Kebijakan dan perubahan organisasi. ppt

KEBIJAKAN
KEBIJAKAN SUMBER
SUMBER DAYA
DAYA
MANUSIA
MANUSIA

Rekrutmen
Rekrutmen dan
dan Seleksi
Seleksi
 Menurut Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses rekrutmen
adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk
memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan)
pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan;
 Sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon
tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi
lowongan pekerjaan.

Rekrutmen
Rekrutmen dan

dan Seleksi
Seleksi
 Tujuan seleksi yang efektif adalah untuk menyesuaikan
karateristik invididual (kemampuan, pengalaman, sebagainya)
dengan persyaratan dalam suatu pekerjaan. Apabila manajemen
gagal untuk mendapatkan memasangkannya secara benar, baik
kinerja maupun kepuasan karyawan akan berkurang

Pelamar melamar pekerjaan

Model Proses Seleksi
Dalam Organisasi

Seleksi Awal

Tujuan : Gunakan cara penyaringan kasar untuk
memutuskan apakah seorang pelamar memenuhi
kualifikasi dasar dari pekerjaan yang ditawarkan

Pelamar yang tidak

memenuhi kualifikasi dasar
ditolak

Contoh : Formulir aplikasi, pengecekan latar belakang

Pelamar memenuhi kualifikasi dasar
Seleksi Substantif

Tujuan : menentukan pelamar yang paling memenuhi
kualifikasi dari semua yang memenuhi kualifikasi
dasar

Pelamar yang memenuhi
kualifikasi dasar namun
kualifikasinya lebih rendah dari
yang lain ditolak

Contoh : ter tertulis, wawancara

Pelamar dengan kualifikasi terbaik

Seleksi Lanjutam

Tujuan : Melakukan pengecekan terakhir sebelum
memberikan penawaran kerja kepada pelamar
Contoh : tes kesehatan

Pelamar mendapatkan pekerjaan

Pelamar yang memenuhi
kualifikasi tetapi gagal dalam
seleksi lanjutan, dinyatakan
gagal

Wawancara
Wawancara
–

Alat seleksi yang paling sering digunakan.

–

Memiliki bobot besar sebagai alat pertimbangan.
Artinya, hasil dari wawancara cenderung memiliki
pengaruh besar terhadap keputusan seleksi

–

Bukti menunjukkan bahwa wawancara sangat penting
untuk menilai kemampuan mental, tingkat ketelitian,
kemampuan antar personal pelamar.

–

Dalam praktiknya, kebanyakan organisasi
menggunakan wawancara untuk menilai kesesuaian
antara pelamar-organisasi

Tes
Tes Tertulis
Tertulis

–

Bisa memprediksi siapa yang akan berhasil dalam
suatu pekerjaan :

–

Tes psikologis untuk mengetahui secara lebih
mendalam mengenai kemampuan, minat dan bakat,
kepribadian calon karyawan, serta kesesuaian calon
karyawan dengan bidang pekerjaan yang akan
dimasukinya. Tentunya perusahaan atau organisasi
akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk
lowongan pekerjaan yang ada, sehingga diperkirakan
akan menghasilkan prestasi kerja yang optimal dalam
pekerjaan.

Program
Program Pelatihan
Pelatihan dan

dan Pengembangan
Pengembangan
Program pelatihan dapat meningkatkan keterampilan
karyawan secara langsung agar mampu menunaikan
pekerjaan. Peningkatan kemampuan dapat
memperbaiki potensi karyawan untuk berkinerja
dalam level yang lebih tinggi.
Keberhasilan pelatihan ini sangat bergantung pada
individu. Jika individu tidak termotivasi untuk belajar,
pelatihan akan sedikit saja membantu mereka.

Program
Program Pelatihan
Pelatihan dan
dan Pengembangan
Pengembangan
Keterampilan
KeterampilanTeknis
Teknis

Jenis
Jenis Pelatihan
Pelatihan
Kemampuan
Kemampuan
Memecahkan
Memecahkan
Masalah
Masalah

Keterampilan
Keterampilan
Antarpersonal
Antarpersonal

Pelatihan
Pelatihan
 Keterampilan Teknis
Pekerjaan berubah seiring muncul dan berkembangnya
teknologi dan metode baru.

