Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatu
Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Melalui Pendidikan dan Pelatihan
(Diklat)
ABSTRAK
Sumber daya manusia aparatur yang handal merupakan investasi berharga bagi
sebuah organisasi. Karena tu perlu ditingkatkan kemampuan dan profesionalisme
supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang. Untuk dapat mempertahankan
keprofesionalisme
tersebut,
makasumber
daya
manusia
aparaturnya
perlu
dikembangkan dan ditingkatkan.
Pengembangan sumber daya manusia aparatur bertujuan untuk dapat memperbaiki
kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena
kekurangan keterampilan. Selain itu tujuan diselenggarakan pengembangan sumber
daya
manusia
aparatur
diarahkan
untuk
membekali,
meningkatkan,
dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan
kesejahteraan
Pengembangan karyawan / aparatur dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan
pendidikan. Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
Orientasi Formal dan non formal.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan salah satu cara/ strategi untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampua, keahlian, mutu, kepemimpinan,
ketrampilan, dan pengabdian aparatur yang terencana dan berkesinambungan guna
menjadi aparatur yang professional.
Kata Kunci : Pengembangan,SDM, Aparatur, Diklat
Pendahuluan
Fungsi utama dari aparatur pemerintah adalah mengabdi pada masyarakat dan pada
kepentingan umum dengan alat perlengkapannya yang ada. Dalam melayani
kepentingan umum aparatur pemerintah sebagai abdi, bukan sebaliknya mencari
keuntungan atau mengutamakan kepentingan pribadi atau golongan. Aparatur
pemerintah harus menjadi saluran dan jembatan pengabdi dalam melaksanakan
kepentingan umum dan penuh dedikasi dan loyalitas, bukan sebaliknya. Dalam
menjalankan tugas dan fungsinya aparatur pemerintah harus tanggap terhadap
perubahan yang setiap saat terjadi di kalangan masyarakat, bangsa dan negara. Setiap
aparatur perlu menyadari tujuan negara dan sadar akan masyarkat, bangsa dan
negara. Setiap aparatur perlu menyadari tujuan negara dan sadar akan masyarakat
umum yang memerlukan pelayanan oleh para aparatur sesuai dengan tugas dan
fungsinya masing-masing (Widjaya, 1991:23). Dalam menjalankan tugas dan peran
tersebut aparatur diharuskan selalu melakukan pengembangan sumberdaya sesuai
tuntutan zaman.
Pengembangan Sumberdaya Manusia (SDM) di kalangan birokrasi telah disadari
sebagai sesuatu hal yang sangat penting untuk mewujudkan tercapainya kondisi
pemerintah yang profesional dalam kepemerintahan yang baik. Hal ini sudah menjadi
fenomena yang umum di berbagai kalangan pemerintahan saat ini baik di pemerintahan
pusat maupun daerah.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia di mulai pada tahun 1930 di Amerika
Serikat yang dikenal sebagai salah satu fungsi professional pada tahun 1990-an
dengan istilah Training Function, sebagai bagian dari fungsi personalia (Nadler,1984).
Hal ini dilatar belakangi adanya kesadaran manusia tentang keseimbangan antara
kemajuan dalam pengetahuan dan teknologi dibanding dengan kemampuan manusia,
khususnya para pekerja. Upaya peningkatan kemampuan manusia ini dikenal dengan
istilahpengembangan sumber daya manusia.
Dalam rangka peningkatan dan pengembangan kualitas aparatur pemerintah, maka
salah satu upaya penting yang harus dilakukan adalah melalui Diklat guna mewujudkan
aparatur
Pemerintah
yang
kompeten
dan
handal
dalam
mengemban
tugas
pemerintahan dan pembangunan. Salah satu strateginya adalah dengan meningkatkan
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kepribadian (attitude) melalui
Pendidikan dan Pelatihan, karena Pendidikan dan Pelatihan mempunyai peran strategis
terhadap keberhasilan pencapaian tujuan instansi. Hal itu mengacu pada Peraturan
Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil,
bahwa pelaksanaan Diklat Aparatur merupakan bagian Integral dari Pendayagunaan
Aparatur Negara. Diklat aparatur merupakan investasi untuk mengembangkan
kapasitas
sumberdaya
manusia
aparatur.
Hal
tersebut
akan
terwujud
bila
pengembangan pola karier PNS jelas dan terarah. Seorang PNS dapat berkarier dalam
jabatan struktural maupun jabatan fungsional tertentu, atau jalur kedua-duanya dengan
menggunakan sistem zig-zag dari pejabat struktural beralih ke jabatan fungsional
tertentu atau sebaliknya. Konsep yang sudah tertuang dalam aturan maupun yang
masih dalam tataran kajian sudah banyak yang mendukung pencapaian karier tersebut.
PEMBAHASAN
1. Konsep Pengembangan
Pengembangan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pekerjaan yang sekarang
maupun yang akan datang, dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau
menambah kecakapan. Dengan kata lain pengembangan adalah setiap kegiatan yang
dimaksudkan untuk mengubah perilaku yang terdiri dari pengetahuan , kecakapan dan
sikap (Moekijat 1982 ; 8 ). Menurut Hendayat Soetopo dan Wasty Soemantio (1982 :
45), istilah pengembangan menunjukkan pada suatu kegiatan yang menghasilkan suatu
alat atau cara yang baru, dimana selama kegiatan tersebut terus-menerus dilakukan.
Bila setelah mengalami penyempurnaan-penyempurnaan akhirnya alat atau cara
tersebut dipandang cukup mantap untuk digunakan seterusnya maka berakhirlah
dengan kegiatan pengembangan.
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997 : 77), menyatakan “bahwa
pengembangan sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan
maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih
efisien”. Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 69 ), mendefinisikan “ Pengembangan adalah
suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan ”.
Pengembangan karyawan / aparatur dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan
pendidikan. Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan
lama, atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi
mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia ( kondisi kerja, upah, dan jaminan
social ) prosedur kerja, gambaran umum/sejarah, sifat perusahaan, dan manfaatmanfaat yang diperoleh karyawan baru. Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu: a )
Orientasi Formal : Orientasi ini berisi informasi-informasi tentang berbagai peraturan
perundang-undangan, upah, jam kerja, cuti, tunjangan-tunjangan, evaluasi kerja,
tindakan-tindakan disiplin, apa yang harus dilakukan kalau ada keluhan-keluhan
(grievances), promosi dan penempatan, serikat kerja, dan yang terkait lainnya. b).
Orientasi Informal:. Orientasi ini bersifat mendukung atau betentangan, tetapi selalu
memperluas pengetahuan pekerja baru mengenai instansi dan orang yang yang
bekerja di dalamnya. Orientasi informal bisa berbentuk nonverbal; para pekerja baru
akan belajar mengenai instansi denagn melihat rekan-rekannya yang bepengalaman
dalam berhubungan dengan para klien, antara satu sama lain, dan dengan para
supervisornya.
