kemampuan mengenai tanda-tanda
kehamilan beresiko, kemampuan diagnosis kehamilan
beresiko, dan sebagainya.
c.) Pengembangan kulrikulum (curiculum Development)
Setelah mengetahui kemampuan-kemampuan apa yang
harus diberikan pada saat pelatihan, maka selanjutnya
adalah mengidentifikasi materi atau bahan ajar yang akan
diberika dalam pelatihan. Dengan kata lain, materi-materi
apa yang dapat mengembangkan atau meningkatkan
kemapuan peserta pelathan. Selain itu dilakukan pula
identifikasi waktu yang diperlukan pada tiap-tiap materi
atau

topik/subtopic

yan

lebih

terperinci.selanjutnya

17

dilakukan metode belajar mengajat yang akan digunakan,
serta alat bantu belajar mengajar yang diperlukan.
d.) Persiapan pelaksanaan diklat
Persiapan pelaksanaan diklat pada umumnya mencakup
kegiata-kegiatan admisitrasi, antara lain:
1.) Menyusun silabus dan jadwal diklat
2.) Pemanggilan dan seleksi peserta
3.) Menghubungi para pelajar atau pelatih
4.) Menyusun

materi

serta

penyediaan

bahan-bahan

referensi
5.) Penyiapan tempat, akomodasi peserta (bila perlu), dan
sebagainya.
e.) Pelaksanaan diklat
Yang oerlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat antara
lain:
1.) Adanya penanggun jawab harian
2.) Adanya

monitoring

pelaksaan

pelatihan

melalui

evaluasi harian
3.) Adanyalat bantu yang diperlukan misalnya OHP, LCD,

flip chart, dan sebagainya
f.) Evaluasi
Setyelah berakhirnya pelatihan, seyogianya evaluasi, yang
mencakup:
1.) Evaluasi terhadap proses, meliputi

18

-

Organisasi

atau

institusi

penyelanggara

pelatihan, misalnya administrasi, konsumsi,
ruangan, panitia, dan sebagainya
-

Penyampaian pelatihan, misalnya relvansinya,
penguasaan materi, pengajar, dan sebagainya.

2.) Evaluasi terhadap hasil, yang mencakup evaluasi sejauh
mana materi yang diberikan dapat dikuasai atau diserap
oleh peserta diklat. Lebih jauh lagi apakah adanya
peningkatan

kemampuan

atau

keterampilan,

pengetahuan, sikap, dari peserta pelatihan.
Peroses evaluasi dapat pula dilakukan secara formal
( mengedarkan kuesioner kepada peserta pelatihan)
maupun informal (melalui diskusi antara peserta dan
penyelenggara pelatihan).
4. Identifikasi Kompensasi
Upah disebut juga ujrah dalam Islam, yang berarti adalah
bentuk kompensasi atas jasa yang telah diberikan tenaga kerja.11
Definisi upah/gaji/kompensasi sebagaimana yang terangkum pada
Firman Allah SWT. Q.S At-Taubah Ayat 105

‫هۥ‬
‫مل طك ضصصمي وططر ض‬
‫مل ضصصوا و فط ط‬
‫سصصول ض ض‬
‫ه عط ط‬
‫سصصي ططرىَ ٱلل لصص ض‬
‫ل ٱعي ط‬
‫وطقضصص ص‬
‫ست ضطرددو ط ط‬
‫ب وطٱل ل‬
‫مضنو ك ة‬
‫شهرطد طةص‬
‫مؤي ص‬
‫ن وط ط‬
‫وطٱلي ض‬
‫ى ع رطل صم ص ٱليغطيي ص‬
‫ن إ صل ر‬
‫ما ض‬
‫فطي ضن طب لئ ض ض‬
١٠٥ ‫ن‬
‫مضلو ط‬
‫كنت ضمي ت طعي ط‬
‫كم ب ص ط‬
Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya
serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan
kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan
11

http://pengusahamuslim.com (diakses 20 Maret 2017)

19

yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa
yang telah kamu kerjakan” (Q.S At-Taubah 105)

