BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja Karyawan - BAB II ENDANG SRI LESTARI MANAJEMEN'19

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja Karyawan Definisi kinerja dapat diambil dalam kamus bahasa Indonesia

  yang diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja. Sedangkan kinerja dalam kamus bahasa inggris disebut performance yang memiliki arti perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna.

  Menurut Mangkunegara (2017) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan, dimana kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk memperoleh hasil kerja (Wibowo, 2013). Menurut Seymour dalam Dongoran (2006), kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang dapat diukur dengan alat yang dapat dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum, meliputi jumlah kerja, mutu kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan dan perencanaan kerja. Sedangkan Rivai and Basri (2004) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

  Berdasarkan definisi-definisi tersebut, menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil yang bersifat kualitatif dan kuantitatif.

  Kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum.

b. Faktor-faktor Kinerja Karyawan

  Kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal karyawan, faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri karyawan. Menurut Gibson (2003) terdapat 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1) Faktor Individu

  Faktor individu meliputi: kemampuan, keterampilan, pengalaman kerja, dan demografi.

  2) Faktor Psikologis Faktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

  3) Faktor Organisasi Terdiri dari struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, maupun imbalan.

  Ketiga faktor di atas menjelaskan bahwa kinerja karyawan lebih dipengaruhi oleh faktor berasal dari internal karyawan. Hal tersebut dapat ditunjukan pada dua dari tiga faktor tersebut berasal dari dalam diri individu, faktor tersebut adalah faktor individu dan psikologi. Pendapat lain dikemukakan oleh Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007) yang membagi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menjadi empat faktor sebagai berikut: 1) Faktor Individu meliputi: keahlian, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen organisasi.

  2) Faktor Kepemimpinan meliputi: kualitas keberanian/ semangat, pedoman pemberian semangat pada manajer dan pemimpin kelompok organisasi. 3) Faktor Kelompok meliputi: sistem pekerjaan dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.

  4) Faktor Situasional meliputi: perubahan dan tekanan lingkungan dan eksternal.

  Faktor yang berasal dari individu merupakan hal yang penting dalam menentukan kinerja karyawan. Faktor yang berasal dari individu itu tersebut meliputi pengalaman kerja, sikap, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian dan motivasi. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja karyawannya, maka dari itu, pengelolaan manajemen sumber daya manusia harus selalu ditingkatkan. Robbins dan Judge (2011) mengemukakan bahwa kinerja seorang karyawan harus memiliki tiga hal sebagai berikut: 1) Kemampuan teknis, yaitu menyangkut pemahaman tentang sesuatu aktifitas dan kecakapan dalam melaksanakan tugas- tugas yang diberikan. 2) Kemampuan manajerial, yaitu yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan pengawasan.

  3) Kemampuan konseptual, yaitu mencakup kemampuan mental dalam menganalisis dan mengatasi situasi rumit.

c. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

  Dimensi dan indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori yang diutarakan oleh Mangkunegara (2011) yang dibagi kedalam lima dimensi dan sepuluh indikator yaitu: 1) Kuantitas Kerja 2) Kualitas dari hasil 3) Kerja Sama 4) Tanggung Jawab 5) Inisiatif

2. Etika Kerja Islam a. Definisi Etika Kerja Islam

  Menurut Tasmara (2008) menyebutkan bahwa dalam etika terkandung semangat atau gairah yang amat kuat untuk mengerjakan sesuatu secara optimal, lebih baik, berupaya mencapai kualitas kerja sesempurna mungkin. Karena etika berkaitan dengan nilai kejiwaan seseorang maka setiap pribadi muslim harus mengisi dengan kebiasaan yang positif dan kerinduan untuk menunjukkan kepribadian sebagai seorang muslim dalam bentuk hasil kerja serta sikap yang mengarah pada hasil yang lebih baik.

  Etika adalah bidang normatif karena menentukan apa yang harus dilakukan atau tidak dilakukan. Etika meliputi persoalan moral dan pilihan yang berhubungan dengan perilaku benar dan salah.Etika juga dapat dianggap sebagai prinsip-prinsip dasar di mana para karyawan dan perusahaan berinteraksi. Prinsip-prinsip tersebut harus dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan bisnis serta berhubungan dengan para nasabah dan pelanggan (Noe et al, 2010).