Contoh : personel perbaikan otomotif harus melalui
pelatihan yang ekstensif untuk memperbaiki dan
merawat model yang ada sekarang dengan mesin yang
dimonitor komputer.

Pelatihan
Pelatihan
 Keterampilan Antarpersonal
Pelatihan ini mencakup belajar untuk menjadi pendengar
yang lebih baik, menjadi pengomunikasi ide yang lebih
jelas, dan menjadi anggota tim yang lebih efektif

Pelatihan
Pelatihan
 Kemampuan Memecahkan Masalah
Pelatihan ini dimaksudkan untuk mempertajam
kemampuan logika mereka, untuk membuat
pertimbangan, untuk mendefinisikan masalah, seperti
halnya kemampuan mereka untuk memahami hukum
sebab akibat, mengembangkan dan menganalisis

alternatif solusi serta bagaimana memilihnya.

Metode
Metode Pelatihan
Pelatihan
 On-the-job
Pelatihan ini direncanakan sebelumnya dan mempunyai format yang
terstruktur rapi
Pelatihan on-the-job mencakup rotasi kerja, magang, tugas belajar

Metode
Metode Pelatihan
Pelatihan
 Off-the-job
Pelatihan informal – tidak terstruktur, tidak terencana dan bisa
diadaptasikan dengan mudah pada situasi dan individunya.
Kebanyakan pelatihan informal tidak lain adalah para karyawan
yang saling memberikan bantuan

Evaluasi

Evaluasi Kinerja
Kinerja
Tujuan utama dari evaluasi kinerja adalah untuk
menilai kontribusi kinerja individu secara akurat untuk
membuat keputusan alokasi imbalan.

Evaluasi
Evaluasi Kinerja
Kinerja Memiliki
Memiliki Beberapa
Beberapa Tujuan
Tujuan
 Keputusan Sumber Daya Manusia
Evaluasi menyediakan masukan untuk
berbagai keputusan penting seperti
promosi, perpindahan bagian dan
pemutusan hubungan kerja

Evaluasi
Evaluasi Kinerja

Kinerja Memiliki
Memiliki Beberapa
Beberapa Tujuan
Tujuan
 Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan
dan Pengembangan
Evaluasi kinerja menunjukkan kecakapan dan
kompetensi dari karyawan yang saat ini
mungkin dirasa kurang memadai tetapi bisa
dikembangkan melalui program pelatihan

Evaluasi
Evaluasi Kinerja
Kinerja
 Menyediakan Umpan Balik Bagi
Karyawan
Evaluasi ini melihat bagaimana organisasi
menilai kinerja mereka.
 Dasar Bagi Alokasi Imbalan
Keputusan seperti siapa yang sebaiknya
mendapatkan kenaikan gaji dan imbalan
sering kali ditentukan berdasarkan evaluasi
kinerja mereka

Apa
Apa Yang
Yang di
di Evaluasi
Evaluasi
 Hasil Pekerjaan Individual
Jika hasil akhir penting, bukan cara
mencapainya, manajemen harus
mengevaluasi hasil kerja karyawan.
Degan menggunakan hasil kerja seorang
tenaga penjual dinilai berdasarkan volume
penjualan dan jumlah pelanggan baru yang
didapatnya.

Apa
Apa Yang
Yang di
di Evaluasi
Evaluasi
 Perilaku
Evaluasi yang dihubungkan dengan aktivitas
karyawan.
Contohnya : ketepatan dalam menyerahkan
laporan bulanan

Terima
Terima Kasih
Kasih

PERUBAHAN
PERUBAHAN ORGANISASI
ORGANISASI

“ Bukan yang terkuat yang mampu menjadi
pemenang, melainkan yang adaptif “
(Charles Darwin)

Perubahan
Perubahan Dalam
Dalam Organisasi
Organisasi
 Tidak banyak individu atau organisasi menyukai
adanya perubahan, namun perubahan tak bisa
dihindari, harus dihadapi.
 Maka diperlukan satu pengelolaan perubahan
agar proses & dampak dari perubahan tersebut
dapat di arahkan pada titik perubahan yang
positif.

