ANALISIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM DIVISI TELLER DI BMT SHR’IE

  

ANALISIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

DIVISI TELLER DI BMT SH@R’IE

TUGAS AKHIR

  

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh

Gelar Ahli Madya Jurusan D-III Perbankan Syariah

  

Oleh:

NIKEN RINDA SAFITRI

NIM: 201-14-047

JURUSAN D-III PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

  Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka Tugas Akhir Saudara: Nama : Niken Rinda Safitri NIM : 201-14-047 Jurusan : D-III Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Judu : ANALISIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

  DI

  

VISI TELLER DI BMT SH@RI’E

Telah kami setujui untuk dimunaqosahkan.

  Salatiga, 31 Juli 2017 Pembimbing Dr. Nafis Irkhami, M. Ag., MA NIP. 19731026 200312 1002 iii

PENGESAHAN

ANALISIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

  

DIVISI TELLER DI BMT SH@R’IE

DISUSUN OLEH:

NIKEN RINDA SAFITRI

NIM: 201-14-047

  Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji TUGAS AKHIR Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, pada tanggal 24 Juli 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md.E.Sy)

  Susunan Panitia Penguji: Ketua Sidang : Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. ( ) Sekretaris Sidang : Mochlasin, M.Ag. ( ) Penguji I : Ahmad Mifdhol M., Lc., M. Si. ( ) Penguji II : Ari Setiawan, S.Pd., MM. ( )

  Salatiga, Dekan FEBI IAIN Salatiga Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si.

PERNYATAAN BEBAS PLAGASI

  Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Niken Rinda Safitri NIM : 201-14-047 Jurusan : D-

  III Perbangkan Syari’ah Fakultas : Ekonomi Bisnis Islam Menyatakan bahwa naska Tugas Akhir ini secara keseluruhan bebas dari plagiasi.

  Jika dikemudian hari terbukti melakukan plagiasi maka saya siap ditidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

  Salatiga, Saya yang menyatakan, Niken Rinda Safitri Nim : 201-14-047

PERNYATAAN KEASLIAN

  Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Niken Rinda Safitri NIM : 201-14-047 Jurusan : D-

  III Perbangkan Syari’ah Fakultas : Ekonomi Bisnis Islam

  Menyatakan bahwa naska Tugas Akhir ini secara keseluruhan adalah hasil penelitian/ karya sendiri, kecuali pada bagian-bagian yang dirujuk sumbernya.

  Salatiga, Saya yang menyatakan, Niken Rinda Safitri Nim : 201-14-047

  

SURAT KETERANGAN MAGANG

NO : 01/BMT SH@R’IE/2017

  Yang bertanda tangan di bawah ini :

  Nama : SRI WIDODO, S.E Jabatan : Manajer BMT SH@R’IE

  Menerangkan dengan sesungguhnya bahwa :

  Nama : Niken Rinda Safitri NIM : 201-14-047 Jurusan : D3 Perbankkan Syariah IAIN Salatiga

  Telah melaksanakan kegiatan magang selama 2 ( dua ) bulan di BMT SH@R’IE, terhitung dari tanggal Maret- April 2017, dan menunjukan dedikasi yang baik.

  Demikian surat keterangan magang ini kami buat dengan sebenar- benarnya untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

  Salatiga, 07 Juli 2017

  Pimpinan BMT SH@R’IE SRI WIDODO, S. E Manager

  MOTTO

  “RAHASIA KEBERHASILAN ADALAH KERJA KERAS DAN BELAJAR DARI KEGAGALAN.

  “ORANG YANG BAIK BUKANLAH YANG TIDAK PERNAH MELAKUKAN KESALAHAN, TETAPI ORANG YANG MENYADARI KESALAHAN DAN BERGAGAS MEMPERBAIKINNYA”

  

PERSEMBAHAN

  Karya tulis ini penulis persembahkan kepada : 1.

  Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk menyelesaikan perkuliahan di IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Bapak Alfret L, M.Si selaku ketua jurusan D3 Perbankkan Syariah 4.

