MAKALAH INSTITUSI PENGEMBANGAN SUMBER DA
MAKALAH INSTITUSI PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA (SDM)
Oleh St. Zulfaidah Indriana di 20.28
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelatihan merupakan sesuatu yang sangat penting dalam pengembangan sumber daya
manusia, karena melalui pelatihan akan mengasah bakat dan dapat menggali potensi yang ada
pada diri setiap individu. Dengan kata lain sumber daya manusia merupakan sesuatu yang
esensial bagi tiap-tiap individu.
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu institusi pada umumnya hanya terkait
dengan pelatihan pegawai atau karyawan saja. Hal ini disebabkan karena karyawan tersebut
biasanya
direkrut dari lulusan-lulusan lembaga pendidikan di luar institusi yang
bersangkutan. Jarang
suatu institusi
menyelnggarakan pendidikan untuk
memenuhi
kebutuhan sendiri. Walaupun biasanya hanya pada institusi atau departemen-departemen
pemerintah. Departemen-departemen ini menyelenggrakan pendidikan untuk memenuhi
kebutuhannya sendiri dalam bentuk institusi atau lembaga kedinasan.
Pelatihan adalah suatu kegiatan peningkatan kemampuan karyawan atau pegawai dalam
suatu institusi, sehingga pelatihan adalah suatu proses yang akan melahirkan suatu perubahan
perilaku itu bagi karyawan atau pegawai. Secara kongkrit perubahan perilaku itu berbentuk
peningkatan kemampuan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan. Kemampuan ini
memerlukan pelatihan dan dalam proses pelatihan mencakup antara lain kurikulum,
organisasi pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar, dan tenaga pengajar atau
pendidik atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya
terhadap proses ialah fasilitas-fasilitas yang mencakup gedung, perpustakaan, alat bantu
pendikan dan sebagainya.
Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat
bantu pembelajaran atau alat peraga, metode belajar mengajar itu digolongkan menjadi
sumber daya manusia, money, material, and method (4M) dimasukkan dalam input, sehingga
hanya 3 unsur yakni input, proses, dan output.
Pelatihan dalam suatu organisasi sebagai upaya untuk pengembangan sumber daya
manusia adalah suatu siklus yang harus terjadi terus menerus. Hal ini terjadi karena
organisasi itu harus berkembang untuk mengantisipasi perubahan-perubahan diluar organisasi
tersebut. Untuk itu maka kemampuan sumberdaya manusia atau karyawan organisasi itu
harus terus menerus ditingkatkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan organisasi.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan,
karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia
sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang
sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam
organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama
dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu
organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti
pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut
pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa
sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Begitu pentingnya pendidikian dan keterampilan, sehingga selalu diadakan pelatihanpelatihan guna peningkatan sumber daya manusia. Sebaliknya jika para karyawan tidak
dibekali pendidikan dan pelatihan, maka pastilah perusahaan tidak bisa mengikuti
perkembangan pasar karena menempatkan tenga-tenaga yang tidak profesional.
B.
Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah peran pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) ?
2. Institusi apa sajakah yang berperan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) ?
C. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1. Untuk mengetahui peran pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM)
2. Untuk mengetahui institusi pengembang Sumber Daya Manusia (SDM)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pendidikan
Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasanabelajar dan
proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk
memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak
mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Menurut Horton dan
Hunt, lembaga pendidikan berkaitan dengan fungsi yang nyata (manifes) berikut:
Mempersiapkan anggota masyarakat untuk mencari nafkah.
Mengembangkan bakat perseorangan demi kepuasan pribadi dan bagi kepentingan
masyarakat.
Melestarikan kebudayaan.
Menanamkan keterampilan yang perlu bagi partisipasi dalam demokrasi.
Fungsi laten lembaga pendidikan adalah sebagai berikut.
Mengurangi pengendalian orang tua. Melalui pendidikan, sekolah orang tua melimpahkan
tugas dan wewenangnya dalam mendidik anak kepada sekolah.
Menyediakan sarana untuk pembangkangan. Sekolah memiliki potensi untuk menanamkan
nilai pembangkangan di masyarakat. Hal ini tercermin dengan adanya perbedaan pandangan
antara sekolah dan masyarakat tentang sesuatu hal, misalnya pendidikan seks dan sikap
terbuka.
Mempertahankan
sistem
kelas
sosial.
Pendidikan
sekolah
diharapkan
dapat
mensosialisasikan kepada para anak didiknya untuk menerima perbedaan prestise, privilese,
dan status yang ada dalam masyarakat. Sekolah juga diharapkan menjadi saluran mobilitas
siswa ke status sosial yang lebih tinggi atau paling tidak sesuai dengan status orang tuanya.
Memperpanjang masa remaja. Pendidikan sekolah dapat pula memperlambat masa dewasa
seseorang karena siswa masih tergantung secara ekonomi pada orang tuanya.
B.
Pelatihan
Pelatihan adalah proses melatih; kegiatan atau pekerjaan (KBBIedisi 2, Balai
Pustaka, 1989). Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur
tindakan tertentu yang dilukiskan olehteknologi dan organisasi tempat bekerja, dan
membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai
pengertian dan keterampilan. (Rolf P. Lynton dan Udai Pareek--Pelatihan dan
Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka Binaman Jakarta 1998)
Cut Zurnali (2004) memaparkan manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan
yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu :
Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar.
Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru.
Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim
untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas.
Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan
pembelajaran.
Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk
memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah
atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut.
Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu
sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
Menurut Cut Zurnali (2004), terdapat 3 (tiga) tingkatan atau level analisis dalam
menentukan kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu:
Pertama, organization analysis (analisis organisasi): Memfokuskan pada pengenalan di
dalam organisasi dimana pelatihan dibutuhkan.
Kedua, operations analysis (analisis operasi): Mencoba mengenal isi pelatihan-apa yang
tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten.
Ketiga, individual analysis (analisis individual): Menentukan seberapa baik setiap pekerja
atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan tugasnya.
Menurut Dessler (edisi terjemahan:1997:263), Pelatihan memberikan karyawan baru atau
lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Dengan demikian pelatihan berarti menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan
mesin barunya, bagi seorang juru jual baru, bagaimana menjual produk perusahaannya, atau
bagi seorang penyelia baru bagaimana mewawancarai dan menilai karyawan.
C. Pengembangan
Pengembangan dalam arti yang sangat sederhana adalah suatu proses dan cara pembuatan.
Sedangkan menurut Drs. Iskandar Wiryokusumo M.sc. pengembangan adalah upaya
pendidikan baik formal maupun non formalyang dilaksanakan secara sadar, berencana,
terarah, teratur, dan bertanggungjawab dalam rangka memperkenalkan, menumbuhkan,
membimbing, danmengembangkan suatu dasar kepribadian yang seimbang, utuh dan
selaras,pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan bakat, keinginan sertakemampuankemampuannya, sebagai bekal untuk selanjutnya atas prskarsasendiri menambah,
meningkatkan dan mengembangkan dirinya, sesame,maupun lingkungannya ke arah
tercapainya martabat, mutu dan kemampuanmanusiawi yang optimal dan prbadi yang
mandiri. Prof. Dr. H. M. Arifin, Med. Berpendapat bahwa pengembangan bila dikaitkan
dengan pendidikan berarti suatu proses perubahan secara bertahap kearah tingkat yang
berkecenderungan lebih tinggi dan meluas danmendalam yang secara menyeluruh dapat
tercipta suatu kesempurnaan atau kematangan.
D. Sumber Daya Manusia (SDM)
Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:
1. Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses produksi untuk
menghasilkan barang atau jasa.
2. Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik barang atau
jasa (Simanjuntak, 1985).
Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas manusia itu
sendiri. Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila memiliki kualitas
yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro, ciri yang
menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam rangka meningkatkan
taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah kualitas untuk melakukan
proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau industri. Jadi, manusia menjadi
SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan kualitas kemampuan yang dimilikinya
sesuai untuk menghasilkan produksi itu. Pada pengertian kedua, aspek kualitas tidak
ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap individu manusia yang termasuk pada kategori
angkatan kerja itu terlibat atau dapat dilibatkan dalam proses pembangunan atau proses
produksi, maka dalam kondisi memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori SDM,
apabila dia terlibat dalam proses itu. Bila belum terlibat, dia masih dikategorikan sebagai
potensi. Oleh sebab ada persyaratan keterlibatan, baik pada pengertian pertama maupun pada
pengertian kedua, maka pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan nasional
maupun dalam proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan SDM.
Artinya, upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan termasuk pada
upaya pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam pembangunan
atau dalam proses produksi.
BAB III
PEMBAHASAN
A. Pendidikan Dan Pelatihan Sebagai Komponen Pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM)
Sebagaimana diketahui bahwa sumber daya manusia adalah sesuatu yang terpenting bagi
setiap individu dan bagi organissi, karena sangat jelas sekali bahwa sumber daya manusia itu
menentukan sekali kemajuan organisasai dan untuk mendapatkan itu diperlukan pelatihan
dan pendidikan.
Garry Dessler mengatakan, ada lima langkah proses pengembangan tenaga kerja: analisis
kebutuhan, desaing intruksional, validasi,
implementasi, dan evaluasi, serta tindak
lanjut. Analisis kebutuhan penting dibuat, karena jika perusahaan tidak tahu kebutuhan apa
yang dimiliki karyawannya, maka perusahaaan tidak akan dapat membuat jenis pendidikan
dan pelatihan yang efektif serta tepat sasaran. Analisis ini dapat bersumber dari data laporan
tentang kinerja karyawan maupun tentang pendapat para manajer tentang kekurangan anak
buahnya.
Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan adalah
upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan
kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan
pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan
dan pelatihan).
Pendidikan formal dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan
ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan merupakan
bahagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau
keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Penggunaan istilah pelatihan sering
digunakan dengan istilah latihan atau training. Latihan adalah salah satu cara memperoleh
keterampilan tertentu misalnya latihan menari, naik sepeda, berbaris, dan lain-lain.
Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi, secara konsep dapat
dikenal dari hal-hal sebagai berikut:
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan
atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus
dilaksanakannya (job
orientation), sedangkan
pendidikan
lebih
pada
pengembangan
kemampuan umum. Pelatihan pada umumnya menekankan kepada kemampuan psikomotor,
meskipun didasari pengetahuan dan siakap, sedangkan pendidikan ketiga area kemampuan
tersebut (kognitif, afektif dan psikomotor) memperoleh perhatian yang seimbang, terutama
pada pendidikan yang masih bersifat umum. Namun pada pendidikan kejuruan atau
pendidikan khusus, maka yang diutamakan adalah keterampilan.
