PROPOSAL SKRIPSI dan kuesioner. pdf
PROPOSAL SKRIPSI
PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. CATUR KARDA DEPO BANGUNAN
KALIMALANG
DISUSUN OLEH
AZIS SOLIHIN
NIM 1334021415
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISNADWIPAYANA
JAKARTA
2017
ii
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LatarBelakang ---------------------------------------------------------------------- 1
1.2 Pembatasan Masalah -------------------------------------------------------------- 3
1.3 Perumusan Masalah --------------------------------------------------------------- 3
1.4 Tujuan penelitian ------------------------------------------------------------------ 4
1.5 Manfaat Penelitian ---------------------------------------------------------------- 4
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori -------------------------------------------------------------------- 5
2.1.1 Kompetensi --------------------------------------------------------------------- 5
2.1.2 Disiplin. ------------------------------------------------------------------------- 6
2.1.3 Kinerja -------------------------------------------------------------------------- 8
2.2 Penelitian Terdahulu -------------------------------------------------------------- 9
2.3 Kerangka Penelitian --------------------------------------------------------------- 11
2.4 Hipotesis ---------------------------------------------------------------------------- 12
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek, Lokasi Dan Waktu Penelitian ------------------------------------------- 13
3.2 Variabel Dan Pengukurannya --------------------------------------------------- 13
1.Variabel Bebas ( X 1 ) Kompetensi --------------------------------------------- 13
iii
2.Variabel Bebas ( X 2 ) Disiplin Kerja ------------------------------------------- 14
3.Variabel Terikat ( Y ) Kinerja ---------------------------------------------------- 14
3.3 Populasi Dan Sampel ------------------------------------------------------------- 14
3.4 Metode Pengumpulan Data ------------------------------------------------------ 15
1.Studi Kepustakaan (Library Research) ----------------------------------------- 15
2.Studi Lapangan (Field Research) ------------------------------------------------ 15
3.Uji Kelayakan Data ---------------------------------------------------------------- 17
3.5 Teknik Analisis Data ------------------------------------------------------------- 19
3.5.1 Uji Asumsi ---------------------------------------------------------------------- 19
3.5.2 Uji Model ----------------------------------------------------------------------- 20
3.5.3 Uji Hipotesis ------------------------------------------------------------------- 23
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Catur Karda Depo
Bangunan Kalimalang
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberadaan Toko ritel yang menyediakan bahan-bahan bangunan
di Indonesia kini semakin marak dan banyak Toko ritel bahan bagunan yang
merubah konsep jualannya menjadi konsep Supermarket untuk meraih segmen
pasar yang lebih luas salah satu nya adalah PT. Catur Karda Depo Bangunan.
Lokasi perusahaan di jalan Raya Tarum Barat No 46 Kalimalang Jakarta timur.
Perusahaan yang bergerak dibidang Supermarket bahan bangunan menyediakan
kebutuhan membangun dan merenovasi mulai dari bahan bangunan hingga
kebutuhan rumah tangga. Tujuh cabang lainnya terletak di Alam Sutera
Tangerang, Bandung, Gedangan Surabaya, Malang, Denpasar dan Bogor.
Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan
keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan
kesejahteraan pemilik dan karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu
faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai
tujuannya.
Menurut Mangkunegara (2000 : 67), Kinerja ( prestasi kerja ) adalah
hasil
kerja
secara
kualitas
dan
kuantitas
yang
dicapai
oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
1
2
jawab yang diberikan kepadanya. Kondisi kinerja karyawan PT. Catur Karda
Depo Bangunan pada saat ini secara keseluruhan sangat baik akan tetapi ada
beberapa individu yang kinerjanya menurun.
Menurut
Rivai (2010;298), kompetensi pada umumnya diartikan
sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. kemampuan karyawan yang
berupa keterampilan, pengetahuan dan sikap perilaku dalam melaksanakan
tugas pekerjaan. Kompetensi karyawan di Depo Bangunan saat ini cukup baik
meskipun ada beberapa individu yang kompetensinya masih kurang mencukupi
untuk melakukan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Siswanto (2001), memandang bahwa disiplin adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan di Depo bangunan saat
ini masih ditemukan beberapa pelanggaran disiplin kerja.
Disiplin kerja dan kompetensi menjadi salah satu acuan sebagai penilaian
kerja pada perusahaan PT. Catur Karda Depo Bangunan, Berdasarkan uraian
tersebut penulis tertarik untuk melakukan kajian dan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang”.
3
1.2 Pembatasan Masalah
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya disiplin
kerja, kompetensi, motivasi, kompensansi, kepemimpinan dan lainnya. Karena
keterbatasan referensi dan untuk mempersingkat waktu penelitian maka
penelitian ini dibatasi pada pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang. Faktor –
faktor selain kompetensi dan disiplin kerja tidak dibahas secara esklusif dalam
penelitian ini.
1.3 Perumusan Masalah
Rumusan masalah yang dapat penulis sajikan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh secara simultan antara disiplin kerja dan kompetensi
terhadap kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang?
2. Apakah ada pengaruh secara parsial antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang?
3. Apakah ada pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang?
4
1.4 Tujuan penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut:
1. Guna mengetahui pengaruh secara simultan antara disiplin kerja dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang.
2. Guna mengetahui pengaruh secara parsial
antara kompetensi terhadap
kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang.
3. Guna mengetahui pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang.
1.5 Manfaat Penelitian
Dengan dicapainya pelaksanaan penelitian ini kiranya dapat memberikan
manfaat secara praktis dan teoritis sebagai berikut ;
1. Bagi peneliti, sebagai media mengimplementasikan teori - teori yang
penulis peroleh selama mengikuti perkuliahan di Fakultas Ekonomi, Prodi
Manajemen, Universitas Krisnadwipayana.
2. Bagi pembaca, sebagai bahan masukan bagi penelitian lain yang lebih luas
dan konferehensif terkait kajian tentang sumber daya manusia.
3. Bagi perusahaan PT. Catur Karda Depo Bangunan, sebagai bahan masukan
bagi Perusahaan dalam upaya meningkatan kinerja karyawan melalui
perbaikan yang konstruktif terhadap disiplin kerja dan kompetensi para
karyawannya. Dan Penelitian ini dapat memberikan sumbangan PT. Catur
Karda Depo Bangunan dalam penentuan langkah-langkah yang harus
dilakukan sebagai penggalian potensi dan kualitas yang dimiliki karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
2.1.1
Landasan Teori
Kompetensi
Secara teoritik penelitian ini dilandasi oleh beberapa teori tentang
kompetensi, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Berikut ini definisi
kompetensi menurut para ahli : Wibowo (2012: 325) yang menyatakan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang
dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul
atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Pendapat lain juga
diungkapkan oleh Santiasih (2013) yang menyatakan bahwa kompetensi
merupakan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan atau karakteristik
personal seseorang yang menentukan tingkat prilaku dan keahlian individu
dalam melakukan pekerjaannya yang diharapkan dapat memberikan kinerja
yang unggul dalam pekerjaannya.
Mangkunegara (2007), mengatakan bahwa kompetensi secara harfiah
berasal dari kata competence, yang berarti kemampuan, wewenang dan
kecakapan. Dari segi etimologi, kompetensi berarti segi keunggulan, keahlian
dari perilaku seseorang pegawai atau pemimpin yang mana punya suatu
pengetahuan, perilaku dan ketrampilan yang baik. Karakteristik dari
kompetensi yaitu sesuatu yang menjadi bagian dari karakter pribadi dan
menjadi bagian dari prilaku seseorang dalam melaksanakan suatu tugas
pekerjaan. Lebih lanjut menurut Lasmahadi (2002:2), mendefinisikan
5
6
kompetensi sebagai aspek pribadi dari seorang pegawai yang memungkinkan
dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi termasuk sifat,
motif-motif, sistem nilai, sikap pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensikompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan
menghasilkan kinerja.
Narimawati (2007:75), kompetensi adalah Karakter sikap dan perilaku,
atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi
situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,
motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual. Yudistira dan
Siwantara (2012) menyebutkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh
penelitian dari Sulistyaningsih (2009) bahwa kompetensi berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
2.1.2
Disiplin.
