MAKALAH MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI D

MAKALAH MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK IV
1. AGUS FAHMI
2. ALMAHERA HASIBUAN
3. NERA PRAMANITA
4. LUSIANA

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………………………………………………………
i
KATA PENGANTAR………………………………………………………
ii
DAFTAR ISI………………………………………………………………..
ii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang……….……………………………………………..
1
B. Tujuan dan Manfaat………………………………………………
3

BAB II. PEMBAHASAN
1. Definisi Perubahan Organisasional……………..……………………
1.1 Faktor­faktor Perubahan Organisasi ……………………………
1.2 Metode Perubahan atau Perkembangan Organisasi………..…

A. SIFAT DARI PERUBAHAN ORGANISASI
Perubahan organisasi (Organization Change) merupakan modifikasi
substantive pada beberapa bagian organisasi. Oleh karena itu, perubahan
dapat melibatkan hampir semua aspek dari suatu organisasi seperti jadwal
pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesinmesin, rancangan organisasi, orang-orang di dalam organisasi itu sendiri,
dan lain sebagainya. Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi
memiliki dampak yang besar bagi organisasi itu sendiri. Dan tentunya
perubahan itu diharapkan mampu memberi dampak positif yang membuat
organisasi
bisa
berjalan
secara
efektif
dan
efisien.

1. Dorongan Untuk Berubah
Adanya permasalahan yang terjadi dalam sebuah organisasi menuntut
sebuah perusahaan untuk berubah agar kegagalan yang dihadapi dapat di
antisipasi, dorongan untuk berubah di pengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor
eksternal organisasi dan faktor internal organisasi.
– Dorongan eksternal
Dorongan eksternal adalah dorongan untuk berubah yang berasal dari
lingkungan umum seperti pertukaran mata uang, tingkat bunga international,
inflasi, pesaing, pemasok, dan peraturan pemerintah.
– Dorongan internal
Dorongan internal adalah dorongan untuk berubah yang berasal dari dalam
organisasi itu sendiri, misalnya dari tenaga kerja.
2. Perubahan Terencana Versus Perubahan Reaktif
Perubahan terencana (Planned Change) adalah perubahan yang dirancang
secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa
mendatang.
Perubahan reaktif (Reactive Change) adalah perubahan atau respons
bertahap terhadap peristiwa ketika muncul. Perubahan reaktif dilakukan
dengan cepat sehingga potensi untuk perubahan yang disusun dan
dilaksanakan bisa mengakibatkan kebobrokan organisasi meningkat. Itu

sebabnya perubahan terencana lebih dominan dalam proses perubahan
daripada perubahan reaktif.
B. MENGELOLA PERUBAHAN DALAM ORGANISASI
Perubahan organisasi merupakan suatu fenomena yang kompleks, sehingga
seorang manajer tidak bisa melakukan suatu perubahan terencana secara
langsung namun perlu perubahan secara sistematis dan logis agar memiliki
suatu kesempatan realistic untuk berhasil. Untuk mengimplementasikan
perencanaan untuk perubahan, manajer perlu memahami langkah-langkah
yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan terhadap
perubahan-perubahan yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan
karyawan terhadap perubahan.

1. Langkah-langkah dalam Proses Perubahan
Langkah-langkah dalam proses perubahan menurut Kurt Lwein yang
kemudian disebut model Lewin adalah :
1.
Unfreezing, yaitu proses penjelasan perubahan kepada individu yang
akan terpengaruh oleh perubahan agar dapat memahami mengapa
perubahan itu diberlakukan.
2.

The Change it Self, yaitu perubahan itu sendiri, yang
dimplementasikan / dihilangkan.
3.
Refresing, yaitu proses penekanan dan mendukung perubahan
sehingga ia menjadi bagian dari sistem..
Selain model Lewin, ada juga langkah lain seperti pendekatan komprehensif
terhadap perubahan. Pendekatan ini memerlukan pandangan sistwm yang
memaparkan
serangkaian
langkah-langkah
spesifik
yang
sering
menyebabkan keberhasilan suatu perubahan. Langkah-langkah tersebut
dapat dilihat pada bagan dibawah ini :
Gambar 1. Langkah-langkah dalam perubahan
2. Memahami Penolakan akan Perubahan
Elemen lain dari manajemen perubahan yang efektif adalah memahami
penolakan yang seringkali mengikut perubahan. Manajer harus tahu
mengapa orang menolak perubahan dan apa yang bisa mereka lakukan