Oleh karena orinetasinya kepada pelaksanaan tugas serta keterampilan khusus pada
sasaran yang pada umumnya bagi mereka yang sudah bekerja, maka jangka waktu pelatihan
pada umumnya lebih pendek daripada pendidikan. Demikian pula metode belajar mengajar
yang digunakan pada pelatihan lebih interaktif dibandingkan dengan pendidikan. Pada akhir
suatu proses pelatihan biasanya peserta hanya memperoleh suatu sertifikat, sedangkan pada
akhir pendidikan, peserta pada umumnya memperoleh ijazah atau gelar.
Perbedaan-perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam dan putih, praktiknya sangat
fleksibel, di mana batas antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis yang
tegas.
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh
karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan
pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya program
pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut:
a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam
organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai persyaratan yang diperlukan
dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu
bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu
karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu
organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang
diperlukan. Kemampuan orang yang ingin menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak
ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang
diperlukan oleh jabatan tersebut.
c. Promosi dalam suatu organisasi/ institusi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu mau
berkembang.
Pentingnya
promosi
bagi
seseorang
adalah
sebagai
salah
satu reword dan insentive (ganjaran dan perangsang). Adanya ganjaran atau perangsang yang
berupa promosi dapat meningkatkan produktifitas kerja bagi seorang karyawan. Kadangkadang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan
tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah maka diperlukan pendidikan atau pelatihan
tambahan.
d. Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-instansi, baik pemerintah
maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para
karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan seperti diuraikan di atas, bukanlah semata-mata
bermanfaat bagi karyawannya atau pegawainya yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan
bagi orgnisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan,
meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas kerja para karyawan
meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.
Perkembangan sumber daya manusia dalam suatu institusi pada umumnya hanya terkait
dengan pelatihan pegawai atau karyawan saja. Hal ini disebabkan karena karyawan tersebut
biasanya direkrut dari lulusan-lulusan lembaga pendidikan
diluar institusi
yang
bersangkutan. Jarang suatu institusi menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi
kebutuhannya sendiri. Walaupun hanya pada institusi atau Departemen-Departemen
pemerintah. Departemen ini menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya
sendiri dalam bentuk institusi atau lembaga pendidikan kedinasan.
Oleh sebab itu pusat pendidikan dan pelatihan disetiap institsi tugas pokoknya adalah
melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai untuk lebih meningkatkan kemampuan
pegawai atau karyawan dilingkungan institusi tersebut dan akhirnya juga membawa dampak
terhadap pengembangan organisasi atau institusi yang bersangkutan.
Leonard Nadler (1970) secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan Sumber
Daya Manusia itu dalam 4 bagian, yakni:
a.
Pelatihan pegawai (employee training)
b.
Pendidikan pegawai (employee education)
c.
Pengembangan pegawai (employee development)
d.
Pengembangan non-pegawai (non-employee development)
Kegiatan ketiga area yang pertama (pelatihan, pendidikan, pengembangan pegawai)
adalah merupakan kegiatan pokok untuk pengembangan sumber daya manusia (pegawai)
dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk pengembangan organisasi
institusi atau deprtemen yang bersangkutan. Sedangkan area yang ke-4 (non-employee
development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi social dari institusi tersebut. Di
mana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk
melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan
institusi.
Program pelatihan (training)
bertujuan untk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan tekhnik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan
pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu
dimasa yg akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek,
sikap dan keperibadian. Program pelatiahn dan pendidikan bertujuan anatara lain untuk
menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk
meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994)
karena adanya: Perubahan staf, Perubahan teknologi, Perubahan pekerjaan, Perubahan
peraturan hukum, Perkembangan ekonomi, Pola baru pekerjaan, Tekanan pasar, Kebijakan
sosial, Aspirasi pegawai, Variasi kinerjadan Kesamaan dalam kesempatan.
Selanjutnya, pelatihan dapat dilaksanakan pada dua tempat. Yang pertama adalah
pelatihan di tempat kerja (on-the job training) dan yang kedua di luar tempat kejra (off-the
job training). Teknik utama pelatihan di tempat kerja antara lain adalah: demonstrasi (praktik
menyelesaikan sesuatu dalam rangka meningkatkan “skill” karyawan), melatih (lebih
mengarah pada praktik manajerial dan professional), melatih dengan cara mengerjakan
sendiri, serta rotasi kerja. Sedangkan pelatihan di luar tempat kerja, teknik pelatihannya
antara lain: ceramah, studi khusus, permainan peran, grup diskusi, pusat pengembangan,
dinamika grup, belajar melalui tindakan, proyek, permainan bisnis, dan pelatihan di tempat
terbuka. Untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan, Barry (1994) menyarankan halhal berikut :
Tingkat reaksi peserta, yaitu melihat reaksi peserta terhadap pelatihan, pelatih dan lainnya.
Tingkat belajar, yaitu melihat perubahan pada pengetahuan, keahlian, dan sikap.
Tingkat tingkah laku kerja, yaitu melihat perubahan pada tingkah laku kerja.
Tingkat organisasi, yaitu melihat efek pelatihan terhadap organisasi.
