BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Tuntutan Kerja dan Hubungan Atasan -Bawahan terhadap Stres Kerja

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Indonesia memiliki potensi alamiah yang cocok untuk mengembangkan

  sektor pertanian khususnya tanaman perkebunan. Hal in i didukung dengan kondisi tanah dan lahan yang memadai untuk areal perkebunan (Loekman, 1998). Provinsi Sumatera Utara yang di dominasi areal perkebunan sebesar 57% tercatat sebagai salah satu penyumbang devisa nasional subsektor perkebunan, yang mana pengelolaannya di bagi dalam tiga kepemilikan yaitu perkebunan rakyat, pemerintah dan swasta (Data Statistik Perkebunan Sumatera Utara, 2013).

  Peluang bisnis yang besar di bidang perkebunan, menimbulkan persaingan yang ketat dan menuntut tiap organisasi untuk bekerja dengan efektif dan efisien.

  Menurut data statistik perkebunan Sumatera Utara (2013) terdapat 101 perusahaan yang terdaftar dalam data perusahaan perkebunan, banyaknya perusahaan perkebunan di Sumatera Utara membuat kompetisi yang ketat dan menuntut perusahaan untuk mengoptimalkan semua sumber daya yang ada. Salah satu cara untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah dengan memperbaiki dan mengembangkan keunggulan komparatif di bidang sumber daya manu sia (Arnold & Randall, 2010; Riggio, 2009).

  Perusahaan perkebunan yang akan diteliti merupakan salah satu perusahaan swasta nasional, yang mulai berdiri sejak 15 Februari 1962. Perusahaan ini awalnya terdiri dari dua perusahaan yang berbeda, yaitu : perusa haan A dan perusahaan B. Perusahaan ini awalnya mengelola perkebunan karet yang merupakan kebun bekas swasta asing yang telah berakhir masa kontraknya. Seiringnya waktu perusahaan ini bergabung menjadi satu melalui proses merger, yang kemudian berganti na ma menjadi perusahaan PT. X yang saham -sahamnya dimiliki masing-masing 50%.

  Perusahaan ini memiliki visi menjadi perusahaan agribisnis yang tangguh, mampu bersaing dan dapat dipercaya, sedangkan misinya adalah mengelola usaha secara profesional untuk meni ngkatkan nilai perusahaan dengan berpedoman kepada etika bisnis dan tata kelola perusahaan secara sehat. Adapun sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan X adalah menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk mencapai kesejahteraan bersama bagi pemegang s aham, direksi, staf/ karyawan dan stakeholder lainnya. Serta memberikan perhatian yang serius dalam membangun kemitraan dan tanggap terhadap tanggung jawab lingkungan (Profil Perusahaan X, 2013).

  Perusahaan X kantor Medan ini menggunakan struktur desentral isasi, yang terdiri dari Direksi, bidang Produksi Tanaman (Manager Kebun), bidang Administrasi dan Keuangan, serta kesekretariatan (kantor) Direksi perusahaan dengan jumlah keseluruhan pegawai 200 orang (RKAP, 2013). Adapun bidang produksi yang dilakukan a dalah kegiatan pemeliharaan tanaman, memanen tanaman, dan juga melakukan replanting tanaman (karet dan sawit).

  Strategi perusahaan adalah mengelola tanaman yang beragam terdiri dari tanaman karet, kelapa sawit dan kakao. Tujuan penanaman berbagai tanaman adalah untuk menjaga kestabilan perusahaan, jadi ketika harga salah satu tanaman rendah dipasaran dapat ditutupi dengan tanaman lain serta mendapatkan laba yang besar bila harga komoditas tersebut mahal di pasaran. Perusahaan ini memiliki kantor pusat di kota Medan dan kantor operasional kebun di Tebing Tinggi, Kab.

  Deli Serdang, Kab. Batubara, Kab. Asahan, dan Kab. Padang Lawas. Penelitian akan dilakukan di kantor operasional kebun yang berada di Tebing Tinggi.

  Kebun B yang berada di daerah Tebing Tinggi terjadi penurunan hasil produksi tanaman karet. Berikut ini merupakan tabel hasil produksi tanaman karet tahun 2013.

