PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN CV.STAR BOXINDO.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN CV.STAR BOXINDO
USULAN PENELITIAN
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Oleh :
Rommy Rizky Kurniawan
0812010059 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “Veteran”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KOMITMEN KERJ A KARYAWAN
CV.STAR BOXINDO SIDOARJ O
Disusun Oleh :
Rommy Rizki Kurniawan
0812010059 / FE / EM
Telah diuji dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal 15 J uni 2012
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji
Ketua
Dra. Ec. Mei Retno.A, Msi
Dr s.Ec.Gendut Sukarno, MS
Sekretaris
Dra.Ec.Mei Retno A,Msi
Anggota
Dr s.Ec.Hery Pudjo.MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr.Dhani Ichsanudin Nur, MM
NIP. 19630924 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat
dan hidayah yang telah diberikan, Sehingga Skripsi berjudul “ Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
CV.STAR BOXINDO” dapat terselesaikan.
Penyusunan Skripsi ini ditujikan memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada Kesempatan ini penyusun ingin memberikan ucapan terima
kasih kepada semua pihakyang telah member bimbingan serta bantuan baik secara
moril, spiritual maupun materiil, Khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MT. Selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar. MM . Selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4. Ibu Dra. Ec. Mei Retno . Selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan
bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa dengan baik menyelesaikan tugas
skripsinya.
5. Para Dosen beserta Asisten yang telah memberikan wawasan dan
pengetahuan kepada penulis selama menjadi mahasiswa Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6. Kepada Ayahku H.Eko Iswanto, Ibuku Endang Kusumawati, Nenekku
Alm.Sri Umamin, Kakakku Debrina Qadarshe.SE dan Adikku Muhammad
Ridwan Iswanto yang memberikan dukungan dan tenaga untuk saya.
7. Keluarga Besar CV.STAR BOXINDO yang telah memberikan informasi dan
bantuan untuk menyusun skripsi.
8. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Manajemen Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
9. Berbagai Pihak yang telah memberikan dukungan dan tenaga bagi saya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, Oleh karena itu penulis sangat
mengharapkan saran dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Penulis berharap agar skripsi ini berguna bagi semua
pihak yang membutuhkan.
Walaikumsalam Wr.Wb
Surabaya, 07 Juni 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN
CV.STAR BOXINDO
Oleh
Rommy Rizky Kurniawan
ABSTRAKSI
Perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya, harus mempunyai komitmen dalam
hal meningkatkan komitmen organisasi karyawan, sebab komitmen organisasi dan
kinerja erat hubungannya, oleh sebab itu Budaya Organisasi yang berlaku dalam
Perusahaan dan juga kondisi kepemimpinan sangat besar kontribusinya terhadap
komitmen organisasi karyawan CV.STAR BOXINDO yang bergerak dalam bidang
percetakan dan pemotongan kertas. Fenomena yang terjadi belakangan ini adalah
semakin meningkatnya tingkat turnover karyawan dan juga fluktuasi tingkat presensi
karyawan CV.STAR BOXINDO, ini mungkin sangat dipengaruhi oleh kondisi budaya
organisasi yang berlaku dan dianut karyawan dan juga kondisi kepemimpinan yang
berlangsung disana. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1. Apakah Budaya
Organisasi berpengaruh pada Komitmen Organisasi karyawan CV.STAR BOXINDO, 2.
Apakah Kepemimpinan berpengaruh pada Komitmen Organisasi karyawan CV.STAR
BOXINDO.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan CV.STAR BOXINDO
kecuali Manajer dan Wakilnya. Dalam penelitian ini seluruh populasi CV.STAR
BOXINDO dijasikan sampel. Teknik penentuan sampel yang digunakan yaitu sampling
jenuh dan untuk pengujian data menggunakan analisis SEM
( Structural Equation
Modelling ).
Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa Hipotesis pertama Faktor
Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi, dapat diterima
(Signifikan ( negative ) ) dengan probabilitas kausalnya 0,057. Hipotesis kedua Faktor
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi, dapat diterima
(Signifikan (Positif)) dengan Probabilitas Kausalnya 0,014.