Nilai akhir, yaitu bermanfaat tidak hanya untuk organisasi, tetapi juga untuk individu.
B.
Institusi Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Developer)
Institusi Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) adalah sebagai institusi
pengembangan sumber daya manusia, maka staf Pusdiklat berperan sebagai pengembang
sumber daya manusia (human resources developer). Ada tiga macam pengembang sumber
daya manusia, yaitu :
1. Administrator
Adminstrator PSDM adalah staf Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai)
yang bertugas untuk mengelolah institusi Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai)
tersebut. Adapun tugas staf administrator PSDM adalah :
a.
Perencanaan Fasilitas dan Biaya
Administrator PSDM yang diserahi tuagas untuk merencanakan fasilitas, biaya dan
kegiatan-kegiatan lain yang berkaitan dengan diklat harus gesit dan kreatif untuk menangkap
persoalan-persoalan dan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan untuk mengembangkan
individu-individu dan organisasi di dalam lingkup kerjanya. Selanjutnya, berdasarkan analisis
kebutuhan pelatihan tersebut harus segera merencanakan bentu-bentuk dan jenis pelatihan
yang relevan dengan masing-masing kebutuhan untuk kerja.
Lebih dari itu, ia harus juga melakukan hubungan dan kerjasama dengan pihak-pihak lain,
sumber-sumber dana, dan fasilitas lain tanpa adanya dukungan dari pihak lain, unit PSDM
(Pusdiklat) niscaya tidak dapat berjalan sesuai dengan fungsinya.
b. Supervisi Melaksanakan Program
Kegiatan PSDM adalah suatu proses yang berjalan terus-menerus. Kegiatan supervisi
disini dimaksudkan agar kegiatan-kegiatan / program-program yang dilaksanakan oleh
petugas pengajaran berjalan dengan berhasil dan berdaya guna. Hal-hal yang perlu
diperhatikan dalam kaitannya dengan supervisi adalah penugasan / penentuan staf,
prajabatan, evaluasi penelitian dan pengembangan kebijaksanaan. Unit kerja yang menangani
supervisi di dalam institusi PSDM dapat diartikan sebagai pusat informasi, penelitian dan
pengembangan. Oleh sebab itu, staf di unit ini harus orang yang mempunyai keahlian dalam
bidan pendidikan.
c.
Pengembangan Pegawai (Personel Developer)
Adminstrasi PSDM juga mempunyai fungsi untuk mengembangkan staf di dalam institusi
PSDM, baik staf dibidang administrasi dan pengelolaan pelatihan maupun pengajar spesialis
(learning specialist). Untuk itu administrativ yang bertanggungjawab “personel developer”
ini harus memberikan kesempatanbagi semua stafnya untuk mengembangkan dirinya, baik
melalui pendidikan lanjutan maupun pelatihan-pelatihan jangka pendek.
d. Memelihara Hubungan Masyarakat
Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) sebagai salah satu bentuk PSDM
perlu memiliki hubungan yang luas dan baik dengan masyarakat, baik hubungan di dalam
lingkungan institusi atau departemen maupun di luar institusi / departemen. Pusdiklat
merupakan suatu unit kerja yang berfungsi untuk meningkatkan kualitas ketenagaan di
lingkungan departemennya, yaitu dari unit kerja-unit kerja yang lain (program-program).
Oleh sebab itu, perlu komunikasi dan hubungan yang baik dengan program-program yang
tenaganya akan dididik dan dilatih (dikembangkan). Hubungan dengan organisasi di luar
departemen bukan saja untuk memperoleh dukungan nada tetapi juga untuk menjadi masukan
dan umpan balik terhadap penyelenggaraan program pendidikan dan pelatihan.
2.
Spesialis Pengajaran (Learning Specialist)
Spesialis pengajaran dalam suatu institusi PSDM, Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan
Pelatihan Pegawai) ini merupakan motor penggerak organisasi / institusi tersebut. Pembagian
“learning specialist” mencakup tiga hal pokok, yakni :
a.
Instruktur atau pelatih
b. Pembuat kurikulum pelatihan
c.
Pengembangan materi dan metode pelatihan
3. Konsultan
Fungsi pokok konsultan dalam institusi diklat adalah untuk menghasilkan pendapatanpendapatan atau jawaban-jawaban atas permasalahan di dalam lembaga tersebut. Untuk
memperoleh hasil yang optimum, maka menurut Nadler, ada dua peeranan pokok yang harus
dilakukan oleh seorang konsultan, yakni peranan sebagai narasumber dan sebagai fasilitator.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang terpenting sebagai potensi besar dalam
diri manusia dan ini harus digali dan ditempa semaksimal mungkin. Untuk menciptakan
Sumber Daya Manusia dalam organisasi haruslah di lakukan dalam bentuk pendidikan dan
pelatihan-pelatihan yang bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan tekhnik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan
bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan
datang.
Institusi Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) adalah sebagai institusi
pengembangan sumber daya manusia, maka staf Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai) berperan sebagai pengembang sumber daya manusia (human resources developer),
dimana ada tiga macam pengembang sumber daya manusia, yaitu : Administrator, Spesialis
Pengajaran (Learning Specialist) dan Konsultan.
B.
Saran
Demikianlah makalah ini kami buat, dan mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi para
pembaca terutama bagi kami sendiri. Semoga, dengan adanya makalah ini dapat memberikan
saran dan kritik dari para pembaca bagi kami para pemakalah.
