Test Psikologi dan Wawancara jalur
Test Psikologi dan Wawancara
Tujuan Pembelajaran
• Menjelaskan: tes psikologi, reliabilitas, validitas
instrumen.
• Menjelaskan jenis2 validitas dan proses validasi.
• Mendeskripsikan beberapa jenis tes psikologi.
• Mendefinisikan wawancara seleksi dan
menjelaskan 2 bentuk wawancara (terstruktur &
tidak terstruktur)
• Menjelaskan tahap2 wawancara seleksi.
Prinsip Seleksi & Penempatan
RIGHT MAN IN THE RIGHT PLACE
Dibutuhkan instrumen yang valid dan
reliable. Mengapa?
TES PSIKOLOGI
Tes Psikologi
Adalah: Alat yang digunakan dlm seleksi kary untuk
mengukur kemampuan mental seseorang
Hasil: angka yg menggambarkan Intelligence &
kepribadian
• Untuk mengukur kecenderungan perilaku
seseorang.
Tes Psikologi
Faktor-faktor yang diukur:
• Kemampuan berpikir,
• Kecepatan berhitung,
• Kefasihan berbicara,
• Pemahaman dan rentang ingatan,
• Pertimbangan2 umum dan konseptual,
• Dan kemampuan psikomotor.
Tes Psikologi
Jenis2nya:
• Tes kecerdasan (IQ)
• Tes bakat (aptitude test)
• Tes minat
• Tes kepribadian
• Tes prestasi
Syarat Tes Psikologi
Reliable
Instrumen
yg baik
Valid
Reliabilitas
Arti: sejauh mana instrumen dapat dipercaya
(konsisten).
• Instrumen yang reliable, jika diujikan > 1 x pada
objek yang sama hasilnya konsisten.
• Contohnya:
– mengukur tinggi badan dengan jengkal
– mengukur tinggi badan dengan meteran
Mana yg
lebih
Reliable?
Reliabilitas
• Contoh:
– Skor psikotes hari 1: 75
– Skor psikotes hari 2: 95
Pada orang yang sama, dengan
instrumen yang sama, apakah
reliable?
• Cara mengetahui reliabilitas:
• Hasil2 di hari 1 dan 2 dianalisa korelasi (r)-nya (statistik)
• Korelasi signifikan = reliable
Syarat
Validitas
Adalah: Sejauh mana instrumen mengukur apa yang
seharusnya diukur (tepat/sesuai dengan
tujuan & situasi)
Contoh:
• Dalam instrumen pengukuran EI menggunakan
variabel2 IQ (tujuan!)
• Mengukur IQ dewasa dengan instrumen IQ anak
(situasi!)
Validitas
Predictive
Jenis
Validitas
Content
Predictive Validity
Adalah: validitas yang mengkaitkan hasil tes seleksi
dengan prestasi kerja dimasa mendatang.
• Berarti orang yang berhasil dalam tes seleksi
adalah orang yang berhasil dalam pekerjaan.
• Cara pengukuran: korelasi (r) statistik
Jenis
Content Validity
Adalah: validitas yang menunjukkan sejauh mana isi (items)
instrumen mewakili semua aspek yang harus diukur.
• Contoh:
– Ujian mengetik (psikomotor)→ kemampuan mengetik calon
sekretaris?
– Item emotional control → EI calon CS?
– Item emotional control → IQ calon CS?
Tercemar
• Cara pengukuran: pendapat ahli
Syarat Validitas yg Baik
• Tidak tercemar (content validity baik)
• Lengkap (mengukur semua hal yg harus
diukur)
– Mengukur kemampuan mental kandidat hanya
menggunakan test IQ?
Validity (keabsahan)
• Validity: Sejauh mana
ukuran performance
(seperti skor tes)
berhubungan dengan
untuk apa ukuran
tersebut dibuat untuk
menilai (seperti job
performance).
• Tiga cara mengukur
validity:
1. Criterion-related
2. Content
3. Construct
Criterion-Related Validity
• Criterion-related validity: Pengukuran
validitas yg menunjukkan korelasi antara skor
tes dengan skor job performance.
