b8e66 5 6. konflik dan negosiasi
KONFLIK DAN
NEGOSIASI
Oleh : ENI FARIDA
STMIK Pradnya Paramita Malang
1
KONFLIK
Konflik adalah situasi di mana dua orang atau lebih menunjukkan
ketidaksetujuan terhadap isu yang berkembang dalam organisasi,
situasi yang menunjukkan antagonisme di antara satu dengan
yang lain.
STIMATA – Eni Farida
PANDANGAN TENTANG KONFLIK
• Pandangan tradisional : keyakinan bahwa semua
konflik harus dihindari karena akan menimbulkan
kerugian
• Pandangan relasi manusia : keyakinan bahwa konflik
adalah suatu hasil yang natural & tidak dapat dihindari
dalam suatu kelompok/organisasi
• Pandangan interaksionis : keyakinan bahwa konflik
tidak hanya kekuatan positif dalam suatu kelompok,
tetapi sangat diperlukan bagi kelompok untuk berkinerja
secara efektif. Menurut pandangan ini konflik harus
diciptakan.
STIMATA – Eni Farida
8–3
JENIS DAN PENYEBAB KONFLIK:
1. Intra individu (Intrapersonal) : Konflik yang terjadi di
internal individu, karena adanya tekanan peran dan
ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan dan
harapannya.
2. Antar individu (Interpersonal) : yaitu konflik yang
terjadi diantara dua atau lebih individu dalam organisasi
3. Antar kelompok (Intergroup) : yaitu konflik yang terjadi
diantara kelompok yang ada di dalam organisasi.
4. Interorganizational, yaitu konflik yang terjadi diantara
unit organisasi yang bersifat struktural maupun
fungsional .
STIMATA – Eni Farida
PENYEBAB KONFLIK
• Saling bergantungan (batasan
pekerjaan tidak jelas)
• Perbedaan tujuan
• Perbedaan Persepsi
• Hambatan Komunikasi
• Struktur Organisasi
• Faktor manusia
STIMATA – Eni Farida
Tahap-tahap munculnya Konflik
(Dimodifikasi Pondy”s Models)
Latent Conflict (1)
Potensi-potensi Konflik selalu
ada dalam organisasi
Perceived Conflict (2)
Konflik sudah dirasakan,
masing-masing pihak
mengidentifikasi sumber
munculnya
konflik
Manifest Conflict (4)
Satu unit dgn unit yang lain
sudah melakukan perlawanan
Dgn melakukan perusakan
tujuan-tujuannya
Felt Conflict (3)
Masing-masing unit saling membangun
tanggapan emosional, Polarisasi semakin
kuat diantara unit yang ada
Conflict Resolution or Suppression (5)
Konflik yg terjadi diselesaikan dengan berbagai
Macam cara dan pendekatan
Conflict Aftermath (5)
Konflik benar-benar diselesaikan, maka akan meningkatkan
Hubungan para anggota organisasi.
Hanya saja jika penyelesaiannya tidak tepat, maka akan
Menimbulkan KONFLIK BARU
8–6
2 MACAM AKIBAT KONFLIK
• Konflik Fungsional (Konstruktif) : Konflik yang
menimbulkan akibat positif.