terhadap penolakan. Penolakan sering terjadi karena ketidak pastian,
kepentingan pribadi yang terencana, perbedaan persepsi dan rasa
kehilangan.
– Ketidak pastian
Seorang karyawan mengadakan penolakan terhadap perubahan karena
ketidak pastian. Dalam hal ini, akan muncul kekhawatiran mengenai
kemampuan mereka untuk memenuhi tuntutan pekerjaan baru serta
keamanan pekerjaan yang akan terancam.
– Kepentingan pribadi yang terancam
Banyak perubahan yang mengganggu kepentingan pribadi dalam suatu
organisasi, sehingga secara potensial bisa mengurangi kekuasaan atau
pengaruh mereka dalam organisasi.
– Perbedaan persepsi
Persepsi yang berbeda mengakibatkan seseorang bisa menolak perubahan
bahkan tak jarang perbedaan persepsi ini mengakibatkan kerjasama antara
manajer dan karyawan bisa kompleks.
– Rasa kehilangan
Rasa kehilangan terhadap sesuatu yang dimiliki bisa membuat seseorang
menolak perubahan yang terjadi. Sebagai contoh dalam sebuah organisasi
akan terjadi perubahan, tapi perubahan itu bisa membuat dia kehilangan

kekuasaan, status, dan keamanan kerja sehingga kemungkinan untuk
menolak perubahan itu terjadi.
3. Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan
Seorang manajer seharusnya tidak menyerah dalam menghadapi penolakan
terhadap perubahan, tetapi melakukan teknik, antara lain :

Partisipasi
Partisipasi merupakan teknik yang paling efektif untuk mengatasi penolakan
terhadap perubahan. Karyawan yang berpartisipasi dalam perencanaan dan
berpartisipasi dalam menerapkan suatu perubahan lebih dapat memahami
alasan dari perubahan tersebut. Masalah ketidak pastian dapat dikurangi dari
kepentingan pribadi dan hubungan sosial lebih tidak terancam.

Pendidikan dan komunikasi
Mendidik karyawan mengenai kebutuhan akan perubahan dan hasil yang
diharapkan dari suatu perubahan yang tertunda seharusnya mengurangi
penolakan mereka. Komunikasi yang terbuka juga diharapkan mampu
mengurangi penolakan selama proses perubahan serta ketidak pastian dapat
diminimalkan.


Fasilitas
Prosedur fasilitas juga sangat penting saat membuat sebuah perubahan.
Ketika mengumumkan sebuah perubahan di muka umum dan memberikan
waktu bagi orang untuk melakukan penyesuaian terhadap cara baru dalam
melakukan berbagai hal bisa membantu mengurangi penolakan terhadap
perubahan.

Analisis Bidang Kekuatan
Walaupun analisis bidang kekuatan mungkin terdengar seperti sesuatu yang
berasal dari sebuah film star trek, namun analisis ini juga dapat membantu
mengatasi penolakan terhadap perubahan. Dalam setiap situasi perubahan,
berbagai kekuatan bertindak mendukung dan menolak perubahan. Oleh
sebab itu, manajer mulai mengumpulkan setiap rangkaian kekuatan dan
berusaha untuk mempengaruhi keseimbangan agar kekuatan yang
memfasilitasi perubahan lebih besar dari pada kekuatan yang menolak
perubahan.

C. BIDANG-BIDANG PERUBAHAN ORGANISASI
Bidang-bidang perubahan dalam masing-masing kategori dapat dilihat pada

tabel di bawah ini :
Secara umum, sebagian besar campur tangan perubahan dilakukan dengan
cara:
1.
Mengubah struktur dan rancangan
2.
Mengubah teknologi dan operasi
3.
Mengubah orang
4.
Merekayasa ulang dalam organisasi
D. PENGEMBANGAN ORGANISASI
1. Asumsi Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (Organization development) adalah suatu usaha
terencana yang berskala organisasi, yang dikelola dari puncak, dan
dimaksudkan untuk meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi
melalui referensi yang terencana dalam proses organisasi yang
menggunakan pengetahuan perilaku. Teori dan praktek dari pengembangan
organisasi didasarkan pada beberapa asumsi yaitu :


Karyawan memiliki keinginan untuk tumbuh dan berkembang.