• Instrumen pengukuran tinggi badan mungkin
reliabel (handal) namun tidak ada
hubungannya dengan job performance
(reliabel tapi tidak valid)
• Dua macam criterion-related validity:
1. Predictive (dapat diramalkan) Validation
2. Concurrent (serempak) Validation
Criterion-Related Validity (continued)
Predictive Validation
• Uji validitas yang
menggunakan skor2 tes
dari pelamar dan
menghitung hubungan
skor2 tsb dengan
performance pelamar
yang dipekerjakan di
masa depan.
Concurrent Validation
• Uji validitas yang
menguji (tes) orang2
yang telah bekerja saat
ini, dan membandingkan
skornya dengan job
performance mereka
saat ini.
Figure 6.2: Criterion-Related Measurements
of a Student’s Aptitude
Criterion-Related Validity (continued)
Predictive Validation
Menguji (tes) seluruh
pelamar pekerjaan
Merekrut beberapa
pelamar dan menolak
Pelamar lainnya
Menunggu selama
beberapa periode
waktu
Mengukur job
performance pelamar
yang telah menjadi kary
Memperoleh nilai
korelasi dari 2
rangkaian angka
Criterion-Related Validity (continued)
Concurrent Validation
Menguji (tes) seluruh
kary (pemegang posisi)
saat ini
Memperoleh nilai
korelasi dari 2
rangkaian angka
Mengukur job
performance kary
(pemegang posisi) saat ini
Criterion-Related Validity (continued)
Concurrent Validation
Kelemahan (yg membuat predictive validation lebih baik):
1. Para pelamar pekerjaan biasanya lebih termotivasi untuk
tampil baik pada tes2 daripada kary (pemegang posisi saat
ini).
2. Para kary saat ini telah belajar lebih banyak hal daripada
para pelamar.
3. Para kary saat ini cenderung memiliki banyak kesamaan.
(padahal untuk menilai validity butuh skor yang tinggi
[kinerja baik] dan skor yang rendah [kinerja yang tidak baik])
Criterion-Related Validity
• Untuk mengetahui apakah instrumen
pengukuran memiliki validitas yang tinggi:
Uji Signifikansi Statistik.
3 cara mengukur validity
Content and Construct Validity
Content Validity
Construct Validity
• Konsistensi antara pertanyaan
• Konsistensi antara skor
atau masalah yang diajukan
tiap item dalam tes
dalam tes dengan berbagai
dengan konstruknya
situasi atau masalah yang benar2
(cont: intelligence atau
muncul dalam pekerjaan.
leadership ability) dan
antara konstruk tsb
• Cont: Guru (menyampaikan
dengan job
materi, mengatasi anak yg sulit)
performance.
• Proses validasi menggunakan
penilaian ahli.
• Penilaian hanya untuk hal2 yang
bersifat konkrit dan dapat
diamati (cont. ketrampilan)
Jenis-Jenis
TES PSIKOLOGI
1. Tes Kecerdasan
Tes ini: menguji kemampuan intelektual seseorang
secara umum
• IQ berkaitan dengan kegiatan mental (kognitif):
–
–
–
–
–
–
Daya ingat
Kecepatan berhitung
Kemampuan logis
Kosakata (pemahaman verbal, terminologi & konsep2)
Kefasihan berbicara
Pertimbangan2 umum dan konseptual
1. Tes Kecerdasan
• Beberapa jenis tes intelejensia:
– Stanford-Binnet test (mengukur secara individu)
– Wonderlick (mengukur secara kelompok)
– Kaufman Adolescent dan Adult Intelligence Test
(dewasa)
– Comprehensive Test of Nonverbal Intelligence Test
(non verbal)
1. Tes Kecerdasan
• Tes IQ spesifik kadang diperlukan:
– Tes matematika dasar untuk calon teller, kasir,
staf penagihan.