Disiplin dari kata disple yang berarti patuh, patuh baik kepada pimpinan
maupun aturan. Adapun pengertian disiplin yang dikemukan oleh para ahli juga
dikatakan oleh Sastrohadiwiryo (2003:291), menyebutkan disiplin kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya.
7
Dikatakan oleh Hasibuan (2001:190), disiplin kerja adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku. Pridjominto (2003:15), mendefinisikan disiplin
adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan,
keteraturan, dan ketertiban.
Menurut Rivai (2004:44), disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meingkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan
menurut Nawawi (2008:104), menyebutkan bahwa disiplin adalah sebagai
usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang
telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman
pada seseorang atau kelompok dapat dihindari. Sinambela (2012: 239) disiplin
kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan
bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan
yang sudah ditetapkan.
Dari uraian tersebut, dapat dikemukakan displin adalah suatu alat atau
sarana bagi suatu organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Hal ini
dikarenakan dengan disiplin yang tinggi, maka para pegawai atau bawahan
akan mentaati semua peraturan-peraturan yang ada sehinggga pelaksanaan
pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
8
2.1.3
Kinerja
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif
maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab
masing-masing. Pengertian kinerja menurut beberapa ahli yaitu sebagai berikut:
Hasibuan (2007), kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku yang nyata yang ditampilkan sesai
dengan perannya dalam organisasi. Menurut As’ad (2008:48) mengatakan Job
performance ialah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang
berlaku
untuk
pekerjaan
yang
bersangkutan.
Sedangkan
menurut
Mangkunegara (2012:9) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Rivai (2004), menyebutkan bahwa kinerja adalah merupakan perilaku
yang nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masingmasing,dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan desuai dengan moral maupun etika,
(Prawirosentono : 2000).
9
2.2
Penelitian Terdahulu
Berikut adalah penelitian terdahulu yang relevan dan dipakai oleh
penyusun sebagai tinjauan pustaka:
Kadarisman (2011) “The Effect of Professionalism and Competence on The
Performance of Regional Representatives Council“. Penelitian ini menunjukkan
bahwa profesionalisme dan kompetensi anggota Dewan Perwakilan Daerah
Kabupaten Bogor secara langsung mempengaruhi kinerja mereka dengan cara
yang positif dan signifikan.
Setiyawan dan Waridin (2006), “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter
Kariadi Semarang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja dan budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
Saktina (2010), “Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian kanwil
I Medan.
Dari hasil penelitian terdahulu menunjukan bahwa variable - variable
bebas memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variable tetap,
kompetensi dan disiplin kerja mempengaruhi secara positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai (karyawan).
10
Table 2.1
Rekapitulasi penelitian terdahulu.
Nama
Judul
Kadarisman
(2011)
Variable
“The Effect of profesionalisme(x1)
Professionalism
and
Competence Kompetensi (x2)
on
The
Performance
of Kinerja (y)
Regional
Representatives
Council “
Setiyawan
‘’Pengaruh
& Waridin Disiplin
Kerja
(2006)
Karyawan
Dan
Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja
Di Divisi Radiologi
RSUP
Dokter
Kariadi
Semarang’’
Saktina
“Pengaruh
(2010).
Semangat
Kerja
dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
pada
Perum Pegadaian
Kanwil I Medan”.
Hasil
profesionalisme dan
kompetensi anggota
Dewan Perwakilan
Daerah Kabupaten
Bogor secara langsung
mempengaruhi kinerja
mereka dengan cara
yang positif dan
signifikan.
Disiplin Kerja (x1)
Budaya organisasi (x2)
Kinerja (y)
Disiplin
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja Karyawan.
Semangat Kerja (x1)
semangat kerja dan
disiplin
kerja
berpengaruh
secara
signifikan dan positif
terhadap
kinerja
karyawan pada Perum
Pegadaian kanwil I
Medan.
Kompetensi (x2)
Kinerja (y)
Sumber : Diolah dari berbagai sumber 2017.
Perbedaan dan persamaan dari penelitian terdahulu dan penelitian yang
akan dilakukan saat ini adalah sebagai berikut:
Persamaannya adalah menggunakan disiplin kerja dan kompetensi sebagai
variable bebas (X) dan kinerja karyawan sebagai variable tetap (Y).
11
Perbedaannya adalah nama penulis, judul penelitian, waktu dan lokasi dan
focus variable independen yang mempengaruhi variable dependen ( tetap )
penelitian berbeda dengan penelitan yang dilakukan oleh peneliti saat ini.
2.3
Kerangka Penelitian
Sebagai gambaran yang komperhensif terhadap variabel yang menjadi
pokok pembahasan dapat disajikan pada gambar berikut ini ;
Gambar 1
Kerangka penelitian.
Kompetensi ( X1 )
Pengetahuan
Ketrampilan
Konsep diri
Karakteristik pribadi
Palan (2007:5)
Disiplin kerja (X2)
Keteladanan pemimpin
balas jasa
sanksi hukuman
Ketegasan
Hubungan kemanusiaan
Hasibuan (2000)
Kinerja karyawan ( Y )
Kualitas kerja
Kuantitas kerja
Kerjasama
Inisiatif
Tanggung jawab
Mangkunegara (2009:67)
Gambar 1 menunjukkan bahwa keterkaitan dari masing-masing variabel
dengan varibel yang lain dengan sub variable dan indikator-indikatornya
sebagai berikut:
(X1) variabel independen/bebas, kompentensi dengan indikator sebagai
pengukuran adalah pengetahuan, ketrampilan, konsep diri dan karakteristik
pribadi. (X2) variabel independen / bebas, disiplin kerja dengan indikator
pengukuran terdiri dari teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan,
12
sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. (Y) Variabel
dependen/terikat kinerja dengan indikator pengukuruan kualitas kerja, kuantitas
kerja, inisiatif, kerja sama dan tanggung jawab.
2.4
Hipotesis
Guna memberikan jawaban sementara pada rumusan masalah pada bab
sebelumnya maka hipotesis yang dapat diajukan oleh penulis adalah sebagai
berikut :
a. Diduga
ada pengaruh secara simultan antara disiplin kerja dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang.
b. Diduga ada pengaruh secara parsial antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang.
c. Diduga
ada pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek, Lokasi Dan Waktu Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang, sedangkan lokasi penelitian yang dilakukan oleh penulis
mengambil lokasi pada Gerai Depo Bangunan di jalan Raya Tarum Barat no 46
Kalimalang, Jakarta Timur. Adapun waktu penelitian ini dilaksanakan selama
kurang lebih 3 bulan pada bulan mei sampai dengan juni 2017.
3.2 Variabel Dan Pengukurannya
Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik
perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2002: 96). Dalam penelitian ini terdapat 2
( dua ) variabel bebas ( X ) dan satu variabel terikat. Variabel bebas ( X ) yaitu
variabel yang mempengaruhi variabel lain atau yang diselidiki pengaruhnya,
variabel terikat ( Y ) adalah variabel gejala atau akibat yang dipengaruhi
variabel lain.
1. Variabel Bebas ( X 1 ) Kompetensi
Kompetensi merupakan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan
atau karakteristik personal seseorang yang menentukan tingkat prilaku dan
keahlian individu dalam melakukan pekerjaannya yang diharapkan dapat
memberikan kinerja yang unggul dalam pekerjaannya. Beberapa indikator
pengukur kompetensi seorang karyawan terdiri atas knowledge (pengetahuan),
skills ( keterampilan ), self-concept ( konsep diri ), traits ( karakteristik
pribadi/kepribadian ).
13
14
2. Variabel Bebas ( X 2 ) Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan dimensi dan indikatorindikator sebagai pengukur tingkat kedisplinan karyawan pada suatu
perusahaan terdiri dari teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan,
sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
3. Variabel Terikat ( Y ) Kinerja
Variabel terikat ( dependent )/ Variabel tidak bebas dalam penelitian ini
adalah kinerja. Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sedangkan
dimensi/indikator
sebagai
pengukurannya adalah kualitas kerja, kuantitas
kerja, inisiatif, kerja sama dan tanggung jawab.
3.3 Populasi Dan Sampel
Menurut Sugiyono (2005:55), populasi adalah objek atau subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel adalah sebagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi Sugiyono (2006: 56).
Populasi dalam penelitian adalah kelompok homogen karyawan dibagian
gudang pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang sebanyak 80 orang.
