Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Mirasa.

vi Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

Employees need leadership that can serve as role models and leadership styles that can provide encouragement to achieve employment targets. One leadership style that is applied at the time the Company is transactional and transformational leadership styles. The research objective is to investigate and analyze the transformational leadership style and employee performance, and examine and analyze the effect of transformational leadership style on employee performance. The sample was a total of 39 employees, with a saturated sampling technique, dn analysis techniques using simple linear regression analysis. The result is a transformational leadership style and employee performance has been going well. There is a significant relationship between transformational leadership style on employee performance

Key words: leadership style, transformational leadership style, employee performance.

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Karyawan membutuhkan kepemimpinan yang dapat dijadikan sebagai teladan dan gaya kepemimpinan yang mampu memberikan semangat untuk mencapai target kerja. Salah satu gaya kepemimpinan yang diterapkan di Perusahaan saat ini adalah gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan, dan menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian adalah sebanyak 39 orang karyawan, dengan teknik pengambilan sampel jenuh, dn teknik analisis dengan menggunakan alat analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian adalah gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan sudah berjalan dengan baik. Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan

Kata-kata kunci: Gaya Kepemimpinan, gaya kepemimpinan transformasional, kinerja karyawan.

viii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul ... i

Halaman Pengesahan ... ii

Surat Pernyataan Keaslian Skripsi ... iii

Kata Pengantar ... iv

Abstract ... vi

Abstrak ... vii

Daftar Isi ...viii

Daftar Gambar ... xi

Daftar Tabel ...xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Identifikasi Masalah ... 3

1.3. Maksdu dan Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Tinjauan Pustaka ... 6

2.1.1. Kepemimpinan ... 6

2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan ... 6

2.1.1.2 pendekatan-pendekatan Kepemimpinan ... 10

2.1.1.3 Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional ... 13

2.1.2. Kinerja ... 17

2.1.2.1 Pengertian Kinerja ... 17

ix Universitas Kristen Maranatha

2.1.2.3 Pengukuran Kinerja ... 21

2.1.3. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan denagn Kinerja Karyawan ... 24

2.2. Kerangka Pemikiran ... 24

2.3. Hipotesis ... 26

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 27

3.2. Defenisi Variabel ... 28

3.3. Operasional Variabel ... 28

3.4. Populasi ... 29

3.5. Sampel ... 29

3.6. Teknik Sampel ... 30

3.7. Metode Analisis ... 30

3.7.1. Uji Validitas ... 31

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 32

3.7.3. Uji Normalitas ... 33

3.8. Analisis Deskriptif ... 33

3.9. Analisis Statistik ... 34

3.9.1. Metode Regresi Linier Sederhana ... 34

3.9.2. Pengujian Hipotesis ... 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambara Umum Objek Penelitian ... 36

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 36

4.1.2 Struktur Organisasi ... 37

4.1.3 Kegiatan Produksi ... 39

4.2. Hasil Kuesioner Penelitian ... 42

x Universitas Kristen Maranatha

4.2.2 Kinerja Karyawan ... 48

4.3. Hasil Pengujian Validitas, Reliabilitas dan Normalitas ... 54

4.3.1 Uji Validitas ... 54

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 56

4.3.3 Uji Normalitas ... 57

4.4. Analisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan ... 58

4.4.1 Regresi Linier Sederhana ... 58

4.4.2 Pengujian Hipotesis ... 59

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 60

5.2.Saran ... 61

DAFTARPUSTAKA... xiv

xi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar. 1 Kerangka Pemikiran Penelitian ... 26 Gambar. 2 Struktur Organisasi ... 37 Gambar. 3 Alur Proses Produksi ... 39

xii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel I Operasional Variabel Penelitian ... 29