Tes Kemampuan Psikomotor
Adalah: Tes yg digunakan untuk mengukur
skill/ketangkasan (baik mental maupun
fisik).
• Merupakan kelanjutan dari tes kemampuan
kognitif dan afektif.
Tes Kemampuan Psikomotor
Contoh:
• Pemahaman Verbal (arti kata2 dan hubungan kata2).
Pilih 2 kata yang mempunyai arti paling dekat:
(1) melukai (2) menangis (3) bekas (4) jelek (5) kotor
• Penalaran induktif (identifikasi & pemecahan rangkaian masalah
secara logis).
Isilah angka pada titik2 berikut:
2 4 6 8 10 … …
• Kefasihan berbicara (kemampuan menyebut nama/membuat kata)
Tuliskan kata yang jika dibalik mempunyai arti yang sama (cont:
malam) sebanyak2nya dalam waktu 2 menit.
Tes Kemampuan Psikomotor
• Kemampuan numerik (hitung cepat & tepat)
Lakukan penghitungan berikut:
721,5 x 429 = …………..
996 : 12 = …………
433 + 551 = ……….
442 – 337 = ………..
• Memori (ingatan)
Hafal pasangan huruf berikut selama 30 detik, kemudian
tuliskan kembali setelah petugas menarik semua soal.
A# B% C@ D& E$ F* G◊ Hσ
Tes Kemampuan Psikomotor
• Kecepatan Perseptual (mengidentifikasi kesamaan dan
perbedaan visual)
carilah sepasang deretan angka yang jika dijumlahkan
jumlahnya sama:
(1) 172133 (2) 437155 (3) 92545 (4) 332225 (5) 621197 (6)
871235
• Kemampuan Gerak (menanggapi stimulan secara cepat dan
tepat)
Tempatkan tiga titik dalam lingkaran sebanyak mungkin
dalam waktu 30 detik.
2. Tes Bakat (Aptitude)
• Untuk mengukur potensi yang bisa dikembangkan
(ex. Pelatihan) dalam diri seseorang.
• Penting untuk menguji fresh graduate.
• Termasuk tes psikomotor (ahli psikologi)
• Untuk pekerjaan administrasi kantor:
– Office vocabulary.
– O’Corner finger dexterity (kecekatan) test → jarum &
lubang
– Mengeja, berhitung, pemeriksaan scr rinci.
3. Tes Minat (interest)
• Untuk mengukur keinginan pelamar atas
pekerjaan2 dalam situasi yang berbeda.
• Tercermin pada pekerjaan yg diinginkan.
• Berguna untuk perencanaan karir & alat
seleksi.
5. Tes Kepribadian
Kepribadian: perpaduan unik sejumlah
karakteristik individu yang
mempengaruhi interaksinya dengan
lingkungan.
• Kepribadian dipengaruhi oleh keturunan,
lingkungan dan situasi.
5. Tes Kepribadian
Berbagai tes kepribadian:
• Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)
→ awalnya untuk mendiagnosa kejiwaan
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
– 100 pertanyaan ttg
– Kategori hasil:
•
•
•
•
& tindakan dlm situasi ttn.
Extroverted – introverted
Sensing – Intuitive
Thingking – Feeling
Perceiving - Judging
5. Tes Kepribadian
Berbagai tes kepribadian:
• The Big Five Model
– Extraversion: senang berkelompok, mampu bersosialisasi ><
pendiam, pemalu.
– Agreeableness: kooperatif, hangat, percaya >< dingin, antagonis
– Conscientiousness: tanggung jawab, reliable, gigih >< tidak dapat
diandalkan
– Emotional stability: PD, tenteram,tenang, merasa aman >< gugup,
cemas, tertekan
– Openness to experience: kreatif, ingin tahu >< tertutup terhadap
perubahan
Selection
Interview
Wawancara Seleksi
• Untuk memperoleh info secara langsung
mengenai KSAOs pelamar
• Pewawancara = interviewer
Pelamar = interviewee
Jenis Wawancara Seleksi
1. Wawancara terstruktur
– Ada pedoman pertanyaan yang telah disiapkan
sebelumnya.