Tujuan
diselenggarakan
(Simamora:2006:276)
pengembangan
diarahkan
untuk
karyawan/aparatur
membekali,
menurut
meningkatkan,
dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan
kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
a. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan
karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
b.Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan
yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu
yang diharapkan.
d. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya: kelangkaan sumberdaya
finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologi.
e.Mempersiapkan karyawan untuk promosi adalah salah satu cara untuk menarik,
menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang
sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan
kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam. Pelatihan adalah unsur
kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan
mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan,
manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan
dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitasaktivitas yang
menghasilkan efektifitas organisasional yang
lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat
ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi
sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun
tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai/aparatur sebenarnya sama
dengan tujuan latihan pegawai / aparatur. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan
pengembangan pegawai/aparatur yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu :
a. menambah pengetahuan
b. menambah ketrampilan
c. merubah sikap.
Selanjutnya menurut Siagian (1997:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat
dari adanya pengembangan SDM, yaitu:
a).Peningkatan Produktifitas kerja
b).Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
c).Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat
d).Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi
e)Mendorong sikap keterbukaan manajemen
f).Memperlancar jalannya kominukasi yang efektif
g). Penyelesaian konflik secara fungsional.
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia
menurut Schuler (1992), yaitu :
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini,
yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat
mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b. Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh
tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan
pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan
yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai
dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan
tersebut.
d. Meningkatkan komitmen pegawai
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi
yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen
kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e. Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan
pengembangan pegawai/aparatur , pada umumnya adalah sebagai berikut :
a.Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
b. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
c. Agar pegawai lebih cepat berkembang.
d. Menstabilisasi pegawai.
Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu
pengetahuan yang
bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen
yang terbaik dan terakhir.
b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki
cara-cara pelaksanaan yang lama.
c. Merubah sikap.
d. Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi
tempat bekerja.
Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menaikkan produktivitas pegawai.
b. Menurunkan biaya.
c. Mengurangi turnover pegawai
d. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga
manfaat tersebut terlebih dahulu.
2. Konsep Sumber Daya Manusia
Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah sumber daya
manusia (SDM). Sumber Daya Manusia merupakan investasi sangat berharga bagi
sebuah organisasi yang pelu dijaga dan dipelihara. Setiap organisasi harus
mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan
dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai
dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktifitas yang maksimum,
organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta
kondisi yang memungkinkan mereka berkeja secara optimal.
Menurut Sedarmayanti dalam Umar (2004:42) ciri-ciri SDM yang produktif
adalah tampak dari tindakannya yang konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa
tanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya, mempunyai pandangan
jauh ke depan dan mampu menyelesaikan persoalan. Sedangkan menurut Tempe
dalam Umar (2004:21) ciri-ciri SDM yang produktif adalah cerdas dan dapat belajar
dengan relative cepat, kompeten secara professional, kreatif dan inovatif, memahami
pekerjaan belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet
dalam pekerjaan, selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahun kapan harus
berhenti, dianggap bernilai oleh atasannya, memiliki catatan prestasi yang baik, selalu
meningkatkan diri.
Selain itu, menurut Nawawi (2000:47) konsep SDM memiliki 3 (tiga) pengertian
yaitu:
a)
SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan
organisasi.
b)
SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya
c)
SDM adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non
material dan non finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Sedangkan menurut Simamora (1995:19) mengatakan di dalam konsep SDM terdapat
juga filosofi yaitu:
a)
Pegawai atau karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola dengan
perencanaan yang baik akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam bentuk
produktifitas yang elbih besar
b)
Manaejer membuat bernagai kebijakan, program dan praktek yang memuaskan
baik bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan karyawan
c)
Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para pegawai di dorong
untuk menggunakan keahlian serta kemampuan semaksimal mungkin
d)
Program dan praktek personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat
keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.
3. Konsep Pendidikan dan Pelatihan.
Para ahli mengemukakan berbagai defenisi maupun batasan tentang
pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang berada di ilmu administrasi atau
manjemen ( administrasi kepegawaian, manajemen kepegawaian, manajemen
personalia, manajemen SDM) yang pada prinsipnya member batasan yang tidak jauh
berbeda. Namun ada juga yang menyamakan istilah pelatihan dengan pengembangan,
tetapi secara teoritis istilah pengembangan berbeda dengan pengertian pelatihan.
Menurut Siagian (1995: 82) bahwa perbedaan antara pengembangan dan pelatihan
pada intinya yaitu pelatihan yang dimaksudkan untuk membantu kemampuan para
pekerja dalam melaksanakan tugas sekarang atau dengan kata lain pelatihan adalah
suatu bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan lebih berorientasi
pada produktifitas para pekerja dimasa depan atau pengembangan suatu investasi
SDM jangka panjang.
Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan mempunyai
tujuan yang berlainan dengan pelatihan yaitu:
a). Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinaan bagi siswa sehingga ia dapat
memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya juga kariernya. Sebaliknya pelatihan
terutama mempersipkan para peserta untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang
dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja
b). Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan kegiatannya. Pelatihan
membantu peserta memperbaiki prestasi kegiatannya
c). Pendikan terutama nengenai pengetahuan dan pengertian, sedangkan pelatihan
terutama mengenai pengertian dan ketrampilan. Pelatihan (training) dimaksudkan untuk
menguasai berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan
rutin.
Selanjutnya menurut Handoko (1995:104)
pelatihan merupakan proses
pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh ketrampilan
operasional sistematis. Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau
satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan dianggap perlu
apabila suatu organisasi mempunyai problem yang berkaitan dengan pekerjaannya
dalam menentukan suatu pilihan. Pelatihan merupakan salah pilihan yang mudah
digunakan. Intinya kita bisa melatih orang dan meningkatkan kemapuannya untuk
melaksanakan pekerjaannya, tetapi umumnya orang kecewa bila berpikir bias melatih
orang untuk mengeluarkan lebih banyak tenaga pada pekerjaannya.
Mukaran
(1999:4)
menyatakan
pendidikan
adalah
kegiatan
yang
diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh sesorang dalam arah
tertentu dan berada diluar lingkungan pekerjaan yang ditanganinya saat ini, sedangkan
pelatihan adalah aktifitas-aktifitas yang berfungsi meningkatkan kinerja seseorang
dalam pekerjaan yang sedang dialami atau yang terkait dengan pekerjaannya.
Menurut Notoadmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan
mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh sebuah organisasi atau
instansi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau
ketrampilan karyawan yang sudah menduduki jabatan. Hal senada dikemukakan oleh
Ranupandojo (1986:6) bahwa pendidikan adalah suatu keinginan untuk meningkatkan
pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori
dan ketrampilan, merumuskan berbagai persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan-kegiatan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan pelatihan adalah kegiatan
untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas
ekonomi dan membuat ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh
organisasi dalam usaha pencapaian tujuan.
Menurut Hasibuan (1997:75) pendidikan dan pelatihan adalah sama dengan
pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis
maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas,
berlangsung lama . Sedangkan Pelatihan berorientasi pada praktek, dilakukan
dilapangan, berlangsung singkat.