Tabel II Rasa Bangga ... 42

Tabel III Rasa Kagum ... 43

Tabel IV Percaya ... 43

Tabel V Memotivasi ... 44

Tabel VI Menginspirasi... 44

Tabel VII Mengekspresikan ... 45

Tabel VIII Inovasi ... 45

Tabel IX Kreativitas ... 46

Tabel X Solusi ... 46

Tabel XI Kebutuhan Individu ... 47

Tabel XII Pelatih ... 47

Tabel XIII Penasehat ... 48

Tabel XIV Kecepatan Kerja ... 48

Tabel XV Ketelitian Kerja ... 49

Tabel XVI Mutu Kerja ... 49

Tabel XVII Jumlah Hasil ... 50

Tabel XVIII Waktu Penyelesaian ... 50

Tabel XIX Target Yang dicapai ... 51

Tabel XX Dapat dipercaya ... 51

Tabel XXI Ketrampilan Kerja ... 52

Tabel XXII Inisiatif Kerja ... 52

Tabel XXIII Kemampuan Berkomunikasi ... 53

Tabel XXIV Pribadi Yang Menarik ... 53

Tabel XXV Pandai Bergaul ... 54

xiii Universitas Kristen Maranatha Tabel XXVII Validitas Kinerja Karyawan ... 55 Tabel XXVIII Uji Reliabilitas (Gaya Kepemimpinan Transformasional) 56 Tabel XXIX Uji Reliabiltas (Kinerja Karyawan) ... 56 Tabel XXX Uji Normalitas ... 58 Tabel XXXI Hasil Regresi Linier Sederhana ... 58

Pendahuluan

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Anggapan umum tentang rata-rata kemampuan karyawan di Indonesia mempunyai kualitas sumber daya yang rendah, sehingga terkesan upaya dalam menyelesaikan pekerjaan kurang optimal. Selain itu, dikatakan juga bahwa sebagian besar karyawan kurang pro-aktif, sehingga hal itu menjadi permasalahan mendasar bagi suatu perusahaan (Hadi, 2009). Apakah anggapan umum tentang kualitas karyawan tersebut benar atau tidak masih perlu pembuktian lebih lanjut. Ada kemungkinan hal itu bukan hanya soal kemampuan atau ketidakmampuan tetapi juga terkait dengan masalah kepemimpinan, karena kepemimpinan merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi termasuk dalam meningkatkan kualitas kerja pegawainya.

Suatu perusahaan hendaknya dibangun sebuah budaya yang memastikan bahwa misi dan visi dapat dicapai atau dapat disebut sebagai budaya produktif yaitu budaya dimana sumber daya manusia harus berupaya secara produktif. Artinya, sumber daya manusia yang mempunyai sikap kerja produktif dalam melaksanakan segala sesuatu. Hal itu memang sangat tergantung pada leadernya, yaitu bagaimana pemimpin mempengaruhi bawahan untuk secara bersama-sama melaksanakan misi dan visi.

Keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi tersebut (Siagian, 2007).

Pendahuluan

2 Universitas Kristen Maranatha Pembahasan mengenai kepemimpinan telah banyak dikupas oleh para ahli, karena masalah ini terkait dengan peranan yang sangat penting bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Robbins (2006) menyebutkan secara ekslusif bahwa peranan seorang peimpin dapat menyebabkan perbedaan, pemimpin yang efektif dapat menghidupkan kembali organisasi. Yukl (1994) mengatakan bahwa arti kepemimpinan telah dijelaskan dalam berbagai definisi oleh berbagai peneliti, berdasarkan pada perspektif pribadi dn aspek dari kepemimpinan yang paling menarik bagi mereka. Robbins (2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.

Pendapat tersebut mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan dalam suatu organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan memimpin yang dapat dihandalkan agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin menjadi model yang akan ditiru oleh bawahan, oleh sebab itu demi keberhasilan dalam menjalankan visi dan misi perlu dilakukan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia. Gaya kepemimpinan yang transformasional dan transaksional diharapkan dapat meningkatkan upaya bawahan untuk mencapai hasil kerja yang optimal, dimana gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang mulai diperhitungkan kegunaannya dalam menghadapi perubahan satu organisasi. Hasil-hasil penelitian membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional mampu membawa perubahan-perubahan tersebut yang akan berdampak pada timbulnya motivasi bawahan atau bawahan mampu mempertinggi

Pendahuluan

3 Universitas Kristen Maranatha motivasi untuk melakukan upaya ekstra dalam mencapai kinerja melebihi yang diharapkan (Hadi, 2009).