Keyword :Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Komitmen Organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
DAFTAR ISI
Bab I Pendahuluan ................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang........................................................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah……………………………………………...…………................5
1.3 Tujuan Penelitian……………………………………………………...………………5
1.4 Manfaat Akademis…………………………………………………………………….6
1.5 Manfaat Praktis………………………………………………………………………..6
Bab II Tinjauan Pustaka........................................................................................................... 7
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 7
2.2 Landasan Teori .......................................................................................................... 8
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia……………………................................8
2.2.2 Budaya Organisasi…………………………………………………………10
2.2.3 Kepemimpinan……………………………………………………………..21
2.2.4 Komitmen Organisasi / Kerja……………………………………………...30
2.3 Hubungan Antar Variabel……………………………………………………………41
2.3.1 Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Kerja…………..41
2.3.2 Hubungan Kepemimpinan dengan Komitmen Komitmen Kerja………….42
2.4 Kerangka Konseptual………………………………………………………………..44
2.5 Hipotesis……………………………………………………………………………..44
BAB III Metodologi…………...………………………………………………………………..45
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel….…….…………………………….45
3.1.1 Budaya Organisasi ( X1 )…………………………………………………..45
3.1.2 Kepemimpinan ( X2 )…………………………….………………………..46
3.1.3 Komitmen Kerja ( Y )……………………………...………………………46
3.1.4 Pengukuran Variabel...……………………………………………………..48
3.2 Teknik Pengambilan Sampel………………….……………………………………..48
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
3.2.1 Populasi…………………...………………………………………………..48
3.2.2 Sampel…………...........................................................................................48
3.3 Prosedur Pengumpulan Data…………………………...…………………………….49
3.3.1 Jenis Data…………………………………………………………………..49
3.3.2 Sumber Data…………………….…………………………………………49
3.3.3 Metode Pengumpulan Data………………….…………………………….50
3.4 Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis……………………………………………50
3.4.1 Uji Reabilitas………………………………………………………………50
3.4.2 Variance Extracted……………………….………………………………..51
3.4.3 Uji Validitas………………………………………………………………..52
3.4.4 Uji Normalitas……………………………………......…………………….52
3.5 Uji Hipotesis……………………………………………………………………........53
3.5.1 Structural Equation Modelling……………………………………………..53
3.5.2 Evaluasi Outlier……………………………………………………..……..54
3.5.2.1 Evaluasi atas Outlier…………………………………….……….55
3.5.3 Evaluasi Multicollinearity dan Singularity……………………….………..55
3.5.4 Evaluasi Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausalitas……………….…55
3.5.4.1 Pengujian dengan dua model Approach……………………........55
3.5.5 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit…………………………………………56
3.5.6 Evaluasi Model……………………………………….……………………57
DAFTAR PUSTAKA………………………………….......................………………………….61
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kompetitif merupakan esensi yang sangat mendasar bagi tiap Perusahaan di masa kini,
Tiap Perusahaan berusaha menekan Pengeluaran seminimal mungkin dan memaksimalkan
produktivitas yang dimiliki, ketika banyak perusahaan berusaha memotong biaya produksi
ataupun meningkatkan efisiensi dan efektivitas operasional, tetapi selain hal operasional banyak
hal didalam perusahaan yang bisa di efisiensi dan diefektifkan, salah satunya Manajemen
Sumber Daya Manusia didalam perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia menyajikan
banyak hal guna menekan cost dan meningkatkan produktivitas yaitu tingkat kualitas sumber
daya manusia didalam perusahaan.
Masalah ada pada bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang bisa menghasilkan
kinerja yang optimal sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Produktivitas juga
merupakan hal yang juga bisa memberikan kontribusi terhadap kepentingan Perekonomian
Mikro ataupun Makro, dan Produktivitas masih menjadi masalah nasional di Indonesia. Zadjuli
( 2001:6 ); kualitas sumber daya manusia Indonesia dewasa ini jika dibandingkan dengan
kualitas sumber daya manusia di beberapa anggota ASEAN nampaknya masih rendah
kualitasnya ( World Development Report ).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Tabel 1. TABEL TURNOVER CV. STAR BOXINDO Periode
2008 – 2012
TAHUN
KARYAWAN M ASUK
KARYAWAN
KELUAR
JUM LAH KARYAWAN
PERSENTASE
2008
0
1
41
2%
2009
2
3
43
7%
2010
1
2
42
5%
2011
2
4
41
10%
2012
63
2
104
1,92%
Tabel 2. TABEL PRESENSI CV.STAR BOXINDO Periode 2008 – 2012
PRESENSI
TAHUN
M ASUK
PRESENTASE
TIDAK M ASUK
M ASUK
TIDAK M ASUK
2008
28
13
68%
32%
2009
23
20
53%
47%
2010
27
15
64%
36%
2011
21
20
51%
49%
2012
98
6
94,23%
5,76%
Sumber : CV.Star Boxindo diolah
Turnover Karyawan dan juga kesediaan Karyawan untuk mencurahkan tenaga demi
kemajuan Perusahaan merupakan salah satu tolak ukur untuk Kinerja atau Produktivitas, seperti
pada CV.Star Boxindo. Dalam kurun waktu Empat Tahun ( 2008 – 2011 ), terjadi peningkatan
Turnover mulai pada Tahun 2008 sebanyak 2% dan 2009 sebanyak 7%, Tahun 2010 sebanyak
5% sampai dengan Tahun 2011 dengan 10%, Kejanggalan juga terjadi pada Laporan Presensi
Karyawan dimana terjadi peningkatan dan penurunan fluktuatif tiap tahunnya, Presentasi
Absensi Karyawan fluktuatif mulai Tahun 2008 sebanyak 32% ketidakhadiran, 47% pada Tahun
2009, 36% pada Tahun 2010 dan yang terakhir 49% pada Tahun 2011. Pada Tahun 2012
CV.STAR BOXINDO mengalami peningkatan Jumlah Order dari pelanggan, dengan Jumlah
karyawan yang sedikit CV.STAR BOXINDO tidak bisa melaksanakan semua pesanan, jadi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
mulai awal Tahun 2012, CV.STAR BOXINDO merekrut sejumlah besar tenaga outsourcing
sehingga bisa melaksanakan pesanan pelanggan dengan Karyawan berjumlah 100 lebih orang,
dengan tingkat Turnover 1,92% dan tingkat absensi 5,76%.