‫ط ض‬
‫م ط‬
‫منن‬
‫مصصؤي ص‬
‫مني ع ط ص‬
‫صل ص م‬
‫ى وطهضصصوط ض‬
‫حا ل‬
‫ط‬
‫ل رط‬
‫مصصن ذ طك طصصرر أوي أنث طصص ر‬
‫ط‬
‫ن‬
‫حي طورة م ط طي لب ط ةةة وطل طن طجيزصي طن لهضمي أ طجيطر ض‬
‫هۥ ط‬
‫هم ب صأحي ط‬
‫فطل طن ضحيي صي طن ل ض‬
‫س ص‬
‫ما ط‬
٩٧ ‫ن‬
‫مضلو ط‬
‫كاضنوا و ي طعي ط‬
‫ط‬
“Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan
Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya
akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih
baik dari apa yang telah mereka kerjakan” (Q.S An-Nahl 97)

‫أ‬
‫ما طءات طى رصص ط‬
‫س‬
‫داطر ٱليأ ص‬
‫ه ٱلصص ل‬
‫ك ٱلل لصص ض‬
‫وطٱبيت طصغ صفي ط‬
‫خصصطر ك ةة وططل ت طنصص ط‬
‫ك من ٱلدنيياة وأ طحيسن ك ط ط‬
‫ه إ صل طي ك ة‬
‫يك‬
‫ص‬
‫نط ص‬
‫ما أحي ط‬
‫ن ٱلل ل ض‬
‫ط‬
‫س ط‬
‫د ط ط‬
‫صيب ط ط ص ط‬
‫ب‬
‫سصصاد ط صفصصيِ ٱليأ طر ة ة‬
‫وططل ت ط يييصغبي ٱلي ط‬
‫ه طل ي ض ص‬
‫حصص د‬
‫يض إ ص ل‬
‫ف ط‬
‫ن ٱلللصص ط‬
٧٧ ‫ن‬
‫س ص‬
‫مفي ص‬
‫ٱلي ض‬
‫دي ط‬
“Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu
(kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan
bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah
(kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik,
kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi.
Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat
kerusakan” (Q.S Al-Qassas 77)
Dari beberapa ayat tersebut terdapat kata ganjaran dan
balasan yang dapat ditafsirkan pada kata upah atau kompensasi.
Jadi, dalam Islam jika seseorang mengerjakan pekerjaan dengan
niat karena Allah (amal shaleh), maka ia akan mendapatkan

20

balasan, baik didunia (berupa upah/kompensasi0 maupun diakhirat
(berupa pahala), yang terlibat ganda. Selanjutnya, dari dua ayat
tersebut dapat disimpulkan bahwa Islam memandang konsep upah
atau kompensasi dalam dua aspek konsep, yaitu dunia dan akhirat.
Proses penentuan upah yang Islami berasal dari dua factor,
yakni objektif dan subjektif. Objektif adalah besaran kompensasi
ditentukan melalui pertimbangan tingkat upah di pasar tenaga
kerja. Sedangkan Subjektif, kompensasi di tentukan melalui
pertimbangan-pertimbangan

social.

Maksud

daripada

pertimbangan social adalah nilai-nilai kemanusiaan tenaga kerja.
Selama ini faham ekonomi konvensional berpendapat, upah
ditentuka melalui pertimbangan tingkat upah di pasar tenaga kerja.
Namun ada sisi kemanusiaan yang harus diperhatikan pula. Missal,
tatacara pembayaran upah. Sebagaimana sabda Nabi Muhammad
SAW.
Yang Artinya; “Berikanlah upah orang upahan sebelum kering
keringatnya”. (HR Ibnu Majah dan Imam Thabrani)
Dari hadist tersebut dapat disimpulkan, Islam sangat menghargai
nilai-nilai kemanusiaan. Berbeda dengan konvensional yang hanya
memandang manusia sebagai barang modal. Manusia tidak boleh
diperlakukan seperti halnya barang modal, misalnya mesin,
Implementasi nilai-nilai kemanusian dalam penentuan
kompensasi yang islami dapat berasal dari dua sumber, yakni:
a. Musta’jir (majikan), dan
b. Pemerintah.