Kepemimpinan transfromasional merupakan persepsi bawahan terhadap perilaku atasan dalam memperlakukan bawahan dengan lebih menyadari adanya hasil usaha, mendahulukan kepentingan kelompok dan meningkatkan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi serta lebih memperhatikan faktor individual (Lako, 2003: 92)

Dalam bekerja, karyawan membutuhkan kepemimpinan yang dapat dijadikan sebagai teladan dan gaya kepemimpinan yang mampu memberikan semangat untuk mencapai target kerja. Salah satu gaya kepemimpinan yang diterapkan di Perusahaan Miras saat ini adalah gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional.

Sebagai suatu perusahaan, Perusahaan Mirasa memerlukan sumber daya manusia dengan kualitas tinggi untuk dapat tumbuh dan bersaing dengan perusahaan kompetitornya. Oleh karena itu perusahaan memerlukan Sumber Daya Manusia yang mampu bekerja dengan orientasi pencapaian target atau melebihi target.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti tentang gaya Kepemimpinan. Dengan demikian maka judul dari penelitian adalah

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Mirasa Sumedang”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan paparan pada latar belakang masalah yang telah diungkapkan, maka dapat diidentifikasikan permasalahan penelitian sebagai berikut:

Pendahuluan

4 Universitas Kristen Maranatha 1. Bagaimana gaya kepemimpinan transformasional pada Perusahaan Mirasa

Sumedang ?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Sumedang ?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Sumedang ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis gaya kepemimpinan transformasional pada Perusahaan Mirasa Sumedang

2. Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Sumedang

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Sumedang.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dapat dicapai dari penelitian ini adalah: 1. Bagi akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi perluasan khasanah teori mengenai manajemen sumber daya manusia, khususnya dan penelitian mengenai Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Sumedang serta memberikan kontribusi dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia

Pendahuluan

5 Universitas Kristen Maranatha 2. Bagi praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi referensi dalam memanfaatkan pengetahuan dan memberikan masukan kepada manajemen Perusahaan Mirasa Sumedang khususnya untuk gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan dalam merumuskan strategi yang tepat sehingga diperoleh sumber daya manusia yang handal dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dari Perusahaan Miras Sumedang tersebut

60 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis regresi sederhana mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Mirasa Sumedang, dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan transformasional yang dilakukan oleh pimpinan pada Perusahaan Mirasa Sumedang sudah berjalan dengan baik, hal ini dilihat dari tanggapan karyawan yang sebagian besar mengatakan setuju mengenai gaya kepemimpinan trasformasional tersebut. Gaya kepemimpinan transformasional dilihat dari empat dimensi yaitu pertama, Idealized Influence yang terdiri dari indikator rasa bangga, rasa kagum dan percaya. Kedua, Inspirational motivation yang terdiri dari indikator memotivasi, menginsirasi dan mengekspresikan. Ketiga, Intellectual stimulation yang terdiri dari indikator inovasi, kreativitas, dan solusi. Dan keempat, Individualizd consideration yang terdiri dari indikator kebutuhan individu, pelatih dan penasehat

2. Kinerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Sumedang sudah berjalan baik. Hal ini dilihat dari sebagian tanggapan karyawan mengatakan setuju mengenai kinerja karyawan. Kinerja karyawan dilihat dari empat dimensi, yaitu pertama, kualitas kerja yang dilihat dari indikator kecepatan kerja, ketelitian kerja dan mutu kerja. Kedua, kuantitas kerja yang dilihat dari indikator jumlah hasil,

61 Universitas Kristen Maranatha waktu penyelesaian, dan target yang dicapai. Ketiga, sikap yang terdiri dari indikator dapat dipercaya, ketrampilan kerja, dan inisiatif kerja. Dan keempat, kehandalan yang terdiri dari indikator kemampuan komunikasi, pribadi yang menarik dan pandai bergaul.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Sumedang. Berdasarkan hasil perhitungan regresi sederhana di dapat pengaruh sebesar 0,374 atau 37,4%. Hal ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Mirasa Sumedang

.