15
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
penentuan sampel jenuh (sensus). Menurut Sugiyono (2011 : 68), sampling
jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel didukung pendapat menurut Arikunto (2006: 132) menyatakan
jika jumlah subyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sebagai
populasi. Dengan demikian yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah
semua
karyawan dibagian gudang pada PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang sebanyak 80 orang kecuali pimpinan.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
sebagai berikut:
1. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan adalah penelitian yang dilakukan hanya berdasarkan
atas karya tertulis, termasuk hasil penelitian baik yang telah maupun yang
belum dipublikasikan. Metode kepustakaan dilakukan dengan cara membaca,
mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai sumber seperti buku,
Internet, skripsi, laporan atau dokumen perusahaan serta sumber lain yang
berkaitan dengan permasalahan penelitian.
2. Studi Lapangan (Field Research)
Studi lapangan adalah salah satu proses kegiatan pengungkapan fakta fakta melalui observasi/pengamatan dan wawancara dalam proses memperoleh
keterangan atau data dengan cara terjun langsung ke lapangan (Field Study).
16
Dalam studi lapangan menggunakan tiga macam teknik pengumpulan data,
yaitu:
a. Observasi
Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri yang
spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain yaitu wawancara dan
kuesioner. Observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara sistematik
terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian yaitu PT Catur Karda Depo
Bangunan.
b. Wawancara
Wawancara (interview) merupakan percakapan antara dua orang atau lebih
antara narasumber dan pewawancara untuk mendapatkan informasi yang tepat
dari narasumber yang terpercaya.
c. Kuesioner
Metode angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,
atau tentang hal-hal yang diketahui. Dalam penelitian ini jenis kuesioner yang
digunakan adalah kuesioner tertutup, yaitu Kuesioner yang terdiri atas
pertanyaan atau pernyataan dengan sejumlah jawaban tertentu sebagai pilihan.
Sedangkan daftar pernyataan dibuat dengan skala Likert yang berisi 5 (lima)
tingkatan pilihan jawaban mengenai kesetujuan responden terhadap pernyataan
yang dikemukakan. Skala Likert yang digunakan dalam pengukuran aspek
pengaruh kompetensi, disiplin kerja dan kinerja karyawan
keterangan sebagai berikut :
adalah dengan
17
a. Skor 5 untuk jawaban sangat setuju (SS)
b. Skor 4 untuk jawaban setuju (S)
c. Skor 3 untuk jawaban kurang setuju (KS)
d. Skor 2 untuk jawaban tidak setuju (TS)
e. Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS)
3. Uji Kelayakan Data
Didalam metode pengumpulan data dilakukan uji kelayakan data untuk
menguji kelayakan data adalah sebagai berikut:
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk memastikan seberapa baik suatu instrumen
digunakan untuk mengukur konsep yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono
(2010) untuk menguji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara
skor butir pertanyaan dengan skor totalnya.
Rumus yang digunakan untuk menguji validitas instrumen ini adalah Product
Moment dari Karl Pearson, sebagai berikut:
rxy =
�∑
√ �∑� − ∑
− ∑
(Sugiyono , 2010)
�∑
∑
− ∑
dimana :
rxy
= koefisien korelasi X terhadap Y
N
= jumlah responden
ΣX
= jumlah skor butir
ΣY
= jumlah skor total
ΣX²
= jumlah kuadrat skor butir
18
ΣY²
= jumlah kuadrat skor total
ΣXY = jumlah perkalian skor butir dengan skor total
Menurut Sugiyono, (2010) ketentuan untuk uji validitas dikatakan valid jika
nilai koefisien korelasi > 0,30.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,
maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap
kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2000 : 3).
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan tekhnik
Formula Alpha Cronbach karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk
angket atau daftar pertanyaan yang skornya merupakan rentangan antara 1-5
dan uji validitas
menggunakan
item
total,
dimana
untuk
mencari
reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0.
Rumus Formula Alpha Cronbach :
k S2 j
1 2
α=
k 1
S x
Keterangan :
α = koefisien reliabilitas alpha
k = jumlah item
Sj = varians responden untuk item I
Sx = jumlah varians skor total
Apabila koefisien cronbach alpha (α) ≥ 0,60 maka dapat dikatakan instrumen
tersebut reliable (Johnson & Christensen : 2012).
19
3.5 Teknik Analisis Data
3.5.1 Uji Asumsi
Uji asumsi merupakan analisis pengujian sebelum melakukan pengujian
hipotesis. Penelitian statistik dalam uji analisis data terdiri dari uji asumsi dasar
yang meliputi: uji normalitas dan uji asumsi klasik yang meliputi : uji
multikolineritas, uji Autokorelasi, dan uji heteroskedasitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi linear
berganda variabel terikat dan variabel bebas keduanya memiliki distribusi
normal atau tidak (Kuncoro, 2001). Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal. Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas
adalah jika nilai signifikan > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.
Sebaliknya, jika nilai signifikan < 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi
normal.
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2012:30) uji multikolonieritas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi atar variabel bebas
(Independen). Model korelasi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di
antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi maka
variabel ini tidak ontogonal. Variabel ontogonal adalah variabel independen
yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.
20
Untuk mendeteksi adanya multikolonieritas dengan membuat hipotesis:
1) Tolerance value < 0,10 atau VIF > 10: terjadi multikolenearitas
2) Tolerance value > 0,10 atau VIF < 10 : tidak terjadi multikolenearitas
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear
ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi
yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini
timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi
ke observasi lainnya, Ghozali (2009 : 93).
d. Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2005:105) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual
dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedatisitas.
3.5.2
Uji Model
1. Regresi Berganda
Regresi berganda berguna untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan
antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat
(Y). Menurut Sarwono (2006:79) pengertian regresi linear berganda adalah
Regresi linier berganda mengestimasi besarnya koefisien-koefisien yang
21
dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier yang melibatkan dua variabel
bebas untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya nilai variabel tergantung.
Analisis regresi berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang.
Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y= a+b1 X1 + b2 X2 (Sugiyono, 2011 : 275)
dimana :
Y
= Kinerja karyawan
a
= Bilangan Konstanta
b1
= Koefisien regresi kompetensi
b2
= Koefisien regresi disiplin kerja
x1
= kompetensi
x2
= disiplin kerja
2. Korelasi Sederhana
Korelasi sederhana merupakan suatu teknik statistik yang dipergunakan
untuk mengukur kekuatan hubungan dua variabel dan juga untuk dapat
mengetahui bentuk hubungan antara dua variabel tersebut dengan hasil yang
sifatnya kuantitatif. Kekuatan hubungan antara dua variabel yang dimaksud
disini adalah apakah hubungan tersebut erat, lemah, ataupun tidak erat
sedangkan bentuk hubungannya adalah apakah bentuk korelasinya linear positif
ataupun linear negative, Sugiyono (2012:182). Kekuatan hubungan antara dua
variabel biasanya disebut dengan koefisien korelasi dan dilambangkan dengan
22
simbol “r”. Nilai koefisian r akan selalu berada di antara -1 sampai +1.
Sedangkan koefisien korelasi akan selalu berada di dalam Range -1 ≤ r ≤ +1.
Koefisien korelasi sederhana disebut juga dengan koefisien korelasi pearson
(Pearson Product Moment) dengan rumus sebagai berikut :
nΣxy – (Σx) (Σy)
r=
√{nΣx² – (Σx)²} {nΣy2 – (Σy)2}
(Arikunto, 2006:170)
dimana :
n
=
Banyaknya Pasangan data X dan Y
Σx
=
Total Jumlah dari Variabel X
Σy
=
Total Jumlah dari Variabel Y
Σx2
=
Kuadrat dari Total Jumlah Variabel X
Σy2
=
Kuadrat dari Total Jumlah Variabel Y
Σxy
=
Hasil Perkalian dari Total Jumlah Variabel X dan Variabel Y
Table 3.1
Tabel Kriteria Penilaian Korelasi
Interval Koefisien
Kriteria Hubungan
0,00
- 0,199
sangat rendah
0,20
- 0,399
rendah
0,40
- 0,599
sedang
0,60
- 0,799
kuat
0,80
- 1,000
sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2007)
23
3. Koefisioner Determinasi (R 2)
Koefisien determinasi R2 digunakan untuk mengetahui berapa persen
Variasi Variabel Dependent dapat dijelaskan oleh variasi variabel independent.
