Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
(Part I)
Oleh:
Luh Ayu Andayani, S.Pd
1490662016
Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Udayana
2015
I.
Pengertian MSDM
Pengertian sumber daya manusia dan penerapannya sering kali masih belum sejalan
dengan keinginan organisasi. Sementara keselarasan dalam mengelola SDM menjadi faktor
utama kesuksesan jalannya sebuah organisasi. Lalu sumber daya yang bagaimana yang perlu
dikembangkan agar tujuan organisasi bisa tercapai dengan baik? Sebelum melangkah lebih
lanjut, ada baiknya kita kembali ke pengertian awal untuk memahami hal ini. Apa yang
dimaksud dengan sumber daya manusia? Mari kita lihat menurut pendapat para ahli.
1. Sonny Sumarsono (2003, 4), Sumber Daya Manusia atau human recources
mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat
diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas
usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan
barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu
bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti
mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa
kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau
masyarakat.
2. Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak
melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Definisi ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett, mengandung arti bahwa
para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang
lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlakukan, atau dengan kata
lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu, tetapi
definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola
sumber daya manusia bukan material atau finansial.
3. M.T.E. Hariandja (2002, 2) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti
modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi.
4. Mathis dan Jackson (2006, 3) SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan organisasi.
5. Hasibuan (2003,244) Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu
dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan
oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat saya simpulkan bahwa MSDM adalah
ilmu dan seni yang mengartur proses pemanfaatan sumber daya manausia secara effektif
dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu dalam sebuah perusahaan.
II.
Peranan Manajer SDM
Apakah peranan Manajer SDM ???
Secara garis besar Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas
dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a.Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job
description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv
pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga
kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Secara ringkas, bisa dijelaskan di bawah ini tugas Manajer SDM. Di antaranya sebagai
berikut:
1. Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan yang hanya
mempekerjakan karyawan yang berbakat
2. Menjadi penghubung antara Manajemen dengan karyawannya
3. Melakukan pelayanan karyawan
4.
Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan perusahaan, seperti kesempatan
yang sama pada karyawan atau apabila terjadi pelecehan seksual.
5. Mengkordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan staf pendukung
6. Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan penempatan karyawan baru.
7. Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian dan mengarahkan
prosedur kedisiplinan
III.
Tantangan – Tantangan Kompetitif yang mempengaruhi MSDM
Apa Tantangan-Tantangan yang dihadapi MSDM ??
Manajemen organisasi menghadapi paling tidak lima hambatan atau tantangan dalam
pengelolaan SDM (Pfeffer,1994,Skinner,1981). Berbagai tantangan inimenjadi Barriers terhadap
upaya untuk meningkatkan kontribusi MSDM dalam pengembangan keunggulan kompetitif
berkelanjutan.
1. Menyangkut asumsi-asumsi (premises) keliru tentang SDM yang dipegang oleh
manajemen. Empat asumsi keliru yang masih “mewarnai” kebijakan dan praktik MSDM
di banyak organisasi adalah :
Dengan manajer-manajer yang “baik”,MSDM jalan dengan sendirinya;
Sumber Daya Manusia adalah tidak begitu penting;
Pengendalian adalah segalanya
Setiap masalah mempunyai suatu solusi.
2. Banyak masalah MSDM kritis di tingkat korporat yang belum terpecahkan. Berbagai
masalah tersebut antara lain berkaitan dengan peran MSDM dalam pengambilan
keputusan strategik, dan kurangnya pengetahuan MSDM dikalangan para manajer
puncak. Ini semua dipengaruhi oleh struktur,size,diversitas dan alokasi wewenang
organisasional.
3. Menyangkut pencapaian komitmen karyawan. Penciptaan komitmen ratusan atau ribuan
individu dalam suatu perusahaan,agar mereka bersedia “mengeluarkan” energi untuk
mencapai tujuan organisasi,adalah sangat sulit. Tujuan perusahaan biasanya bersifat
jangka panjang dan bersifat umum,seperti pertumbuhan atau keuntungan. Padahal,para
karyawan memfokuskan pada horison waktu jangka pendek untuk memenuhi berbagai
kebutuhan mereka (misal,gaji,kondisi kerja,promosi dan perlakuan adil). Penciptaan
hubungan antara rangkaian tujuan-tujuan tersebut tidak mudah.