– Lebih reliable dan valid.
2. Wawancara tidak terstruktur
– Tidak ada pedoman pertanyaan.
– Pertanyaan sering menyimpang dari tujuan.
– Inkonsistensi informasi2.
Tahap Wawancara
1. Tahap persiapan
Telaah info dari formulir lamaran dan referensi.
Menentukan sasaran, metode dan informasi yg dibutuhkan.
2. Tahap pelaksanaan
Hargai pelamar
Dorong pelamar untuk menjawab
Mendengarkan dg perhatian dan scr proyektif
3. Penutup
Beri isyarat wawancara berakhir (meletakkan alat tulis, merapikan meja,
bersandar kebelakang, berdiri)
Beri petunjuk ttg tindakan selanjutnya setelah wawancara (pemberitahuan
langsung/tidak langsung)
4. Evaluasi
Penilaian hasil wawancara (perbandingan dg passing grade/pemeringkatan)
5. Feedback
Pemberitahuan hasil seleksi.
Kelemahan Interview
1. Subjectivitas, prasangka dan stereotyping
2. Biaya mahal (misal. Wawancara user yang
perlu mendatangkan para supervisor dari
berbagai wilayah)
3. Ketidakseragaman pertanyaan2 antar para
pewawancara.
Menerima orang yang tidak qualified, atau menolak
orang yang qualified
Mengatasi Kelemahan Interview
1. Menjaga wawancara supaya terstruktur,
terstandardisasi dan terfokus pada sasaran2 yg telah
ditentukan.
Menggunakan peringkat kuantitatif pada dimensi yg
dapat diamati (misal kemampuan komunikasi)
Mencatat hasil secara terstruktur.
2. Menggunakan pertanyaan situasional (berkaitan dg
situasi kerja): ex. Memotivasi kary & menghadapi bos
Berdasarkan pengalaman
Berientasi masa depan
3. Kelompok pewawancara (untuk meminimalisir
prasangka dan subjektivitas)
Tujuan Pembelajaran
• Menjelaskan: tes psikologi, reliabilitas, validitas
instrumen.
• Menjelaskan jenis2 validitas dan proses validasi.
• Mendeskripsikan beberapa jenis tes psikologi.
• Mendefinisikan wawancara seleksi dan
menjelaskan 2 bentuk wawancara (terstruktur &
tidak terstruktur)
• Menjelaskan tahap2 wawancara seleksi.
Prinsip Seleksi & Penempatan
RIGHT MAN IN THE RIGHT PLACE
Dibutuhkan instrumen yang valid dan
reliable. Mengapa?
TES PSIKOLOGI
Tes Psikologi
Adalah: Alat yang digunakan dlm seleksi kary untuk
mengukur kemampuan mental seseorang
Hasil: angka yg menggambarkan Intelligence &
kepribadian
• Untuk mengukur kecenderungan perilaku
seseorang.
Tes Psikologi
Faktor-faktor yang diukur:
• Kemampuan berpikir,
• Kecepatan berhitung,
• Kefasihan berbicara,
• Pemahaman dan rentang ingatan,
• Pertimbangan2 umum dan konseptual,
• Dan kemampuan psikomotor.
Tes Psikologi
Jenis2nya:
• Tes kecerdasan (IQ)
• Tes bakat (aptitude test)
• Tes minat
• Tes kepribadian
• Tes prestasi
Syarat Tes Psikologi
Reliable
Instrumen
yg baik
Valid
Reliabilitas
Arti: sejauh mana instrumen dapat dipercaya
(konsisten).
• Instrumen yang reliable, jika diujikan > 1 x pada
objek yang sama hasilnya konsisten.
• Contohnya:
– mengukur tinggi badan dengan jengkal
– mengukur tinggi badan dengan meteran
Mana yg
lebih
Reliable?
Reliabilitas
• Contoh:
– Skor psikotes hari 1: 75
– Skor psikotes hari 2: 95
Pada orang yang sama, dengan
instrumen yang sama, apakah
reliable?