  Bapak Nafis Irkami, M. Ag., M.A yang telah membimbing penulis untuk mengerjakan Tugas Akhir.

  5. Bapak Ibu tercinta yang senantiasa mencurahkan kasih sayang berupa moril serta material juga do’a yang tiada hentinya kepada penulis.

  6. Seluruh Anggota keluarga khususnya Mas Kamtono, Mbak Yanti, Mas Nawir, Mbak Yani dan Adik-adikku Danish dan Anissa yang selalu mendorong dan memotivasi serta menyemangati penulis.

  7. Untuk sahabat-sahabatku Siti Hartati, Ambarwati, Zaenab, Khoiriyatun Kholidiyah, Zury Arasy, Abdul Aziz, Ryan Adwin dan keluarga besar BRISyariah KCP Demak dan Keluarga Besar BMT SH@R’IE yang selalu memberikan dorongan dan semangat kepada penulis.

  8. Untuk Almamaterku IAIN Salatiga dan teman-teman seperjuangan.

KATA PENGANTAR

  Assalamualaikum Wr. Wb Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan TUGAS AKHIR yang berjudul “ ANALISIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM DIVISI

  TELLER

  DI BMT SH@R’IE “ dengan berusaha sebaik mungkin. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada beliu Nabi Agung Muhammad Saw yang selalu kita nantikan syafaatnya di dunia dan di akhirat kelak.

  Penulis Tugas akhir ini untuk memenuhi syarat gelar Ahli Madya pada program studi Perbankkan Syariah di IAIN Salatiga.

  Penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

  1. Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk menyelesaikan perkuliahan di IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Bapak Alfret L, M.Si selaku ketua jurusan D3 Perbankkan Syariah 4.

  Bapak Nafis Irkami, M. Ag., M.A yang telah membimbing penulis untuk mengerjakan Tugas Akhir.

  5. Bapak Sri Widodo, S.E, selaku Manager serta Pengelola BMT SH@R’IE, yang telah memberikan kesempatan kami untuk menimba ilmu serta memberikan informasinya dalam kelengkapan Tugas Akhir.

  6. Keluarga dan para rekan-rekan seangkatan 2014, terimakasih atas dukungan dan motivasi dari segala proses yang dilalui sampai terselesaikannya Tugas Akhir.

  Penulis menyadari masih banyak sekali kekurangan, maka untuk itu kritik dan saran dari pembaca akan penulis terima dengan sepenuh hati. Akhir kata, semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi pembaca. Wassalamualaikum Wr. Wb.

  Salatiga, Juli 2017

   Penulis

  

ABSTRAK

  Rinda Safitri, Niken, 2017 Analisis Pelatihan dan Pengembangan SDM

  di visi Teller di BMT SH@R’IE Kecamatan Babadan, Kabupaten Semarang.

  Jurusan D3 Perbankkan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing Dr. Nafis Irkhami, M. Ag., MA.

  Tujuan Peneliti ini adalah untuk mengetahui apa tujuan dari pelatihan dan pengembangan, jenis-jenis pelatihan dan apa saja hambatan-hambatannya di BMT SH@R’IE Grand Ruko Babadan.

  Penulis menggunakan metode kualitatif deskriptif, yaitu hasil analisa yang diperoleh dari pengelolaan data primer dan sekunder yang diperoleh melalui observasi, dan wawancara pada manager BMT SH@R’IE.

  Hasil dari penelitian ini yaitu dari Analisis Pelatihan dan Pengembangan SDM untuk mengetahui apa saja pelatihan-pelatihan yang ada di dalam BMT, hambatan-hambatan maupun tujuan utama berdirinya BMT tersebut. Pentingnya SDM dalam sebuah manajemen sangat berpengaruh untuk tingkat perkembangannya, tanpa adanya sumber daya manusia tujuan organisasi tidak akan tercapai walaupun menggunakan sistem peralatan yang cukup canggih. Manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian fungsi-fungsi untuk menciptakan satuan kerja yang efektif dalam rangka mencapai tujuan bersama sebuah manajemen.