21

Musta’jir yang beriman akan menerapkan nilai-nilai
kemanusiaan dalam penentuan upah bagi ajir (buruh/tenaga kerja).
Termasuk dalam nilai kemanusiaan adalah unsur hasil.
Pentingnya

kompensasi

bagi

para

karyawan,

Islam

memberikan pedoman kepada pihak yamh memperkejakan orang
lain bahw prinsip pemberian kompensasi harus mencakup dua hal,
yaitu adil dan mencakupi. Prinsip tersebut sebagaimana terangkum
pada Sabda Nabi Muhammad SAW yang diriwayatkan Imam AlBaihaqi, yang artinya; “berikanlah gaji kepada pekerja sebelum
kering keringatnya, dan beritahukanlah ketentuan gajihnya,
terhadap apa yang dia kerjakan”.
Setiap karyawan berhak menerima kompensasi (upah/gaji)
ketika sudah menyelesaikan pekerjaannya, maka jika terjadi
penundaan/penunggakan haknya, hal tersebut selain melanggar
kontrak kerja juga bertentangan dengan prinsip keadilan dalam
Islam. Selain ketepatan pemberian kompensasi, keadilan juga
dilihat dari profesionalnmya tingkat pekerjaan dengan jumlah
kompensasi yang diterima. Professional dalam istilah sekarang
lebih dikenal dengan system UMR (Upah Minimum Regional).
Lebih dari itu, Islam juga mengajarkan agar pihak memperkerjakan
orang lain mengindahkan akad atau kesepakatan mengenai system
kerja dan system pemberian kompensasi antara karyawan (pekerja)
dengan majikan (yang memperkerjakannya). Selanjutnya adil
dimaknai sebagai kejelasan serta profesionalitas, maka kelayakan
besaran besaran upah/gaji yang diterima haruslah cukup dari segi
kebutuhan pokok manusia, yaitu pangan, sandang dan papan.
5. Definisi Kompensasi
Kompensasi didefinisikan sebagai macam teori menurut
para pakar, diantaranya adalah:

22

Tabel 4
Grand Theory Kompensasi
No

Pendapat Para
pakar

1

Amstrong

2

Cardoso

3

Marihot Tua E.H

4

Soekidjo
Notoatmodjo

5

S. Mangkuprawira

6

Danang Sunyoto

Grand Theory
Manajemen Imbalan
berkaitan dengan formulasi
dan implementasi strategi
yang bertujuan memberi
imbalan kepada karyawan
secara fair, adil dan
konsisten dalam
hubungannya dengan 'nilai'
mereka bagi organisasi dan
karena itu membantu
organisasi mewujudkan
tujuan-tujuan strategisnya.
Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh
pekerja sebagai balas jasa
atas kerja mereka.
Kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa yang
diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di
organisasi dalam bentuk
uang dan lainnya, yang
dapat berupa gaji, upah
bonus, insentif, dan
tunjangan lainnya.
Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa
atas pengabdian mereka
atau kewajibannya.
Kompemsasi sangat
penting bagi karyawan
sebagai individu, karena
besarnya kompensasi
merupakan pencerminan
atau ukuran nilai pekerjaan
karyawan itu sendiri.
Kompensasi merupakan
suatu yang diterima
karyawan sebagai penukar
dari kontribusi jasa mereka
kepada perusahaan.
Kompensasi merupakan
komponen penting
hubungannya dengan
karyawan. Kompensasi
meliputi bentuk
pembayaran tunai langsung,
pembayaran tidak langsung
dalam bentuk mamfaat
karyawan, dan insentif
untuk memotivasi
karyawan agar bekerja
keras untuk mencapai
produktivitas kerja (kinerja)

Middle
Theory

Subtansy
Theory

Teori yang
digunakan secara
mendalam
kepada penelitian
ini

23

yang tinggi.