  800 700 600 500 400 Target 300 Realisasi 200 100 A B C D E F G

  Diagram 1. Hasil Produksi Tanaman Karet Tahun 2013

  Berdasarkan dari diagram diatas menunjukkan pernurunan hasil produksi tanaman karet di unit kebun B, penurunan ini dimulai dari bulan Januari hingga bulan Juli, disamping itu, kualitas dari hasil tanaman karet juga menurun. Karyawan unit kebun B juga mengalami penurunan kehadiran kerja hal ini dapat terlihat dari hasil rekapitulasi absen karyawan yang ada di bawah ini :

  Bulan Sakit Izin Cuti Mangkir

  5 - Oktober 36 -

  6

  15 - - November

  12 - Desember

  8

  4 Tabel 1. Rekapitulasi Absen tahun 2013 Berdasarkan rekapitulasi absen unit kebun B terjadi penurunan kehadiran karyawan. Penurunan kehadiran kerja dikarenakan karyawan merasa kelelahan fisik terhadap pekerjaan. Karyawan yang pekerjaannya rutinitas dan melakukan akvititas fisik membuat karyawan merasa kelelahan.

  Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam menjalankan roda perkembangan dan produktivitas perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia ujung tombak yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan.

  Stres kerja adalah salah satu masalah besar di dunia global ini. Seb agian besar karyawan sering merasa stres karena pekerjaan (Jehangir, 2011). Dalam kehidupan sehari-hari stres dapat diartikan sebagai sesuatu yang membuat individu mengalami tekanan mental, suatu kekuatan yang mendesak atau mencekam yang menimbulkan ketega ngan, mengganggu keseimbangan karena masalah atau tuntutan penyesuaian diri. Fakta menunjukkan bahwa dalam lingkungan kerja dimana seorang berada sebagian besar pernah mengalami stres, meski pada tataran yang paling ringan sekalipun. Karyawan yang mengalam i penyakit jantung, depresi dan ditempat kerja mengalami kecelakaan kerja dianggap sebagai manisfestasi dari stres kerja (Rivera - Torres, 2013).

  Berdasarkan hasil penelitian, stres kerja yang berkepanjangan yang dialami oleh karyawan biasanya menghasilka n kelelahan, ditandai dengan respon maladaptif seperti kelelahan, agresi, penyakit, produktivitas rendah, emosional dan penarikan diri dari lingkungan kerja (Burke & Greenglass, 1991; Schaufeli, Maslach & Marek, 1993). Stres yang dialami oleh tenaga kerja dapat berkembang kearah positif yaitu stres dapat menjadi kekuatan positif bagi tenaga kerja. adanya dorongan yang tinggi untuk berprestasi membuat makin tinggi tingkat stresnya dan makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya (Sunyoto, 2001). Tetapi s tres juga dapat berkembang kearah negatif. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Randall Schuller, stres yang dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja dan kecenderungan mengalami kecelakaan. Demiki an pula jika banyak diantara tenaga kerja di dalam organisasi atau perusahaan mengalami stres kerja maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu (Rini, 2002). Sumber -sumber penyebab stres kerja menurut Rice (1998) antara lain : kondisi ke rja, hubungan interpersonal, pengembangan karir dan struktur organisasi.

  Stressor yang terjadi di perusahaan X adalah kondisi kerja karyawan kurang mendukung dimana karyawan mempunyai beban kerja yang melebihi kapasitas dan memiliki batas waktu yang terba tas misalnya target produksi yang diharapkan tidak dapat dicapai karyawan dalam batas waktu yang ditentukan, kemudian bentuk stresor lainnya hubungan interpersonal yang kurang harmonis hal ini terjadi di lingkungan kerja dimana bentuk kualitas hubungan ant ara atasan - bawahan yang kualitasnya rendah.

  Sumber penyebab stres di kebun B adalah tuntutan kerja yang melebihi kapasitas serta hubungan antara atasan dan bawahan yang kurang harmonis.