Tak bisa dipungkiri bahwa Turnover dan tingkat ketidakhadiran Karyawan akan member
beban yang lebih pada Cost yang harus ditanggung Perusahaan dan juga tingkat Produktivitas
Karyawan.
Adanya peningkatan Turnover tiap tahunnya dan Fluktuasi tingkat ketidakhadiran
Karyawan di CV.Star Boxindo diduga dikarenakan oleh kurang baiknya Budaya yang berlaku di
Perusahaan juga Kepemimpinan yang kurang bagus dan ini mempengaruhi Komitmen
Organisasi Karyawan
Komitmen Organisasi Karyawan
tidak terlepas atas factor – factor yang dapat
mempengaruhinya . Didalam tiap perusahaan Produktivitas Individu maupun kelompok sangat
berperan terhadap kemajuan Perusahaan, disini dituntut peran perusahaan untuk senantiasa
menjaga factor – factor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Karyawan terpenuhi.
Tingkat Komitmen Organisasi Karyawan yang ingin dicapai perusahaan akan terpenuhi
apabila Variabel yang mempengaruhi mendukung hal itu. Variabel yang dimaksud adalah
Culture dan Kepemimpinan, secara tidak langsung kedua variable tersebut mempengaruhi
Kinerja melalui Komitmen Organisasi Karyawan. Perusahaan dituntut untuk senantiasa
memperhatikan Lingkungan sekitar Karyawan dan juga Tipe kepemimpinan yang cocok bagi
Lingkungan Kondusif Perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Membicarakan mengenai Budaya Organisasi, merupakan hal yang esensial bagi suatu
organisasi ataupun perusahaan, Budaya Organisasi merupakan falsafah, Ideologi, nilai – nilai,
anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma – norma yang dimiliki secara bersama serta
mengikat dalam komunitas tertentu. Secara Spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan
oleh kondisi, Team Work, Leaders dan Characteristics of Organization dan juga Administration
Process yang berlaku. Budaya sangat penting karena mewakili norma – norma perilaku yang
dijalankan di lingkungan organisasi, dan budaya yang produktif adalah budaya yang bisa
menjadikan organisasi menjadi kuat dan mengakomodasi tujuan perusahaan.
Robbins (2001:528); Organizational culture as an intervening variable. Employees form
an overall subjective perception of the organization based on such factor as degree of risk
tolerance, team emphasis, and support of people. This Overall perception becomes, in effect, the
organization culture or personality. These favourable or unfavourable perception then affect
employee performance and satisfaction, with the impact beaing greater for stronger culture.
Hal berikutnya yang sangat mempengaruhi Komitmen Karyawan dalam suatu Organisasi
atau Perusahaan adalah Kepemimpinan. Pemimpin dan Kepemimpinan merupakan suatu
kesatuan kata yang tidak dapat dipisahkan secara struktural maupun fungsional. Banyak muncul
pengertian-pengertian mengenai pemimpin dan kepemimpinan, antara lain Pemimpin adalah
figur sentral yang mempersatukan kelompok (1942), Kepemimpinan adalah keunggulan
seseorang atau beberapa individu dalam kelompok, dalam proses mengontrol gejala-gejala
social. Brown (1936) berpendapat bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dari kelompok, akan
tetapi boleh dipandang sebagai suatu posisi dengan potensi tinggi di lapangan. Dalam hal sama,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Krech
dan
Crutchfield
memandang
bahwa
dengan
kebaikan
dari
posisinya
yang
khusus dalam kelompok ia berperan sebagai agen primer untuk penentuan struktur kelompok,
suasana kelompok, tujuan kelompok, ideologi kelompok, dan aktivitas kelompok.