Meningkatkan kreatifitas, semangat kerja, pengambilan keputusan
akan lebih baik, berusaha untuk mencari pendekatan baru,
memperjelas pandangan masing-masing individu
• Konflik Disfungsional (Destruktif) : Konflik yang
menimbulkan akibat negatif
Menimbulkan kecemasan pada diri individu, meningkatkan
ketegangan dalam berhubungan dengan individu lain, menimbulkan
rasa tidak percaya dan curiga, individu cenderung hanya
memperhatikan kebutuhan pribadi, adanya penolakan dalam
bekerjasama
STIMATA – Eni Farida
8–7
Keterkaitan konflik dengan kualitas layanan
(kinerja)
Tinggi
Kinerja
A
B
Rendah
C
Tinggi
Tingkat Konflik
Stephen Robbins(1996)
HUBUNGAN KONFLIK DENGAN KINERJA
Kondisi
Tingkat
Konflik
Tipe Konflik
Karakteristik
Internal Organisasi
Kualitas
Layanan
A
Rendah
(Tidak ada
Konflik)
Disfungsional
-
Apatis
Stagnan
Tdk Responsif
Kekurangan ide-ide baru
Rendah
B
Optimal
Fungsional
-
Hidup, bersemangat
Kritis-diri
Inovatif
dorongan melakukan
perubahan
Tinggi
C
Tinggi
Disfungsional
-
Mengganggu
Kacaubalau
Tidak Kooperatif
Tidak ada kerjasama
Tidak ada koordinasi
Rendah
STRATEGI MANAJEMEN KONFLIK
• Strategi manajemen konflik yang diterapkan
dalam organisasi tergantung pada bagaimana
pimpinan memandang suatu konflik.
• Meskipun demikian harus disadari bahwa konflik
pasti terjadi dalam sebuah organisasi, hanya
saja skalanya yang berbeda (besar, sedang,
kecil) oleh karena itu konflik harus dikelola
secara baik.
STIMATA – Eni Farida
Strategi Manajemen Konflik
1. Strategi MENANG-KALAH (WIN-LOSE) : biasanya pihak
tertentu Menggunakan wewenang untuk memenangkan/
menekan pihak lainnya.
2. Strategi KALAH-KALAH (LOSE-LOSE) : strategi ini biasanya
berupa kompromi, dimana kedua belah pihak berkorban
untuk kepentingan bersama.
3. Strategi MENANG-MENANG (WIN-WIN) :Konflik biasanya
dipecahkan dengan metode problem solving. Metode ini dianggap paling baik, karena tidak ada pihak yang dirugikan.
Hal ini menunjukkan bahwa (1) metode pemecahan masalah
mempunyai hubungan yg positif dg manajemen konflik yang
efektif, (2) Pemecahan masalah banyak digunakan oleh pihakpihak yang memiliki kekuasaan tetapi lebih suka bekerjasama
NEGOSIASI (PERUNDINGAN)
NEGOSIASI
• Suatu proses tawar menawar antara pihak-pihak yang
terlibat konflik.
• Penyelesaian sengketa secara damai melalui sebuah
perundingan antara pihak yang bersengketa
• Dalam perundingan ini diharapkan ada kesepakatan nilai
antara dua kelompok yang berkonflik
Empat bentuk Negoisasi :
1.Two party Negotiation
2.Group Negotiation
3.Intergroup Negotiation
4.Constituency Negotiation
Tujuan Negosiasi
Tujuan agresif - berusaha
memperoleh keuntungan dari
b
kerugian (damage) pihak lawan.
Tujuan kompetitif - berusaha
memperoleh sesuatu yang
b
lebih (getting more) dari pihak lawan
Tujuan kooperatif - berusaha memperoleh kesepakatan
yang saling menguntungkan (mutual gain)
Tujuan pemusatan diri - berusaha memperoleh keuntungan
tanpa memperhatikan penerimaan pihak lain
Tujuan defensif - berusaha memperoleh hasil dengan
menghindari yang negatif
Tujuan kombinasi : berusaha mengkombinasikan
kepentingan dua pihak yang berkonflik
Hal-hal yang Harus dihindari dalam Negoisasi
• Profit Motive, di mana masing-masing pihak
harus mendapatkan sesuatu yang lebih
dibanding pihak yang lain.
• Sense Of Competition dan
• Concern for Justice, di mana masing-masing
pihak menterjemahkan “fairness” hanya dari
kaca mata masing-masing individu.
Syarat-syarat Negoisasi Berjalan efektif
• Quality
adalah
proses
negosiasi
menghasilkan sebuah kesepakatan yang
berkualitas dan memberikan kepuasan dari
semua pihak.
• Efficiency di mana proses negosiasi tidak
menghabiskan waktu and biaya yang tinggi.
• Harmony adalah proses negosiasi harus
tetap bisa mempertahankan hubungan yang
baik di antara individu yang sedang
melakukan negosiasi.