  Berikut ini merupakan hasil wawancara dengan karyawan : “Baru-baru ini ada perubahan pengawasan tanaman karet. Saya

  mendapat tugas tambahan dari atasan buat rekomendasi hasil sadap tanaman karet dari pusat badan penelitian perkebunan Medan yang ada di sungai putih, karena perkebunan AFD 1,2,3 sini khan hasil produksinya turun saya bertugas buat laporan rekomendasi karet ke ASKEP langsung, baru berjalan sekitar 2 bulanan lah. Sebenarnya awalnya ada dua orang Cuma yang satu orang itu dari orang luar kebun, cuman atas kebijakan Asst

AFD cukup satu orang saja lah. Otomatis beba n kerja saya bertambah bu,

badan saya rasanya capek. Saya sudah pegang TAP Kontrol di tanaman sawit, pegang TAP Kontrol di tanaman karet, sekarang bertambah jadi TAP rekomendasi karet 3 afedling. Jadinya saya tidak bisa fokus sama pekerjaan (wawancara informal, Juli 2013).” “ uraian kerja gak jelas bu, nanti terkadang perkerjaan tidak sesuai

dengan prosedur. Nanti peraturannya berubah -ubah membuat saya menjadi

bingung. Saya kurang paham tentang prosedur perkebunan, atasan si A punya pendapat seperti ini, n anti datang si B punya pendapatnya beda, jadi nya saya bingung bu. Nanti si B ngomong “itu gak usah dijalankan”, karena si B yang lebih tinggi jabatannya dari Si A, yah udah saya jalankan

sesuai perkataan si B bu, terkadang peraturan yang berubah -ubah membuat

saya jadi bingung bu (Wawancara informal, Juli 2013)”.

  Dari pernyataan-pernyataan di atas dapat di ketahui tuntutan tugas yang melebihi kapasitas karyawan, job description dan kurangnya pengetahuan dapat menjadi salah satu sumber stres kerja.

  Demerouti et al (2001, dalam Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2007), menyebutkan tuntutan kerja merupakan aspek -aspek fisik, sosial, maupun organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha terus menerus baik secara fisik maupun psikologis demi menca pai atau mempertahankannya.

  Tuntutan kerja selama berjam -jam mengakibatkan stres bagi karyawan. Fox (dalam Love, Irani dan Standing, 2007) mengatakan tuntutan pekerjaan dan lingkungan kerja selain dapat menyebabkan kelelahan fisik bagi karyawan, juga dapat memicu timbulnya kelelahan psikologis karyawan. Tuntutan pekerjaan ( job

  demands ) mengacu pada aspek fisik, sosial atau organisasi dari pekerjaan yang

  memerlukan upaya fisik atau mental yang berkelanjutan (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) . Sangat penting untuk mengetahui bentuk nyata tuntutan pekerjaan (job demands) di perusahaan antara lain, yaitu : tuntutan emosional (Tufte et al, 2008), sumber daya pekerjaan (Munir dan Nielsen, 2009), dan kecepatan kerja (Nielsen et al, 2009).

  Disamping itu tuntuan pekerjaan ( job demand) dapat mempengaruhi kesehatan psikologis karyawan. Sejumlah penelitian telah menyimpulkan bahwa tuntutan pekerjaan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kesejahteraan psikologis, seperti : kelelahan (Bakker et al, 2008), absensi (Demerouti et al, 2001) dan depresi (Hakanen et al, 2008). Dengan demikian tuntutan pekerjaan juga menjadi prediktor penting yang dapat mempengaruhi kesehatan psikologis karyawan.

  Selain itu, stres juga dapat dipicu dari hubungan int erpersonal di tempat kerja. Menurut Ross & Altmaier (1994), hubungan interpersonal terdiri dari hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan hubungan dengan pelanggan. Hubungan dengan rekan kerja yang buruk dapat mempengaruhi tingkat kepercayaan, saling mendukung dan keinginan untuk saling mendengarkan atau empati. Hubungan dengan atasan yang buruk dapat membuat atasan kurang mendukung kerja karyawan, atasan berinteraksi hanya berdasarkan kontrak kerja yang membuat suasana kerja menjadi kurang me nyenangkan dan tidak adanya komunikasi yang dua arah. Dan pada hubungan dengan pelanggan dapat mempengaruhi dalam pemberian jasa kepada klien.