DAYA MANUSIA (SDM)
Oleh St. Zulfaidah Indriana di 20.28
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelatihan merupakan sesuatu yang sangat penting dalam pengembangan sumber daya
manusia, karena melalui pelatihan akan mengasah bakat dan dapat menggali potensi yang ada
pada diri setiap individu. Dengan kata lain sumber daya manusia merupakan sesuatu yang
esensial bagi tiap-tiap individu.
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu institusi pada umumnya hanya terkait
dengan pelatihan pegawai atau karyawan saja. Hal ini disebabkan karena karyawan tersebut
biasanya
direkrut dari lulusan-lulusan lembaga pendidikan di luar institusi yang
bersangkutan. Jarang
suatu institusi
menyelnggarakan pendidikan untuk
memenuhi
kebutuhan sendiri. Walaupun biasanya hanya pada institusi atau departemen-departemen
pemerintah. Departemen-departemen ini menyelenggrakan pendidikan untuk memenuhi
kebutuhannya sendiri dalam bentuk institusi atau lembaga kedinasan.
Pelatihan adalah suatu kegiatan peningkatan kemampuan karyawan atau pegawai dalam
suatu institusi, sehingga pelatihan adalah suatu proses yang akan melahirkan suatu perubahan
perilaku itu bagi karyawan atau pegawai. Secara kongkrit perubahan perilaku itu berbentuk
peningkatan kemampuan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan. Kemampuan ini
memerlukan pelatihan dan dalam proses pelatihan mencakup antara lain kurikulum,
organisasi pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar, dan tenaga pengajar atau
pendidik atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya
terhadap proses ialah fasilitas-fasilitas yang mencakup gedung, perpustakaan, alat bantu
pendikan dan sebagainya.
Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat
bantu pembelajaran atau alat peraga, metode belajar mengajar itu digolongkan menjadi
sumber daya manusia, money, material, and method (4M) dimasukkan dalam input, sehingga
hanya 3 unsur yakni input, proses, dan output.
Pelatihan dalam suatu organisasi sebagai upaya untuk pengembangan sumber daya
manusia adalah suatu siklus yang harus terjadi terus menerus. Hal ini terjadi karena
organisasi itu harus berkembang untuk mengantisipasi perubahan-perubahan diluar organisasi
tersebut. Untuk itu maka kemampuan sumberdaya manusia atau karyawan organisasi itu
harus terus menerus ditingkatkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan organisasi.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan,
karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia
sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang
sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam
organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama
dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu
organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti
pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut
pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa
sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Begitu pentingnya pendidikian dan keterampilan, sehingga selalu diadakan pelatihanpelatihan guna peningkatan sumber daya manusia. Sebaliknya jika para karyawan tidak
dibekali pendidikan dan pelatihan, maka pastilah perusahaan tidak bisa mengikuti
perkembangan pasar karena menempatkan tenga-tenaga yang tidak profesional.
B.
Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah peran pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) ?
2. Institusi apa sajakah yang berperan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) ?
C. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1. Untuk mengetahui peran pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM)
2. Untuk mengetahui institusi pengembang Sumber Daya Manusia (SDM)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pendidikan
Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasanabelajar dan
proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk
memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak
mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Menurut Horton dan
Hunt, lembaga pendidikan berkaitan dengan fungsi yang nyata (manifes) berikut:
Mempersiapkan anggota masyarakat untuk mencari nafkah.
Mengembangkan bakat perseorangan demi kepuasan pribadi dan bagi kepentingan
masyarakat.
Melestarikan kebudayaan.
Menanamkan keterampilan yang perlu bagi partisipasi dalam demokrasi.
Fungsi laten lembaga pendidikan adalah sebagai berikut.
Mengurangi pengendalian orang tua. Melalui pendidikan, sekolah orang tua melimpahkan
tugas dan wewenangnya dalam mendidik anak kepada sekolah.
Menyediakan sarana untuk pembangkangan. Sekolah memiliki potensi untuk menanamkan
nilai pembangkangan di masyarakat. Hal ini tercermin dengan adanya perbedaan pandangan
antara sekolah dan masyarakat tentang sesuatu hal, misalnya pendidikan seks dan sikap
terbuka.
Mempertahankan
sistem
kelas
sosial.
Pendidikan
sekolah
diharapkan
dapat
mensosialisasikan kepada para anak didiknya untuk menerima perbedaan prestise, privilese,
dan status yang ada dalam masyarakat. Sekolah juga diharapkan menjadi saluran mobilitas
siswa ke status sosial yang lebih tinggi atau paling tidak sesuai dengan status orang tuanya.
Memperpanjang masa remaja. Pendidikan sekolah dapat pula memperlambat masa dewasa
seseorang karena siswa masih tergantung secara ekonomi pada orang tuanya.
B.
Pelatihan
Pelatihan adalah proses melatih; kegiatan atau pekerjaan (KBBIedisi 2, Balai
Pustaka, 1989). Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur
tindakan tertentu yang dilukiskan olehteknologi dan organisasi tempat bekerja, dan
membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai
pengertian dan keterampilan. (Rolf P. Lynton dan Udai Pareek--Pelatihan dan
Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka Binaman Jakarta 1998)
Cut Zurnali (2004) memaparkan manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan
yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu :
Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar.
Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru.
Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim
untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas.
Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan
pembelajaran.
Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk
memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah
atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut.
Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu
sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
Menurut Cut Zurnali (2004), terdapat 3 (tiga) tingkatan atau level analisis dalam
menentukan kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu:
Pertama, organization analysis (analisis organisasi): Memfokuskan pada pengenalan di
dalam organisasi dimana pelatihan dibutuhkan.
Kedua, operations analysis (analisis operasi): Mencoba mengenal isi pelatihan-apa yang
tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten.
Ketiga, individual analysis (analisis individual): Menentukan seberapa baik setiap pekerja
atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan tugasnya.
Menurut Dessler (edisi terjemahan:1997:263), Pelatihan memberikan karyawan baru atau
lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Dengan demikian pelatihan berarti menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan
mesin barunya, bagi seorang juru jual baru, bagaimana menjual produk perusahaannya, atau
bagi seorang penyelia baru bagaimana mewawancarai dan menilai karyawan.
C. Pengembangan
Pengembangan dalam arti yang sangat sederhana adalah suatu proses dan cara pembuatan.
Sedangkan menurut Drs. Iskandar Wiryokusumo M.sc. pengembangan adalah upaya
pendidikan baik formal maupun non formalyang dilaksanakan secara sadar, berencana,
terarah, teratur, dan bertanggungjawab dalam rangka memperkenalkan, menumbuhkan,
membimbing, danmengembangkan suatu dasar kepribadian yang seimbang, utuh dan
selaras,pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan bakat, keinginan sertakemampuankemampuannya, sebagai bekal untuk selanjutnya atas prskarsasendiri menambah,
meningkatkan dan mengembangkan dirinya, sesame,maupun lingkungannya ke arah
tercapainya martabat, mutu dan kemampuanmanusiawi yang optimal dan prbadi yang
mandiri. Prof. Dr. H. M. Arifin, Med. Berpendapat bahwa pengembangan bila dikaitkan
dengan pendidikan berarti suatu proses perubahan secara bertahap kearah tingkat yang
berkecenderungan lebih tinggi dan meluas danmendalam yang secara menyeluruh dapat
tercipta suatu kesempurnaan atau kematangan.
D. Sumber Daya Manusia (SDM)
Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:
1. Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses produksi untuk
menghasilkan barang atau jasa.
2. Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik barang atau
jasa (Simanjuntak, 1985).
Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas manusia itu
sendiri. Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila memiliki kualitas
yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro, ciri yang
menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam rangka meningkatkan
taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah kualitas untuk melakukan
proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau industri. Jadi, manusia menjadi
SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan kualitas kemampuan yang dimilikinya
sesuai untuk menghasilkan produksi itu. Pada pengertian kedua, aspek kualitas tidak
ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap individu manusia yang termasuk pada kategori
angkatan kerja itu terlibat atau dapat dilibatkan dalam proses pembangunan atau proses
produksi, maka dalam kondisi memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori SDM,
apabila dia terlibat dalam proses itu. Bila belum terlibat, dia masih dikategorikan sebagai
potensi. Oleh sebab ada persyaratan keterlibatan, baik pada pengertian pertama maupun pada
pengertian kedua, maka pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan nasional
maupun dalam proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan SDM.
Artinya, upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan termasuk pada
upaya pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam pembangunan
atau dalam proses produksi.
BAB III
PEMBAHASAN
A. Pendidikan Dan Pelatihan Sebagai Komponen Pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM)
Sebagaimana diketahui bahwa sumber daya manusia adalah sesuatu yang terpenting bagi
setiap individu dan bagi organissi, karena sangat jelas sekali bahwa sumber daya manusia itu
menentukan sekali kemajuan organisasai dan untuk mendapatkan itu diperlukan pelatihan
dan pendidikan.
Garry Dessler mengatakan, ada lima langkah proses pengembangan tenaga kerja: analisis
kebutuhan, desaing intruksional, validasi,
implementasi, dan evaluasi, serta tindak
lanjut. Analisis kebutuhan penting dibuat, karena jika perusahaan tidak tahu kebutuhan apa
yang dimiliki karyawannya, maka perusahaaan tidak akan dapat membuat jenis pendidikan
dan pelatihan yang efektif serta tepat sasaran. Analisis ini dapat bersumber dari data laporan
tentang kinerja karyawan maupun tentang pendapat para manajer tentang kekurangan anak
buahnya.
Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan adalah
upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan
kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan
pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan
dan pelatihan).
Pendidikan formal dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan
ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan merupakan
bahagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau
keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Penggunaan istilah pelatihan sering
digunakan dengan istilah latihan atau training. Latihan adalah salah satu cara memperoleh
keterampilan tertentu misalnya latihan menari, naik sepeda, berbaris, dan lain-lain.
Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi, secara konsep dapat
dikenal dari hal-hal sebagai berikut:
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan
atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus
dilaksanakannya (job
orientation), sedangkan
pendidikan
lebih
pada
pengembangan
kemampuan umum. Pelatihan pada umumnya menekankan kepada kemampuan psikomotor,
meskipun didasari pengetahuan dan siakap, sedangkan pendidikan ketiga area kemampuan
tersebut (kognitif, afektif dan psikomotor) memperoleh perhatian yang seimbang, terutama
pada pendidikan yang masih bersifat umum. Namun pada pendidikan kejuruan atau
pendidikan khusus, maka yang diutamakan adalah keterampilan.