  Kata Kunci : SDM, Pengembangan, BMT.

  DAFTAR ISI

  Halaman JUDUL TUGAS AKHIR ................................................................................. i PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii PENGESAHAN ............................................................................................... iii SURAT KETERANGAN PLAGIASI ............................................................. iv PERNYATAAN KEASLIAN .......................................................................... v SURAT KETERANGAN MAGANG ............................................................. vi MOTTO............................................................................................................ vii PERSEMBAHAN ............................................................................................ viii KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix ABSTRAK ....................................................................................................... xi DAFTAR ISI .................................................................................................... xii

  BAB I PENDAHLUAN A. Latar Belakang ..................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah dan Tujuan ............................................................ 4 C. Manfaat ................................................................................................ 5 D. Metode Penelitian................................................................................. 6 E. Sistematika Penulisan........................................................................... 7 BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka .................................................................................... 9 B. Metode Penelitian ............................................................................... 18

  C.

  Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM ................................. 21 D.

  Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM ....................................... 22 E. Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan SDM ............................ 24

  BAB III LAPORAN OBJEK MAGANG A. Gambaran Umum dan Visi................................................................... 25 B. Misi dan Motto .................................................................................... 26 C. Identitas tempat kegiatan...................................................................... 26 D. Struktur organisasi ............................................................................... 27 E. Susunan managemen ............................................................................ 28 F. Tugas dan wewenang ........................................................................... 29

BAB IV ANALISIS ........................................................................................ 45

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan .......................................................................................... 52 B. Saran ..................................................................................................... 53 Daftar pustaka Daftar Riwayat Hidup Lampiran-Lampiran

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (Job

  performance) tinggi agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Salah

  satu aspek yang dapat menunjang keberhasilan karyawan dalam mencapai kesuksesan bekerja yaitu dengan melalui pelatihan dan pengembangan karena penempatan karyawan dalam pekerjaan secara langsung tidak menjamin mereka akan berhasil.

  Dengan kemampuan kerja yang memadai, karyawan diharapkan dapat mengatasi segala permasalahan di dalam pekerjaannya sehingga tugasnya dapat diselesaikan dengan baik, karena sebuah perusahaan dapat mensosialisasi para karyawannya kedalam budaya perusahaan agar mereka dapat menjadi karyawan yang produktif dan efektif.

  Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

  Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) dikemukakan para ahli,yaitu dale yoder menggunaan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas sedangkan istilah

  Melalui pelatihan karyawan terbantuk mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karier karyawan, dan mampu mengembangkan tanggung jawabnya di masa depan, karena dalam pelatihan lebih berorientasi pada kondisi sekarang sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada perspektif masa depan. perusahaan yang sukses selalu didukung oleh Sumber Daya

  Manusia yang memiliki kompeten di bidangnya, pelatihan dan pengembangan SDM mendukung untuk kebijakan yang ditetapkan Direksi. Semakin besar organisasi perusahaan maka dibutuhkan sebuah sistem SDM yang baik, sehingga akan efektif dan efisien.

  Hal ini tidak bisa ditunda lagi, khususnya mereka yang bergerak disektor agribisnis di Indonesia yang persoalan utamannya adalah kualitas SDM yang kurang berkualitas.

  Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar, biasannya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera.

  Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Pengembangan lebih difokuskan kepada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai tingkat bawah (pelaksana). Istilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dari program didalam dan diluar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan, utamannya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karier (Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014).

  Michael R. Carrel dan Robert D. Hatfield (1995) menyatakan ekonomi ketenagakerjaan membagi program pelatihan menjadi dua yaitu program pelatihan umum dan spesifik. Pelatihan umum merupakan pelatihan diamana karyawan memperoleh ketrampilan yang dapat dicapai disemua jenis pekerjaan.