Banyak orang yang menggunak istilah upah (wages) dan
gaji (salary) demikian pula apa yang dimaksud itu sudah jelas,
namun kealpaan dalam menggunakan istilah tersebut dan istilah
lain yang berhubungan seperti upah riil, pendapatan, ongkos dan
beberapa istilah lainnya sering mengakibatkan adanya kerancuan.
Istilah upah barangkali yang digunakan untuk kompensasi.
Upah biasanya dibedakan dengan gaji yang dibayarkan
kepada pemimpin, pengawas, pegawai tatausaha, para pegawai
kantor dan para manajer. Gaji umumnya tingkatannya dianggap
lebih tinggi daripada pembayaran kepada pekerja upahan. Adanya
anggapan bahwa gaji selalu mengandung tingkatan pembayaran
yang lebih tinggi daripada upah hanya dapat dibenarkan pada masa
lalu, karena saat ini bganyak para pegawai yang tiap minggu, tiap
bulan atau tiap tahun menerima pembayaran lebih banyak dari pada
pegawai kantor (moekijat, 1999).
Dari berbagai pendapat mengenai teori tentang kompensasi,
pada penelitian ini peneliti lebih menggunaka teori yang di ungkap
oleh Drs. Danang Sunyoto, SH, SE, MM,. 12 hal ini sehubungan
dengan peneliti membedakan korelasi atau kesesuaian penjabaran
penjelasan antara permasalahan penelitian dengan tori yang
diungkapkan.
F. Kerangka Pemikiran
12

Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (CAPS, 2013)

24

Suatu

pekerjaan

yang

dilakukan

tampa

didasari

dengan

pengetahuan dan kemampuan yang memadai maka akan menghasilkan
suatu yang tidak sesuai harapan/tujuan. Untuk mendapatkan pengetahuan
dan kemampuan yang memadai, diperlukan sebuah pendidikan atau
pelatihan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Soekidjo Notoatmodjo 13,
pelatihan merupakan suatu kegiatan peningkatan kemampuan karyawan
atau pegawai dalam suatu institusi, sehingga pelatihan adalah suatu proses
yang akan menghasilkan suatu perubahan prilaku bagi karyawan. Secara
konkret

perubahan

prilaku

itu

berbentuk

peningkatan

kemampuan/keterampilan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan.
Dalam rangka menumbuhkan motivasi kerja dan peningkatan
kinerja karyawan, selain daripada pemberian pelatihan, juga yang harus
menjadi

perhatian

perusahaan

adalah

hak-hak

karyawan

berupa

kompensasi. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Danang Sunyoto 14,
kompensasi

merupakan

komponen

penting

hubungannya

dengan

karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung,
pembayaran tidak langsung dalam bentuk mamfaat karyawan, dan insentif
untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai
produktivitas kerja (konerja) yang tinggi.
Hasil dari sebuah pekerjaan dapat dikatakan sebagai kinerja.
Kinerja yang baik bedasarkan pada aturan dan budaya kerja yang terdapat
padaperusahaan, serta atas kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
Sebagaimana yang diungkapkan oleh M. Maruf Abdullah 15, kinerja adalah
hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan
sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan
pimpinan

(manajer0,

kempetensi

dan

kemampuan

karyawan

mengembangkan nalarnya dalam bekerja.
13

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta,
Rineka Cipta, 2009)
14
Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (CAPS, 2013)
15
M.Maruf Abdullah, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, (Yogyakarta,
Aswaja Pressindo, 2014)

25

Secara sederhana antara ketiga variable tersebut (pelatihan,
Kompensasi, dan Kinerja Karyawan) dapat disajikan paradigm penelitian
sebagai berikut:
Gambar 1
Kerangka Pemikiran

Bahwa variable pelatihan dan kompensasi (X1, X2) secara
simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variable kinerja karyawan
(Y), variable pelatihan (X1) secara parsial berpengaruh terhadap variable
kinerja karyawan (Y), dan variable Kompensasi (X2) secara parsial
berpengaruh terhadap variable kinerja karyawan (Y).
G. Hipotesis
Bedasarkan kerangka berfikir yang telah dikemukakan di atas,
maka hipotesis penelitian yang merupakan dugaan sementara peneliti
terhadap permasalahan yang ada, ialah:

26

1.

H0 : ρ y.1 = 0

Tidak

terdapat

pengaruh

yang

signifikan secara parsial antara pelatihan karyawan
terhadap kinerja karyawan di Lembaga Rumah
Zakat (RZ) Pusat Bandung.
H1 : ρ y.1 > 0

Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial
antara

pelatihan

karyawan

terhadap

kinerja

karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat
Bandung.
2.