Masalah
Masalah Dalam
Dalam Perubahan
Perubahan
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan
akan dilakukan , masalah yang paling sering &
menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu
sendiri” (resistance to change).
Penolakan bisa jelas terlihat (eksplisit) & segera, misal
: mengajukan protes, ancaman mogok, demonstrasi.
Penolakan yang tersirat (implisit) & lambat laun,
misal : loyalitas pd organisasi berkurang, motivasi
kerja turun, kesalahan kerja meningkat

Mengapa
Mengapa Perubahan
Perubahan Ditolak
Ditolak ??
 Penolakan atas perubahan oleh individual
 Penolakan perubahan oleh kelompok atau
organisasional

Individual
Individual Resistance
Resistance
 KEBIASAAN,
 RASA AMAN,
 FAKTOR EKONOMI,
 KETIDAKPASTIAN,
 PERSEPSI,

Kebiasaan
Kebiasaan ::
 Merupakan pola tingkah laku yang ditampilkan
berulang –ulang sepanjang hidup. Kebiasaan
dilakukan karena merasa nyaman,
menyenangkan, jika perubahan berpengaruh
besar terhadap pola kehidupan maka akan
muncul mekanisme diri yaitu Penolakan.

Rasa
RasaAman
Aman ::
 Jika kondisi saat ini memberi rasa aman
(nyaman), & kita membutuhkan rasa aman yg
relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan
pun besar. Status quo dikedepankan sbg alasan.

Faktor
Faktor Ekonomi
Ekonomi ::
 Segala sesuatu yang terkait dengan
pendapatan/income. Dengan perubahan tertentu
mungkin akan mengurangi pendapatan, misal
konsep 5 hari kerja akan mengurangi upah
lembur…

Ketidakpastian
Ketidakpastian ::
 Takut akan sesuatu yang tidak diketahui, karena
sebagian besar perubahan tidak mudah
diprediksi hasilnya. Dengan kata lain, kondisi
sekarang sudah pasti, sedangkan kondisi nanti
setelah perubahan belum pasti. Maka orang akan
cenderung memilih kondisi sekarang dan
menolak perubahan.

Persepsi
Persepsi ::
 Persepsi merupakan cara pandang individu
tehadap dunia sekitarnya (cara pandang ini
mempengaruhi sikap individu).

Organizational
Organizational Resistance
Resistance
 INERSIA STRUKTURAL,
 DAMPAK LUAS PERUBAHAN,
 INERSIA KELOMPOK KERJA,
 ANCAMAN TERHADAP KEAHLIAN,
 ANCAMAN KEKUASAAN,
 ANCAMAN ALOKASI SUMBER DAYA

Inersia
Inersia Struktural
Struktural ::
 Artinya penolakan yang terstruktur. Organisasi,
lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main,
uraian tugas, akan menghasilkan stabilitas
organisasi. Jika perubahan dilakukan, maka
besar kemungkinan stabilitas organisasi akan
terganggu

Dampak
Dampak Luas
Luas Perubahan
Perubahan ::
 Fokus perubahan akan berdampak luas,
perubahan dalam organisasi tidak mungkin
hanya difokuskan pada satu bagian saja karena
organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu
bagian diubah maka bagian lain akan
terpengaruh juga.

Inersia
Inersia Kelompok
Kelompok Kerja
Kerja ::
 Meskipun individu mau mengubah perilakunya,
namun norma kelompok memiliki potensi untuk
menghalangi perubahan. Dominasi pengaruh
kelompok lebih kuat pada individu dalam
kelompok.

Ancaman
Ancaman Terhadap
Terhadap Keahlian
Keahlian ::
 Perubahan dalam pola organisasional dapat
mengancam keahlian kelompok kerja tertentu.
Misalnya, penggunaan komputer untuk
merancang suatu desain, mengancam kedudukan
juru gambar.

Ancaman
Ancaman Kekuasaan
Kekuasaan ::
 Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang
telah mapan. Mengintroduksi sistem pengambilan
keputusan partisipatif seringkali dipandang dapat
mengancam relasi kuasa yang sudah lama ada
didalam organisasi.