Strategi Umum dalam Negosiasi
R.J. Lewicki & J.A. Litner dalam Robbins (2001 :155)
Karakteristik
Negosiasi Distributif
(Kalah Menang)
Negosiasi Integratif
(Saling Menguntungkan)
Jumlah Sumber
daya untuk dibagi
tetap
Jumlah sumber daya untuk
dibagi merupakan variabel
Motivasi Primer
Saya Menang;Anda
Kalah
Saya menang; Anda Menang
Kepentingan Primer
Saling Berlawanan
Saling Cocok atau sama dan
sebangun
Jangka Pendek
Jangka Panjang
Sumber daya Yang
Tersedia
Fokus Pada
Hubungan
Proses Perundingan
PERSIAPAN DAN PERENCANAAN :
Apakah sifat dasar dari permasalahan, sejarah yang mendorong keperundingan ini,
siapa yang terlibat ? dan Bagaimana mereka mempersepsikan masalah yang terjadi ?
DIFINISI ATURAN DASAR :
Menetapkan aturan-aturan dasar dan prosedur dgn pihak lain mengenai peundingan itu sendiri ?
Siapa yang akan melakukan perundingan ? Dimana akan diadakan ? Apakah waktu menjadi kendala?
PENJELASAN DAN PEMBENARAN :
Setelah pendirian awal dipertukarkan, maka amsing-masing pihak akan menerangkan, menegaskan,
Memperjelas, memperkuat, dan membenarkan permintaan asli anda. ( Tdk bersifat Konfrontasi)
TAWAR MENAWAR & PEMECAHAN MASALAH
PENUTUPAN & PELAKSANAAN
STRATEGI NEGOSIASI INTERAKTIF
• Menetapkan tujuan yang lebih tinggi
• Memisahkan antara orang dan masalah
• Lebih difokuskan pada kepentingan, bukan pada
posisi
• Memunculkan pilihan-pilihan yang
menguntungkan kedua belah pihak
• Menggunakan kriteria yang objektif
SEKIAN....
NEGOSIASI
Oleh : ENI FARIDA
STMIK Pradnya Paramita Malang
1
KONFLIK
Konflik adalah situasi di mana dua orang atau lebih menunjukkan
ketidaksetujuan terhadap isu yang berkembang dalam organisasi,
situasi yang menunjukkan antagonisme di antara satu dengan
yang lain.
STIMATA – Eni Farida
PANDANGAN TENTANG KONFLIK
• Pandangan tradisional : keyakinan bahwa semua
konflik harus dihindari karena akan menimbulkan
kerugian
• Pandangan relasi manusia : keyakinan bahwa konflik
adalah suatu hasil yang natural & tidak dapat dihindari
dalam suatu kelompok/organisasi
• Pandangan interaksionis : keyakinan bahwa konflik
tidak hanya kekuatan positif dalam suatu kelompok,
tetapi sangat diperlukan bagi kelompok untuk berkinerja
secara efektif. Menurut pandangan ini konflik harus
diciptakan.
STIMATA – Eni Farida
8–3
JENIS DAN PENYEBAB KONFLIK:
1. Intra individu (Intrapersonal) : Konflik yang terjadi di
internal individu, karena adanya tekanan peran dan
ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan dan
harapannya.
2. Antar individu (Interpersonal) : yaitu konflik yang
terjadi diantara dua atau lebih individu dalam organisasi
3. Antar kelompok (Intergroup) : yaitu konflik yang terjadi
diantara kelompok yang ada di dalam organisasi.
4. Interorganizational, yaitu konflik yang terjadi diantara
unit organisasi yang bersifat struktural maupun
fungsional .