4. Bersumber pada kenyataan bahwa banyak konsep atau teori dibidang MSDM yang tidak
hanya berbeda,tetapi sering bertentangan (contradictory). Sebagai contoh ilustrasi paling
tidak ada empat disiplin yang berbeda-human relation,labor relation,personnel
administrations, dan industrial engineering- yang sering digunakan sebagai dasar
kebijakan dan praktek MSDM. Masing-masing disiplin tersebut memberikan saran
atau massages yang berbeda dalam upaya peningkatan kinerja SDM. Manajemen
organisasi sering tidak tahu bagaimana meramu “unsur-unsur” tersebut menjadi suatu
sistem MSDM perusahaan yang efektif.
5.
Mungkin tantangan terpenting adalah Fleksibelitas untuk melakukan adaptasi
danadjusments terhadap lingkungan yang berubah secara cepat dan semakin
turbulen;fleksibilitas untuk mencoba berbagai konsep SDM baru; dan,fleksibilitas untuk
menerima dan menimplementasikan perubahan-perubahan mendasar, yang kadangkadang painful. Fleksibilitas untuk berubah ini harus dipunyai bukan karena kita ingin
memilikinya,tetapi karena kita harus melakukannya,sebagai adaptasi terhadap berbagai
perubahan lingkungan,seperti perubahan pelanggan,perubahan sumber dan komposisi
personalia,perubahan teknologi, dan perubahan sosial budaya.
IV.
Keunaggualan Bersaing Melalui Pengelolaan SDM yang Effektif
Sumber daya manusia, jika dikelola dengan baik, akan memberikan banyak kontribusi
yang menghasilkan efektivitas organisasi dan keunggulan kompetitif, yang meliputi:
a.
Membantu organisasi mencapai sasarannya.
b.
Memanfaatkan ketrampilan dan kemampuan tenaga kerja secara efisien.
c.
Menyediakan organisasi dengan karyawan yang terlatih dengan baik dan termotivasi
dengan baik.
d.
Meningkatkan kepuasan kerja dan aktualisasi karyawan secara maksimal.
e.
Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja yang membuat
pekerjaan di organisasi menyenangkan.
f.
Mengomunikasikan kebijakan manajemen sumber daya manusia kepada seluruh
karyawan.
g.
Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab
secara sosial.
h.
Mengelola perubahan untuk keuntungan bersama bagi individu, kelompok, organisasi,
dan masyarakat
Dasar pemikiran makin pentingnya sumber daya manusia dan bagaimana mereka dikelola
sebagai keunggulan kompetitif adalah bahwa banyak sumber keunggulan kompetitif tradisional
seperti teknologi produk dan proses, proteksi pasar, akses ke sumber daya finansial dan
economies of scale, meskipun memberikan competitive laverage, menjadi kurang powerfull
(Pfeffer 1984). Sebagai ilustrasi,kita bahas dua masalah yang terkait dengan upaya penciptaan
keunggulan kompetitif melalui investasi dalam teknologi proses.
a.
hanya sedikit teknologi yang proprietary. Artinya, perusahaan yang menjual robot atau
sistem komputer untuk menganalisis produksi atau pelayanan akan menjual robot dan sistem
komputer yang sama (bahkan mungkin lebih baik) kepada para pesaing. Kemampuan untuk
mendapatkan keuntungan dari teknologi ini tergantung pada kemampuan manajemen
perusahaan untuk mengimplementasikan secara lebih cepat dan lebih efektif. Ini hampir tidak
bisa dihindari mensyaratkan keterampilan dan motivasi sumber daya manusia lebih tinggi.
b.
investasi dalam teknologi proses canggih bukan merupakan substitut untuk
keterampilan dan pengelolaan sumber daya manusia krusial untuk mencapai sukses. Ini
karena keterampilan lebih tinggi dibutuhkan untuk mengoperasikan,merawat dan
memperbaiki peralatan yang lebih canggih dan Advanced.
Semakin disadari bahwa sumber keunggulan kompetitif yang paling sulit ditiru dan lebih
berkelanjutan adalah melalui kegiatan-kegiatan dan praktik-praktik manajemen sumber daya
manusia, karena sukses yang datang dari manajemen sumber daya manusia sering tidak
transparan. Sebagai contoh, sistem informasi yang berbasis komputer sebagai suatu sumber
keunggulan kompetitif akan lebih mudah dilihat dan ditiru para pesaing disbanding budaya
dan praktek-praktek manajemen sumber daya manusia dari perusahaan tersebut.
V.