Oleh karena orinetasinya kepada pelaksanaan tugas serta keterampilan khusus pada
sasaran yang pada umumnya bagi mereka yang sudah bekerja, maka jangka waktu pelatihan
pada umumnya lebih pendek daripada pendidikan. Demikian pula metode belajar mengajar
yang digunakan pada pelatihan lebih interaktif dibandingkan dengan pendidikan. Pada akhir
suatu proses pelatihan biasanya peserta hanya memperoleh suatu sertifikat, sedangkan pada
akhir pendidikan, peserta pada umumnya memperoleh ijazah atau gelar.
Perbedaan-perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam dan putih, praktiknya sangat
fleksibel, di mana batas antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis yang
tegas.
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh
karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan
pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya program
pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut:
a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam
organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai persyaratan yang diperlukan
dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu
bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu
karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu
organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang
diperlukan. Kemampuan orang yang ingin menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak
ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang
diperlukan oleh jabatan tersebut.
c. Promosi dalam suatu organisasi/ institusi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu mau
berkembang.
Pentingnya
promosi
bagi
seseorang
adalah
sebagai
salah
satu reword dan insentive (ganjaran dan perangsang). Adanya ganjaran atau perangsang yang
berupa promosi dapat meningkatkan produktifitas kerja bagi seorang karyawan. Kadangkadang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan
tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah maka diperlukan pendidikan atau pelatihan
tambahan.
d. Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-instansi, baik pemerintah
maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para
karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan seperti diuraikan di atas, bukanlah semata-mata
bermanfaat bagi karyawannya atau pegawainya yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan
bagi orgnisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan,
meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas kerja para karyawan
meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.
Perkembangan sumber daya manusia dalam suatu institusi pada umumnya hanya terkait
dengan pelatihan pegawai atau karyawan saja. Hal ini disebabkan karena karyawan tersebut
biasanya direkrut dari lulusan-lulusan lembaga pendidikan
diluar institusi
yang
bersangkutan. Jarang suatu institusi menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi
kebutuhannya sendiri. Walaupun hanya pada institusi atau Departemen-Departemen
pemerintah. Departemen ini menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya
sendiri dalam bentuk institusi atau lembaga pendidikan kedinasan.
Oleh sebab itu pusat pendidikan dan pelatihan disetiap institsi tugas pokoknya adalah
melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai untuk lebih meningkatkan kemampuan
pegawai atau karyawan dilingkungan institusi tersebut dan akhirnya juga membawa dampak
terhadap pengembangan organisasi atau institusi yang bersangkutan.
Leonard Nadler (1970) secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan Sumber
Daya Manusia itu dalam 4 bagian, yakni:
a.
Pelatihan pegawai (employee training)
b.
Pendidikan pegawai (employee education)
c.
Pengembangan pegawai (employee development)
d.
Pengembangan non-pegawai (non-employee development)
Kegiatan ketiga area yang pertama (pelatihan, pendidikan, pengembangan pegawai)
adalah merupakan kegiatan pokok untuk pengembangan sumber daya manusia (pegawai)
dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk pengembangan organisasi
institusi atau deprtemen yang bersangkutan. Sedangkan area yang ke-4 (non-employee
development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi social dari institusi tersebut. Di
mana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk
melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan
institusi.
Program pelatihan (training)
bertujuan untk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan tekhnik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan
pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu
dimasa yg akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek,
sikap dan keperibadian. Program pelatiahn dan pendidikan bertujuan anatara lain untuk
menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk
meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994)
karena adanya: Perubahan staf, Perubahan teknologi, Perubahan pekerjaan, Perubahan
peraturan hukum, Perkembangan ekonomi, Pola baru pekerjaan, Tekanan pasar, Kebijakan
sosial, Aspirasi pegawai, Variasi kinerjadan Kesamaan dalam kesempatan.
Selanjutnya, pelatihan dapat dilaksanakan pada dua tempat. Yang pertama adalah
pelatihan di tempat kerja (on-the job training) dan yang kedua di luar tempat kejra (off-the
job training). Teknik utama pelatihan di tempat kerja antara lain adalah: demonstrasi (praktik
menyelesaikan sesuatu dalam rangka meningkatkan “skill” karyawan), melatih (lebih
mengarah pada praktik manajerial dan professional), melatih dengan cara mengerjakan
sendiri, serta rotasi kerja. Sedangkan pelatihan di luar tempat kerja, teknik pelatihannya
antara lain: ceramah, studi khusus, permainan peran, grup diskusi, pusat pengembangan,
dinamika grup, belajar melalui tindakan, proyek, permainan bisnis, dan pelatihan di tempat
terbuka. Untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan, Barry (1994) menyarankan halhal berikut :
Tingkat reaksi peserta, yaitu melihat reaksi peserta terhadap pelatihan, pelatih dan lainnya.
Tingkat belajar, yaitu melihat perubahan pada pengetahuan, keahlian, dan sikap.
Tingkat tingkah laku kerja, yaitu melihat perubahan pada tingkah laku kerja.
Tingkat organisasi, yaitu melihat efek pelatihan terhadap organisasi.
Nilai akhir, yaitu bermanfaat tidak hanya untuk organisasi, tetapi juga untuk individu.