STIMATA – Eni Farida
PENYEBAB KONFLIK
• Saling bergantungan (batasan
pekerjaan tidak jelas)
• Perbedaan tujuan
• Perbedaan Persepsi
• Hambatan Komunikasi
• Struktur Organisasi
• Faktor manusia
STIMATA – Eni Farida
Tahap-tahap munculnya Konflik
(Dimodifikasi Pondy”s Models)
Latent Conflict (1)
Potensi-potensi Konflik selalu
ada dalam organisasi
Perceived Conflict (2)
Konflik sudah dirasakan,
masing-masing pihak
mengidentifikasi sumber
munculnya
konflik
Manifest Conflict (4)
Satu unit dgn unit yang lain
sudah melakukan perlawanan
Dgn melakukan perusakan
tujuan-tujuannya
Felt Conflict (3)
Masing-masing unit saling membangun
tanggapan emosional, Polarisasi semakin
kuat diantara unit yang ada
Conflict Resolution or Suppression (5)
Konflik yg terjadi diselesaikan dengan berbagai
Macam cara dan pendekatan
Conflict Aftermath (5)
Konflik benar-benar diselesaikan, maka akan meningkatkan
Hubungan para anggota organisasi.
Hanya saja jika penyelesaiannya tidak tepat, maka akan
Menimbulkan KONFLIK BARU
8–6
2 MACAM AKIBAT KONFLIK
• Konflik Fungsional (Konstruktif) : Konflik yang
menimbulkan akibat positif.
Meningkatkan kreatifitas, semangat kerja, pengambilan keputusan
akan lebih baik, berusaha untuk mencari pendekatan baru,
memperjelas pandangan masing-masing individu
• Konflik Disfungsional (Destruktif) : Konflik yang
menimbulkan akibat negatif
Menimbulkan kecemasan pada diri individu, meningkatkan
ketegangan dalam berhubungan dengan individu lain, menimbulkan
rasa tidak percaya dan curiga, individu cenderung hanya
memperhatikan kebutuhan pribadi, adanya penolakan dalam
bekerjasama
STIMATA – Eni Farida
8–7
Keterkaitan konflik dengan kualitas layanan
(kinerja)
Tinggi
Kinerja
A
B
Rendah
C
Tinggi
Tingkat Konflik
Stephen Robbins(1996)
HUBUNGAN KONFLIK DENGAN KINERJA
Kondisi
Tingkat
Konflik
Tipe Konflik
Karakteristik
Internal Organisasi
Kualitas
Layanan
A
Rendah
(Tidak ada
Konflik)
Disfungsional
-
Apatis
Stagnan
Tdk Responsif
Kekurangan ide-ide baru
Rendah
B
Optimal
Fungsional
-
Hidup, bersemangat
Kritis-diri
Inovatif
dorongan melakukan
perubahan
Tinggi
C
Tinggi
Disfungsional
-
Mengganggu
Kacaubalau
Tidak Kooperatif
Tidak ada kerjasama
Tidak ada koordinasi
Rendah
STRATEGI MANAJEMEN KONFLIK
• Strategi manajemen konflik yang diterapkan
dalam organisasi tergantung pada bagaimana
pimpinan memandang suatu konflik.
• Meskipun demikian harus disadari bahwa konflik
pasti terjadi dalam sebuah organisasi, hanya
saja skalanya yang berbeda (besar, sedang,
kecil) oleh karena itu konflik harus dikelola
secara baik.
STIMATA – Eni Farida
Strategi Manajemen Konflik
1. Strategi MENANG-KALAH (WIN-LOSE) : biasanya pihak
tertentu Menggunakan wewenang untuk memenangkan/
menekan pihak lainnya.
2. Strategi KALAH-KALAH (LOSE-LOSE) : strategi ini biasanya
berupa kompromi, dimana kedua belah pihak berkorban
untuk kepentingan bersama.
3. Strategi MENANG-MENANG (WIN-WIN) :Konflik biasanya
dipecahkan dengan metode problem solving. Metode ini dianggap paling baik, karena tidak ada pihak yang dirugikan.
Hal ini menunjukkan bahwa (1) metode pemecahan masalah
mempunyai hubungan yg positif dg manajemen konflik yang
efektif, (2) Pemecahan masalah banyak digunakan oleh pihakpihak yang memiliki kekuasaan tetapi lebih suka bekerjasama
NEGOSIASI (PERUNDINGAN)
NEGOSIASI
• Suatu proses tawar menawar antara pihak-pihak yang
terlibat konflik.