5.2 Saran

Dari hasil dan kesimpulan yang telah didapatkan peneliti, maka peneliti ingin menyarankan beberapa hal baik kepada perusahaan maupun bagi akademisi, yaitu : 1. Bagi perusahaan Mirasa Sumedang :

a. Perusahaan perlu memperhatikan dan memperbaiki gaya kepemimpinan transformasional pimpinan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan cara memperhatikan dimensi gaya kepemimpinan trasnformasional seperti rasa bangga, kagum, pecaya memotivasi, menginspirasi, sebagai pelatih dan sebagainya. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik

b. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan masih relatif kecil nilai, untuk tetap mempertahankan dan memperbaiki

62 Universitas Kristen Maranatha kinerja karyawannya perusahaan harus memperbaiki tentang gaya kepemimpinan dari pimpinan perusahaan tersebut

2. Bagi akademisi :

a. Penelitian ini juga menunjukan bahwa gaya kepemimpinan trasnformasional secara positif mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai persentase yang kecil. Sehingga terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi turnover karyawan dalam perusahaan ini maupun sejenis untuk diteliti lebih lanjut seperti misalnya gaya kepemimpian transaksional.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan sebagai penelitian lebih lanjut mengenai gaya kepemimpinan transformasional terhadap tingkat kinerja karyawan

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu,(2006),Perencanaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung : Refika Aditama

Arikunto, Aifrid, (2000),Kompetensi Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan

Performansi Organisasi, Jurnal Telaah bisnisVolume 2nomor 1 Juli tahun

2000

Arikunto Suharsimi, (2002), Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : Rineka Cipta.

Avolio, Bass, (1993), The Implication of Transactional and Transformasional for

Individual, Team and Organizational Development, Mahwah, New Jersey

Bass, B. M., (1991), Leadership and Performance Beyond Expectation, The Free Press, New York

Davis, Keits & John W. Newstrom. (1985), Perilaku dalam Organisasi, Jilid I, Terjemahan Agus Dharma, SH., Ed. Jakarta : Erlangga

Fandy Tjiptono, (2003), Strategi Pemasaran, Edisi 1 & 2, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Garry Dessler, 1997, New Perspectives on Organizational Effectiveness, Jossey Bass, San Fransisco

Ghozali, Imam, (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.

Gomer. F.C. (1995), Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. ANDI Offset. Gerungan, W.A, (2004). Psikologi Sosial, Bandung. Eresco

Hadi Sutrisno, (2009), Metodologi Penelitian, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Gama Press, Yogyakarta

Handoko, T, Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BPFE.

Keller, K.L. (2000). Strategic Brand Management: Building, Measuring, and

Managing Brand Equity. New Jersey: Prentice Hall

Mathis, dan Jackson, (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat

Mar’at, (1992). Sikap Manusia Perubahan Serta Pengukurannya. Jakarta: Ghalia Indonesia.

xv Universitas Kristen Maranatha Mangkunegara, A.A. Anwar. (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:

PT Remaja Rosdakarya.

Moon, I. (1993). The distribution free newsboy problem: Reviews and extensions.

Journal of the operational Rf.warch Socitty, 825-334.