Pendekatan Strategis MSDM
Semakin disadari bahwa dunia bisnis akan menjadi industri yang “digerakkan” oleh
perkembangan
ilmu
pengetahuan
dan
teknologi
(knowledge-and
technology-based
industry),tidak lagi hanya bergantung pada melimpahnya sumber daya alam (resource intensive
industri) dan upah buruh yang murah. Menghadapi kondisi seperti ini, organisasi yang ingin
mempertahankan kelangsungan hidupnya atau pertumbuhannya akan semakin tergantung pada
cara pengelolaan SDMnya. Manajemen mulai mencanangkan kembali slogan “Orang adalah aset
(asset) paling penting.” Dan merumuskan strategi-strategi yang tepat agar concern ini menjadi
sentral. Namun tantangan utama adalah mengarahkan organisasi untuk melakukan dua perubahan
konseptual vital.
Perusahaan seharusnya tidak hanya percaya bahwa orang merupakan aset paling
penting,tetapi juga menterjemahkan keyakinan ini kedalam praktek-praktek dan
prosedur-prosedur MSDM sehari- hari. Perusahaan perlu mempunyai filosofi “people
first” dan “customer second”.
Perusahaan
yang
saat
ini
menganggap
biaya-biaya
personalia,seperti
misal
pelatihan,sebagai pengeluaran-pengeluaran over head,harus mulai memperlakukannya
sebagai investasi.
Dasar pemikiran makin pentingnya SDM, dan bagaimana mereka dikelola,sebagai
keunggulan kompetitif adalah bahwa,banyak sumber sukses kompetitif tradisional- seperti
teknologi produk dan proses,proteksi pasar,akses ke sumber daya finansial dan economies of
scale,meskipun memberikan competitive laverage,menjadi kurang powerfull (Pfeffer 1984).
Sebagai ilustrasi,kita bahas dua masalah yang terkait dengan upaya penciptaan keunggulan
kompetitif melalui investasi dalam teknologi proses.
Hanya sedikit teknologi yang proprietary- artinya,perusahaan yang menjual robot atau
sistem komputer untuk menganalisis produksi atau pelayanan akan menjual robot dan
sistem komputer yang sama (bahkan mungkin lebih baik) kepada para pesaing.
Kemampuan untuk mendapatkan benefits teknologi ini tergantung pada kemampuan
manajemen perusahaan untuk mengimplementasikan secara lebih cepat dan lebih
efektif. Ini hampir tidak bisa dihindari mensyaratkan keterampilan dan motivasi SDM
lebih tinggi.
Investasi dalam teknologi proses canggih bukan merupakan substitut untuk
keterampilan dan pengelolaan SDM krusial untuk mencapai sukses. Ini karena
keterampilan lebih tinggi dibutuhkan untuk mengoperasikan,merawat dan memperbaiki
peralatan yang lebih canggih dan Advanced.
Sejalan
dengan
makin
kurang
pentingnya
sumber
keunggulan
kompetitif
tradisional,faktor pembeda yang tetap krusial,dalam kondisi persaingan yang semakin
ketat,adalah organisasi, SDM, dan bagaimana mereka dikelola. Semakin disadari bahwa sumber
keunggulan kompetitif yang paling sulit dicopy dan lebihsustainable adalah melalui kegiatankegiatan dan praktik-praktik MSDM,karena sukses yang datang dari MSDM sering tidak
transparan dan tidak Visible. Sebagai contoh,sistem informasi yang Computerized sebagai suatu
sumber keunggulan kompetitif akan lebih mudah dilihat dan ditiru para pesaing
dibanding,misal,budaya dan praktek-praktek MSDM perusahaan.
Pengembangan keunggulan kompetitif melalui praktek-praktek MSDM dapat dilakukan
dengan pemahaman Stratetic target dan strategic thrusts (Schuler & Macmillan,1984). Empat
sasaran strategik pengembangan SDM mencakup perusahaan itu sendiri,pelanggan,penyalur dan
pemasok. Pencapaian sasaran-sasaran MSDM ini tentu saja memerlukan perubahan cara-cara
pengelolaan SDM dan lingkungan kerja. Sedangkan dua Startegic thrusts,atau cara
memenangkan persaingan,melalui praktek-praktek MSDM adalah efisiensi biaya dan
diferensiasi.