• Cara mengetahui reliabilitas:
• Hasil2 di hari 1 dan 2 dianalisa korelasi (r)-nya (statistik)
• Korelasi signifikan = reliable
Syarat
Validitas
Adalah: Sejauh mana instrumen mengukur apa yang
seharusnya diukur (tepat/sesuai dengan
tujuan & situasi)
Contoh:
• Dalam instrumen pengukuran EI menggunakan
variabel2 IQ (tujuan!)
• Mengukur IQ dewasa dengan instrumen IQ anak
(situasi!)
Validitas
Predictive
Jenis
Validitas
Content
Predictive Validity
Adalah: validitas yang mengkaitkan hasil tes seleksi
dengan prestasi kerja dimasa mendatang.
• Berarti orang yang berhasil dalam tes seleksi
adalah orang yang berhasil dalam pekerjaan.
• Cara pengukuran: korelasi (r) statistik
Jenis
Content Validity
Adalah: validitas yang menunjukkan sejauh mana isi (items)
instrumen mewakili semua aspek yang harus diukur.
• Contoh:
– Ujian mengetik (psikomotor)→ kemampuan mengetik calon
sekretaris?
– Item emotional control → EI calon CS?
– Item emotional control → IQ calon CS?
Tercemar
• Cara pengukuran: pendapat ahli
Syarat Validitas yg Baik
• Tidak tercemar (content validity baik)
• Lengkap (mengukur semua hal yg harus
diukur)
– Mengukur kemampuan mental kandidat hanya
menggunakan test IQ?
Validity (keabsahan)
• Validity: Sejauh mana
ukuran performance
(seperti skor tes)
berhubungan dengan
untuk apa ukuran
tersebut dibuat untuk
menilai (seperti job
performance).
• Tiga cara mengukur
validity:
1. Criterion-related
2. Content
3. Construct
Criterion-Related Validity
• Criterion-related validity: Pengukuran
validitas yg menunjukkan korelasi antara skor
tes dengan skor job performance.
• Instrumen pengukuran tinggi badan mungkin
reliabel (handal) namun tidak ada
hubungannya dengan job performance
(reliabel tapi tidak valid)
• Dua macam criterion-related validity:
1. Predictive (dapat diramalkan) Validation
2. Concurrent (serempak) Validation
Criterion-Related Validity (continued)
Predictive Validation
• Uji validitas yang
menggunakan skor2 tes
dari pelamar dan
menghitung hubungan
skor2 tsb dengan
performance pelamar
yang dipekerjakan di
masa depan.
Concurrent Validation
• Uji validitas yang
menguji (tes) orang2
yang telah bekerja saat
ini, dan membandingkan
skornya dengan job
performance mereka
saat ini.
Figure 6.2: Criterion-Related Measurements
of a Student’s Aptitude
Criterion-Related Validity (continued)
Predictive Validation
Menguji (tes) seluruh
pelamar pekerjaan
Merekrut beberapa
pelamar dan menolak
Pelamar lainnya
Menunggu selama
beberapa periode
waktu
Mengukur job
performance pelamar
yang telah menjadi kary
Memperoleh nilai
korelasi dari 2
rangkaian angka
Criterion-Related Validity (continued)
Concurrent Validation
Menguji (tes) seluruh
kary (pemegang posisi)
saat ini
Memperoleh nilai
korelasi dari 2
rangkaian angka
Mengukur job
performance kary
(pemegang posisi) saat ini
Criterion-Related Validity (continued)
Concurrent Validation
Kelemahan (yg membuat predictive validation lebih baik):
1. Para pelamar pekerjaan biasanya lebih termotivasi untuk
tampil baik pada tes2 daripada kary (pemegang posisi saat
ini).
2. Para kary saat ini telah belajar lebih banyak hal daripada
para pelamar.