Gunawan (1996) membedakan antara Pendidikan dan Pelatihan, yaitu jalur
pendidikan formal memberikan dasar-dasar teori, logika dan kemampuan analisa,
pengetahuan umum, pengembangan bakat, kepribadian dan sikap mental. Sedangkan
pelatihan menekankan pada aspek kemampuan, keahlian, ketrampilan, teknik dan
profesionalisme yang dikaitkan dengan pekerjaan dan persyaratan kerja. Berdasarkan
sifatnya, pelatihan bersifat praktis (spesialis), sedangkan pendidikan bersifat teoritis
(generalis). Walaupun terdapat perbedaan sudut pandang antara pendidikan dan
pelatihan, tetapi pada dasarnya mempunyai tujuan yang sama yakni untuk
meningkatkan ketrampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge).
a.Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Secara
umum
pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk memberikan
kesempatan kepada personil dalam meningkatkan kecakapan dan ketrampilan mereka ,
terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan dengan kepemimpin atau manajerial
yang diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Secara umum tujuan suatu
program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan diarahkan untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara
pengetahuan, keterampilan serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan baik pula
pada masa sekarang maupun pada masa yang akan datang disesuaikan dengan
kebutuhan individu maupun kebutuhan perusahaan. Menurut Handoko (1995:103)
terdapat
2
(dua)
tujuan
utama
dari
program
pelatihan,
yaitu
:
“Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara
kecakapan atau kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. Kedua, programprogram tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.”
Tujuan pendidikan dan pelatihan merupakan tolak ukur dari berhasil tidaknya
proses pendidikan yang dilaksanakan perusahaan. Tujuan pendidikan dan pelatihan
dapat digunakan sebagai dasar dan pedoman untuk melakukan penyusunan program
pendidikan,
dalam
pelaksanaan
dan
dalam
pengawasannya
serta
evaluasi
keberhasilan. Hal ini menunjukkan bahwa tujuan dari pendidikan dan pelatihan itu untuk
dapat memenuhi kepentingan bagi organisasi maupun individu.
Untuk itu, sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa pemerintah telah mengeluarkan
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-Pokok Kepegawaian pada pasal
31 yang mengatur tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu
untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya, maka diadakan
pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan PNS mengarah
pada:
1.
Peningkatan semangat dan pengabdian yang berorientasi pada kepentingan
masyarakat, bangsa, Negara dan tanah air
2.
Peningkatan kompetensi teknis, manajerial atau kepemimpinan, peningkatan
efisiensi, efektifitas, kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semanagat
kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasi.
Selanjtnya ditindaklanjuti dengan peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Dalam peraturan pemerintah
ini yang dimaksud dengan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil yang
selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar dan mengajar dalam
rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan pegawai negeri Sipil pasal 2 dan 3, dikatakan bahwa Diklat bertujuan
:
1.
Peningkatan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan
tugas jabatan secara operasional dengan didasari kepribadian, etika pegawai negeri
sipil sesuai dengan kebutuhan instansi
2.
Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat
perstuan dan kesatuan bangsa
3.
Memantapkan sikap dan semangat kepribadian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman, pemberdayaan masyarakat
4.
Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola berpikir dalam melaksanakan
pemerintahan dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.
Sasaran Diklat adalah terwujudnya Pegawai negeri Sipil yang memiliki kompetensi
sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Dasar kebijakan Diklat dalam
Peraturan Pemerintah adalah :
1.
Diklat merupakan bagian integral dan system pembinaan PNS
2.
Diklat mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier PNS
3.
Sistem
Diklat
meliputi
proses
identifikasi
kebutuhan,
perencanaan,
penyelenggaraan dan evaluasi
4.
Diklat diarahkan untuk menyiapkan PNS agar memenuhi persyaratan jabatan
yang ditentukan dalam kebutuhan organisasi termasuk pengadaan kader pimpinan dan
staf. Diklat aparatur pemerintah ini meliputi dua fungsi yaitu fungsi pendidikan dan
fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan.
5.
b.
Manfaat Pendidikan dan Pelatihan.
Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari diadakannya
pendidikan dan pelatihan (Diklat) yaitu:
1.
Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas
2.
Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standarstandar kinerja yang ditentukan
3.
Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan
4.
Memenuhi persyaratan perencanaan Sumber Daya Manusia
5.
Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
6.
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembanagn pribadi mereka
Siagian (1996) menyebutkan manfaat dari diadakannya program Diklat menjadi 2 (dua)
yaitu:
1.
1.
Manfaat bagi perusahaan atau instansi
Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain
karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksnakan tugas, tumbuh
suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang
berbeda dan bukan spesialistik.
2.
Terwujudnya hubungan yang serasi anatara atasan dan bawahan, antara
lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap
dewasa baik secara teknik maupun intelektual, saling menghargai, dan adanya
kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
3.
Terjadinya proses pengembilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
karena melibatkan seluruh pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan
kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer.
4.
Meningkatkan kesempatan kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dalam komitmen organisasi yang lebih tinggi.
5.
Mendorong sikap keterbukaan manajemen
melalui penerapan gaya
manajerial partisipaitf.
6.
Memeperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya
7.
Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan anggota organisasi.
1.
Manfaat bagi para Pegawai
1.
Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik.
2.
Meningkatkan
masalah yang dihadapi.
kemampuan
para
pekerja
menyelesaikan
berbagai
3.
Terjadinya onternalisasi dan operasionalisasi factor-faktor motivasi
4.
Timbulnya dorongan dalam diri pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya.
5.
Kemampuan peningkatan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan
konflik yang nantinya bias memperbesar rasa percaya pada diri.
6.
Tersedianya
informasi
tentang
berbagai
program
yang
dapat
dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara
teknik maupun intelektual.
7.
Meningkatnya kepuasan kerja.
8.
Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9.
Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri
10.
Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.
Berdasarkan seluruh uraian para ahli di atas bias disimpulkan bahwa manfaat dari
pelaksanaan program Diklat adalah bermanfaat untuk individu dan juga bermanfaat
bagi organisasi untuk mencapai tujuan, karena peningkatan kualitas pegawai
bermanfaat juga kepada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan
4 . Peran Pendidikan dan Pelatihan Dalam Mengembangkan SDM Aparatur.
Pengembangan aparatur sumber daya manusia dapat dilakukan melalui
orientasi,
pelatihan,
dan
pendidikan.
Pada
hakikatnya
yang
ditujukan
untuk
menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibuthkan untuk melaksanakan
pekerjan sekarang atau pada masa mendatang dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai
sekarang. Pengembangan aparatur dimaksudkan untuk dapat memperbaiki kinerja
pegawai
yang
secara
tidak
memuaskan
karena
kekurangan
ketrampilan.
Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi.
Selanjutnya dikatakan bahwa pengembangan aparatur pemerintah
bias
dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti pegawai/karyawan
ditugaskan oleh perusahaan/instansi untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Sedangkan secara informalberarti pegawai/karyawan melatih dan mengembangkan
dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan/instansi.
Pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan pada masa yang akan
datang dengan jalan pengembangan pola piker dan bertindak, terampil berpengetahuan
dan mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan pekerjaan.
Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan dalam suatu proses belajar baik secara formal
maupun
informal
adalah
untuk
meningkatkan
kemampuan,
keahlian,
mutu,
kepemimpinan, ketrampilan, dan pengebdian. Maka peranan Pendidikan dan Pelatihan
adalah untuk meningkatkan kemampuan profesionalisme aparatur yang terencana dan
berkesinambungan. Alasan utama perlunya Pendidikan dan Pelatihan bagi aparatur
pemerintah adalah:
1.
Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi untuk dapat
menanggulangi dan mendukung sosial ekonomi.
2.
Perluasan fungsi-fungsi pemerintah yang harus dilaksanakan.
3.
Kenyataan masih langkanya tenaga-tenaga aparatur yang cukup ahli. (Sarwono
1993:75)
Selanjutnya dalam Diktat Kuliah Administrasi Kepegawaian disebutkan bahwa
Pendidikan dan Pelatihan aparatur berorientasi pada:
1.
Pelaksanaan program pembangunan
2.
Pencapaian tujuan dan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan
3.
Peningkatan produktifitas kerja
4.
Peningkatan kemampuan, dedikasi dan motivasi aparatur.
Selain itu, peranan Pendidikan dan pelatihan yang diberikan identik dengan tujuan yang
melekat pada Pendidikan dan Pelatihan itu sendiri. Instruksi Presiden Nomor 34 Tahun
1972 menyatakan bahwa tujuan Pendidikan dan Pelatihan adalah:
1.
Membina, memelihara, meningkatkan dedikasi aparatur sebagai unsure aparatur
negara, abdi negara dan abdi masyarakat kepada Pncasila, UUD 1945, Negara dan
Pemerintah/
2.
Meningkatkan mutu aparatur agar lebih mampu dan tinggi motivasinyamdalam
menjalankan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya secara berdaya guna dan
berhasil guna.
3.
Membina aparatur agar menjadi aparatur yang mampu mencerdskan kehidupan
bangsa untuk mencapai tujuan nasional.
Sedangkan tujuan khusus Pendidikan dan Pelatihan adalah:
1.
Mengusahakan perbaikan sikap dan kepribadian aparatur negara serta
dedikasinya sesuai dengan tuntutan tugas dan jabatan yang sedang maupun yang akan
dijabatnya.
2.
Meletakkan dasar bagi terwujudnya system penghargaan berdasarkan kinerja
dan pengembangan kinerja aparatur negara.
3.
Membina kesatuan berpikir dan kesatuan bahasa dikalangan aparatur negara
dalam rangka terwujudnya kesatuanngerak yang meliputi pembinaan kejasama
4.
Meletakkan usaha peningkatan pengetahuan dan ketrampilan aparatur negara
yang meliputi perkembangan peningkatan dan pemeliharaan ketrampilan.
5.
Mengembangkan dan membina motivasi dalam melaksanakan pembangunan.
Selanjutnya menurut Nadler, pengembangan Sumber Daya Manusia adalah kegiatankegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna memperluas
kemungkinan-kemungkinan untuk meningkatkan kinerja. Training dalam arti luas
mempunyai tujuan untuk membantu pekerja dalam:
:a. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kacakapan baru.
b. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang dikuasai.
c. Mendorong pekerja agar mau belajar dan berkembang.
d. Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam
training.
e. Mengembangkan pribadi pekerja
f. Mengembangkan efektivitas lembaga.
g. Memberi motivasi kepada pekerja untuk terus belajar dan berkembang.
Lima karateristik pengembangan sumber daya manusia yakni; (1) organisasi
pengalaman belajar, (2) memiliki periode tertentu, (3) ada kesempatan untuk bertindak,
(4) pengembangan kinerja, dan (5) pertumbuhan. Oleh karena itu organisasi
pengalaman belajar sebagai wadah kegiatan belajar sangat diperlukan keberadaannya.
D. Penutup
Dalam meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat, maka diperlukan sumber
daya yang handal dari aparatur pemerintah. Sumber daya tersebut merupakan investasi
sangat berharga bagi sebuah organisasi yang perlu dijaga yang dapat meningkatkan
kemampuan dan profesionalisme supaya organisasi bias bertahan dan berkembang
sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk tetap mempertahankan keprofesionalisme
suatu organisasi, maka Sumber Daya Manusia (SDM) aparaturnya perlu dikembangkan
dan ditingkatkan. Pengembangan aparatur dimaksudkan untuk dapat memperbaiki
kinerja pegawai yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan ketrampilan.
Pengembangan aparatur Sumber Daya Manusia dapat dilakukan melalui orientasi,
pendidikan dan pelatihan. Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
Orientasi Formal
dan non formal . Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan salah satu cara/ strategi
untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampua, keahlian, mutu, kepemimpinan,
ketrampilan, dan pengabdian aparatur yang terencana dan berkesinambungan guna
menjadi aparatur yang professional.
DAFTAR RUJUKAN
Agus,D. 1986. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali
Bacal, R. 2000. Evaluasi Kinerja Sektor Publik Jakarta: Gramedia..
Dessler, Garry. (1997) Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa Benyamin Molan. Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta: Prehallindo.
Gunawan, A. 1996. Administrasi Sekolah Jakarta: Rineka Cipta
Jones, J. J., dan Walters, D. L. 2009. Human Resourse Management in Education
(Manajemen SDM dalam Pendidikan). Yogyakarta: Q-Media.
Handoko.T.H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogya: BPEF
Handoko.T.H. 1996. Manajemen Sumber Daya Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogya: BPEF
Lembaga Administrasi Negara. 2008. Membangun Kepemerintahan yang Baik
Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.
Nawawi Hadari, 2000. Pengawasan Melekat di Lingkungan Aparatur Pemerintah, Jakarta: L. Erlangga
Notoatmodjo, S. 1998. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum
Prahoto. 1987. Pengembangan Sumber Daya Manusia Jakarta: Gunung Agung.
Schuller, R.S & Jackson, S.E. 1992. Human Resources Management Positioning, for The 21 th Centuries, 6 th
Edition. West Publishing, NJ.
Sedarmayanti. 2001.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja Bandung:CV. Mandar Maju.
Siagian,S.P. 1995. Analisis serta Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi Organisasi . Jakarta: Gunung Agung
Siagian,S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Siagian, S. P. 2003. Filsafat Administrasi Jakarta: Bumi Aksara
Simamora.H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia .Jogyakarta: STIE YKPN
Simamora.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3).Jogyakarta: STIE YKPN
Soetopo.H & Soemantio.W. 1982.Pengantar Operasional Administrasi Pendidikan. Surabaya: Usaha Nasional
Swasto, B. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya terhadap Kinerja dan Imbalan.