Karyawan memiliki kebutuhan yang kuat untuk diterima oleh orang
lain.

Keseluruhan organisasi dan rancangannya akan mempengaruhi
perilaku individu dan kelompok dalam organisasi, sehingga perlu untuk
mengambil keuntungan dari keterampilan karyawan serta menghilangkan
aspek-aspek dari organisasi yang menghambat pertumbuhan karyawan,
pengembangan dan penerimaan kelompok.
2. Teknik-teknik Pengembangan Organisasi

Aktivitas diagnostik

Membangun tim

Timbal balik survei

Pendidikan


Aktivitas antar kelompok

Penyelesaian melalui pihak ketiga

Aktivitas teknostruktural

Konsultan proses

Perencanaan hidup dan karierBimbingan dan konseling

Perencanaan dan penetapan tujuan
3. Efektifitas dari Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi merupakan suatu bentuk penting dari perubahan
organisasi yang berfokus pada isu proses efektivitas dari pengembangan

organisasi bisa disebabkan oleh intervensi maupun perubahan kondisi
ekonomi dan faktor lainnya.

E. INOVASI ORGANISASIONAL
Inovasi (innovation) adalah usaha yang terkelola dari suatu organisasi untuk

mengembangkan produk atau jasa baru, atau kegunaan baru dari produk
atau jasa yang ada.
1. Proses Inovasi
Proses inovasi terdiri dari :
1.
Pengembangan Inovasi
2.
Aplikasi inovasi
3.
Peluncuran inovasi
4.
Pertumbuhan aplikasi
5.
Kematangan inovasi
6.
Penurunan inovasi.
2. Bentuk Inovasi
Bentuk inovasi terdiri dari :

Inovasi Radikal Versus Inovasi Bertahap
Inovasi radikal (Radikal Innovation) adalah produk, jasa, atau teknologi yang
dikembangkan oleh suatu organisasi yang sepenuhnya menggantikan
produk, jasa, atau teknologi yang ada dalam suatu industri.
Inovasi bertahap (Incremental Innovation) adalah produk, jasa, atau teknologi
baru yang dimodifikasi produk, jasa, atau teknologi yang ada.

Inovasi Technical versus Inovasi Manajerial
Inovasi Technical (Technical Innovation) adalh perubahan dalam penampilan
fisik atau kinerja dari suatu produk atau jasa, atau proses fisik dimana suatu
produk atau jasa dibuat.
Inovasi manajerial (Managerial Innovation) adalah perubahan dalam proses
manajemen dimana produk dan jasa disusun, dibangun, dan diberikan
kepada konsumen.

Inovasi Produk versus Inovasi Proses
Inovasi Produk (Product Innovation) adalah perubahan dalam karakteristik
atau kinerja dari produk atau jasa yang ada atau penciptaan dari produk atau
jasa yang sama sekali baru.
Inovasi proses (Process Innovation) adalah perubahan dalam cara produksi
dan jasa dibuat, diciptakan, dan didistribusikan. Inovasi proses secara
langsung mempengaruhi manufaktur.
Dampak dari inovasi produk dan inovasi proses terhadap pengembangan
ekonomi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Ketika proses inovasi bergerak dari pengembangan menuju penurunan,
pengembalian ekonomi dan inovasi produk secara berangsur menurun.
Sedangkan pengembalian ekonomi dari inovasi proses meningkat selama
proses yang sama itu.


Kegagalan untuk berinovasi.
Untuk tetap kompetitif dalam perkembangan ekonomi saat ini, maka
organisasi harus inovatif. Akan tetapi terkadang organisasi gagal dalam
berinovasi karena di pengaruhi oleh 3 faktor yaitu :

Kurangnya sumber daya
Kurangnya sumber daya dalam sebuah perusahaan atau organisasi
menyebabkan organisasi itu tidak bisa berinovasi, baik keterbatasan
sumberdaya manusia maupun keterbatasan sumber daya alam.
Keterbatasan modal juga sering membuat program inovasi atau tidak
mempekerjakan yang diperlukan untuk menjadi inovator.