Nilai R² ini terletak antara 0 dan 1. Bila nilai R² mendekati 0, berarti sedikit
sekali variasi variable dependen yang diterangkan oleh variable independen.
Jika nilai R² bergerak mendekati 1 berarti semakin besar variasi variable
dependent yang dapat diterangkan oleh variable independent jika ternyata
dalam perhitungan nilai R² sama dengan 0 maka ini menunjukan bahwa
variable dependent tidak bisa dijelaskan oleh variable independent (Sugiyono
2012:184). Formula untuk menghitung besarnya koefisien determinasi adalah
sebagai berikut:
(Nugroho, 2005:53)
Keterangan :
R2
=
Koefisien Determinasi
X1
=
Pengaruh kompetensi
X2
=
pengaruh disiplin kerja
Y
=
Kinerja karyawan
r
=
Koefisien Korelasi
3.5.3 Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan
dari analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun dari observasi
24
(tidak terkontrol). Dalam statistik sebuah hasil bisa dikatakan signifikan secara
statistik jika kejadian tersebut hampir tidak mungkin disebabkan oleh faktor
yang kebetulan, sesuai dengan batas probabilitas yang sudah ditentukan
sebelumnya.
1.
Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F digunakan untuk menguji apabila variabel bebas secara
simultan mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak signifikan dengan
variabel terikat. Uji signifikansi secara simultan menggunakan uji F dapat
dirumuskan dengan :
F hitung =
R / k−
−R
/N−k
(Sugiyono, 2012)
Keterangan rumus uji F :
F
=
Nilai Fhitung
R2
=
Koefisien regresi
k
=
Jumlah variabel independen
n
=
Jumlah sampel
Pengambilan keputusan:
a) Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti variabel
bebas secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan dengan variabel
terikat.
b) Jika sig > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti variabel
bebas secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dengan
variabel terikat.
25
2.
Uji Parsial (Uji t)
Uji T dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi variabel
bebas yang lain tidak berubah.
Uji T menggunakan rumus:
t=
√�−
√ −
(Sugiyono, 2013:250)
dimana :
t
=
Nilai uji t
r
=
Koefision korelasi pearson
=
Koefision determinasi
=
jumlah sampel
r
n
2
Pengambilan keputusan untuk uji T:
a) Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti variabel
bebas secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan dengan variabel
terikat.
b) Jika sig > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti variabel
bebas secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dengan
variabel terikat.
KUESIONER
Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang
Bersama ini, saya mohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar kuesioner
yang diberikan. Informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan yang sangat
berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatian
bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.
Identitas Responden
Umur : ……………………………………….
Lama bekerja : ………………………………
Jenis Kelamin : ……………………………..
Pendidikan terakhir : ……………………….
Petunjuk Pengisian
1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.
2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai untuk
menjawabnya.
3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda ( √ ) pada salah
satu jawaban yang anda anggap paling benar.
4. Berilah tanda (√) pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan anda, setiap
responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban.
Keterangan Skor Penilaian :
5 = Sangat Setuju (SS)
4 = Setuju (S)
3 = kurang setuju (KS)
2 = Tidak Setuju (TS)
1
= Sangat Tidak Setuju (STS)
Form Kuesioner Variabel X1 (Kompetensi Kerja)
No. Pernyataan
Indikator pengetahuan
1
2
3
Pengetahuan yang anda miliki sesuai dengan
standar perusahaan
Dengan pengetahuan yang anda miliki, anda dapat
menyelesaikan tugas
Dengan pengetahuan yang anda miliki, anda
mampu memecahkan masalah pekerjaan
Indikator ketrampilan
4
5
6
Keterampilan yang anda miliki sesuai dengan
standar perusahaan
Dengan keterampilan yang anda miliki, anda
memiliki inisiatif dalam bekerja
Dengan keterampilan, anda dapat menyelesaikan
pekerjaan
Indikator konsep diri
7
8
9
Anda
mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
keahlian yang saya miliki
Anda
mampu menyampaikan gagasan atau ide,
baik secara lisan maupun tulisan
Anda
dapat menjelaskan permasalahan dengan
bahasa yang mudah dimengerti
Alternatif Jawaban
SS TS KS TS STS
Indikator karateristik pribadi
10
11
12
Anda dapat memahami kelebihan dan kekurangan
dari rekan kerja saya
Anda mampu mengambil tindakan yang tepat
terhadap permasalahan perkerjaan
Anda mampu mengendalikan prestasi dengan tidak
melakukan sesuatu yang merugikan perusahaan
Form Kuesioner Variabel X2 (Disiplin Kerja)
No.
Pernyataan
Indikator teladan pimpinan
1
2
3
Pimpinan memberikan keteladanan yang besar
terhadap kedisiplinan karyawan PT Catur Jarda
Depo Bangunan
Pimpimnan selalu memberi contoh untuk bekerja
secara efisien, jujur dan adil
Pimpinan memberikan kepercayaan kepada
karyawannya
Indikator balas jasa
4
5
6
Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan
pekerjaan yang saya lakukan
Perusahaan memberikan penghargaan secara
tertulis terhadap karyawan yang berdisiplin
Pemberian promosi jabatan terhadap karyawan
yang memimiliki rajin dan disiplin
Indikator sanksi dan hukuman
7
8
9
Atasan akan memberikan teguran apabila
pekerjaan tidak dapat diselesaikan
Karyawan siap dimutasikan apabila target
pekerjaan tidak dapat dipenuhi
Ada uraian tugas yang menjadi hak dan tanggung
jawab karyawan
Alternatif Jawaban
SS
TS
KS TS
STS
Indikator ketegasan
10
11
12
Perintah yang diberikan oleh atasan harus
langsung dikerjakan
Izin dari atasan diperlukan apabila karyawan
hendak meninggalkan lingkungan kerja
Setiap karyawan harus berusaha untuk
melaksanakan tugas sesuai dengan posisi &
fungsinya
Indikator hubungan kemanusiaan
13
14
15
Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
baik dan tidak kaku sehingga ada rasa saling
memiliki
Merasa nyaman terhadap pengawasan dari
atasan
Dalam menyelesaikan masalah atasan saya
selalu bertindak bijaksana
Form Kuesioner Variabel Y ( Kinerja Karyawan )
No.
Pernyataan
Indikator kualitas kerja
1
2
3
Setiap karyawan dapat melakukan proses (cara)
kerja dengan baik
Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan standar
kualitas perusahaan
Setiap karyawan dapat menyelesaikan semua
pekerjaan yang diberikan sebaik mungkin untuk
mendapat hasil yang maksimal
Indikator kuantitas kerja
4
5
6
karyawan dapat mencapai target pekerjaan yang
ditetapkan perusahaan
Tingkat pencapaian volume kerja yang dihasilkan
telah sesuai dengan harapan perusahaan
Setiap karyawan dapat meningkatkan keakuratan
(ketepatan) hasil kerja dari hasil kerja sebelumnya
Indikator kerja sama
7
8
9
Untuk menghilangkan perselisihan salah paham,
setiap karyawan menjalin komunikasi yang baik
dengan atasan maupun dengan bawahannya.
Setiap karyawan dan rekan kerja dalam tim
bekerja sama dengan baik satu sama lain
setiap karyawan dan rekan kerja saling menghargai
satu sama lain dalam bekerja
Alternatif Jawaban
SS
TS
KS TS
STS
Indikator inisiatif kerja
10
11
Ketika terjadi suatu masalah, Setiap karyawan
dapat memecahkan masalah tersebut dengan
pengetahuan yang miliki
Setiap karyawan selalu mencari cari ide lain
untuk
menyelesaikan
pekerjaannya
ketika
mengalami kebuntuan kerja
12
Dalam bekerja, Setiap karyawan dapat memahami
setiap akar permasalahan yang terjadi
Indikator tanggung jawab
Setiap
13
karyawan
memegang
erat
sistem
pendelegasian wewenang, tugas dan tanggung
jawab yang ditetapkan perusahaan
Setiap karyawan mampu bekerja dengan baik
14
tanpa adanya pengawas
Setiap karyawan mendahulukan pekerjaan –
15
pekerjaan yang merupakan prioritas kerja.
PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. CATUR KARDA DEPO BANGUNAN
KALIMALANG
DISUSUN OLEH
AZIS SOLIHIN
NIM 1334021415
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISNADWIPAYANA
JAKARTA
2017
ii
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LatarBelakang ---------------------------------------------------------------------- 1
1.2 Pembatasan Masalah -------------------------------------------------------------- 3
1.3 Perumusan Masalah --------------------------------------------------------------- 3
1.4 Tujuan penelitian ------------------------------------------------------------------ 4
1.5 Manfaat Penelitian ---------------------------------------------------------------- 4
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori -------------------------------------------------------------------- 5
2.1.1 Kompetensi --------------------------------------------------------------------- 5
2.1.2 Disiplin. ------------------------------------------------------------------------- 6
2.1.3 Kinerja -------------------------------------------------------------------------- 8
2.2 Penelitian Terdahulu -------------------------------------------------------------- 9
2.3 Kerangka Penelitian --------------------------------------------------------------- 11
2.4 Hipotesis ---------------------------------------------------------------------------- 12
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek, Lokasi Dan Waktu Penelitian ------------------------------------------- 13
3.2 Variabel Dan Pengukurannya --------------------------------------------------- 13
1.Variabel Bebas ( X 1 ) Kompetensi --------------------------------------------- 13
iii
2.Variabel Bebas ( X 2 ) Disiplin Kerja ------------------------------------------- 14
3.Variabel Terikat ( Y ) Kinerja ---------------------------------------------------- 14
3.3 Populasi Dan Sampel ------------------------------------------------------------- 14
3.4 Metode Pengumpulan Data ------------------------------------------------------ 15
1.Studi Kepustakaan (Library Research) ----------------------------------------- 15
2.Studi Lapangan (Field Research) ------------------------------------------------ 15
3.Uji Kelayakan Data ---------------------------------------------------------------- 17
3.5 Teknik Analisis Data ------------------------------------------------------------- 19
3.5.1 Uji Asumsi ---------------------------------------------------------------------- 19
3.5.2 Uji Model ----------------------------------------------------------------------- 20
3.5.3 Uji Hipotesis ------------------------------------------------------------------- 23
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Catur Karda Depo
Bangunan Kalimalang
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberadaan Toko ritel yang menyediakan bahan-bahan bangunan
di Indonesia kini semakin marak dan banyak Toko ritel bahan bagunan yang
merubah konsep jualannya menjadi konsep Supermarket untuk meraih segmen
pasar yang lebih luas salah satu nya adalah PT. Catur Karda Depo Bangunan.
Lokasi perusahaan di jalan Raya Tarum Barat No 46 Kalimalang Jakarta timur.
Perusahaan yang bergerak dibidang Supermarket bahan bangunan menyediakan
kebutuhan membangun dan merenovasi mulai dari bahan bangunan hingga
kebutuhan rumah tangga. Tujuh cabang lainnya terletak di Alam Sutera
Tangerang, Bandung, Gedangan Surabaya, Malang, Denpasar dan Bogor.
Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan
keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan
kesejahteraan pemilik dan karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu
faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai
tujuannya.
Menurut Mangkunegara (2000 : 67), Kinerja ( prestasi kerja ) adalah
hasil
kerja
secara
kualitas
dan
kuantitas
yang
dicapai
oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
1
2
jawab yang diberikan kepadanya. Kondisi kinerja karyawan PT. Catur Karda
Depo Bangunan pada saat ini secara keseluruhan sangat baik akan tetapi ada
beberapa individu yang kinerjanya menurun.
Menurut
Rivai (2010;298), kompetensi pada umumnya diartikan
sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. kemampuan karyawan yang
berupa keterampilan, pengetahuan dan sikap perilaku dalam melaksanakan
tugas pekerjaan. Kompetensi karyawan di Depo Bangunan saat ini cukup baik
meskipun ada beberapa individu yang kompetensinya masih kurang mencukupi
untuk melakukan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Siswanto (2001), memandang bahwa disiplin adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan di Depo bangunan saat
ini masih ditemukan beberapa pelanggaran disiplin kerja.
Disiplin kerja dan kompetensi menjadi salah satu acuan sebagai penilaian
kerja pada perusahaan PT. Catur Karda Depo Bangunan, Berdasarkan uraian
tersebut penulis tertarik untuk melakukan kajian dan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang”.
3
1.2 Pembatasan Masalah
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya disiplin
kerja, kompetensi, motivasi, kompensansi, kepemimpinan dan lainnya. Karena
keterbatasan referensi dan untuk mempersingkat waktu penelitian maka
penelitian ini dibatasi pada pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang. Faktor –
faktor selain kompetensi dan disiplin kerja tidak dibahas secara esklusif dalam
penelitian ini.
1.3 Perumusan Masalah
Rumusan masalah yang dapat penulis sajikan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh secara simultan antara disiplin kerja dan kompetensi
terhadap kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang?
2. Apakah ada pengaruh secara parsial antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang?
3. Apakah ada pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang?
4
1.4 Tujuan penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut:
1. Guna mengetahui pengaruh secara simultan antara disiplin kerja dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang.
2. Guna mengetahui pengaruh secara parsial
antara kompetensi terhadap
kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang.
3. Guna mengetahui pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang.
1.5 Manfaat Penelitian
Dengan dicapainya pelaksanaan penelitian ini kiranya dapat memberikan
manfaat secara praktis dan teoritis sebagai berikut ;
1. Bagi peneliti, sebagai media mengimplementasikan teori - teori yang
penulis peroleh selama mengikuti perkuliahan di Fakultas Ekonomi, Prodi
Manajemen, Universitas Krisnadwipayana.
2. Bagi pembaca, sebagai bahan masukan bagi penelitian lain yang lebih luas
dan konferehensif terkait kajian tentang sumber daya manusia.
3. Bagi perusahaan PT. Catur Karda Depo Bangunan, sebagai bahan masukan
bagi Perusahaan dalam upaya meningkatan kinerja karyawan melalui
perbaikan yang konstruktif terhadap disiplin kerja dan kompetensi para
karyawannya. Dan Penelitian ini dapat memberikan sumbangan PT. Catur
Karda Depo Bangunan dalam penentuan langkah-langkah yang harus
dilakukan sebagai penggalian potensi dan kualitas yang dimiliki karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
2.1.1
Landasan Teori
Kompetensi
Secara teoritik penelitian ini dilandasi oleh beberapa teori tentang
kompetensi, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Berikut ini definisi
kompetensi menurut para ahli : Wibowo (2012: 325) yang menyatakan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang
dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul
atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Pendapat lain juga
diungkapkan oleh Santiasih (2013) yang menyatakan bahwa kompetensi
merupakan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan atau karakteristik
personal seseorang yang menentukan tingkat prilaku dan keahlian individu
dalam melakukan pekerjaannya yang diharapkan dapat memberikan kinerja
yang unggul dalam pekerjaannya.
Mangkunegara (2007), mengatakan bahwa kompetensi secara harfiah
berasal dari kata competence, yang berarti kemampuan, wewenang dan
kecakapan. Dari segi etimologi, kompetensi berarti segi keunggulan, keahlian
dari perilaku seseorang pegawai atau pemimpin yang mana punya suatu
pengetahuan, perilaku dan ketrampilan yang baik. Karakteristik dari
kompetensi yaitu sesuatu yang menjadi bagian dari karakter pribadi dan
menjadi bagian dari prilaku seseorang dalam melaksanakan suatu tugas
pekerjaan. Lebih lanjut menurut Lasmahadi (2002:2), mendefinisikan
5
6
kompetensi sebagai aspek pribadi dari seorang pegawai yang memungkinkan
dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi termasuk sifat,
motif-motif, sistem nilai, sikap pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensikompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan
menghasilkan kinerja.
Narimawati (2007:75), kompetensi adalah Karakter sikap dan perilaku,
atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi
situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,
motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual. Yudistira dan
Siwantara (2012) menyebutkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh
penelitian dari Sulistyaningsih (2009) bahwa kompetensi berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
2.1.2
Disiplin.