H0 : ρ y.2 = 0
signifikan

Tidak
secara

terdapat
parsial

pengaruh

antara

yang

kompensasi

karyawan terhadap kinerja karyawan di Lembaga
Rumah zakat (RZ) Pusat Bandung.
H1 : ρ y.2 > 0

Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial
antara kompensasi karyawan terhadap kinerja
karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat
Bandung.

3.

H0 : ρ y.1.2 = 0 Tidak

terdapat

pengaruh

yang

signifikan secara simultan antara pelatihan dan
kompensasi karyawan terhadap kinerja karyawan di
Lembaga Rumah zakat (RZ) Pusat Bandung.
H1 : ρ y.1.2 > 0 Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan
antara pelatihan dan kompensasi karyawan terhadap
kinerja karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ)
Pusat Bandung.
H. Langlah-Langkah Penelitian

1.

Jenis Penelitian

27

Dilihat dari tujuannya, penelitian ini termasuk ke dalam
penelitian eksplanatoris (explanatory research). Dikatakan
demikian, karena penelitian ini menghubungkan 3 (tiga)
variabel,

yaitu

pelatihan

sebagai

variabel

bebas

(independent variable, dengan notasi statistik X1) dan
kompensasi sebagai variabel bebas (independent variables,
dengan notasi statistik X2), sedangkan kinerja karyawan
sebagai variabel terikat (dependent variable, dengan notasi
statistik Y).
2.

Populasi dan Sampel
Sumber penelitian ini adalah wawancara Populasinya

sebanyak 500 orang.

Akan tetapi, karena terlalu banyak,

banyak penelitian difokuskan pada sampel, yang ukurannya
ditentukan dengan teknik sampel acak (random sampling
technique) dengan menggunakan rumus Slovin:

Keterangan:
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = tingkat pemahaman sampel, dalam hal ini
ditetapkan 10 %.
3.

Jenis Data
Data penelitian ini adalah:
1. Data tentang proses pelatihan
2. Data tentang system pemberian kompensasi
3. Data tentang kinerja karyawan
Masing-masing data tersebut dioperasionalkan ke dalam
subvariabel dan indikator sebagai berikut:

28

Variable
Pelatihan
Karyawan
(Variable
X1)

Definisi Variable
Suatu kegiatan
peningkatan kemampuan
karyawan atau pegawai
dalam suatu institusi,
sehingga pelatihan adalah
suatu proses yang akan
menghasilkan suatu
perubahan prilaku bagi
karyawan. Secara konkret
perubahan prilaku itu
berbentuk peningkatan
kemampuan/keterampila
n dan sasaran atas
karyawan yang
bersangkutan.

Kompensasi
Karyawan
(Variable
X2)

Yang meliputi
pembayaran uang tunai
secara langsung, imbalan
tidak langsung dalam
bentuk maslahat
tambahan (benefit) dan
pelayanan, dan insentif
untuk memotifasi
karyawan agar mencapai
produktivitas kerja
(kinerja) yang lebih
tinggi.

Indikator
1. Materi Pelatihan
Peserta mendapatkan
modul materi pelatihan
untuk dipelajari lebih
lanjut.
materi pelatihan
memiliki
hubungan/mamfaat atas
kebutuhan masalah
pekerjaan.
2. Pelatih/Instruktur
Instruktur pelatihan
kompeten dibidangnya.
Peserta pelatihan dapat
memahami dengan baik
materi yang disampaikan
instruktur
3. Metode Pelatihan
Beragam metode yang
digunakan: ceramah,
seminar, simulasi, dan
training
metode pelatihan sesuai
dengan kebutuhan.
4. Peserta Pelatihan
Terjadi peningkatan
kinerja setelah karyawan
mengikuti pelatihan.
Peserta pelatihan
menerima mamfaat dan
mampu mengaplikasi
hasil pelatihan
1. Pendidikan,
Pengalaman, dan
Tanggungan
Besaran kompensasi
disesuaikan dengan
tingkat pendidikan,
pengalaman, dan jumlah
tanggungan.
2. Tanggungan
Perusahaan
Kompensasi yang
diterima karyawan
tergantung pada
kemampuan atau kondisi
keuangan perusahaan.
3. Keadaan Ekonomi

Satuan
Skor

Skala
Ordinal

Skor

Ordinal

29

Kinerja
Karyawan
(Variable Y)

4.