Kegagalan untuk mengenali kesempatan
Ketidak mampuan dalam menyerap semua inovasi, maka perusahaan perlu
mengembangkan kemampuan untuk mengevaluasi secara hati-hati untuk
memilih salah satu inovasi yang memiliki potensi terbesar. Untuk memperoleh
keunggulan kompetitif. Suatu organisasi harus membuat keputusan investasi
sebelum proses inovasi mencapai tahap matang. Jika organisasi tidak
terampil dalam mengenali dan mengevaluasi kesempatan yang ada, namun
sebuah perusahaan tidak boleh terlalu berhati-hati karena bisa menyebabkan
kegagalan berinvestasi pada inovasi yang nantinya akan menjadi
keberhasilan bagi perusahaan lain.

Penolakan akan perubahan.
Kebanyakan organisasi cenderung untuk menolak sebuah perubahan,
padahal inovasi artinya mampu produk lama dan cara lama dalam melakukan
segala sesuatu dan menggantinya dalam produk baru dan cara baru untuk
melakukan suatu hal. Jenis perubahan ini merupakan hal yang sulit bagi
manajer dan anggota organisasi sehingga memperlambat proses inovasi.

4. Mendorong Inovasi Dalam Organisasi
Ada 3 cara spesifik untuk mendorong inovasi, yaitu :

Sistem penghargaan
Sistem penghargaan adalah cara mendorong dan tidak mendorong perilaku
tertentu dari karyawan dalam suatu perusahaan. Komponen utama dari
sistem penghargaan termasuk gaji, bonus, dan tunjangan. Menggunakan
sistem penghargaan untuk mendorong inovasi merupakan cara yang cukup
mekanis dan teknik manajemen yang efektif. Ide dalam pemberian
penghargaan keuangan maupun non keuangan kepada karyawan bisa
menjadi motivasi tersendiri untuk mengembangkan ide inovatif. Penting bagi
organisasi untuk menghargai perilaku kreatif, tapi perlu juga menghindari
hukum kreativitas yang tidak menghasilkan inovasi yang baik.

Budaya Organisasi
Budaya suatu organisasi adalah serangkaian nilai, kepercayaan, dan simbol
yang membantu membimbing perilaku, Suatu budaya organisasi yang kuat,
dan difokuskan dengan tepat dapat mendukung aktivitas inovatif karena
budaya bisa mengkomunikasikan sebuah inovasi. Suatu budaya organisasi
yang dikelola dengan baik dapat mengkomunikasikan bahwa inovasi dihargai
dan akan diberi penghargaan dan bahwa kegagalan yang kadang terjadi
dalam mencari ide baru tidak hanya diterima tapi juga sudah diperkirakan.

Intrapreneurship dalam Organisasi yang lebih besar.
Untuk menggunakan intrapreneurship dengan sukses yang inovatif dan
inovasi, maka organisasi harus menemukan individu seperti :
1)
Penemu (Inventor) adalah orang yang benar-benar menyusun dan
mengembangkan ide, produk, atau jasa baru dengan proses kreatif.
2) Produk champion adalah seorang manajer menengah yang mengetahui
proyek, serta membantu mengatasi penolakan dalam organisasi dan mampu
meyakinkan orang lain dalam menangani inovasi product champion biasanya
memiliki pemahaman terbatas mengenai aspek teknologi dari inovasi, tetapi
ahli dalam mengetahui bagaimana organisasi bekerja, dukungan siapa yang
diperlukan untuk mendorong proyek ke depan, dan siapa yang harus
dihubungi untuk mengamankan sumber yang diperlukan untuk
pengembangan yang berhasil.

3) Sponsor adalah manajer tingkat puncak yang menyetujui an mendukung
suatu proyek. Orang ini mungkin berjuang untuk, mendapatkan anggaran
yang diperlukan untuk mengembangkan suatu ide, mengatasi argumen yang
menentang proyek, dan menggunakan politik organisasi untuk memastikan
kelangsungan proyek. Dengan seorang sponsor, ide penemu memiliki
kesempatan yang lebih baik untuk dikembangkan.
Iklan