Disiplin dari kata disple yang berarti patuh, patuh baik kepada pimpinan
maupun aturan. Adapun pengertian disiplin yang dikemukan oleh para ahli juga
dikatakan oleh Sastrohadiwiryo (2003:291), menyebutkan disiplin kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya.
7
Dikatakan oleh Hasibuan (2001:190), disiplin kerja adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku. Pridjominto (2003:15), mendefinisikan disiplin
adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan,
keteraturan, dan ketertiban.
Menurut Rivai (2004:44), disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meingkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan
menurut Nawawi (2008:104), menyebutkan bahwa disiplin adalah sebagai
usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang
telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman
pada seseorang atau kelompok dapat dihindari. Sinambela (2012: 239) disiplin
kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan
bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan
yang sudah ditetapkan.
Dari uraian tersebut, dapat dikemukakan displin adalah suatu alat atau
sarana bagi suatu organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Hal ini
dikarenakan dengan disiplin yang tinggi, maka para pegawai atau bawahan
akan mentaati semua peraturan-peraturan yang ada sehinggga pelaksanaan
pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
8
2.1.3
Kinerja
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif
maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab
masing-masing. Pengertian kinerja menurut beberapa ahli yaitu sebagai berikut:
Hasibuan (2007), kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku yang nyata yang ditampilkan sesai
dengan perannya dalam organisasi. Menurut As’ad (2008:48) mengatakan Job
performance ialah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang
berlaku
untuk
pekerjaan
yang
bersangkutan.
Sedangkan
menurut
Mangkunegara (2012:9) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Rivai (2004), menyebutkan bahwa kinerja adalah merupakan perilaku
yang nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masingmasing,dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan desuai dengan moral maupun etika,
(Prawirosentono : 2000).
9
2.2
Penelitian Terdahulu
Berikut adalah penelitian terdahulu yang relevan dan dipakai oleh
penyusun sebagai tinjauan pustaka:
Kadarisman (2011) “The Effect of Professionalism and Competence on The
Performance of Regional Representatives Council“. Penelitian ini menunjukkan
bahwa profesionalisme dan kompetensi anggota Dewan Perwakilan Daerah
Kabupaten Bogor secara langsung mempengaruhi kinerja mereka dengan cara
yang positif dan signifikan.
Setiyawan dan Waridin (2006), “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter
Kariadi Semarang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja dan budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
Saktina (2010), “Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian kanwil
I Medan.
Dari hasil penelitian terdahulu menunjukan bahwa variable - variable
bebas memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variable tetap,
kompetensi dan disiplin kerja mempengaruhi secara positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai (karyawan).
10
Table 2.1
Rekapitulasi penelitian terdahulu.
Nama
Judul
Kadarisman
(2011)
Variable
“The Effect of profesionalisme(x1)
Professionalism
and
Competence Kompetensi (x2)
on
The
Performance
of Kinerja (y)
Regional
Representatives
Council “
Setiyawan
‘’Pengaruh
& Waridin Disiplin
Kerja
(2006)
Karyawan
Dan
Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja
Di Divisi Radiologi
RSUP
Dokter
Kariadi
Semarang’’
Saktina
“Pengaruh
(2010).
Semangat
Kerja
dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
pada
Perum Pegadaian
Kanwil I Medan”.
Hasil
profesionalisme dan
kompetensi anggota
Dewan Perwakilan
Daerah Kabupaten
Bogor secara langsung
mempengaruhi kinerja
mereka dengan cara
yang positif dan
signifikan.
Disiplin Kerja (x1)
Budaya organisasi (x2)
Kinerja (y)
Disiplin
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja Karyawan.
Semangat Kerja (x1)
semangat kerja dan
disiplin
kerja
berpengaruh
secara
signifikan dan positif
terhadap
kinerja
karyawan pada Perum
Pegadaian kanwil I
Medan.
Kompetensi (x2)
Kinerja (y)
Sumber : Diolah dari berbagai sumber 2017.
Perbedaan dan persamaan dari penelitian terdahulu dan penelitian yang
akan dilakukan saat ini adalah sebagai berikut:
Persamaannya adalah menggunakan disiplin kerja dan kompetensi sebagai
variable bebas (X) dan kinerja karyawan sebagai variable tetap (Y).
11
Perbedaannya adalah nama penulis, judul penelitian, waktu dan lokasi dan
focus variable independen yang mempengaruhi variable dependen ( tetap )
penelitian berbeda dengan penelitan yang dilakukan oleh peneliti saat ini.
2.3
Kerangka Penelitian
Sebagai gambaran yang komperhensif terhadap variabel yang menjadi
pokok pembahasan dapat disajikan pada gambar berikut ini ;
Gambar 1
Kerangka penelitian.
Kompetensi ( X1 )
Pengetahuan
Ketrampilan
Konsep diri
Karakteristik pribadi
Palan (2007:5)
Disiplin kerja (X2)
Keteladanan pemimpin
balas jasa
sanksi hukuman
Ketegasan
Hubungan kemanusiaan
Hasibuan (2000)
Kinerja karyawan ( Y )
Kualitas kerja
Kuantitas kerja
Kerjasama
Inisiatif
Tanggung jawab
Mangkunegara (2009:67)
Gambar 1 menunjukkan bahwa keterkaitan dari masing-masing variabel
dengan varibel yang lain dengan sub variable dan indikator-indikatornya
sebagai berikut:
(X1) variabel independen/bebas, kompentensi dengan indikator sebagai
pengukuran adalah pengetahuan, ketrampilan, konsep diri dan karakteristik
pribadi. (X2) variabel independen / bebas, disiplin kerja dengan indikator
pengukuran terdiri dari teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan,
12
sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. (Y) Variabel
dependen/terikat kinerja dengan indikator pengukuruan kualitas kerja, kuantitas
kerja, inisiatif, kerja sama dan tanggung jawab.
2.4
Hipotesis
Guna memberikan jawaban sementara pada rumusan masalah pada bab
sebelumnya maka hipotesis yang dapat diajukan oleh penulis adalah sebagai
berikut :
a. Diduga
ada pengaruh secara simultan antara disiplin kerja dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang.
b. Diduga ada pengaruh secara parsial antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang.
c. Diduga
ada pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek, Lokasi Dan Waktu Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang, sedangkan lokasi penelitian yang dilakukan oleh penulis
mengambil lokasi pada Gerai Depo Bangunan di jalan Raya Tarum Barat no 46
Kalimalang, Jakarta Timur. Adapun waktu penelitian ini dilaksanakan selama
kurang lebih 3 bulan pada bulan mei sampai dengan juni 2017.
3.2 Variabel Dan Pengukurannya
Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik
perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2002: 96). Dalam penelitian ini terdapat 2
( dua ) variabel bebas ( X ) dan satu variabel terikat. Variabel bebas ( X ) yaitu
variabel yang mempengaruhi variabel lain atau yang diselidiki pengaruhnya,
variabel terikat ( Y ) adalah variabel gejala atau akibat yang dipengaruhi
variabel lain.
1. Variabel Bebas ( X 1 ) Kompetensi
Kompetensi merupakan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan
atau karakteristik personal seseorang yang menentukan tingkat prilaku dan
keahlian individu dalam melakukan pekerjaannya yang diharapkan dapat
memberikan kinerja yang unggul dalam pekerjaannya. Beberapa indikator
pengukur kompetensi seorang karyawan terdiri atas knowledge (pengetahuan),
skills ( keterampilan ), self-concept ( konsep diri ), traits ( karakteristik
pribadi/kepribadian ).
13
14
2. Variabel Bebas ( X 2 ) Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan dimensi dan indikatorindikator sebagai pengukur tingkat kedisplinan karyawan pada suatu
perusahaan terdiri dari teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan,
sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
3. Variabel Terikat ( Y ) Kinerja
Variabel terikat ( dependent )/ Variabel tidak bebas dalam penelitian ini
adalah kinerja. Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sedangkan
dimensi/indikator
sebagai
pengukurannya adalah kualitas kerja, kuantitas
kerja, inisiatif, kerja sama dan tanggung jawab.
3.3 Populasi Dan Sampel
Menurut Sugiyono (2005:55), populasi adalah objek atau subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel adalah sebagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi Sugiyono (2006: 56).
Populasi dalam penelitian adalah kelompok homogen karyawan dibagian
gudang pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang sebanyak 80 orang.