  Pendidikan karyawan dalam keahlian dasar yang biasannya merupakan syarat kualifikasi pemenuhan pelatihan umum. Misalnya: bagaimana belajar untuk memperbaiki kemampuan menulis dan membaca, serta memimpin rapat akan bermanfaat bagi setiap perusahaan. ada tujuh program utama program pelatihan dan pengembangan menurut Michael R. Carrel dan Robert D. Hatfield (1995) yaitu :

  Memperbaiki kinerja, meningkatkan ketrampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalan, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manajerial, dan memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal. pelatihan dan pengembangan secara eksplisit karena keduannya sangat saling mengait.

B. Rumusan Masalah

  Sesuai dengan latar belakang tersebut, maka penulisan tugas akhir akan dibahas mengenai Pelatihan Pengembangan SDM yang dibatasi dengan mengambil obyeknya pada BMT

  SH@RI’E Langensari dengan pokok masalah adalah :

1. Apa tujuan pelatihan dan pengembangan SDM divisi teller di BMT

  SH@RI’E? 2. Apa saja jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SDM divisi teller di

  BMT SH@RI’E? 3.

  Apa saja hambatan-hambatan dalam pengembangan SDM divisi teller di BMT SH@RI’E? C.

   Tujuan Penelitian 1.

  Untuk mengetahui tujuan pelatihan dan pengembangan SDM divisi

  teller di BMT

  SH@RI’E 2. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SDM divisi teller di BMT

  SH@RI’E 3. Untuk mengetahui hambatan-hambatan dalam pengembangan SDM divisi teller di BMT

  SH@RI’E

D. Manfaat Penelitian

  Adapun manfaat dari penelitian ini : 1.

  Peneliti a.

  Menambah wawasan tentang pelatihan dan pengembangan SDM divisi teller b. Syarat kelulusan program D3 perbankkan syari’ah c. Syarat penilaian mata kuliah karya ilmiah 2.

  IAIN salatiga a.

  Memperkarya literature penelitian tentang pelatihan pengembangan SDM divisi teller b.

  Menambah wawasan bagi mahasiswa fakultas ekonomi bisnis islam IAIN Salatiga

3. Bagi BMT a.

  Bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan pelatihan dan pengembangan SDM divisi teller b.

  Bahan pertimbangan dalam proses pelatihan dan pengembangan SDM divisi teller c. Menambah masukkan bagi perusahaan dalam pelatihan dan pengembangan SDM divisi teller

E. Metode Penelitian 1.

  Jenis Penelitian Tehnik pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif adalah Teknik pengumpulan data dengan cara-cara untuk merealisasikan dalam pengumpulan data.

  2. Teknik Pengumpulan Data

  a) Metode penelitian lapangan yang mencakup : (1) Pengamatan (observasi) yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung tentang obyek yang diteliti.

  (2) Wawancara yaitu teknik memperoleh data dengan cara melakukan tanya jawab dengan pejabat berwenang.

  b) Metode penelitian kepustakaan yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan masalah yang akan dibahas.

  3. Teknik Analisis Data Dalam penulisan tugas akhir ini penulis menggunakan teknik analisis deskriptif kualitatif yaitu metode yang menjelaskan kenyataan di lapangan yang diperoleh dari pihak-pihak BMT

  SH@R’IE kemudian diambil kesimpulan.

  Teknik analisis deskriptif meliputi teknik analisis kualitatif yaitu penulis mengungkapkan makna data secara kualitatif berupa : penjelasan, uraian atau keterangan yang diperlukan. Teknik analisis kualitatif yaitu penulis mengungkapkan data-data yang diperoleh secara numerik (angka- angka) dan dijelaskan seperlunya.

F. Sistematika Penulisan

  Bab I Pendahuluan Berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penulisan tugas akhir, metode penelitian dan sistematika penulisan.