  Istilah yang paling dekat dengan etika dalam Islam yaitu Akhlaq.Istilah dalam Al-

  Qur’an yang secara langsung berhubungan dengan etika adalah alkhuluq. Al-khuluq berasal dari kata dasar khaluqa-khuluqan, yang berarti, tabi

  ’at, budi pekerti, kesatriaan, keprawiraan. Islam memberikan tuntunan akidah tauhid, dasar tauhid ini dipadu dengan contoh yang diberikan Rasulullah yang diharapkan akan menghasilkan manusia yang memiliki akhlaq atau etika yang baik. Akhlaq yang dicontohkan oleh Rasullullah ini didasarkan pada petunjuk dari Al- Qur’an.

  Etika kerja Islam adalah sikap kepribadian yang melahirkan keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu bukan hanya untuk memuliakan dirinya, menampakan kemanusiaannya, melainkan juga sebagai suatu manifestasi dari amal sholeh (Masruhin, 2013). Sehingga bekerja yang didasarkan pada prinsip- prinsip iman bukan saja menunjukan fitrah seorang muslim, melainkan sekaligus meningkatkan martabat dirinya sebagai hamba Allah yang didera kerinduan untuk menjadikan dirinya sebagai sosok yang dapat dipercaya, menampilkan dirinya sebagai manusia amanah.

  Etika kerja Islam dapat didefinisikan sebagai seperangkat nilai atau sistem kepercayaan yang diturunkan dari Al- Qur’an dan

  Sunnah mengenai kerja dan kerja keras. Etika kerja Islam merupakan orientasi terhadap pekerjaan, dan hampir sama dengan kebaikan dalam kehidupan manusia (Ahmad dan Owoyemi, 2012).

  Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa etika kerja islam merupakan suatu prinsip-prinsip, sistem nilai, ataupun orientasi yang menjadi pedoman suatu organisasi dalam melakukan tindakan dalam bekerja ataupun pengambilan keputusan bisnis yang benar berdasarkan Syariah yaitu Al-

  Qur’an dan Hadits nabi Muhammad SAW.

b. Faktor-faktor Etika Kerja Islam

  Banyak faktor yang mempengaruhi etika kerja, adapun Jansen memaparkan 6 faktor yang paling mempengaruhi etika kerja, (Sinamo, 2005) yaitu: 1) Agama Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai.

  Sistem nilai yang tentunya akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bertindak, dan bersikap seseorang pasti diwarnai moleh ajaran agama yang dianutnya jika ia bersungguh

• –sungguh dalam menjalankan kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan seseorang.

  2) Budaya Bahwa sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional, etos budaya ini juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang berkembang dan berada di organisasi tersebut.

  Masyarakat dengan sistem nilai budaya maju akan memilki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat dengan system nilai konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah bahkan sama sekali tidak memiliki etos kerja.

  3) Sosial Politik Sosial Politik etos kerja harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan Negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan, dan keterbelakangan hanya mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memilki orientasi kehidupan yang teracu pada masa depan yang lebih baik. Orientasi ke depan itu harus diikuti oleh penghargaan yang cukup kepada kompetisi dan pencapaian (achievement).

  4) Kondisi Lingkungan/Geografis Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untguk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut. 5) Pendidikan

  Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu, disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian dan keterampilan, sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyrakat sebagai pelaku ekonomi.

  6) Struktur Ekonomi Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

c. Dimensi dan Indikator Etika Kerja Islam

  Etika kerja Islam merupakan suatu prinsip-prinsip, sistem nilai, ataupun orientasi yang menjadi pedoman suatu organisasi dalam melakukan tindakan dalam bekerja ataupun pengambilan keputusan bisnis yang benar berdasarkan Syariah yaitu Al-

  Qur’an dan hadits nabi Muhammad Shallallahu’alihi wa sallam (Ahmad dan Owoyemi, 2012).

  Indikator etika kerja Islam menurut (Yousef, Darwish A, 2000) yaitu: 1) Nilai kerja berdasarkan niat 2) Dedikasi pekerjaan 3) Kontribusi kemamkmuran luas 4) Kerjasama dan konsultasi 5) Bekerja sebagai penghidupan.