15
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
penentuan sampel jenuh (sensus). Menurut Sugiyono (2011 : 68), sampling
jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel didukung pendapat menurut Arikunto (2006: 132) menyatakan
jika jumlah subyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sebagai
populasi. Dengan demikian yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah
semua
karyawan dibagian gudang pada PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang sebanyak 80 orang kecuali pimpinan.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
sebagai berikut:
1. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan adalah penelitian yang dilakukan hanya berdasarkan
atas karya tertulis, termasuk hasil penelitian baik yang telah maupun yang
belum dipublikasikan. Metode kepustakaan dilakukan dengan cara membaca,
mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai sumber seperti buku,
Internet, skripsi, laporan atau dokumen perusahaan serta sumber lain yang
berkaitan dengan permasalahan penelitian.
2. Studi Lapangan (Field Research)
Studi lapangan adalah salah satu proses kegiatan pengungkapan fakta fakta melalui observasi/pengamatan dan wawancara dalam proses memperoleh
keterangan atau data dengan cara terjun langsung ke lapangan (Field Study).
16
Dalam studi lapangan menggunakan tiga macam teknik pengumpulan data,
yaitu:
a. Observasi
Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri yang
spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain yaitu wawancara dan
kuesioner. Observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara sistematik
terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian yaitu PT Catur Karda Depo
Bangunan.
b. Wawancara
Wawancara (interview) merupakan percakapan antara dua orang atau lebih
antara narasumber dan pewawancara untuk mendapatkan informasi yang tepat
dari narasumber yang terpercaya.
c. Kuesioner
Metode angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,
atau tentang hal-hal yang diketahui. Dalam penelitian ini jenis kuesioner yang
digunakan adalah kuesioner tertutup, yaitu Kuesioner yang terdiri atas
pertanyaan atau pernyataan dengan sejumlah jawaban tertentu sebagai pilihan.
Sedangkan daftar pernyataan dibuat dengan skala Likert yang berisi 5 (lima)
tingkatan pilihan jawaban mengenai kesetujuan responden terhadap pernyataan
yang dikemukakan. Skala Likert yang digunakan dalam pengukuran aspek
pengaruh kompetensi, disiplin kerja dan kinerja karyawan
keterangan sebagai berikut :
adalah dengan
17
a. Skor 5 untuk jawaban sangat setuju (SS)
b. Skor 4 untuk jawaban setuju (S)
c. Skor 3 untuk jawaban kurang setuju (KS)
d. Skor 2 untuk jawaban tidak setuju (TS)
e. Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS)
3. Uji Kelayakan Data
Didalam metode pengumpulan data dilakukan uji kelayakan data untuk
menguji kelayakan data adalah sebagai berikut:
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk memastikan seberapa baik suatu instrumen
digunakan untuk mengukur konsep yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono
(2010) untuk menguji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara
skor butir pertanyaan dengan skor totalnya.
Rumus yang digunakan untuk menguji validitas instrumen ini adalah Product
Moment dari Karl Pearson, sebagai berikut:
rxy =
�∑
√ �∑� − ∑
− ∑
(Sugiyono , 2010)
�∑
∑
− ∑
dimana :
rxy
= koefisien korelasi X terhadap Y
N
= jumlah responden
ΣX
= jumlah skor butir
ΣY
= jumlah skor total
ΣX²
= jumlah kuadrat skor butir
18
ΣY²
= jumlah kuadrat skor total
ΣXY = jumlah perkalian skor butir dengan skor total
Menurut Sugiyono, (2010) ketentuan untuk uji validitas dikatakan valid jika
nilai koefisien korelasi > 0,30.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,
maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap
kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2000 : 3).
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan tekhnik
Formula Alpha Cronbach karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk
angket atau daftar pertanyaan yang skornya merupakan rentangan antara 1-5
dan uji validitas
menggunakan
item
total,
dimana
untuk
mencari
reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0.
Rumus Formula Alpha Cronbach :
k S2 j
1 2
α=
k 1
S x
Keterangan :
α = koefisien reliabilitas alpha
k = jumlah item
Sj = varians responden untuk item I
Sx = jumlah varians skor total
Apabila koefisien cronbach alpha (α) ≥ 0,60 maka dapat dikatakan instrumen
tersebut reliable (Johnson & Christensen : 2012).
19
3.5 Teknik Analisis Data
3.5.1 Uji Asumsi
Uji asumsi merupakan analisis pengujian sebelum melakukan pengujian
hipotesis. Penelitian statistik dalam uji analisis data terdiri dari uji asumsi dasar
yang meliputi: uji normalitas dan uji asumsi klasik yang meliputi : uji
multikolineritas, uji Autokorelasi, dan uji heteroskedasitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi linear
berganda variabel terikat dan variabel bebas keduanya memiliki distribusi
normal atau tidak (Kuncoro, 2001). Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal. Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas
adalah jika nilai signifikan > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.
Sebaliknya, jika nilai signifikan < 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi
normal.
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2012:30) uji multikolonieritas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi atar variabel bebas
(Independen). Model korelasi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di
antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi maka
variabel ini tidak ontogonal. Variabel ontogonal adalah variabel independen
yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.
20
Untuk mendeteksi adanya multikolonieritas dengan membuat hipotesis:
1) Tolerance value < 0,10 atau VIF > 10: terjadi multikolenearitas
2) Tolerance value > 0,10 atau VIF < 10 : tidak terjadi multikolenearitas
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear
ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi
yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini
timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi
ke observasi lainnya, Ghozali (2009 : 93).
d. Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2005:105) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual
dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedatisitas.
3.5.2
Uji Model
1. Regresi Berganda
Regresi berganda berguna untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan
antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat
(Y). Menurut Sarwono (2006:79) pengertian regresi linear berganda adalah
Regresi linier berganda mengestimasi besarnya koefisien-koefisien yang
21
dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier yang melibatkan dua variabel
bebas untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya nilai variabel tergantung.
Analisis regresi berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang.
Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y= a+b1 X1 + b2 X2 (Sugiyono, 2011 : 275)
dimana :
Y
= Kinerja karyawan
a
= Bilangan Konstanta
b1
= Koefisien regresi kompetensi
b2
= Koefisien regresi disiplin kerja
x1
= kompetensi
x2
= disiplin kerja
2. Korelasi Sederhana
Korelasi sederhana merupakan suatu teknik statistik yang dipergunakan
untuk mengukur kekuatan hubungan dua variabel dan juga untuk dapat
mengetahui bentuk hubungan antara dua variabel tersebut dengan hasil yang
sifatnya kuantitatif. Kekuatan hubungan antara dua variabel yang dimaksud
disini adalah apakah hubungan tersebut erat, lemah, ataupun tidak erat
sedangkan bentuk hubungannya adalah apakah bentuk korelasinya linear positif
ataupun linear negative, Sugiyono (2012:182). Kekuatan hubungan antara dua
variabel biasanya disebut dengan koefisien korelasi dan dilambangkan dengan
22
simbol “r”. Nilai koefisian r akan selalu berada di antara -1 sampai +1.
Sedangkan koefisien korelasi akan selalu berada di dalam Range -1 ≤ r ≤ +1.
Koefisien korelasi sederhana disebut juga dengan koefisien korelasi pearson
(Pearson Product Moment) dengan rumus sebagai berikut :
nΣxy – (Σx) (Σy)
r=
√{nΣx² – (Σx)²} {nΣy2 – (Σy)2}
(Arikunto, 2006:170)
dimana :
n
=
Banyaknya Pasangan data X dan Y
Σx
=
Total Jumlah dari Variabel X
Σy
=
Total Jumlah dari Variabel Y
Σx2
=
Kuadrat dari Total Jumlah Variabel X
Σy2
=
Kuadrat dari Total Jumlah Variabel Y
Σxy
=
Hasil Perkalian dari Total Jumlah Variabel X dan Variabel Y
Table 3.1
Tabel Kriteria Penilaian Korelasi
Interval Koefisien
Kriteria Hubungan
0,00
- 0,199
sangat rendah
0,20
- 0,399
rendah
0,40
- 0,599
sedang
0,60
- 0,799
kuat
0,80
- 1,000
sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2007)
23
3. Koefisioner Determinasi (R 2)
Koefisien determinasi R2 digunakan untuk mengetahui berapa persen
Variasi Variabel Dependent dapat dijelaskan oleh variasi variabel independent.