• Penyelesaian sengketa secara damai melalui sebuah
perundingan antara pihak yang bersengketa
• Dalam perundingan ini diharapkan ada kesepakatan nilai
antara dua kelompok yang berkonflik
Empat bentuk Negoisasi :
1.Two party Negotiation
2.Group Negotiation
3.Intergroup Negotiation
4.Constituency Negotiation
Tujuan Negosiasi
Tujuan agresif - berusaha
memperoleh keuntungan dari
b
kerugian (damage) pihak lawan.
Tujuan kompetitif - berusaha
memperoleh sesuatu yang
b
lebih (getting more) dari pihak lawan
Tujuan kooperatif - berusaha memperoleh kesepakatan
yang saling menguntungkan (mutual gain)
Tujuan pemusatan diri - berusaha memperoleh keuntungan
tanpa memperhatikan penerimaan pihak lain
Tujuan defensif - berusaha memperoleh hasil dengan
menghindari yang negatif
Tujuan kombinasi : berusaha mengkombinasikan
kepentingan dua pihak yang berkonflik
Hal-hal yang Harus dihindari dalam Negoisasi
• Profit Motive, di mana masing-masing pihak
harus mendapatkan sesuatu yang lebih
dibanding pihak yang lain.
• Sense Of Competition dan
• Concern for Justice, di mana masing-masing
pihak menterjemahkan “fairness” hanya dari
kaca mata masing-masing individu.
Syarat-syarat Negoisasi Berjalan efektif
• Quality
adalah
proses
negosiasi
menghasilkan sebuah kesepakatan yang
berkualitas dan memberikan kepuasan dari
semua pihak.
• Efficiency di mana proses negosiasi tidak
menghabiskan waktu and biaya yang tinggi.
• Harmony adalah proses negosiasi harus
tetap bisa mempertahankan hubungan yang
baik di antara individu yang sedang
melakukan negosiasi.
Strategi Umum dalam Negosiasi
R.J. Lewicki & J.A. Litner dalam Robbins (2001 :155)
Karakteristik
Negosiasi Distributif
(Kalah Menang)
Negosiasi Integratif
(Saling Menguntungkan)
Jumlah Sumber
daya untuk dibagi
tetap
Jumlah sumber daya untuk
dibagi merupakan variabel
Motivasi Primer
Saya Menang;Anda
Kalah
Saya menang; Anda Menang
Kepentingan Primer
Saling Berlawanan
Saling Cocok atau sama dan
sebangun
Jangka Pendek
Jangka Panjang
Sumber daya Yang
Tersedia
Fokus Pada
Hubungan
Proses Perundingan
PERSIAPAN DAN PERENCANAAN :
Apakah sifat dasar dari permasalahan, sejarah yang mendorong keperundingan ini,
siapa yang terlibat ? dan Bagaimana mereka mempersepsikan masalah yang terjadi ?
DIFINISI ATURAN DASAR :
Menetapkan aturan-aturan dasar dan prosedur dgn pihak lain mengenai peundingan itu sendiri ?
Siapa yang akan melakukan perundingan ? Dimana akan diadakan ? Apakah waktu menjadi kendala?
PENJELASAN DAN PEMBENARAN :
Setelah pendirian awal dipertukarkan, maka amsing-masing pihak akan menerangkan, menegaskan,
Memperjelas, memperkuat, dan membenarkan permintaan asli anda. ( Tdk bersifat Konfrontasi)
TAWAR MENAWAR & PEMECAHAN MASALAH
PENUTUPAN & PELAKSANAAN
STRATEGI NEGOSIASI INTERAKTIF
• Menetapkan tujuan yang lebih tinggi
• Memisahkan antara orang dan masalah
• Lebih difokuskan pada kepentingan, bukan pada
posisi
• Memunculkan pilihan-pilihan yang
menguntungkan kedua belah pihak
• Menggunakan kriteria yang objektif
SEKIAN....