Hasil dari pekerjaan
organisasi, yang
dikerjakan oleh karyawan
dengan sebaik-baiknya
sesuai dengan petunjuk
(manual), arahan yang
diberikan pimpinan
(manajer), kompetensi
karyawan
mengembangkan
nalarnya dalam bekerja

Kompensasi yang
diterima melebihi UMR
Kompensasi yang
diterima mampu
menutupi seluruh
kebutuhan hidup.
4. Kondisi Pekerjaan
Penetapan kompensasi
disesuaikan dengan
tingkat pekerjaan.
Perusahaan telah berlaku
adil dalam penetapan
kompensasi.
1. Kuantitas Kerja
Peserta kerja sesuai
dengan target
mampu bekerja diluar
jam kerja normal
(lembur)
2. Kualitas Kerja
Prestasi kerja melebihi
target yang telah
ditetapkan.
menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu dengan
keakuratan dan kerapihan

Teknik Pengumpulan Data
Data penelitian dalam penelitian

ini

Skor

Ordinal

dikumpulkan

dengan menggunakan teknik:
a.
Observasi:
Dengan cara langsung melihat kondisi di lapangan,
atau meminta data kepada pihak instansi keuangan
b.

c.

yang di tunjuk menjadi tempat penelitian.
Wawancara
Melakukan wawancara kepada pihak-pihak terkait di
lokasi tempat penelitian.
Kuesioner/Angket:
Menyebarkan
nasabah

agket

yang

kepada

menjadi

mitra

dijadikan tempat penelitian.
5.

Alat Pengumpul Data

masyarakat sebagai
di

instansi

yang

30

Alat pengumpul data dalam penelitian ini adalah
kuesioner. Kuesioner disusun dalam bentuk angket dan
disediakan lima opsi

pilihan dengan teknik

skala

penilaian. Keseluruhan angket di susun dengan teknik
self report, yaitu dengan meminta responden untuk
memberikan penilaian sesuai dengan tanggapan atau
kesan mereka. Alternatif pilihan yang disediakan terdiri
atas, Sangat Setuju, Setuju, Ragu-ragu, Tidak Setuju,
Sangat Tidak Setuju. Untuk pernyataan positif, masingmasing pilihan ini diberikan bobot penilaian 5 untuk
pilihan “Sangat Setuju” (SS), 4 untuk pilihan “Setuju”
(S), 3 untuk pilihan “Ragu-ragu” (R), 2 untuk pilihan
“Tidak Setuju” (TS), 1 untuk pilihan “Sangat Tidak
Setuju” (STS). Untuk pernyataan negative skor nilai
diterapkan secara terbalik.
Untuk memastikan validitas dan reliabilitasnya,
maka dilakukan pengujian.
a. Uji Validitas
Validitas alat ukur menentukan sejauh mana alat
ukur

penelitian

mampu

mengukur

variabel

yang

terdapat dalam suatu penelitian, atau dengan kata lain
bahwa

validitas

merupakan

suatu

ukuran

yang

menunjukan tingkat akurasi suatu alat ukur.
Suatu alat ukur atau skala–pengukuran dikatakan
valid

jika

skala

pengukuran

mengukur

apa

yang

dimaksud untuk diukur; atau alat ukur yang salah atau
tidak tepat akan mempunyai validitas yang rendah,
begitu juga sebaliknya. Pengujian validitas alat ukur
dalam penelitian ini menggunakan pendekatan korelasi
Product Moment Pearson Correlation, dengan rumus:

31

n x1y1 

rxy

n x

2

1



 x  y 
1

1

 x  n y   y  
2

2

2

1

1

1

Dalam hal ini :
rxy = Koefisien Korelasi antara variable X dengan Y
∑x =
Jumlah Skor item
∑y =
Jumlah Skor item
x =
(x1 - x )
y =
(y1 - y )
Jika koefisien korelasinya lebih besar daripada 0,30
maka butir angket dianggap valid; sebaliknya, jika
kurang daripada 0,30, maka dianggap tidak valid.
b.