3. Kepuasan Kerja a. Definisi Kepuasan Kerja

  Menurut Robbins (2015) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Sementara itu, kepuasan kerja menurut Sinambela (2012) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri.

  Hasibuan (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan menurut Wibowo (2007) kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap kepuasan yang tinggi terhadap organisasi perusahaan, sebaliknya jika seseorang tidak merasakan tingkat kepuasan yang tinggi terhadap perusahaannya maka akan berdampak negatif bagi organisasi perusahaan tersebut.

  Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan puas atau menyenangkan individu terhadap pekerjaan yang merupakan hasil penilaian bersifat subyektif terhadap aspek-aspek pekerjaan yang meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji yang diterima, kesempatan untuk promosi dan pengembangan karir, kualitas supervisor serta hubungan dengan rekan kerja.

b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

  Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut (Luthans, 2006 dalam Lailatirrohmah, 2014) adalah sebagai berikut: 1) Pekerjaan itu sendiri.

  Umpan balik dari pekerjaan dan otonomi merupakan dua faktor motivasi utama yang berhubungan dengan pekerjaan.

  Karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan dari karyawan terpenuhi, maka karyawan cenderung merasa puas.

  2) Gaji.

  Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.

  Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. 3) Promosi.

  Kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi. 4) Pengawasan.

  Terdapat dua dimensi gaya pengawasan yang memengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat di mana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan.

  Dimensi yang lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yang meungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan memengaruhi pekerjaan mereka.

  5) Kelompok Kerja.

  Umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara indivitu. Kelompok kerja, terutama tim yang “kuat” bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.

  6) Kondisi Kerja.

  Kondisi kerja berpengaruh kecil terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi kerja bagus (misalnya bersih, lingkungan menarik), individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka.

  Tetapi jika kondisi kerja buruk (misalnya udara panas, lingkungan bising), individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan.

  Mangkunegara (2017), juga mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dapat ditentukan dari beberapa hal, antara lain: 1) Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.

  2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat atau golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, hubungan kerja.

c. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

  Pekerjaan memerlukan interaksi dengan co-worker dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, mencapai standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering tidak ideal dan semacamnya. Hal ini berarti bahwa penilaian pekerja tentang puas dan tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sejumlah ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks, Wibowo (2007).

  Indikator variabel kepuasan kerja (Robbins, 2013) yaitu: 1) Variasi tugas pekerjaan 2) Upah 3) Promosi Jabatan

  4) Pengawasan 5) Rekan kerja.

4. Komitmen Organisasi a. Definisi Komitmen Organisasi

  Menurut Allen dan Mayer (2015) menyebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaan dalam berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi.

  Robbins (2015) komitmen organisasi (organizational commitment) adalah tingkat dimana seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi anggota.

  Greenberg dan Baron (2003) memberikan pengertian komitmen organisasional sebagai suatu tingkatan di mana individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasinya dan/atau tidak ingin meninggalkannya. Sedangkan Newstrom (2011) memberikan pengertian yang sama antara Organizational Commitment dengan

  , yaitu sebagai suatu tingkatan di mana pekerja

  Employee Loyality

  mengidntifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan secara aktif berpartisipasi didalamnya. Pekerja mengidentifikasi dengan organisasi menunjukkan bahwa pekerja bercampur dengan baik dan sesuai dengan etika dan harapan organisasi bahwa mereka mengalami perasaan kesatuan dengan perusahaan.

  Dari berbagai pendapat tentang komitmen tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa komimen pada dasarnya adalah merupakan kesediaan seseorang untuk mengikatkan diri dan menunjukkan loyalitas pada organisasi karena merasakan dirinya terlibat dalam kegiatan organisasi.

b. Faktor-faktor Komitmen Organisasi

  Komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasi ini merupakan upaya karyawan dalam melibatkan diri untuk perusahaan. Komitmen yang dimiliki karyawan dipengaruhi faktor yang berasal dari internal dan eksternal karyawan. Menurut Minner (2008), komitmen organisasi di pengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut.

  1) Faktor personal seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.

  2) Karakteristik pekerjaan seperti lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

  3) Karakteristik struktur seperti besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat kerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawan.