3. Para kary saat ini cenderung memiliki banyak kesamaan.
(padahal untuk menilai validity butuh skor yang tinggi
[kinerja baik] dan skor yang rendah [kinerja yang tidak baik])
Criterion-Related Validity
• Untuk mengetahui apakah instrumen
pengukuran memiliki validitas yang tinggi:
Uji Signifikansi Statistik.
3 cara mengukur validity
Content and Construct Validity
Content Validity
Construct Validity
• Konsistensi antara pertanyaan
• Konsistensi antara skor
atau masalah yang diajukan
tiap item dalam tes
dalam tes dengan berbagai
dengan konstruknya
situasi atau masalah yang benar2
(cont: intelligence atau
muncul dalam pekerjaan.
leadership ability) dan
antara konstruk tsb
• Cont: Guru (menyampaikan
dengan job
materi, mengatasi anak yg sulit)
performance.
• Proses validasi menggunakan
penilaian ahli.
• Penilaian hanya untuk hal2 yang
bersifat konkrit dan dapat
diamati (cont. ketrampilan)
Jenis-Jenis
TES PSIKOLOGI
1. Tes Kecerdasan
Tes ini: menguji kemampuan intelektual seseorang
secara umum
• IQ berkaitan dengan kegiatan mental (kognitif):
–
–
–
–
–
–
Daya ingat
Kecepatan berhitung
Kemampuan logis
Kosakata (pemahaman verbal, terminologi & konsep2)
Kefasihan berbicara
Pertimbangan2 umum dan konseptual
1. Tes Kecerdasan
• Beberapa jenis tes intelejensia:
– Stanford-Binnet test (mengukur secara individu)
– Wonderlick (mengukur secara kelompok)
– Kaufman Adolescent dan Adult Intelligence Test
(dewasa)
– Comprehensive Test of Nonverbal Intelligence Test
(non verbal)
1. Tes Kecerdasan
• Tes IQ spesifik kadang diperlukan:
– Tes matematika dasar untuk calon teller, kasir,
staf penagihan.
Tes Kemampuan Psikomotor
Adalah: Tes yg digunakan untuk mengukur
skill/ketangkasan (baik mental maupun
fisik).
• Merupakan kelanjutan dari tes kemampuan
kognitif dan afektif.
Tes Kemampuan Psikomotor
Contoh:
• Pemahaman Verbal (arti kata2 dan hubungan kata2).
Pilih 2 kata yang mempunyai arti paling dekat:
(1) melukai (2) menangis (3) bekas (4) jelek (5) kotor
• Penalaran induktif (identifikasi & pemecahan rangkaian masalah
secara logis).
Isilah angka pada titik2 berikut:
2 4 6 8 10 … …
• Kefasihan berbicara (kemampuan menyebut nama/membuat kata)
Tuliskan kata yang jika dibalik mempunyai arti yang sama (cont:
malam) sebanyak2nya dalam waktu 2 menit.
Tes Kemampuan Psikomotor
• Kemampuan numerik (hitung cepat & tepat)
Lakukan penghitungan berikut:
721,5 x 429 = …………..
996 : 12 = …………
433 + 551 = ……….
442 – 337 = ………..
• Memori (ingatan)
Hafal pasangan huruf berikut selama 30 detik, kemudian
tuliskan kembali setelah petugas menarik semua soal.
A# B% C@ D& E$ F* G◊ Hσ
Tes Kemampuan Psikomotor
• Kecepatan Perseptual (mengidentifikasi kesamaan dan
perbedaan visual)
carilah sepasang deretan angka yang jika dijumlahkan
jumlahnya sama:
(1) 172133 (2) 437155 (3) 92545 (4) 332225 (5) 621197 (6)
871235
• Kemampuan Gerak (menanggapi stimulan secara cepat dan
tepat)
Tempatkan tiga titik dalam lingkaran sebanyak mungkin
dalam waktu 30 detik.
2. Tes Bakat (Aptitude)
• Untuk mengukur potensi yang bisa dikembangkan
(ex. Pelatihan) dalam diri seseorang.
• Penting untuk menguji fresh graduate.