Malang: FIA Unibraw.
(Diklat)
ABSTRAK
Sumber daya manusia aparatur yang handal merupakan investasi berharga bagi
sebuah organisasi. Karena tu perlu ditingkatkan kemampuan dan profesionalisme
supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang. Untuk dapat mempertahankan
keprofesionalisme
tersebut,
makasumber
daya
manusia
aparaturnya
perlu
dikembangkan dan ditingkatkan.
Pengembangan sumber daya manusia aparatur bertujuan untuk dapat memperbaiki
kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena
kekurangan keterampilan. Selain itu tujuan diselenggarakan pengembangan sumber
daya
manusia
aparatur
diarahkan
untuk
membekali,
meningkatkan,
dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan
kesejahteraan
Pengembangan karyawan / aparatur dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan
pendidikan. Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
Orientasi Formal dan non formal.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan salah satu cara/ strategi untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampua, keahlian, mutu, kepemimpinan,
ketrampilan, dan pengabdian aparatur yang terencana dan berkesinambungan guna
menjadi aparatur yang professional.
Kata Kunci : Pengembangan,SDM, Aparatur, Diklat
Pendahuluan
Fungsi utama dari aparatur pemerintah adalah mengabdi pada masyarakat dan pada
kepentingan umum dengan alat perlengkapannya yang ada. Dalam melayani
kepentingan umum aparatur pemerintah sebagai abdi, bukan sebaliknya mencari
keuntungan atau mengutamakan kepentingan pribadi atau golongan. Aparatur
pemerintah harus menjadi saluran dan jembatan pengabdi dalam melaksanakan
kepentingan umum dan penuh dedikasi dan loyalitas, bukan sebaliknya. Dalam
menjalankan tugas dan fungsinya aparatur pemerintah harus tanggap terhadap
perubahan yang setiap saat terjadi di kalangan masyarakat, bangsa dan negara. Setiap
aparatur perlu menyadari tujuan negara dan sadar akan masyarkat, bangsa dan
negara. Setiap aparatur perlu menyadari tujuan negara dan sadar akan masyarakat
umum yang memerlukan pelayanan oleh para aparatur sesuai dengan tugas dan
fungsinya masing-masing (Widjaya, 1991:23). Dalam menjalankan tugas dan peran
tersebut aparatur diharuskan selalu melakukan pengembangan sumberdaya sesuai
tuntutan zaman.
Pengembangan Sumberdaya Manusia (SDM) di kalangan birokrasi telah disadari
sebagai sesuatu hal yang sangat penting untuk mewujudkan tercapainya kondisi
pemerintah yang profesional dalam kepemerintahan yang baik. Hal ini sudah menjadi
fenomena yang umum di berbagai kalangan pemerintahan saat ini baik di pemerintahan
pusat maupun daerah.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia di mulai pada tahun 1930 di Amerika
Serikat yang dikenal sebagai salah satu fungsi professional pada tahun 1990-an
dengan istilah Training Function, sebagai bagian dari fungsi personalia (Nadler,1984).
Hal ini dilatar belakangi adanya kesadaran manusia tentang keseimbangan antara
kemajuan dalam pengetahuan dan teknologi dibanding dengan kemampuan manusia,
khususnya para pekerja. Upaya peningkatan kemampuan manusia ini dikenal dengan
istilahpengembangan sumber daya manusia.
Dalam rangka peningkatan dan pengembangan kualitas aparatur pemerintah, maka
salah satu upaya penting yang harus dilakukan adalah melalui Diklat guna mewujudkan
aparatur
Pemerintah
yang
kompeten
dan
handal
dalam
mengemban
tugas
pemerintahan dan pembangunan. Salah satu strateginya adalah dengan meningkatkan
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kepribadian (attitude) melalui
Pendidikan dan Pelatihan, karena Pendidikan dan Pelatihan mempunyai peran strategis
terhadap keberhasilan pencapaian tujuan instansi. Hal itu mengacu pada Peraturan
Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil,
bahwa pelaksanaan Diklat Aparatur merupakan bagian Integral dari Pendayagunaan
Aparatur Negara. Diklat aparatur merupakan investasi untuk mengembangkan
kapasitas
sumberdaya
manusia
aparatur.
Hal
tersebut
akan
terwujud
bila
pengembangan pola karier PNS jelas dan terarah. Seorang PNS dapat berkarier dalam
jabatan struktural maupun jabatan fungsional tertentu, atau jalur kedua-duanya dengan
menggunakan sistem zig-zag dari pejabat struktural beralih ke jabatan fungsional
tertentu atau sebaliknya. Konsep yang sudah tertuang dalam aturan maupun yang
masih dalam tataran kajian sudah banyak yang mendukung pencapaian karier tersebut.
PEMBAHASAN
1. Konsep Pengembangan
Pengembangan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pekerjaan yang sekarang
maupun yang akan datang, dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau
menambah kecakapan. Dengan kata lain pengembangan adalah setiap kegiatan yang
dimaksudkan untuk mengubah perilaku yang terdiri dari pengetahuan , kecakapan dan
sikap (Moekijat 1982 ; 8 ). Menurut Hendayat Soetopo dan Wasty Soemantio (1982 :
45), istilah pengembangan menunjukkan pada suatu kegiatan yang menghasilkan suatu
alat atau cara yang baru, dimana selama kegiatan tersebut terus-menerus dilakukan.
Bila setelah mengalami penyempurnaan-penyempurnaan akhirnya alat atau cara
tersebut dipandang cukup mantap untuk digunakan seterusnya maka berakhirlah
dengan kegiatan pengembangan.
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997 : 77), menyatakan “bahwa
pengembangan sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan
maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih
efisien”. Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 69 ), mendefinisikan “ Pengembangan adalah
suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan ”.
Pengembangan karyawan / aparatur dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan
pendidikan. Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan
lama, atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi
mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia ( kondisi kerja, upah, dan jaminan
social ) prosedur kerja, gambaran umum/sejarah, sifat perusahaan, dan manfaatmanfaat yang diperoleh karyawan baru. Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu: a )
Orientasi Formal : Orientasi ini berisi informasi-informasi tentang berbagai peraturan
perundang-undangan, upah, jam kerja, cuti, tunjangan-tunjangan, evaluasi kerja,
tindakan-tindakan disiplin, apa yang harus dilakukan kalau ada keluhan-keluhan
(grievances), promosi dan penempatan, serikat kerja, dan yang terkait lainnya. b).
Orientasi Informal:. Orientasi ini bersifat mendukung atau betentangan, tetapi selalu
memperluas pengetahuan pekerja baru mengenai instansi dan orang yang yang
bekerja di dalamnya. Orientasi informal bisa berbentuk nonverbal; para pekerja baru
akan belajar mengenai instansi denagn melihat rekan-rekannya yang bepengalaman
dalam berhubungan dengan para klien, antara satu sama lain, dan dengan para
supervisornya.