Sejalan dengan pergeseran fokus ke MSDM,manajemen organisasi dituntut untuk
mengubah secara fundamental cara kita memandang (Way Of Thinking) SDM dan hubungan
kerja. Ini berarti bahwa upaya pencapaian sukses diujudkan dengan memandang SDM sebagai
suatu keunggulan strategik,bukan hanya sebagai sumber biaya yang harus diminimumkan atau
dihindari. Lebih lanjut,perusahaan perlu mengembangkan praktek-praktek yang menjamin
perolehan kembali (returns) dari investasi dalam SDMnya. Manajemen yang memahami
keterkaitan antara praktik-praktik MSDM dan keunggulan kompetitif akan mengembangkan
program-program pengembangan dan pelatihan Skill,peningkatan komitmen kerja,dan
penciptaan iklim kerja yang kondusif untuk memuaskan berbagai kebutuhan karyawan.
Pengembangan sistem kerja alternatif,sistem imbalan berdasarkan kinerja,sistem penilaian
kinerja, dan program cafetaria-style benefits adalah beberapa contoh aspek signifikan dalam
MSDM di masa mendatang.
VI.
Aktivitas – aktivitas MSDM
Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi
pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan
memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada
produktivitas, pelayanan dan kualitas.
Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada
produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah
organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka
panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia
barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan
berkurang.
Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen
SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus
melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan
perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.
Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitasaktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan
mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis
dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya
saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang
aktivitas ini.
2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan pda hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal
Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi
bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM
harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga
kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi
dan pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini.
3. Perekrutan/Staffing
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja,
analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian
pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat
dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada
pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan
pekerjaan.
4. Pengembangan SDM
Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang
berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua
tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk
menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career
Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu
organisasi.
5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti
pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus
mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti
pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan.
Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan
kesehatan, selalu menjadi isu penting.
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama.
Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan
Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan
keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi
atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang
timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau
teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasasn tidak
jarang terjadi di sini.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat
tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting
untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari
mereka.
Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu
Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber
daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Referensi
www.organisasi.org
humancapitaljurnal.com
www.academua.edu
slideshare.net
H.Malayu,Hasibuana.2000.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Bumi Aksara
H.B. Siswanto.2005.Pengantar Manajemen.Jakarta:Bumi Aksara
(Part I)
Oleh:
Luh Ayu Andayani, S.Pd
1490662016
Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Udayana
2015
I.
Pengertian MSDM
Pengertian sumber daya manusia dan penerapannya sering kali masih belum sejalan
dengan keinginan organisasi. Sementara keselarasan dalam mengelola SDM menjadi faktor
utama kesuksesan jalannya sebuah organisasi. Lalu sumber daya yang bagaimana yang perlu
dikembangkan agar tujuan organisasi bisa tercapai dengan baik? Sebelum melangkah lebih
lanjut, ada baiknya kita kembali ke pengertian awal untuk memahami hal ini. Apa yang
dimaksud dengan sumber daya manusia? Mari kita lihat menurut pendapat para ahli.
1. Sonny Sumarsono (2003, 4), Sumber Daya Manusia atau human recources
mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat
diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas
usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan
barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu
bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti
mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa
kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau
masyarakat.
2. Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak
melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Definisi ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett, mengandung arti bahwa
para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang
lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlakukan, atau dengan kata
lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu, tetapi
definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola
sumber daya manusia bukan material atau finansial.
3. M.T.E. Hariandja (2002, 2) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti
modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi.
4. Mathis dan Jackson (2006, 3) SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan organisasi.
5. Hasibuan (2003,244) Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu
dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan
oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat saya simpulkan bahwa MSDM adalah
ilmu dan seni yang mengartur proses pemanfaatan sumber daya manausia secara effektif
dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu dalam sebuah perusahaan.
II.
Peranan Manajer SDM
Apakah peranan Manajer SDM ???
Secara garis besar Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas
dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a.Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job
description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv
pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga
kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Secara ringkas, bisa dijelaskan di bawah ini tugas Manajer SDM. Di antaranya sebagai
berikut:
1. Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan yang hanya
mempekerjakan karyawan yang berbakat
2. Menjadi penghubung antara Manajemen dengan karyawannya
3. Melakukan pelayanan karyawan
4.
Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan perusahaan, seperti kesempatan
yang sama pada karyawan atau apabila terjadi pelecehan seksual.
5. Mengkordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan staf pendukung
6. Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan penempatan karyawan baru.
7. Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian dan mengarahkan
prosedur kedisiplinan
III.
Tantangan – Tantangan Kompetitif yang mempengaruhi MSDM
Apa Tantangan-Tantangan yang dihadapi MSDM ??
Manajemen organisasi menghadapi paling tidak lima hambatan atau tantangan dalam
pengelolaan SDM (Pfeffer,1994,Skinner,1981). Berbagai tantangan inimenjadi Barriers terhadap
upaya untuk meningkatkan kontribusi MSDM dalam pengembangan keunggulan kompetitif
berkelanjutan.
1. Menyangkut asumsi-asumsi (premises) keliru tentang SDM yang dipegang oleh
manajemen. Empat asumsi keliru yang masih “mewarnai” kebijakan dan praktik MSDM
di banyak organisasi adalah :
Dengan manajer-manajer yang “baik”,MSDM jalan dengan sendirinya;
Sumber Daya Manusia adalah tidak begitu penting;
Pengendalian adalah segalanya
Setiap masalah mempunyai suatu solusi.
2. Banyak masalah MSDM kritis di tingkat korporat yang belum terpecahkan. Berbagai
masalah tersebut antara lain berkaitan dengan peran MSDM dalam pengambilan
keputusan strategik, dan kurangnya pengetahuan MSDM dikalangan para manajer
puncak. Ini semua dipengaruhi oleh struktur,size,diversitas dan alokasi wewenang
organisasional.
3. Menyangkut pencapaian komitmen karyawan. Penciptaan komitmen ratusan atau ribuan
individu dalam suatu perusahaan,agar mereka bersedia “mengeluarkan” energi untuk
mencapai tujuan organisasi,adalah sangat sulit. Tujuan perusahaan biasanya bersifat
jangka panjang dan bersifat umum,seperti pertumbuhan atau keuntungan. Padahal,para
karyawan memfokuskan pada horison waktu jangka pendek untuk memenuhi berbagai
kebutuhan mereka (misal,gaji,kondisi kerja,promosi dan perlakuan adil). Penciptaan
hubungan antara rangkaian tujuan-tujuan tersebut tidak mudah.
4. Bersumber pada kenyataan bahwa banyak konsep atau teori dibidang MSDM yang tidak
hanya berbeda,tetapi sering bertentangan (contradictory). Sebagai contoh ilustrasi paling
tidak ada empat disiplin yang berbeda-human relation,labor relation,personnel
administrations, dan industrial engineering- yang sering digunakan sebagai dasar
kebijakan dan praktek MSDM. Masing-masing disiplin tersebut memberikan saran
atau massages yang berbeda dalam upaya peningkatan kinerja SDM. Manajemen
organisasi sering tidak tahu bagaimana meramu “unsur-unsur” tersebut menjadi suatu
sistem MSDM perusahaan yang efektif.
5.
Mungkin tantangan terpenting adalah Fleksibelitas untuk melakukan adaptasi
danadjusments terhadap lingkungan yang berubah secara cepat dan semakin
turbulen;fleksibilitas untuk mencoba berbagai konsep SDM baru; dan,fleksibilitas untuk
menerima dan menimplementasikan perubahan-perubahan mendasar, yang kadangkadang painful. Fleksibilitas untuk berubah ini harus dipunyai bukan karena kita ingin
memilikinya,tetapi karena kita harus melakukannya,sebagai adaptasi terhadap berbagai
perubahan lingkungan,seperti perubahan pelanggan,perubahan sumber dan komposisi
personalia,perubahan teknologi, dan perubahan sosial budaya.
IV.
Keunaggualan Bersaing Melalui Pengelolaan SDM yang Effektif
Sumber daya manusia, jika dikelola dengan baik, akan memberikan banyak kontribusi
yang menghasilkan efektivitas organisasi dan keunggulan kompetitif, yang meliputi:
a.
Membantu organisasi mencapai sasarannya.
b.
Memanfaatkan ketrampilan dan kemampuan tenaga kerja secara efisien.
c.
Menyediakan organisasi dengan karyawan yang terlatih dengan baik dan termotivasi
dengan baik.
d.
Meningkatkan kepuasan kerja dan aktualisasi karyawan secara maksimal.
e.
Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja yang membuat
pekerjaan di organisasi menyenangkan.
f.
Mengomunikasikan kebijakan manajemen sumber daya manusia kepada seluruh
karyawan.
g.
Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab
secara sosial.
h.