  Bab II Landasan Teori Dalam bab ini penulis mengemukakan mengenai Pelatihan dan Pengembangan SDM divisi Teller. Bab III Laporan Obyek Penelitian Dalam bab ini penulis menggambarkan secara umum tentang obyek penelitian antara lain : sejarah perkembangan BMT SH@RI’E Langensari, visi dan misi, struktur organisasi, usaha yang dijalankan, produk pembiayaan dan disertai data-data tentang perkembangan SDM BMT SH

  @RI’E Langensari, data usia nasabah pembiayaan, data jenis kelamin nasabah pembiayaan, data pendidikan nasabah pembiayaan, data kategori jenis usaha nasabah pembiayaan, data agama nasabah pembiayaan, data pendapatan nasabah pembiayaan, dan data perkembangan anggota, simpanan, pembiayaan dan asset. Bab IV Analisis Dalam bab ini berisi analisis tentang Pelatihan dan Pengembangan SDM yang digunakan dan perkembangan BMT. Bab V Penutup Berisi tentang kesimpulan dan saran.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Pelatihan dan pengembangan teller sebelumnya pernah diteliti oleh Yosep Satrio Wicaksono (

  2016) dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan

  ”. Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.

  Sumber daya manusia dalam organisasi perlu di kelola secara profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi. Perkembangan dan pruduktivitas sangat tergantung pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai. Managemen sumber daya manusia sangat penting artinya bagi organisasi khususnya dalam mengatur, mengelola ,dan memanfaatkan pegawai sehngga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi.

  Pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja staf atau karyawan yang dianggap perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn dunia perbankan. Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi. Perkembangan dan pruduktivitas sangat tergantung pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai. Managemen sumber daya manusia sangat penting artinya bagi organisasi khususnya dalam mengatur, mengelola, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi.

  Menurut Mariot Tua Efendi H (2014) pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.

  Penelitian yang lain dilakukan oleh Tillon (2013) dengan judul “Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Restorant

  A&W di City Of

  Dinamika Lingkungan yang selalu berubah menuntut perusahaan untuk memperoleh SDM yang berkualitas. Pelatihan dan Pengembangan merupakan hal umum yang sering dilakukan oleh perusahaan, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Sehingga dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.

  Dalam dunia kerja, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalam pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja mungkin sudah memenuhi syarat administrasi pada pekerjaanya, tapi secara aktual para pekerja harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan perusahaan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong perusahaan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.

  Menurut Hadari (2005 : 208). Pelatihan adalah program- program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja. lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir agar mencapai tujuan yang diinginkan melalui Pelatihan dan Pengembangan.

  Menurut Simamora (2006 : 278). Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.

  Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

  2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

  3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

  4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sember daya manusia.

  5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

  6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

  Menurut Hasibuan (2005 : 70). Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.

  Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

  1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini. 2. keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan harus melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan dalam organisasi secara sukses.

  3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. tujuan pengembangan sumber daya manusia tersebut dan pada hakikatnya adalah sebagai berikut : (1) Produktivitas kerja

  (2) Efisiensi (3) Kerusakan (4) Kecelakaan (5) Pelayanan (6) Moral (7) Karier (8) Konseptual

  (9) Kepemimpinan (10) Balas jasa (11) Pelanggan atau pengguna jasa.

  Langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan. Menurul (Sjafri, 2003 : 140).

  Setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:

  1. Penilaian kebutuhan pelatihan.

  a. Penilaian kebutuhan perusahaan.

  b. Penilaian kebutuhan tugas.

  2. Perumusan tujuan pelatihan.

  Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome , dan impact dan pelatihan itu sendiri.

  3. Prinsip-prinsip pelatihan.

  a. partisipasi

  b. pendalaman

  c. relevansi

  d. pengalihan

  e. umpan balik

  f. suasana nyaman

  g. memiliki kriteria 4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.

  a. Pelatihan instruksi pekerjaan

  b. Perputaran pekerjaan

  c. Magang dan pelatihan

  d. Kuliah dan presentasi

  e. Permainan peran dan pemodelan perilaku g. Simulasi

  h. Studi mandiri dan pembelajaran program i. Pelatihan laboratorium j. Pembelajaran aksi Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204). Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program pelatihan. Suatu pemahaman terhadap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan para trainer. (Simamora, 2006 : 282).

  Kelemahan-kelemahan meliputi: 1.

  Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.