Muchiri Michael Kibaara. 2002. The Effects of leadership style on Organizational Citizenship Behavior, Gadjah Mada International Journal of Business, May, Vol. 4, No. 2, pp. 265 – 293

Prawirosentono, S. (2001). Filosofi Baru Manajemen Mutu Terpadu, Quality

Management Abad 21. Penerbit PT. Bina Aksara, Jakarta

Rescoe, (1982), Research Methods for Business, New York: The Dryden Press Riduwan. (2004). Skala Pengukuran Variabel-Variabel penelitian. Bandung

Alfabeta

Riggio, Ronald E. 2006, Transformational Leadership, 2nd ed, Lawrence Erlbaum Associate, Publishers, Mahwah, New Jersey.

Rivai, Veithzal.(2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.PT Rajagrafindo Persada, Jakarta

Robbins, Stephern P., (2006). Organization Behavior, Concepts, Controversies,

Application. Seventh Edition, Englewood Cliffs dan PT. Prenhallindo, Jakarta

Saefullah, Kurniawan. (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana

Scheemerhorn, R.J. (1991), Management (5th ed) New York : John Wiley & Sons,

inc.

Siagian P. Sondang. (2007). Teori dan Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.

Sjahrudin Rosul dan Tim BPKP (2001), Pengukuran Kinerja, Tim Studi Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP)

Soegiyono, (2009), Statistika Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta

Yukl, G.A., (1994), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Elexmedia Komputindo, Jakarta

Pendahuluan

5 Universitas Kristen Maranatha

2. Bagi praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi referensi dalam memanfaatkan pengetahuan dan memberikan masukan kepada manajemen Perusahaan Mirasa Sumedang khususnya untuk gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan dalam merumuskan strategi yang tepat sehingga diperoleh sumber daya manusia yang handal dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dari Perusahaan Miras Sumedang tersebut

60 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis regresi sederhana mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Mirasa Sumedang, dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan transformasional yang dilakukan oleh pimpinan pada Perusahaan Mirasa Sumedang sudah berjalan dengan baik, hal ini dilihat dari tanggapan karyawan yang sebagian besar mengatakan setuju mengenai gaya kepemimpinan trasformasional tersebut. Gaya kepemimpinan transformasional dilihat dari empat dimensi yaitu pertama, Idealized Influence yang terdiri dari indikator rasa bangga, rasa kagum dan percaya. Kedua, Inspirational motivation yang terdiri dari indikator memotivasi, menginsirasi dan mengekspresikan. Ketiga, Intellectual stimulation yang terdiri dari indikator inovasi, kreativitas, dan solusi. Dan keempat, Individualizd consideration yang terdiri dari indikator kebutuhan individu, pelatih dan penasehat

2. Kinerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Sumedang sudah berjalan baik. Hal ini dilihat dari sebagian tanggapan karyawan mengatakan setuju mengenai kinerja karyawan. Kinerja karyawan dilihat dari empat dimensi, yaitu pertama, kualitas kerja yang dilihat dari indikator kecepatan kerja, ketelitian kerja dan mutu kerja. Kedua, kuantitas kerja yang dilihat dari indikator jumlah hasil,

61 Universitas Kristen Maranatha

waktu penyelesaian, dan target yang dicapai. Ketiga, sikap yang terdiri dari indikator dapat dipercaya, ketrampilan kerja, dan inisiatif kerja. Dan keempat, kehandalan yang terdiri dari indikator kemampuan komunikasi, pribadi yang menarik dan pandai bergaul.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Sumedang. Berdasarkan hasil perhitungan regresi sederhana di dapat pengaruh sebesar 0,374 atau 37,4%. Hal ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Mirasa Sumedang

.