Mengelola perubahan untuk keuntungan bersama bagi individu, kelompok, organisasi,
dan masyarakat
Dasar pemikiran makin pentingnya sumber daya manusia dan bagaimana mereka dikelola
sebagai keunggulan kompetitif adalah bahwa banyak sumber keunggulan kompetitif tradisional
seperti teknologi produk dan proses, proteksi pasar, akses ke sumber daya finansial dan
economies of scale, meskipun memberikan competitive laverage, menjadi kurang powerfull
(Pfeffer 1984). Sebagai ilustrasi,kita bahas dua masalah yang terkait dengan upaya penciptaan
keunggulan kompetitif melalui investasi dalam teknologi proses.
a.
hanya sedikit teknologi yang proprietary. Artinya, perusahaan yang menjual robot atau
sistem komputer untuk menganalisis produksi atau pelayanan akan menjual robot dan sistem
komputer yang sama (bahkan mungkin lebih baik) kepada para pesaing. Kemampuan untuk
mendapatkan keuntungan dari teknologi ini tergantung pada kemampuan manajemen
perusahaan untuk mengimplementasikan secara lebih cepat dan lebih efektif. Ini hampir tidak
bisa dihindari mensyaratkan keterampilan dan motivasi sumber daya manusia lebih tinggi.
b.
investasi dalam teknologi proses canggih bukan merupakan substitut untuk
keterampilan dan pengelolaan sumber daya manusia krusial untuk mencapai sukses. Ini
karena keterampilan lebih tinggi dibutuhkan untuk mengoperasikan,merawat dan
memperbaiki peralatan yang lebih canggih dan Advanced.
Semakin disadari bahwa sumber keunggulan kompetitif yang paling sulit ditiru dan lebih
berkelanjutan adalah melalui kegiatan-kegiatan dan praktik-praktik manajemen sumber daya
manusia, karena sukses yang datang dari manajemen sumber daya manusia sering tidak
transparan. Sebagai contoh, sistem informasi yang berbasis komputer sebagai suatu sumber
keunggulan kompetitif akan lebih mudah dilihat dan ditiru para pesaing disbanding budaya
dan praktek-praktek manajemen sumber daya manusia dari perusahaan tersebut.
V.
Pendekatan Strategis MSDM
Semakin disadari bahwa dunia bisnis akan menjadi industri yang “digerakkan” oleh
perkembangan
ilmu
pengetahuan
dan
teknologi
(knowledge-and
technology-based
industry),tidak lagi hanya bergantung pada melimpahnya sumber daya alam (resource intensive
industri) dan upah buruh yang murah. Menghadapi kondisi seperti ini, organisasi yang ingin
mempertahankan kelangsungan hidupnya atau pertumbuhannya akan semakin tergantung pada
cara pengelolaan SDMnya. Manajemen mulai mencanangkan kembali slogan “Orang adalah aset
(asset) paling penting.” Dan merumuskan strategi-strategi yang tepat agar concern ini menjadi
sentral. Namun tantangan utama adalah mengarahkan organisasi untuk melakukan dua perubahan
konseptual vital.
Perusahaan seharusnya tidak hanya percaya bahwa orang merupakan aset paling
penting,tetapi juga menterjemahkan keyakinan ini kedalam praktek-praktek dan
prosedur-prosedur MSDM sehari- hari. Perusahaan perlu mempunyai filosofi “people
first” dan “customer second”.
Perusahaan
yang
saat
ini
menganggap
biaya-biaya
personalia,seperti
misal
pelatihan,sebagai pengeluaran-pengeluaran over head,harus mulai memperlakukannya
sebagai investasi.
Dasar pemikiran makin pentingnya SDM, dan bagaimana mereka dikelola,sebagai
keunggulan kompetitif adalah bahwa,banyak sumber sukses kompetitif tradisional- seperti
teknologi produk dan proses,proteksi pasar,akses ke sumber daya finansial dan economies of
scale,meskipun memberikan competitive laverage,menjadi kurang powerfull (Pfeffer 1984).
Sebagai ilustrasi,kita bahas dua masalah yang terkait dengan upaya penciptaan keunggulan
kompetitif melalui investasi dalam teknologi proses.
Hanya sedikit teknologi yang proprietary- artinya,perusahaan yang menjual robot atau
sistem komputer untuk menganalisis produksi atau pelayanan akan menjual robot dan
sistem komputer yang sama (bahkan mungkin lebih baik) kepada para pesaing.