  2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

  3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan di semua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

  4. Kinerja partisipan tidak di evaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

  5. Informasi biaya dan manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

  6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

  7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

  8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diverifikasi.

  9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

  Menurut Mangkunegara (2001: 57) menyebutkan beberap metode dalam pengembangan pegawai : (1)

  Metode Pelatihan, metode pelatihan dapat digunakan pula dalam pengembangan. Hal ini digunakan karena beberapa pegawai adalah manajer, samua manajer adalah pegawai. Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran pengembangan antara lain: simulasi, metode konfrensi, studi kasus dan bermain peran. (2)

  Understudy adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Konsep understudy merupakan suatu teknik perencanaan pegawai yang berkualifikasi untuk mengisi jabatan manajer. Teknik pengembangan understudy serupa dengan metode on the job. Belajar dengan berbuat yang ditekankan melalui kebiasaan.

  (3) Job Rotasi dan kemajuan bersama, job rotasi melibatkan perpindahan peserta dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Kadang-kadang dari satu penempatan ke penempatan lainnya direncanakan atas dasar tujuan belajar.

  Kemajuan berencana tidak merubah keseimbangan status dan gaji, tetapi melibatkan penempatan kembali dengan asumsi mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Keuntungan dari job rotasi, antara lain macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerja sama antar pegawai, mempermudah penyesuaian diri dengan lingkungan tempat bekerja.

  (4) Coaching-Counseling adalah suatu prosedur pengajaran pengetahuan dan keterampilan-keterampilan kepada pegawai bawahan. Peranan job

  Coaching adalah memberikan bimbingan kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari atasannya.

  Menurut pendapat Handoko (2001:104), pengertian pelatihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Lebih lanjut Saydam (2000 : 500) memaparkan manfaat yang diperoleh dengan kegiatan pengembangan SDM, yaitu : (1)

  Organisasi akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang.

  (2) Organisasi akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.

  (3) Organisasi akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan.

  (4) Program organisasi akan tidak pernah ketinggalan dari para pesaingnya. (5)

  Organisasi dapat meningkatkan prestasi pegawai secara individual maupun kelompok.

  (6) Mekanisme organisasi lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru.

  (7) Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien. (8)

  Organisasi dapat mempersiapkan pegawai-pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

B. Metode Penelitian

  Penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan,

• – dan lain-lain; secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah (Moleong, 2011: 6). Definisi lain dari metode penelitian deskriptif kualitatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk memberikan penjelasan mengenai fenomena yang terjadi pada masa sekarang. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengurai sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu dan hanya mengumpulkan fakta, menguraikan secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan persoalan yang akan dipecahkan.

Di dalam penelitian kualitatif terdapat beberapa versi dalam teknik pengumpulan data. Data dan informasi yang disajikan dalam penelitian kualitatif.

  Di dalam penelitian ini saya menggunakan teknik dokumentasi sehingga landasan dalam menganalisa data diawali dengan mengumpulkan bahan-bahan tertulis yang berhubungan dengan masalah penelitian baik itu berupa buku-buku, jurnal penelitian, jurnal perundang-undangan kebijakan, artikel, makalah-makalah. Data yang berhasil dikumpulkan lalu dianalisis bahwa dalam penelitian ini : a.

  Mengategorikan dan meredaksi data yaitu melakukan pengumpulan terhadap informasi penting yang terkait dengan masalah penelitian sehingga data dikelompokan sesuai dengan topik permasalahan.

  b.

  Data dikelompokan selanjutnya dalam bentuk narasi-narasi sehingga data tersebut terbentuk rangkaian informasi yang bermakna sesuai dengan masalah penelitian.

  c.

  Melakukan interprestasi pada data yaitu dengan mengimplementasikan apa yang telah diterapkan dan diinterprestasikan informasi dengan masalah yang diteliti.

  d.