5.2 Saran

Dari hasil dan kesimpulan yang telah didapatkan peneliti, maka peneliti ingin menyarankan beberapa hal baik kepada perusahaan maupun bagi akademisi, yaitu : 1. Bagi perusahaan Mirasa Sumedang :

a. Perusahaan perlu memperhatikan dan memperbaiki gaya kepemimpinan transformasional pimpinan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan cara memperhatikan dimensi gaya kepemimpinan trasnformasional seperti rasa bangga, kagum, pecaya memotivasi, menginspirasi, sebagai pelatih dan sebagainya. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik

b. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan masih relatif kecil nilai, untuk tetap mempertahankan dan memperbaiki

62 Universitas Kristen Maranatha

kinerja karyawannya perusahaan harus memperbaiki tentang gaya kepemimpinan dari pimpinan perusahaan tersebut

2. Bagi akademisi :

a. Penelitian ini juga menunjukan bahwa gaya kepemimpinan trasnformasional secara positif mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai persentase yang kecil. Sehingga terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi turnover karyawan dalam perusahaan ini maupun sejenis untuk diteliti lebih lanjut seperti misalnya gaya kepemimpian transaksional.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan sebagai penelitian lebih lanjut mengenai gaya kepemimpinan transformasional terhadap tingkat kinerja karyawan

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu,(2006),Perencanaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung : Refika Aditama

Arikunto, Aifrid, (2000),Kompetensi Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan Performansi Organisasi, Jurnal Telaah bisnisVolume 2nomor 1 Juli tahun 2000

Arikunto Suharsimi, (2002), Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : Rineka Cipta.

Avolio, Bass, (1993), The Implication of Transactional and Transformasional for Individual, Team and Organizational Development, Mahwah, New Jersey Bass, B. M., (1991), Leadership and Performance Beyond Expectation, The Free

Press, New York

Davis, Keits & John W. Newstrom. (1985), Perilaku dalam Organisasi, Jilid I, Terjemahan Agus Dharma, SH., Ed. Jakarta : Erlangga

Fandy Tjiptono, (2003), Strategi Pemasaran, Edisi 1 & 2, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Garry Dessler, 1997, New Perspectives on Organizational Effectiveness, Jossey Bass, San Fransisco

Ghozali, Imam, (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.

Gomer. F.C. (1995), Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. ANDI Offset. Gerungan, W.A, (2004). Psikologi Sosial, Bandung. Eresco

Hadi Sutrisno, (2009), Metodologi Penelitian, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Gama Press, Yogyakarta

Handoko, T, Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BPFE.

Keller, K.L. (2000). Strategic Brand Management: Building, Measuring, and Managing Brand Equity. New Jersey: Prentice Hall

Mathis, dan Jackson, (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat

Mar’at, (1992). Sikap Manusia Perubahan Serta Pengukurannya. Jakarta: Ghalia

xv Universitas Kristen Maranatha

Mangkunegara, A.A. Anwar. (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Moon, I. (1993). The distribution free newsboy problem: Reviews and extensions. Journal of the operational Rf.warch Socitty, 825-334.

Muchiri Michael Kibaara. 2002. The Effects of leadership style on Organizational Citizenship Behavior, Gadjah Mada International Journal of Business, May, Vol. 4, No. 2, pp. 265 – 293

Prawirosentono, S. (2001). Filosofi Baru Manajemen Mutu Terpadu, Quality Management Abad 21. Penerbit PT. Bina Aksara, Jakarta

Rescoe, (1982), Research Methods for Business, New York: The Dryden Press Riduwan. (2004). Skala Pengukuran Variabel-Variabel penelitian. Bandung

Alfabeta

Riggio, Ronald E. 2006, Transformational Leadership, 2nd ed, Lawrence Erlbaum Associate, Publishers, Mahwah, New Jersey.

Rivai, Veithzal.(2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.PT Rajagrafindo Persada, Jakarta

Robbins, Stephern P., (2006). Organization Behavior, Concepts, Controversies, Application. Seventh Edition, Englewood Cliffs dan PT. Prenhallindo, Jakarta Saefullah, Kurniawan. (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana

Scheemerhorn, R.J. (1991), Management (5th ed) New York : John Wiley & Sons, inc.

Siagian P. Sondang. (2007). Teori dan Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.

Sjahrudin Rosul dan Tim BPKP (2001), Pengukuran Kinerja, Tim Studi Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP)

Soegiyono, (2009), Statistika Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta

Yukl, G.A., (1994), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Elexmedia Komputindo, Jakarta