  Hasil wawancara dengan karyawan, mengindikasikan bahwa hubungan karyawan dengan atasan kurang harmonis. Berikut i ni merupakan hasil wawancara : “ Sedang kan, atasan melihat karyawan bekerja kurang maksimal.

  Karena atasan melihat karyawan bekerja dengan santai, kurang berinisiatif membantu kerja buruh, kurang bertanggung jawab dalam mengawasi

buruh, kurang mampu mengh adapi buruh, karyawan kurang berani

menegur, karyawan meminta bonus yang tidak sesuai dengan performance kinerja. Dan atasan merasa target produksi kebun itu dapat dicapai oleh karyawan oleh karena itu tidak ada alasan untuk tidak memberikan teguran bila karyawan tidak mencapai target produksi, hal ini dilakukan oleh atasan karena ia tidak mau mendapat teguran (wawancara informal, Juli 2013)”

  “ saya membatasi komunikasi dengan karyawan dan tidak segan

untuk memberikan teguran -teguran meskipun di tempat umum (wawancara

informal, Juli 2013)” “ saya coba terapkan disini jangan selalu mengharapkan gaji besar, tapi coba pikirkan apa yang bisa diberikan sama perusahaan?, karakter saya termasuk orang yang kejam, mereka semua sudah tahu kok, saya ga segan-segan menegur mereka termasuk di depan umum (wawancara informal, Juli 2013)”

  Berdasarkan pernyataan di atas dapat diketahui hubungan atasan - bawahan kurang baik, atasan menilai bawahan kurang mau bekerja keras, kurang bertanggung jawab dan kurang memimiliki insia tif kerja sehingga target pekerjaan yang diinginkan perusahaan kurang tercapai. Selain itu, terlihat atasan membatasi komunikasi dengan bawahan. Dengan begitu, dapat diketahui hubungan atasan – bawahan yang kurang baik dapat menjadi salah satu sumber stres kerja terhadap bawahan.

  Menurut Dansereau,Graen & Haga (1975) menyebutkan seorang atasan dapat membangun hubungan atasan – bawahan yang berkualitas rendah dengan karyawan dan hubungan yang berkualitas tinggi dengan beberapa karyawan yang lain. Hubungan yang berkualitas rendah adalah murni ekonomi biasanya berkaitan dengan gaji atau hanya berdasarkan kontrak kerja, sedangkan bila hubungan berkualitas tinggi ditandai dengan adanya tingkat kepercayaan yang tinggi, hubungan interpersonal yang baik dan adanya dukungan yang penuh (Dienesch & Liden, 1975)

  Khan dkk (dalam Graen & Uhl Bien 1995) mengatakan hubungan atasan – bawahan mempengaruhi persepsi dan harapan karyawan di tempat kerja, dengan hubungan atasan – bawahan yang positif pemimpin dapat memberikan pe kerjaan yang sesuai dengan karyawan sehingga karyawan menganggap pekerjaan sebagai tantangan bukan sebagai stres, tetapi bila hubungan atasan – bawahan negatif pekerjaan yang diberikan oleh atasan cenderung menuntut sehingga karyawan menganggap pekerjaan sebagai tuntutan yang dapat menimbulkan stres.

  Gerstner & Day (1997) menyebutkan hubungan atasan – bawahan yang berkualitas tinggi dapat membuat kinerja karyawan meningkat, kepuasan kerja meningkat, peningkatan komitmen organisasi (Liden & Maslyn, 1998; C huang & Shon, 2008), peningkatan organizational citizen behaviors /OCB (Rupp & Cropanzano, 2002) dan dapat menurunkan tingkat turnover karyawan (Liden & Maslyn, 1998; Harris & Brouer, 2009).

  Berdasarkan hasil penelitian Culbertson dkk (2010) & Lawrence dkk (2012) menyebutkan kualitas hubungan atasan – bawahan dapat mempengaruhi tingkat stres karyawan. Lawrence menjelaskan hubungan atasan – bawahan yang tinggi membuat karyawan mendapat perhatian lebih dari atasan sehingga mendorong karyawan untuk mengambil k erja tambahan yang akhirnya karyawan bisa kewalahan untuk memenuhi permintaan atasan. Tapi dapat juga mengurangi tingkat stres, karena terjalinnya komunikasi dua arah sehingga karyawan bisa memperoleh informasi yang dibutuhkan.