  Pengambilan kesimpulan berdasarkan susunan narasi yang telah disusun pada tahap ketiga sehingga dapat memberikan jawaban atau masalah penelitian. Melakukan verifikasi hasil analisa data dengan informasi didasarkan pada simpulan tahap tahap keempat, tahap ini dirumuskan untuk menghindari kesalahan interprestasi dari hasil wawancar dengan sejumlah informasi penelitan yang dapat menghambarkan makna persoalan sebenarnya dari penelitian.

  Dalam kaitannya dengan tema penelitian, peneliti mencoba dengan menyajikan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: Pengertian, Tujuan, Jenis-jenisnya, Tahapan- tahapannya, Tekniknya, Manfaat dan Kelemahannya.

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM

  Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja diperusahhan, Organisasi, Lembaga atau bahkan dalam intansi pendidikan.

  Disini dapat disimpulkan bahwa Pelatihan dan Pengembangan sangat dibutuhkan karena depat meningkatkan kinerja dalam Sumber Daya Manusia.

  Sumber Daya Manusia merupakan factor yang sangat sentral dalam organisasi, apapun bentuk dan tujuannya. Hal ini yang mendorong pihak instansi perbankan untuk memfasilitasi atau memfasilitatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja baik staf dan karyawan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, etèktif dan efisien. Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja perbankan yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya.

  (Gomes : 2003) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.

B. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

  Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut: 1.

  Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

  2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan dalam organisasi secara sukses.

  3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job competent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan. 4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya: kelangkaan sumber daya finansial dan sumber daya teknologis manusia (human

  tecnological resourse ), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

  4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.

  Tujuh Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job

  oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

  Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan dating.

C. Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan SDM

  presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job

  training ). Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap

  konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik.

  Metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor- faktor berikut :

  1. Efektivitas biaya.

  2. Isi program yang dikehendaki.

  3. Kelayakan fasilitas-fasilitas.

  4. Preferensi dan kemampuan peserta.

  5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih.

  6.Prinsip-prinsip belajar Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.

  

BAB III

LAPORAN OBJEK PENELITIAN A. Gambaran Umum Tempat Kegiatan Praktikum BMT SH@R’IE merupakan lembaga keuangan syariah yang menjadi

  lembaga intermediasi atau perantara dan merupakan salah satu bentuk BMT yang berorientasi pada anggota bukan masyarakat. Dimana kegiatan dari BMT ini yaitu menjual jasa yang akan berfokus pada service atau pelayanan terhadap anggota-anggotanya.

  Keuangan yang akan di kelola oleh BMT SH@R’IE ini selalu menerapakan prinsip kehati-hatian dalam setiap kegiatan yang di lakukan serta yang menjadi pedoman BMT

  SH@R’IE ini yaitu berorientasi pada akhirat dan agama.

  BMT SH@R’IE Cabang Langensari beralamat di Grand Ruko Babadan, Telp. 024 6926633, e-mailbmt_sharie@yahoo.co.id.

  Dalam struktur permodalan BMT SH@R’IE yang menjadi pemilik modal yaitu anggota BMT

  SH@R’IE.

B. Visi dan Misi 1. Visi BMT Sh@ri’e “Menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah yang Unggul dan terpercaya“.

2. Misi BMT Sh@ri’e 1.

  Mengedepankan dan membudayakan transaksi ekonomi sesuai nilai- nilai syari’ah.

  2. Menjunjung tinggi akhlakul karimah, mengelola amanah umat.

  3. Mengutamakan kepuasan dalam melayani anggota.

  4. Menjadi BMT Sh@ri’e yang tumbuh dan berkembang secara sehat.

  5. Meningkatkan kesejahteraan anggota dan melakukan pembinaan kaum dhuafa.

  3. Motto BMT Sh@ri’e

  “Maju Berikhiar Membangun Umat Bersyari’ah” C.

   Identitas Tempat Kegiatan Praktikum

  BMT Sh@r’ie mulai beroperasi pada tahun 2011 BMT Sh@r’ie memiliki 3 cabang. Lokasi BMT Sh@r’ie cabang Lagenasari terletak di Grand Ruko Babadan, di Jimbran dan di Sumowono. D.