Uji Reliabilitas
Reliabilitas
suatu

didefinisikan

sebagai

instrumen

suatu kemampuan

pengukuran
instrumen

guna mengukur secara konsisten terhadap fenomena
yang dirancang untuk diukur. Pentingnya memiliki
reliabilitas instrument pengukuran. Setidaknya untuk
dua alasan : a) Relibilitas merupakan suatu prasyarat
bagi validitas pengujian dan (b) Penelitian menghendaki
agar bisa menentukan pengaruh dan suatu variabel
atas variabel lainnya.
Untuk menguji reliabilitas alat ukur, terlebih dahulu
dicari

harga

korelasi

secara

keseluruhan

dengan

mengunakan korelasi Product Moment. Adapun rumus
yang digunakan :
2
1

X
S12 
n

2
1

K
S12 
n





 X1 2
n

 JKS2
n2

32

Dalam hal ini:
JKi =
Jumlah kuadrat dari seluruh skor item
JKs =
Penjumlahan dari hasil kuadrat subjek
n =
Jumlah responden
Mencari koefisien reliabilitas dengan menggunakan
rumus Alfa Croanbach;
2
 k   1   S1 
r1 


2
 5  1  S1


Dalam hal ini :
r1
=
Koefisien korelasi
∑S12 =
Jumlah varian item
K
=
Banyaknya butir pertanyaan
S12
=
Varian total
6.

Analisis Data
Paradigma penelitian ini adalah:
ε

X1

 Y.1
 Y.12

X2

Y

 Y.2

Sesuai dengan paradigma tersebut, maka hipotesis
yang diuji dalam penelitian adalah sebagai berikut:

33

1.

2.

3.

H0 :

Tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari
Pelatihan terhadap kinerja
karyawan;

H1 :

Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari
pelatihan terhadap kinerja karyawan:
H0 :

 Y.1

=0

H1 :

 Y.1

>0

H0 :

Tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari kompensasi terhadap kinerja
karyawan;

H1 :

Terdapat pengaruh yang positif dan siginifikan
dari kompensasi terhadap kinerja karyawan:
H0 :

 Y.2

=0

H1 :

 Y.2

>0

H0 :

Tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari pelatihan dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan;

H1 :

Terdapat pengaruh pengaruh yang positif dan
signifikan dari pelatihan dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan;
H0 :

 Y.12

=0

H1 :

 Y.12

>0

Semua data hasil penyebaran angket ini diberi skor
dan dianalisis dengan menggunakan uji statistik. Teknik
analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah
teknik korelasi dan regresi, yaitu dengan korelasi
sederhana

untuk

menentukan

hubungan

masing-

masing variabel X dengan Y, regresi sederhana, untuk

34

menentukan kontribusi masing-masing variabel X1, X2
secara bersama-sama terhadap variabel Y dan regresi
ganda menentukan kontribusi variabel X1, X2, secara
bersama-sama terhadap variabel Y.
Untuk menggunakan analisis

regresi,

terdapat

beberapa persyaratan yang harus dipenuhi yaitu: (1)
sampel diambil secara acak, (2) variabel berhubungan
secara linear, dan (3) variabel berdistribusi normal atau
mendekati normal.
Adapun langkah-langkah dalam analisisnya adalah
sebagai berikut :
a. Mengolah skor dari tiga instrument penelitian ke
dalam bentuk penyebaran data yang disajikan dalam
bentuk pengelompokan data yang dapat dihitung
dengan rumus:
K = R/C
Dimana :
K
= Kategori
R (Range) = Angka maksimum – angka minimum
C (Class) = 1 + 3,3 Log n
Kemudian

menghitung

rata-rata

hitung

dengan

rumus :
 fX
Xr 
n
Artinya :
Xr
= rata-rata hitung
fX = jumlah skor variabel
n
= jumlah sample
selanjutnya,

menghitung

simpangan

baku

atau

standar deviasi skor masing-masing variabel dengan
rumus :
 f x - xr 
N 1
yang berarti :
Sd = Standar deviasi
2

Sd

35

Xr = skor rata-rata
N
= jumlah responden