  Berdasarkan uraian di atas d apat disimpulkan bahwa stres kerja adalah hal yang penting bagi PT. X, karena dapat berpengaruh tehadap kinerja karyawan dan efisiensi PT. X dimana stres kerja berasal dari berbagai macam sumber, diantaranya adalah tuntutan pekerjaan dan kualitas hubungan atasan - bawahan.

  Perusahaan meminta karyawannya untuk menampilkan usaha lebih dan mampu bekerja sama dengan baik sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja yang harmonis. Hal ini berarti karyawan yang ideal adalah karyawan yang mampu menunjukan kinerja yang tinggi tapi juga mampu menangani stres yang ada ditempat kerja. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melihat pengaruh tuntutan kerja dan hubungan atasan - bawahan terhadap stres kerja.

B. Rumusan Masalah

  Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini ad alah:

  1. Bagaimana stres kerja karyawan PT. X ?

  2. Bagaimana tuntutan kerja karyawan PT. X ?

  3. Bagaimana hubungan atasan -bawahan karyawan PT. X ?

  4. Bagaimana pengaruh tuntutan kerja terhadap stres kerja karyawan PT. X ?

  5. Bagaimana pengaruh hubungan atasan -bawahan terhadap stres kerja karyawan PT. X ?

C. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui :

  1. Mengetahui gambaran tingkat stres kerja pada karyawan PT. X

  2. Mengetahui gambaran tuntutan kerja pada karyawan PT. X

  3. Mengetahui gambaran hubungan atasan -bawahan pada karyawan PT. X

  4. Mengetahui pengaruh tuntutan kerja terhadap stres kerja pada karyawan PT. X

  5. Mengetahui pengaruh dimensi tuntutan kerja terhadap stres kerja pada karyawan PT. X

  6. Mengetahui pengaruh hubungan atasan -bawahan terhadap stres kerja pada karyawan PT. X

  7. Mengetahui pengaruh dimensi hubungan atasan

• – bawahan terhadap stres kerja pada karyawan PT. X

D. Manfaat Penelitian

  1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi disiplin ilmu psikologi, khususnya bidang psikologi ind ustri dan organisasi yang mengkaji tentang tuntuan pekerjaan, hubungan antara atasan bawahan dan stres kerja. Selain itu, penelitian diharapkan dapat menambah sumber kepustakaan atau informasi untuk penelitian Psikologi Industri dan Organisasi sehingga has il penelitian ini dapat dijadikan sebagai penunjang untuk bahan penelitan lebih lanjut.

  2. Manfaat Praktis Manfaat praktis hasil penelitian ini adalah :

  1. Dapat memberikan informasi kepada organisasi mengenai gambaran tingkat stres kerja karyawan, gambaran t entang tuntutan kerja, gambaran tentang hubungan atasan -bawahan.

  2. Memberikan informasi kepada organisasi mengenai pengaruh tuntutan kerja dan hubungan atasan -bawahan terhadap stres kerja.

  3. Dapat menjadi dasar saran/masukan kepada organisasi sehingga dapat membuat rancangan intervensi yang tepat untuk membantu karyawan dalam mengelola tingkat stres kerja.

E. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

  Bab I Pendahuluan : yang menguraikan latar belakang penelitian, tu juan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab II Landasan teori : menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Memuat landasan teori serta mengemukakan hipotesa penelitian.

  Bab III Metode penelitian : menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, populasi, sampel, teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, validitas, uji daya beda item dan reliabelitas alat ukur, prosedur penelitian serta metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian.

  Bab IV Analisa data dan pembahasan : menguraikan gambaran subjek penelitian, hasil utama penelitian, hasil tambahan penelitian dan pembahasan.

  Bab V Kesimpulan dan Saran : menguraikan kesimpulan penelitian dan saran sesuai hasil penelitian.