Ancaman
AncamanAlokasi
Alokasi Sumber
Sumber Daya
Daya ::
 Kelompok-kelompok dalam organisasi yang
mengendalikan sumber daya dengan jumlah
relatif besar sering melihat perubahan organisasi
sebagai ancaman. Mereka cenderung merasa
puas dengan apa yang sudah berjalan

Mengatasi
Mengatasi Penolakan
Penolakan Terhadap
Terhadap Perubahan
Perubahan
 Pendidikan & komunikasi.
 Partisipasi.
 Fasilitas & dukungan.
 Negosiasi.
 Manipulasi & kooptasi.
 Paksaan.

Pendidikan
Pendidikan &
& Komunikasi
Komunikasi
 Memberikan penjelasan secara tuntas tentang
latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya
perubahan kepada semua pihak terkait.
Komunikasikan dlm berbagai macam bentuk.
Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, bahkan
sosialisasi.

Partisipasi
Partisipasi
 Ajak serta semua fihak untuk mengambil
keputusan bersama. Pimpinan hanya bertindak
sebagai fasilitator & motivator, biarkan anggota
organisasi yang mengambil keputusan.

Fasilitas
Fasilitas &
& Dukungan
Dukungan
 Jika anggota organisasi merasa takut atau cemas
terhadap perubahan yg diterapkan, lakukan konsultasi
atau bahkan terapi. Berikan juga pelatihan-pelatihan,
terkait peningkatan kemampuan individual. Tujuannya
untuk mengurangi tingkat penolakan terhadap
perubahan.

Negosiasi
Negosiasi
 Melakukan negosiasi dengan fihak-fihak yg
menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan
jika yang menentang memiliki kekuatan yang
tidak kecil, misal serikat pekerja yg menentang
kebijakan baru dari manajemen perusahaan.

Manipulasi
Manipulasi &
& Kooptasi
Kooptasi
 Manipulasi adalah menutupi kondisi yang
sesungguhnya. Misal memelintir (twisting) fakta
agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal
yang negatif. Kooptasi dilakukan dengan cara
memberikan kedudukan penting kepada pimpinan
penentang perubahan dlm mengambil keputusan.

Paksaan
Paksaan
 Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman
& jatuhkan hukuman bagi siapapun yang
menentang dilakukannya perubahan.

Pengembangan
Pengembangan Organisasi
Organisasi
Pengembangan organisasi (organization development)
Suatu perubahan terencana yang berupaya
memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan
karyawan.
Ini dirancang untuk memecahkan masalah - masalah
yang merintangi efisiensi pengoperasian dalam
organisasi. Masalah – masalah tersebut mencakup
kurangnya kerja sama, desentralisasi yang berlebihan
dan kurang cepatnya komunikasi

Nilai
Nilai––Nilai
NilaiYang
YangMendasari
MendasariKebanyakan
KebanyakanUpaya
UpayaOD
OD::

 Penghormatan kepada manusia
Manusia dipandang makhluk yang bertanggung
jawab, sadar dan memiliki kepedulian. Mereka harus
diperlakukan dengan penuh martabat dan
penghormatan

Nilai
Nilai––Nilai
NilaiYang
YangMendasari
MendasariKebanyakan
KebanyakanUpaya
UpayaOD
OD::

 Kepercayaan dan dukungan
Organisasi yang efektif dan sehat ditandai
dengan kepercayaan, keterbukaan dan suasana yang
mendukung

Nilai
Nilai––Nilai
NilaiYang
YangMendasari
MendasariKebanyakan
KebanyakanUpaya
UpayaOD
OD::

 Penyeimbangan kekuasaan
Organisasi yang efektif tidak memberikan
tekanan yang terlalu besar pada wewenang dan
kendali yang bersifat hierarkis

Nilai
Nilai––Nilai
NilaiYang
YangMendasari
MendasariKebanyakan
KebanyakanUpaya
UpayaOD
OD::

 Konfrontasi
Masalah tidak semestinya disembunyikan.
Masalah sebaiknya dikonfrontasi secara terbuka

Nilai
Nilai––Nilai
NilaiYang
YangMendasari
MendasariKebanyakan
KebanyakanUpaya
UpayaOD
OD::

 Partisipasi
Semakin banyak orang yang akan terkena
dampak oleh sebuah perubahan dilibatkan dalam
keputusan menyangkut perubahan itu, mereka akan
semakin berkomitmen untuk menerima keputusan –
keputusan itu