• Termasuk tes psikomotor (ahli psikologi)
• Untuk pekerjaan administrasi kantor:
– Office vocabulary.
– O’Corner finger dexterity (kecekatan) test → jarum &
lubang
– Mengeja, berhitung, pemeriksaan scr rinci.
3. Tes Minat (interest)
• Untuk mengukur keinginan pelamar atas
pekerjaan2 dalam situasi yang berbeda.
• Tercermin pada pekerjaan yg diinginkan.
• Berguna untuk perencanaan karir & alat
seleksi.
5. Tes Kepribadian
Kepribadian: perpaduan unik sejumlah
karakteristik individu yang
mempengaruhi interaksinya dengan
lingkungan.
• Kepribadian dipengaruhi oleh keturunan,
lingkungan dan situasi.
5. Tes Kepribadian
Berbagai tes kepribadian:
• Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)
→ awalnya untuk mendiagnosa kejiwaan
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
– 100 pertanyaan ttg
– Kategori hasil:
•
•
•
•
& tindakan dlm situasi ttn.
Extroverted – introverted
Sensing – Intuitive
Thingking – Feeling
Perceiving - Judging
5. Tes Kepribadian
Berbagai tes kepribadian:
• The Big Five Model
– Extraversion: senang berkelompok, mampu bersosialisasi ><
pendiam, pemalu.
– Agreeableness: kooperatif, hangat, percaya >< dingin, antagonis
– Conscientiousness: tanggung jawab, reliable, gigih >< tidak dapat
diandalkan
– Emotional stability: PD, tenteram,tenang, merasa aman >< gugup,
cemas, tertekan
– Openness to experience: kreatif, ingin tahu >< tertutup terhadap
perubahan
Selection
Interview
Wawancara Seleksi
• Untuk memperoleh info secara langsung
mengenai KSAOs pelamar
• Pewawancara = interviewer
Pelamar = interviewee
Jenis Wawancara Seleksi
1. Wawancara terstruktur
– Ada pedoman pertanyaan yang telah disiapkan
sebelumnya.
– Lebih reliable dan valid.
2. Wawancara tidak terstruktur
– Tidak ada pedoman pertanyaan.
– Pertanyaan sering menyimpang dari tujuan.
– Inkonsistensi informasi2.
Tahap Wawancara
1. Tahap persiapan
Telaah info dari formulir lamaran dan referensi.
Menentukan sasaran, metode dan informasi yg dibutuhkan.
2. Tahap pelaksanaan
Hargai pelamar
Dorong pelamar untuk menjawab
Mendengarkan dg perhatian dan scr proyektif
3. Penutup
Beri isyarat wawancara berakhir (meletakkan alat tulis, merapikan meja,
bersandar kebelakang, berdiri)
Beri petunjuk ttg tindakan selanjutnya setelah wawancara (pemberitahuan
langsung/tidak langsung)
4. Evaluasi
Penilaian hasil wawancara (perbandingan dg passing grade/pemeringkatan)
5. Feedback
Pemberitahuan hasil seleksi.
Kelemahan Interview
1. Subjectivitas, prasangka dan stereotyping
2. Biaya mahal (misal. Wawancara user yang
perlu mendatangkan para supervisor dari
berbagai wilayah)
3. Ketidakseragaman pertanyaan2 antar para
pewawancara.
Menerima orang yang tidak qualified, atau menolak
orang yang qualified
Mengatasi Kelemahan Interview
1. Menjaga wawancara supaya terstruktur,
terstandardisasi dan terfokus pada sasaran2 yg telah
ditentukan.
Menggunakan peringkat kuantitatif pada dimensi yg
dapat diamati (misal kemampuan komunikasi)
Mencatat hasil secara terstruktur.
2. Menggunakan pertanyaan situasional (berkaitan dg
situasi kerja): ex. Memotivasi kary & menghadapi bos
Berdasarkan pengalaman
Berientasi masa depan
3. Kelompok pewawancara (untuk meminimalisir
prasangka dan subjektivitas)