Tujuan
diselenggarakan
(Simamora:2006:276)
pengembangan
diarahkan
untuk
karyawan/aparatur
membekali,
menurut
meningkatkan,
dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan
kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
a. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan
karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
b.Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan
yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu
yang diharapkan.
d. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya: kelangkaan sumberdaya
finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologi.
e.Mempersiapkan karyawan untuk promosi adalah salah satu cara untuk menarik,
menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang
sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan
kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam. Pelatihan adalah unsur
kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan
mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan,
manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan
dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitasaktivitas yang
menghasilkan efektifitas organisasional yang
lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat
ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi
sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun
tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai/aparatur sebenarnya sama
dengan tujuan latihan pegawai / aparatur. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan
pengembangan pegawai/aparatur yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu :
a. menambah pengetahuan
b. menambah ketrampilan
c. merubah sikap.
Selanjutnya menurut Siagian (1997:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat
dari adanya pengembangan SDM, yaitu:
a).Peningkatan Produktifitas kerja
b).Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
c).Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat
d).Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi
e)Mendorong sikap keterbukaan manajemen
f).Memperlancar jalannya kominukasi yang efektif
g). Penyelesaian konflik secara fungsional.
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia
menurut Schuler (1992), yaitu :
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini,
yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat
mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b. Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh
tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan
pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan
yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai
dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan
tersebut.
d. Meningkatkan komitmen pegawai
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi
yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen
kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e. Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan
pengembangan pegawai/aparatur , pada umumnya adalah sebagai berikut :
a.Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
b. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
c. Agar pegawai lebih cepat berkembang.
d. Menstabilisasi pegawai.
Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu
pengetahuan yang
bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen
yang terbaik dan terakhir.
b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki
cara-cara pelaksanaan yang lama.
c. Merubah sikap.
d. Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi
tempat bekerja.
Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menaikkan produktivitas pegawai.
b. Menurunkan biaya.
c. Mengurangi turnover pegawai
d. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga
manfaat tersebut terlebih dahulu.
2. Konsep Sumber Daya Manusia
Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah sumber daya
manusia (SDM). Sumber Daya Manusia merupakan investasi sangat berharga bagi
sebuah organisasi yang pelu dijaga dan dipelihara. Setiap organisasi harus
mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan
dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai
dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktifitas yang maksimum,
organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta
kondisi yang memungkinkan mereka berkeja secara optimal.
Menurut Sedarmayanti dalam Umar (2004:42) ciri-ciri SDM yang produktif
adalah tampak dari tindakannya yang konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa
tanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya, mempunyai pandangan
jauh ke depan dan mampu menyelesaikan persoalan. Sedangkan menurut Tempe
dalam Umar (2004:21) ciri-ciri SDM yang produktif adalah cerdas dan dapat belajar
dengan relative cepat, kompeten secara professional, kreatif dan inovatif, memahami
pekerjaan belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet
dalam pekerjaan, selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahun kapan harus
berhenti, dianggap bernilai oleh atasannya, memiliki catatan prestasi yang baik, selalu
meningkatkan diri.
Selain itu, menurut Nawawi (2000:47) konsep SDM memiliki 3 (tiga) pengertian
yaitu:
a)
SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan
organisasi.
b)
SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya
c)
SDM adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non
material dan non finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Sedangkan menurut Simamora (1995:19) mengatakan di dalam konsep SDM terdapat
juga filosofi yaitu:
a)
Pegawai atau karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola dengan
perencanaan yang baik akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam bentuk
produktifitas yang elbih besar
b)
Manaejer membuat bernagai kebijakan, program dan praktek yang memuaskan
baik bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan karyawan
c)
Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para pegawai di dorong
untuk menggunakan keahlian serta kemampuan semaksimal mungkin
d)
Program dan praktek personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat
keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.
3. Konsep Pendidikan dan Pelatihan.
Para ahli mengemukakan berbagai defenisi maupun batasan tentang
pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang berada di ilmu administrasi atau
manjemen ( administrasi kepegawaian, manajemen kepegawaian, manajemen
personalia, manajemen SDM) yang pada prinsipnya member batasan yang tidak jauh
berbeda. Namun ada juga yang menyamakan istilah pelatihan dengan pengembangan,
tetapi secara teoritis istilah pengembangan berbeda dengan pengertian pelatihan.
Menurut Siagian (1995: 82) bahwa perbedaan antara pengembangan dan pelatihan
pada intinya yaitu pelatihan yang dimaksudkan untuk membantu kemampuan para
pekerja dalam melaksanakan tugas sekarang atau dengan kata lain pelatihan adalah
suatu bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan lebih berorientasi
pada produktifitas para pekerja dimasa depan atau pengembangan suatu investasi
SDM jangka panjang.
Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan mempunyai
tujuan yang berlainan dengan pelatihan yaitu:
a). Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinaan bagi siswa sehingga ia dapat
memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya juga kariernya. Sebaliknya pelatihan
terutama mempersipkan para peserta untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang
dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja
b). Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan kegiatannya. Pelatihan
membantu peserta memperbaiki prestasi kegiatannya
c). Pendikan terutama nengenai pengetahuan dan pengertian, sedangkan pelatihan
terutama mengenai pengertian dan ketrampilan. Pelatihan (training) dimaksudkan untuk
menguasai berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan
rutin.
Selanjutnya menurut Handoko (1995:104)
pelatihan merupakan proses
pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh ketrampilan
operasional sistematis. Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau
satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan dianggap perlu
apabila suatu organisasi mempunyai problem yang berkaitan dengan pekerjaannya
dalam menentukan suatu pilihan. Pelatihan merupakan salah pilihan yang mudah
digunakan. Intinya kita bisa melatih orang dan meningkatkan kemapuannya untuk
melaksanakan pekerjaannya, tetapi umumnya orang kecewa bila berpikir bias melatih
orang untuk mengeluarkan lebih banyak tenaga pada pekerjaannya.
Mukaran
(1999:4)
menyatakan
pendidikan
adalah
kegiatan
yang
diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh sesorang dalam arah
tertentu dan berada diluar lingkungan pekerjaan yang ditanganinya saat ini, sedangkan
pelatihan adalah aktifitas-aktifitas yang berfungsi meningkatkan kinerja seseorang
dalam pekerjaan yang sedang dialami atau yang terkait dengan pekerjaannya.
Menurut Notoadmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan
mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh sebuah organisasi atau
instansi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau
ketrampilan karyawan yang sudah menduduki jabatan. Hal senada dikemukakan oleh
Ranupandojo (1986:6) bahwa pendidikan adalah suatu keinginan untuk meningkatkan
pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori
dan ketrampilan, merumuskan berbagai persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan-kegiatan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan pelatihan adalah kegiatan
untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas
ekonomi dan membuat ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh
organisasi dalam usaha pencapaian tujuan.
Menurut Hasibuan (1997:75) pendidikan dan pelatihan adalah sama dengan
pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis
maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas,
berlangsung lama . Sedangkan Pelatihan berorientasi pada praktek, dilakukan
dilapangan, berlangsung singkat.