  Struktur Organisasi

Bagan 3.1 Sturuktur Organisasi

  PENGURUS PENGAWAS PENGELOLA MANAJER STAF KPL. CABANG KEP. CABANG CSR Teller

  Kabag Marketing Marketing a. Rapat Anggota Bulanan

  Rapat anggota adalah Lembaga tertinggi dalam BMT Sh@r’ie merupakan rapat untuk melimpahkan wewenang kepada pengurus untuk melaksanakan kebijakan-kebijakan dan berbagai keputusan lainnya. Pelaksanaanya diatur dalam satu bulan sekali.

  Dalam BMT Sh@r’ie disampaikan pertanggungjawaban pengelola, rencana kerja, dan rencana anggaran dalam pendapatan perbulannya.

  Setiap keputusan diambil berdasarkan musyawarah untuk mufakad. Hal-hal yang harus dilaporkan pada saat Rapat Anggota Bulanan : 1.

  Bidang kelembagaan/ Organisasi Meliputi : - Jumlah anggota

  Kepengurusan

• Karyawan/pengelola
• 2.

  Bidang Usaha Merupakan partisipasi modal atau kontribusi dari para anggota kepada BMT dalam bentuk simpanan pokok, simpanan wajib, simpanan sukarela.

3. Bidang Keuangan Merupakan pelaporan tentang perputaran kas setiap bulannya.

E. Susunan Manajemen BMT SH@R’IE Pengurus :

  Ketua :H. Sri Widodo, SE Sekretaris : Junaedi Bendahara : Jumeri

  Pengawas :

  Ketua : Fatkhu Rosid, Amd. Kom Anggota :

  1. K. Abdulrokhim 2.

  Pengelola : 1.

   Tugas dan Wewenang Jabatan 1. Pengurus

  4) Melaporkan perkembangan BMT SH@R’IE kepada para anggota dalam Rapat Anggota

  Pengawas tugas pengelola.

  b.

  Persetujuan pembiayaan.

  2) Melakukan pengawasan operasional BMT SH@RI”E dalam bentuk : a.

  Menyusun kebijakan umum BMT SH@R’IE yang telah dirumuskan dalam Rapat Anggota.

  Tugas dan wewenang dari pengurus adalah sebagai berikut : 1)

  Marketing : Irfani Rizky F.

  Manager : H. Sri Widodo, SE 2.

  Marketing : Agus Budiono 10.

  Marketing : Rizky Pradita 9.

  Marketing : Arip Darmawan, Amd. Kom 8.

  Kabag. Marketing : Imron Rozaqi 7.

  Staf Kepala Cabang : Hj. Atik Masruroh, SE 6.

  CSR : Nurul Fajri 5.

  Kasir & Teller : Nina Aina 4.

  Kepala Cabang : Alfan Choirul Huda 3.

3) Bersama pengelola menetapkan komite pembiayaan.

  Dalam pelaksanaannya, Pengurus BMT SH@R’IE terdiri dari

  Ketua, Sekretaris dan Bendahara yang memiliki tugas dan wewenang masing-masing, berikut penjelasannya :

  a) Ketua

  1) Bertanggung jawab atas aktivitas BMT SH@R’IE dan melaporkan perkembangan unit BMT

  SH@R’IE kepada seluruh anggota melalui mekanisme rapat yang disepakati.

  2) Melakukan pengawasan dan pertemuan bulanan untuk membahas capaian target serta kendala-kendalan yang dihadapai.

  3) Mengajukan rencana kerja dan anggaran pendapatan/ belanja BMT SH@RI”E pada musyawarah anggota.

  4) Menyetujui atau menolak pengajuan pengeluaran biaya, pengajuan pembiayaan, pencairan dana untuk pembiayaan, ataupun penggunaan keuangan yang tidak melalui prosedur.

  5) Melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan dan kebutuhan akan penambahan SDM.

  b. Sekretaris

  1) Mengadministrasikan seluruh berkas yang menyangkut keanggotaan

  BMT SH@R’IE. 2)