Nilai R² ini terletak antara 0 dan 1. Bila nilai R² mendekati 0, berarti sedikit
sekali variasi variable dependen yang diterangkan oleh variable independen.
Jika nilai R² bergerak mendekati 1 berarti semakin besar variasi variable
dependent yang dapat diterangkan oleh variable independent jika ternyata
dalam perhitungan nilai R² sama dengan 0 maka ini menunjukan bahwa
variable dependent tidak bisa dijelaskan oleh variable independent (Sugiyono
2012:184). Formula untuk menghitung besarnya koefisien determinasi adalah
sebagai berikut:
(Nugroho, 2005:53)
Keterangan :
R2
=
Koefisien Determinasi
X1
=
Pengaruh kompetensi
X2
=
pengaruh disiplin kerja
Y
=
Kinerja karyawan
r
=
Koefisien Korelasi
3.5.3 Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan
dari analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun dari observasi
24
(tidak terkontrol). Dalam statistik sebuah hasil bisa dikatakan signifikan secara
statistik jika kejadian tersebut hampir tidak mungkin disebabkan oleh faktor
yang kebetulan, sesuai dengan batas probabilitas yang sudah ditentukan
sebelumnya.
1.
Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F digunakan untuk menguji apabila variabel bebas secara
simultan mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak signifikan dengan
variabel terikat. Uji signifikansi secara simultan menggunakan uji F dapat
dirumuskan dengan :
F hitung =
R / k−
−R
/N−k
(Sugiyono, 2012)
Keterangan rumus uji F :
F
=
Nilai Fhitung
R2
=
Koefisien regresi
k
=
Jumlah variabel independen
n
=
Jumlah sampel
Pengambilan keputusan:
a) Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti variabel
bebas secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan dengan variabel
terikat.
b) Jika sig > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti variabel
bebas secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dengan
variabel terikat.
25
2.
Uji Parsial (Uji t)
Uji T dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi variabel
bebas yang lain tidak berubah.
Uji T menggunakan rumus:
t=
√�−
√ −
(Sugiyono, 2013:250)
dimana :
t
=
Nilai uji t
r
=
Koefision korelasi pearson
=
Koefision determinasi
=
jumlah sampel
r
n
2
Pengambilan keputusan untuk uji T:
a) Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti variabel
bebas secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan dengan variabel
terikat.
b) Jika sig > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti variabel
bebas secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dengan
variabel terikat.
KUESIONER
Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang
Bersama ini, saya mohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar kuesioner
yang diberikan. Informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan yang sangat
berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatian
bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.
Identitas Responden
Umur : ……………………………………….
Lama bekerja : ………………………………
Jenis Kelamin : ……………………………..
Pendidikan terakhir : ……………………….
Petunjuk Pengisian
1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.
2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai untuk
menjawabnya.
3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda ( √ ) pada salah
satu jawaban yang anda anggap paling benar.
4. Berilah tanda (√) pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan anda, setiap
responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban.
Keterangan Skor Penilaian :
5 = Sangat Setuju (SS)
4 = Setuju (S)
3 = kurang setuju (KS)
2 = Tidak Setuju (TS)
1
= Sangat Tidak Setuju (STS)
Form Kuesioner Variabel X1 (Kompetensi Kerja)
No. Pernyataan
Indikator pengetahuan
1
2
3
Pengetahuan yang anda miliki sesuai dengan
standar perusahaan
Dengan pengetahuan yang anda miliki, anda dapat
menyelesaikan tugas
Dengan pengetahuan yang anda miliki, anda
mampu memecahkan masalah pekerjaan
Indikator ketrampilan
4
5
6
Keterampilan yang anda miliki sesuai dengan
standar perusahaan
Dengan keterampilan yang anda miliki, anda
memiliki inisiatif dalam bekerja
Dengan keterampilan, anda dapat menyelesaikan
pekerjaan
Indikator konsep diri
7
8
9
Anda
mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
keahlian yang saya miliki
Anda
mampu menyampaikan gagasan atau ide,
baik secara lisan maupun tulisan
Anda
dapat menjelaskan permasalahan dengan
bahasa yang mudah dimengerti
Alternatif Jawaban
SS TS KS TS STS
Indikator karateristik pribadi
10
11
12
Anda dapat memahami kelebihan dan kekurangan
dari rekan kerja saya
Anda mampu mengambil tindakan yang tepat
terhadap permasalahan perkerjaan
Anda mampu mengendalikan prestasi dengan tidak
melakukan sesuatu yang merugikan perusahaan
Form Kuesioner Variabel X2 (Disiplin Kerja)
No.
Pernyataan
Indikator teladan pimpinan
1
2
3
Pimpinan memberikan keteladanan yang besar
terhadap kedisiplinan karyawan PT Catur Jarda
Depo Bangunan
Pimpimnan selalu memberi contoh untuk bekerja
secara efisien, jujur dan adil
Pimpinan memberikan kepercayaan kepada
karyawannya
Indikator balas jasa
4
5
6
Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan
pekerjaan yang saya lakukan
Perusahaan memberikan penghargaan secara
tertulis terhadap karyawan yang berdisiplin
Pemberian promosi jabatan terhadap karyawan
yang memimiliki rajin dan disiplin
Indikator sanksi dan hukuman
7
8
9
Atasan akan memberikan teguran apabila
pekerjaan tidak dapat diselesaikan
Karyawan siap dimutasikan apabila target
pekerjaan tidak dapat dipenuhi
Ada uraian tugas yang menjadi hak dan tanggung
jawab karyawan
Alternatif Jawaban
SS
TS
KS TS
STS
Indikator ketegasan
10
11
12
Perintah yang diberikan oleh atasan harus
langsung dikerjakan
Izin dari atasan diperlukan apabila karyawan
hendak meninggalkan lingkungan kerja
Setiap karyawan harus berusaha untuk
melaksanakan tugas sesuai dengan posisi &
fungsinya
Indikator hubungan kemanusiaan
13
14
15
Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
baik dan tidak kaku sehingga ada rasa saling
memiliki
Merasa nyaman terhadap pengawasan dari
atasan
Dalam menyelesaikan masalah atasan saya
selalu bertindak bijaksana
Form Kuesioner Variabel Y ( Kinerja Karyawan )
No.
Pernyataan
Indikator kualitas kerja
1
2
3
Setiap karyawan dapat melakukan proses (cara)
kerja dengan baik
Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan standar
kualitas perusahaan
Setiap karyawan dapat menyelesaikan semua
pekerjaan yang diberikan sebaik mungkin untuk
mendapat hasil yang maksimal
Indikator kuantitas kerja
4
5
6
karyawan dapat mencapai target pekerjaan yang
ditetapkan perusahaan
Tingkat pencapaian volume kerja yang dihasilkan
telah sesuai dengan harapan perusahaan
Setiap karyawan dapat meningkatkan keakuratan
(ketepatan) hasil kerja dari hasil kerja sebelumnya
Indikator kerja sama
7
8
9
Untuk menghilangkan perselisihan salah paham,
setiap karyawan menjalin komunikasi yang baik
dengan atasan maupun dengan bawahannya.
Setiap karyawan dan rekan kerja dalam tim
bekerja sama dengan baik satu sama lain
setiap karyawan dan rekan kerja saling menghargai
satu sama lain dalam bekerja
Alternatif Jawaban
SS
TS
KS TS
STS
Indikator inisiatif kerja
10
11
Ketika terjadi suatu masalah, Setiap karyawan
dapat memecahkan masalah tersebut dengan
pengetahuan yang miliki
Setiap karyawan selalu mencari cari ide lain
untuk
menyelesaikan
pekerjaannya
ketika
mengalami kebuntuan kerja
12
Dalam bekerja, Setiap karyawan dapat memahami
setiap akar permasalahan yang terjadi
Indikator tanggung jawab
Setiap
13
karyawan
memegang
erat
sistem
pendelegasian wewenang, tugas dan tanggung
jawab yang ditetapkan perusahaan
Setiap karyawan mampu bekerja dengan baik
14
tanpa adanya pengawas
Setiap karyawan mendahulukan pekerjaan –
15
pekerjaan yang merupakan prioritas kerja.