Gunawan (1996) membedakan antara Pendidikan dan Pelatihan, yaitu jalur
pendidikan formal memberikan dasar-dasar teori, logika dan kemampuan analisa,
pengetahuan umum, pengembangan bakat, kepribadian dan sikap mental. Sedangkan
pelatihan menekankan pada aspek kemampuan, keahlian, ketrampilan, teknik dan
profesionalisme yang dikaitkan dengan pekerjaan dan persyaratan kerja. Berdasarkan
sifatnya, pelatihan bersifat praktis (spesialis), sedangkan pendidikan bersifat teoritis
(generalis). Walaupun terdapat perbedaan sudut pandang antara pendidikan dan
pelatihan, tetapi pada dasarnya mempunyai tujuan yang sama yakni untuk
meningkatkan ketrampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge).
a.Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Secara
umum
pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk memberikan
kesempatan kepada personil dalam meningkatkan kecakapan dan ketrampilan mereka ,
terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan dengan kepemimpin atau manajerial
yang diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Secara umum tujuan suatu
program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan diarahkan untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara
pengetahuan, keterampilan serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan baik pula
pada masa sekarang maupun pada masa yang akan datang disesuaikan dengan
kebutuhan individu maupun kebutuhan perusahaan. Menurut Handoko (1995:103)
terdapat
2
(dua)
tujuan
utama
dari
program
pelatihan,
yaitu
:
“Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara
kecakapan atau kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. Kedua, programprogram tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.”
Tujuan pendidikan dan pelatihan merupakan tolak ukur dari berhasil tidaknya
proses pendidikan yang dilaksanakan perusahaan. Tujuan pendidikan dan pelatihan
dapat digunakan sebagai dasar dan pedoman untuk melakukan penyusunan program
pendidikan,
dalam
pelaksanaan
dan
dalam
pengawasannya
serta
evaluasi
keberhasilan. Hal ini menunjukkan bahwa tujuan dari pendidikan dan pelatihan itu untuk
dapat memenuhi kepentingan bagi organisasi maupun individu.
Untuk itu, sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa pemerintah telah mengeluarkan
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-Pokok Kepegawaian pada pasal
31 yang mengatur tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu
untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya, maka diadakan
pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan PNS mengarah
pada:
1.
Peningkatan semangat dan pengabdian yang berorientasi pada kepentingan
masyarakat, bangsa, Negara dan tanah air
2.
Peningkatan kompetensi teknis, manajerial atau kepemimpinan, peningkatan
efisiensi, efektifitas, kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semanagat
kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasi.
Selanjtnya ditindaklanjuti dengan peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Dalam peraturan pemerintah
ini yang dimaksud dengan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil yang
selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar dan mengajar dalam
rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan pegawai negeri Sipil pasal 2 dan 3, dikatakan bahwa Diklat bertujuan
:
1.
Peningkatan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan
tugas jabatan secara operasional dengan didasari kepribadian, etika pegawai negeri
sipil sesuai dengan kebutuhan instansi
2.
Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat
perstuan dan kesatuan bangsa
3.
Memantapkan sikap dan semangat kepribadian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman, pemberdayaan masyarakat
4.
Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola berpikir dalam melaksanakan
pemerintahan dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.
Sasaran Diklat adalah terwujudnya Pegawai negeri Sipil yang memiliki kompetensi
sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Dasar kebijakan Diklat dalam
Peraturan Pemerintah adalah :
1.
Diklat merupakan bagian integral dan system pembinaan PNS
2.
Diklat mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier PNS
3.
Sistem
Diklat
meliputi
proses
identifikasi
kebutuhan,
perencanaan,
penyelenggaraan dan evaluasi
4.
Diklat diarahkan untuk menyiapkan PNS agar memenuhi persyaratan jabatan
yang ditentukan dalam kebutuhan organisasi termasuk pengadaan kader pimpinan dan
staf. Diklat aparatur pemerintah ini meliputi dua fungsi yaitu fungsi pendidikan dan
fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan.
5.
b.
Manfaat Pendidikan dan Pelatihan.
Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari diadakannya
pendidikan dan pelatihan (Diklat) yaitu:
1.
Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas
2.
Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standarstandar kinerja yang ditentukan
3.
Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan
4.
Memenuhi persyaratan perencanaan Sumber Daya Manusia
5.
Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
6.
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembanagn pribadi mereka
Siagian (1996) menyebutkan manfaat dari diadakannya program Diklat menjadi 2 (dua)
yaitu:
1.
1.
Manfaat bagi perusahaan atau instansi
Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain
karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksnakan tugas, tumbuh
suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang
berbeda dan bukan spesialistik.
2.
Terwujudnya hubungan yang serasi anatara atasan dan bawahan, antara
lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap
dewasa baik secara teknik maupun intelektual, saling menghargai, dan adanya
kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
3.
Terjadinya proses pengembilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
karena melibatkan seluruh pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan
kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer.
4.
Meningkatkan kesempatan kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dalam komitmen organisasi yang lebih tinggi.
5.
Mendorong sikap keterbukaan manajemen
melalui penerapan gaya
manajerial partisipaitf.
6.
Memeperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya
7.
Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan anggota organisasi.
1.
Manfaat bagi para Pegawai
1.
Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik.
2.
Meningkatkan
masalah yang dihadapi.
kemampuan
para
pekerja
menyelesaikan
berbagai
3.
Terjadinya onternalisasi dan operasionalisasi factor-faktor motivasi
4.
Timbulnya dorongan dalam diri pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya.
5.
Kemampuan peningkatan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan
konflik yang nantinya bias memperbesar rasa percaya pada diri.
6.
Tersedianya
informasi
tentang
berbagai
program
yang
dapat
dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara
teknik maupun intelektual.
7.
Meningkatnya kepuasan kerja.
8.
Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9.
Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri
10.
Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.
Berdasarkan seluruh uraian para ahli di atas bias disimpulkan bahwa manfaat dari
pelaksanaan program Diklat adalah bermanfaat untuk individu dan juga bermanfaat
bagi organisasi untuk mencapai tujuan, karena peningkatan kualitas pegawai
bermanfaat juga kepada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan
4 . Peran Pendidikan dan Pelatihan Dalam Mengembangkan SDM Aparatur.
Pengembangan aparatur sumber daya manusia dapat dilakukan melalui
orientasi,
pelatihan,
dan
pendidikan.
Pada
hakikatnya
yang
ditujukan
untuk
menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibuthkan untuk melaksanakan
pekerjan sekarang atau pada masa mendatang dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai
sekarang. Pengembangan aparatur dimaksudkan untuk dapat memperbaiki kinerja
pegawai
yang
secara
tidak
memuaskan
karena
kekurangan
ketrampilan.
Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi.
Selanjutnya dikatakan bahwa pengembangan aparatur pemerintah
bias
dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti pegawai/karyawan
ditugaskan oleh perusahaan/instansi untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Sedangkan secara informalberarti pegawai/karyawan melatih dan mengembangkan
dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan/instansi.
Pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan pada masa yang akan
datang dengan jalan pengembangan pola piker dan bertindak, terampil berpengetahuan
dan mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan pekerjaan.
Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan dalam suatu proses belajar baik secara formal
maupun
informal
adalah
untuk
meningkatkan
kemampuan,
keahlian,
mutu,
kepemimpinan, ketrampilan, dan pengebdian. Maka peranan Pendidikan dan Pelatihan
adalah untuk meningkatkan kemampuan profesionalisme aparatur yang terencana dan
berkesinambungan. Alasan utama perlunya Pendidikan dan Pelatihan bagi aparatur
pemerintah adalah:
1.
Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi untuk dapat
menanggulangi dan mendukung sosial ekonomi.
2.
Perluasan fungsi-fungsi pemerintah yang harus dilaksanakan.
3.
Kenyataan masih langkanya tenaga-tenaga aparatur yang cukup ahli. (Sarwono
1993:75)
Selanjutnya dalam Diktat Kuliah Administrasi Kepegawaian disebutkan bahwa
Pendidikan dan Pelatihan aparatur berorientasi pada:
1.
Pelaksanaan program pembangunan
2.
Pencapaian tujuan dan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan
3.
Peningkatan produktifitas kerja
4.
Peningkatan kemampuan, dedikasi dan motivasi aparatur.
Selain itu, peranan Pendidikan dan pelatihan yang diberikan identik dengan tujuan yang
melekat pada Pendidikan dan Pelatihan itu sendiri. Instruksi Presiden Nomor 34 Tahun
1972 menyatakan bahwa tujuan Pendidikan dan Pelatihan adalah:
1.
Membina, memelihara, meningkatkan dedikasi aparatur sebagai unsure aparatur
negara, abdi negara dan abdi masyarakat kepada Pncasila, UUD 1945, Negara dan
Pemerintah/
2.
Meningkatkan mutu aparatur agar lebih mampu dan tinggi motivasinyamdalam
menjalankan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya secara berdaya guna dan
berhasil guna.
3.
Membina aparatur agar menjadi aparatur yang mampu mencerdskan kehidupan
bangsa untuk mencapai tujuan nasional.
Sedangkan tujuan khusus Pendidikan dan Pelatihan adalah:
1.
Mengusahakan perbaikan sikap dan kepribadian aparatur negara serta
dedikasinya sesuai dengan tuntutan tugas dan jabatan yang sedang maupun yang akan
dijabatnya.
2.
Meletakkan dasar bagi terwujudnya system penghargaan berdasarkan kinerja
dan pengembangan kinerja aparatur negara.
3.
Membina kesatuan berpikir dan kesatuan bahasa dikalangan aparatur negara
dalam rangka terwujudnya kesatuanngerak yang meliputi pembinaan kejasama
4.
Meletakkan usaha peningkatan pengetahuan dan ketrampilan aparatur negara
yang meliputi perkembangan peningkatan dan pemeliharaan ketrampilan.
5.
Mengembangkan dan membina motivasi dalam melaksanakan pembangunan.
Selanjutnya menurut Nadler, pengembangan Sumber Daya Manusia adalah kegiatankegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna memperluas
kemungkinan-kemungkinan untuk meningkatkan kinerja. Training dalam arti luas
mempunyai tujuan untuk membantu pekerja dalam:
:a. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kacakapan baru.
b. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang dikuasai.
c. Mendorong pekerja agar mau belajar dan berkembang.
d. Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam
training.
e. Mengembangkan pribadi pekerja
f. Mengembangkan efektivitas lembaga.
g. Memberi motivasi kepada pekerja untuk terus belajar dan berkembang.
Lima karateristik pengembangan sumber daya manusia yakni; (1) organisasi
pengalaman belajar, (2) memiliki periode tertentu, (3) ada kesempatan untuk bertindak,
(4) pengembangan kinerja, dan (5) pertumbuhan. Oleh karena itu organisasi
pengalaman belajar sebagai wadah kegiatan belajar sangat diperlukan keberadaannya.
D. Penutup
Dalam meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat, maka diperlukan sumber
daya yang handal dari aparatur pemerintah. Sumber daya tersebut merupakan investasi
sangat berharga bagi sebuah organisasi yang perlu dijaga yang dapat meningkatkan
kemampuan dan profesionalisme supaya organisasi bias bertahan dan berkembang
sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk tetap mempertahankan keprofesionalisme
suatu organisasi, maka Sumber Daya Manusia (SDM) aparaturnya perlu dikembangkan
dan ditingkatkan. Pengembangan aparatur dimaksudkan untuk dapat memperbaiki
kinerja pegawai yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan ketrampilan.
Pengembangan aparatur Sumber Daya Manusia dapat dilakukan melalui orientasi,
pendidikan dan pelatihan. Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
Orientasi Formal
dan non formal . Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan salah satu cara/ strategi
untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampua, keahlian, mutu, kepemimpinan,
ketrampilan, dan pengabdian aparatur yang terencana dan berkesinambungan guna
menjadi aparatur yang professional.
DAFTAR RUJUKAN
Agus,D. 1986. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali
Bacal, R. 2000. Evaluasi Kinerja Sektor Publik Jakarta: Gramedia..
Dessler, Garry. (1997) Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa Benyamin Molan. Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta: Prehallindo.
Gunawan, A. 1996. Administrasi Sekolah Jakarta: Rineka Cipta
Jones, J. J., dan Walters, D. L. 2009. Human Resourse Management in Education
(Manajemen SDM dalam Pendidikan). Yogyakarta: Q-Media.
Handoko.T.H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogya: BPEF
Handoko.T.H. 1996. Manajemen Sumber Daya Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogya: BPEF
Lembaga Administrasi Negara. 2008. Membangun Kepemerintahan yang Baik
Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.
Nawawi Hadari, 2000. Pengawasan Melekat di Lingkungan Aparatur Pemerintah, Jakarta: L. Erlangga
Notoatmodjo, S. 1998. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum
Prahoto. 1987. Pengembangan Sumber Daya Manusia Jakarta: Gunung Agung.
Schuller, R.S & Jackson, S.E. 1992. Human Resources Management Positioning, for The 21 th Centuries, 6 th
Edition. West Publishing, NJ.
Sedarmayanti. 2001.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja Bandung:CV. Mandar Maju.
Siagian,S.P. 1995. Analisis serta Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi Organisasi . Jakarta: Gunung Agung
Siagian,S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Siagian, S. P. 2003. Filsafat Administrasi Jakarta: Bumi Aksara
Simamora.H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia .Jogyakarta: STIE YKPN
Simamora.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3).Jogyakarta: STIE YKPN
Soetopo.H & Soemantio.W. 1982.Pengantar Operasional Administrasi Pendidikan. Surabaya: Usaha Nasional
Swasto, B. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya terhadap Kinerja dan Imbalan.
Malang: FIA Unibraw.