  4) Pengalaman kerja, pengalaman seseorang berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru dan yang sudah lama bekerja memiliki tingkatan komitmen yang berbeda.

  Komitmen karyawan pada organisasi tidak timbul begitu saja, namun melalui proses yang panjang dan bertahap. Komitmen karyawan juga dibentuk oleh sejumlah faktor. Steers dan Porter (Sopiah, 2008) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen menjadi empat kategori yaitu: 1) Karakteristik personal, mencakup usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang tingkat pendidikan berkorelasi negatif terhadap komitmen perusahaan. Karyawan yang lebih lama bekerja menunjukkan komitmen yang tinggi. 2) Karakteristik pekerjaan, meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi pekerjaan. 3) Karakteristik struktural, mencakup drajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan dan fungsi kontrol dalam perusahaan.

  4) Pengalaman bekerja, dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting bagi karyawan karena memiliki korelasi yang positif terhadap komitmen organisasi.

c. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

  Dimensi komitmen menurut Meyer dan Allen (Luthans, 2011) adalah: 1) Affective Commitment, menyangkut keterikatan emosional pekerja pada identifikasi dengan dan pelibatan dalam organisasi.

  Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Terdapat beberapa penelitian mengenai antecendents dari komitmen afektif. Berdasarkan penelitian tersebut didapatkan tiga kategori. Ketiga kategori tersebut yaitu (Meyer & Allen, 2015):

  a) Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi yang mempengaruhi perkembangan komitmen afektif adalah sistem desentralisasi adanya kebijaakan yang adil, dan cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu.

  b) Karakteristik Individu Tedapat beberapa penelitian yang menyatakan bahwa gender mempengaruhi komitmen afektif, namun ada pula yang menyatakan tidak demikian. Usia juga dapat mempengaruhi proses terbentuknya komitmen afektif, meskipun tergantung dari kondisi individu itu sendiri. Selain itu juga terdapat jabatan organisasi, status pernikahan, tingkat pendidikan, kebutuhan akan berprestasi, etos kerja, dan persepsi individu mengenai kompetensinya.

  c) Pengalaman Kerja Pengalaman kerja individu yang mempengaruhi proses terbentuknya komitmen afektif salah satunya antara lain lingkup kerja, yaitu beberapa karakteristik yang menunjukkan kepuasan dan motivasi individu. Hal ini mencakup tantangan dalam pekerjaan, tingkat otonomi individu, dan variasi kemampuan yang digunakan individu. Selain itu peran individu dalam organisasi tersebut dan hubungannya dengan atasannya.

  2) Continuance Commitment, menyangkut komitmen didasarkan pada biaya yang bersangkutan dengan pekerja dengan meninggalkan organisasi. Ini mungkin karena hilangnya senioritas untuk promosi atau tunjangan.

  3) Normative Commitment, menyangkut perasaan pekerja atas kewajiban untuk tetap tinggal dengan organisasi karena itu merupakan yang terbaik untuk dilakukan.

  Menurut Mowday, R.T., R.M. Steers dan L.W. Porter, dalam (Sopiah, 2008) Indikator komitmen organisasi yaitu: 1) Bekerja melebihi dari yang biasa diharapkan 2) Membanggakan organisasi

  3) Sedikit setia kepada organisasi 4) Menerima semua macam penugasan agar tetap bekerja dengan organisasi 5) Mempunyai kesamaan dengan organisasi 6) Bangga telah menjadi bagian dari organisasi 7) Bekerja dengan baik di organisasi yang lain, selama jenis pekerjaannya serupa 8) Organisasi memberi inspirasi untuk berprestasi 9) Meninggalkan organisasi ini bila ada sedikit perubahan 10) Gembira memilih organisasi ini untuk tempat bekerja 11) Tidak banyak yang diperoleh dengan tetap bersatu dengan organisasi 12) Sulit untuk menyetujui kebijakan-kebijakan penting organisasi 13) Sangat peduli dengan nasib organisasi ini 14) Organisasi yang terbaik untuk tempat bekerja 15) Memutuskan bekerja merupakan kesalahan.