Kemampuan untuk mendapatkan benefits teknologi ini tergantung pada kemampuan
manajemen perusahaan untuk mengimplementasikan secara lebih cepat dan lebih
efektif. Ini hampir tidak bisa dihindari mensyaratkan keterampilan dan motivasi SDM
lebih tinggi.
Investasi dalam teknologi proses canggih bukan merupakan substitut untuk
keterampilan dan pengelolaan SDM krusial untuk mencapai sukses. Ini karena
keterampilan lebih tinggi dibutuhkan untuk mengoperasikan,merawat dan memperbaiki
peralatan yang lebih canggih dan Advanced.
Sejalan
dengan
makin
kurang
pentingnya
sumber
keunggulan
kompetitif
tradisional,faktor pembeda yang tetap krusial,dalam kondisi persaingan yang semakin
ketat,adalah organisasi, SDM, dan bagaimana mereka dikelola. Semakin disadari bahwa sumber
keunggulan kompetitif yang paling sulit dicopy dan lebihsustainable adalah melalui kegiatankegiatan dan praktik-praktik MSDM,karena sukses yang datang dari MSDM sering tidak
transparan dan tidak Visible. Sebagai contoh,sistem informasi yang Computerized sebagai suatu
sumber keunggulan kompetitif akan lebih mudah dilihat dan ditiru para pesaing
dibanding,misal,budaya dan praktek-praktek MSDM perusahaan.
Pengembangan keunggulan kompetitif melalui praktek-praktek MSDM dapat dilakukan
dengan pemahaman Stratetic target dan strategic thrusts (Schuler & Macmillan,1984). Empat
sasaran strategik pengembangan SDM mencakup perusahaan itu sendiri,pelanggan,penyalur dan
pemasok. Pencapaian sasaran-sasaran MSDM ini tentu saja memerlukan perubahan cara-cara
pengelolaan SDM dan lingkungan kerja. Sedangkan dua Startegic thrusts,atau cara
memenangkan persaingan,melalui praktek-praktek MSDM adalah efisiensi biaya dan
diferensiasi.
Sejalan dengan pergeseran fokus ke MSDM,manajemen organisasi dituntut untuk
mengubah secara fundamental cara kita memandang (Way Of Thinking) SDM dan hubungan
kerja. Ini berarti bahwa upaya pencapaian sukses diujudkan dengan memandang SDM sebagai
suatu keunggulan strategik,bukan hanya sebagai sumber biaya yang harus diminimumkan atau
dihindari. Lebih lanjut,perusahaan perlu mengembangkan praktek-praktek yang menjamin
perolehan kembali (returns) dari investasi dalam SDMnya. Manajemen yang memahami
keterkaitan antara praktik-praktik MSDM dan keunggulan kompetitif akan mengembangkan
program-program pengembangan dan pelatihan Skill,peningkatan komitmen kerja,dan
penciptaan iklim kerja yang kondusif untuk memuaskan berbagai kebutuhan karyawan.
Pengembangan sistem kerja alternatif,sistem imbalan berdasarkan kinerja,sistem penilaian
kinerja, dan program cafetaria-style benefits adalah beberapa contoh aspek signifikan dalam
MSDM di masa mendatang.
VI.
Aktivitas – aktivitas MSDM
Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi
pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan
memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada
produktivitas, pelayanan dan kualitas.
Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada
produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah
organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka
panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia
barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan
berkurang.
Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen
SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus
melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan
perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.
Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitasaktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan
mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis
dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya
saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang
aktivitas ini.
2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan pda hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal
Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi
bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM
harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga
kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi
dan pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini.
3. Perekrutan/Staffing
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja,
analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian
pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat
dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada
pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan
pekerjaan.
4. Pengembangan SDM
Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang
berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua
tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk
menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career
Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu
organisasi.
5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti
pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus
mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti
pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan.
Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan
kesehatan, selalu menjadi isu penting.
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama.
Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan
Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan
keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi
atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang
timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau
teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasasn tidak
jarang terjadi di sini.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat
tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting
untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari
mereka.
Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu
Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber
daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Referensi
www.organisasi.org
humancapitaljurnal.com
www.academua.edu
slideshare.net
H.Malayu,Hasibuana.2000.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Bumi Aksara
H.B. Siswanto.2005.Pengantar Manajemen.Jakarta:Bumi Aksara