B.
Institusi Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Developer)
Institusi Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) adalah sebagai institusi
pengembangan sumber daya manusia, maka staf Pusdiklat berperan sebagai pengembang
sumber daya manusia (human resources developer). Ada tiga macam pengembang sumber
daya manusia, yaitu :
1. Administrator
Adminstrator PSDM adalah staf Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai)
yang bertugas untuk mengelolah institusi Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai)
tersebut. Adapun tugas staf administrator PSDM adalah :
a.
Perencanaan Fasilitas dan Biaya
Administrator PSDM yang diserahi tuagas untuk merencanakan fasilitas, biaya dan
kegiatan-kegiatan lain yang berkaitan dengan diklat harus gesit dan kreatif untuk menangkap
persoalan-persoalan dan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan untuk mengembangkan
individu-individu dan organisasi di dalam lingkup kerjanya. Selanjutnya, berdasarkan analisis
kebutuhan pelatihan tersebut harus segera merencanakan bentu-bentuk dan jenis pelatihan
yang relevan dengan masing-masing kebutuhan untuk kerja.
Lebih dari itu, ia harus juga melakukan hubungan dan kerjasama dengan pihak-pihak lain,
sumber-sumber dana, dan fasilitas lain tanpa adanya dukungan dari pihak lain, unit PSDM
(Pusdiklat) niscaya tidak dapat berjalan sesuai dengan fungsinya.
b. Supervisi Melaksanakan Program
Kegiatan PSDM adalah suatu proses yang berjalan terus-menerus. Kegiatan supervisi
disini dimaksudkan agar kegiatan-kegiatan / program-program yang dilaksanakan oleh
petugas pengajaran berjalan dengan berhasil dan berdaya guna. Hal-hal yang perlu
diperhatikan dalam kaitannya dengan supervisi adalah penugasan / penentuan staf,
prajabatan, evaluasi penelitian dan pengembangan kebijaksanaan. Unit kerja yang menangani
supervisi di dalam institusi PSDM dapat diartikan sebagai pusat informasi, penelitian dan
pengembangan. Oleh sebab itu, staf di unit ini harus orang yang mempunyai keahlian dalam
bidan pendidikan.
c.
Pengembangan Pegawai (Personel Developer)
Adminstrasi PSDM juga mempunyai fungsi untuk mengembangkan staf di dalam institusi
PSDM, baik staf dibidang administrasi dan pengelolaan pelatihan maupun pengajar spesialis
(learning specialist). Untuk itu administrativ yang bertanggungjawab “personel developer”
ini harus memberikan kesempatanbagi semua stafnya untuk mengembangkan dirinya, baik
melalui pendidikan lanjutan maupun pelatihan-pelatihan jangka pendek.
d. Memelihara Hubungan Masyarakat
Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) sebagai salah satu bentuk PSDM
perlu memiliki hubungan yang luas dan baik dengan masyarakat, baik hubungan di dalam
lingkungan institusi atau departemen maupun di luar institusi / departemen. Pusdiklat
merupakan suatu unit kerja yang berfungsi untuk meningkatkan kualitas ketenagaan di
lingkungan departemennya, yaitu dari unit kerja-unit kerja yang lain (program-program).
Oleh sebab itu, perlu komunikasi dan hubungan yang baik dengan program-program yang
tenaganya akan dididik dan dilatih (dikembangkan). Hubungan dengan organisasi di luar
departemen bukan saja untuk memperoleh dukungan nada tetapi juga untuk menjadi masukan
dan umpan balik terhadap penyelenggaraan program pendidikan dan pelatihan.
2.
Spesialis Pengajaran (Learning Specialist)
Spesialis pengajaran dalam suatu institusi PSDM, Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan
Pelatihan Pegawai) ini merupakan motor penggerak organisasi / institusi tersebut. Pembagian
“learning specialist” mencakup tiga hal pokok, yakni :
a.
Instruktur atau pelatih
b. Pembuat kurikulum pelatihan
c.
Pengembangan materi dan metode pelatihan
3. Konsultan
Fungsi pokok konsultan dalam institusi diklat adalah untuk menghasilkan pendapatanpendapatan atau jawaban-jawaban atas permasalahan di dalam lembaga tersebut. Untuk
memperoleh hasil yang optimum, maka menurut Nadler, ada dua peeranan pokok yang harus
dilakukan oleh seorang konsultan, yakni peranan sebagai narasumber dan sebagai fasilitator.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang terpenting sebagai potensi besar dalam
diri manusia dan ini harus digali dan ditempa semaksimal mungkin. Untuk menciptakan
Sumber Daya Manusia dalam organisasi haruslah di lakukan dalam bentuk pendidikan dan
pelatihan-pelatihan yang bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan tekhnik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan
bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan
datang.
Institusi Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) adalah sebagai institusi
pengembangan sumber daya manusia, maka staf Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai) berperan sebagai pengembang sumber daya manusia (human resources developer),
dimana ada tiga macam pengembang sumber daya manusia, yaitu : Administrator, Spesialis
Pengajaran (Learning Specialist) dan Konsultan.
B.
Saran
Demikianlah makalah ini kami buat, dan mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi para
pembaca terutama bagi kami sendiri. Semoga, dengan adanya makalah ini dapat memberikan
saran dan kritik dari para pembaca bagi kami para pemakalah.