B. Hasil Penelitian Terdahulu

  Beberapa penelitian terdahulu membuktikan hubungan antara Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Berikut tabel penelitian terdahulu.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama dan tahun

  Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

  Purwanto, 2013 Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Cahaya Inspirasi Indonesia

  Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Manado

  Wala dkk, 2017 Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Manado

  Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas pemberdayaan perempuan dan perlindungan anak (DPPA)

  Pengaruh Etika Kerja Islam dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas pemberdayaan perempuan dan perlindungan anak (DPPA)

  Harmoko & Hadi, 2015

  Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia

  Novita, 2016 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia

  Etika kerja islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Institut Agama Islam Tafaqquh Fiddin Dumai

  penelitian Judul Penelitian Hasil Penelitian Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan

  Pengaruh Etika Kerja Islam, Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Institut Agama Islam Tafaqquh Fiddin Dumai

  Faizal Nurmatias, 2015

  Etos kerja islam tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi Argo Niaga Indonesia (Kanindo) Syariah Jawa Timur

  Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Argo Niaga Indonesia (Kanindo) Syariah Jawa Timur

  Shafissalam & Azzuhri, 2014

  Etika kerja islam berpengaruh posif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk

  Karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk

  Control dengan Kinerja

  Ridwan, 2013 Peranan Etika Kerja Islam Terhadap Hubungan Locus of

  Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Cahaya Inspirasi Indonesia

  Nama dan tahun penelitian Judul Penelitian Hasil Penelitian

  Organizational Citizenship Behafior Terhadap Kinerja

  Climate, Job Statisfaction, and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in a China’s Insurance Company

  Weihui Fu, 2014 The Impact of Caring

  Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pada Pegawai PERUMNAS Jakarta

  Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pegawai PERUMNAS Jakarta

  Nurandini & Eisha, 2014

  Komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Organisasi Perindustrian dan Perdagangan Kab. Kutai Timur

  Karyawan Organisasi Perindustrian dan Perdagangan Kab. Kutai Timur

  Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan

  Aftab & Hira, 2012

  Triana Fitriastuti, 2013

  Komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ace Harware Semarang

  Saryanto, 2017 Pengaruh Rotasi Kerja, Stres, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Ace Hardware Semarang

  Komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Vision Land

  Bayu, 2012 Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan, dan Komitmen Organiasasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Vision Land

  Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

  Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Bukti dari Industri Perbankan, Pakistan)

  A study of Job Statisfaction and IT’S Impact on the Performance in the Banking Industry of Pakistan

  Komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Bukti dari Perusahaan Asuransi, China)

C. Kerangka Pemikiran

  Kerangka pemikiran adalah gambaran dari penelitian yang dilakukan dengan landasan yang kuat dan disesuaikan dengan masalah dan bahasan yang dipilih.

  1. Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Tasmara (2008) menyebutkan bahwa dalam etos terkandung semangat atau gairah yang amat kuat untuk mengerjakan sesuatu secara optimal, lebih baik, berupaya mencapai kualitas kerja sesempurna mungkin. Sejumlah peneliti meneliti hubungan antara etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan. Nurmatias (2015) menyebutkan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dimana jika etika kerja organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, maka komitmen organisasinya pun akan ikut meningkat. Namun pada penelitian yang dilakukan oleh Shafissalam dan Azzuhri (2014) menemukan bahwa etika kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilson Bangun (2012) menyatakan bahwa dengan kepuasan kerja seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyengkan untuk dikerjakan.

  Menurut Novita (2016) kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia.

  3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Greenberg dan Baron komitmen organisasi sebagai suatu tingkatan dimana individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasinya dan/atau tidak ingin meninggalkannya. Tingginya komitmen organisasi karyawan tidak terlepas dari rasa percaya karyawan akan perlakuan baiknya manajemen terhadap mereka, ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurandini & Eisha (2014) bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pegawai PERUMNAS Jakarta.

  Berdasarkan uraian diatas, maka kerangka pemikiran peelitian adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

1 Etika Kerja Islam (X )

  

H1

H2

2 Kepuasan Kerja (X ) Kinerja Karyawan (Y)

  

H3

  Komitmen Organisasi (X

  3 )

D. Hipotesis

  Menurut Sugiyono (2017) bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap persamaan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.Jawaban masih berdasarkan teori yang relevan, tetapi belum didasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Hipotesis (H) yang diajukan sebagai berikut: H

1 : Etika Kerja Islam berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

H 2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. H 3 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.