Kepemimpinan sebagai suatu kemampuan mengatur orang lain untuk memperoleh hasil
yang
maksimal
dengan
friksi
sesedikit
mungkin
dan
kerja
sama
yang
besar, kepemimpinan merupakan kekuatan semangat/moral yang kreatif dan terarah. Pemimpin
adalah individu yang memiliki program/rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk
mencapai tujuan dengan cara yang pasti, Oleh karena itu peneliti mengusulkan judul penelitian
" Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan”.
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan Masalah yang diajukan berdasarkan Latar Belakang tersebut adalah :
1. Apakah Budaya Organisasi Berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan ?
2. Apakah Kepemimpinan Berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi Karyawan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan Rumusan Masalah yang diajukan, Tujuan Penelitian adalah untuk :
1. Mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi
Karyawan
2. Mengetahui Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
1. 4. Manfaat Penelitian
1.4.1.Manfaat Akademis
Aplikasi Teori yang telah diperoleh dengan kondisi bisnis riil dan menambah referensi
dan sebagai bahan pembanding bagi rekan – rekan mahasiswa yang mengadakan penelitian
terhadap permasalahan yang sama. Memperluas wawasan pengetahuan serta untuk mengetahui
sejauh mana materi tentang Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah dipelajari di
perkuliahan, diterapkan dalam praktek.
1.4.2. Manfaat Praktis
Dapat digunakan untuk Perusahaan dalam menentukan kebijakan – kebijakan
khususnya dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil Penelitian terdahulu yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Dr.Syed Munir Ahmed shah, Muhamad masihullah
jatoi, dan Mohammad salih memon dalam Interdiciplinary Journal og Contemporary
Research in Bussiness vol.3, no 11 March 2012 dengan judul The Impact of
Organizational Culture on The employee’s Joib Satisfaction & Organizational
Commitment. Disini disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan
antara
Organizational
Culture
terhadap
Job
satisfaction
and
Organizational Commitment.
2. Penelitian yang dilakukan Maria Simosi dan Athena Xenikou ( 2010 ) dalam The
International Journal of Human Resource Management Volume 21, No. 10, August
2010, 1598 – 1616 dengan judul “ The Role of Organizational Culture in the
Relationship between Leadership and Organizational Commitment : an empirical
study in a Greek Organization “. Kesimpulan dari Jurnal ini bahwan Organizational
Culture berpengaruh positif dan signifikan kepada Organizational Commitment,
berarti bahwa Semakin bagus Organizational Culture semakin bagus juga
Organizational Commitment, dan juga Leadership berpengaruh positif dan signifikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
terhadap Organizational Commitment, berarti bahwa semakin bagus Leadership
semakin bagus juga Organizational Commitment Karyawan.
2.2
Landasan Teori
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua Pokok Kata yaitu Manajemen dan
Sumber Daya Manusia, Manajemen adalah kempampuan Pemanfaatan Sumber Daya dengan
cara sebaik mungkin ( Efektif dan Efisien ) untuk mencapai Rencana dan Tujuan Perusahaan,
sedangkan Sumber Daya Manusia adalah Manusia yang mampu melakukan Pekerjaan bagi suatu
bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( Human Resource Management ) adalah rancangan
sistem – sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia
secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan organisasional, Manajemen SDM juga
disebut Manajemen Personalia.
Menurut Flippo (dalam Handoko, 2001:3), Manajemen Personalia adalah Perencanaan,
Pengorganisasian,
Pengarahan,
dan
Pengawasan,
Kegiatan
–
Kegiatan
Pengadaan,
Pengembangan, Pemberian Kompensasi, Pengintegrasian, Pemeliharaan, dan Pelepasan SDM
agar tercapai berbagai tujuan individu, Organisasi dan Masyarakat. Sedangkan Menurut Gibson
et. al (1996:86-87) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai sebuah proses
untuk mencapai tujuan organisasi dengan mendapatkan, mempertahankan, memberhentikan,
mengembangkan, dan menggunakan secara tegas Sumber Daya Manusia sebuah organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Manajemen SDM terdiri dari beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang
terjadi dalam konteks organisasi, Manajemen SDM harus mempertimbangkan pengaruh
lingkungan Eksternal seperti Hukum, Politik, Ekonomi, Sosial, Kebudayaan, dan Teknologi,
secara singkat aktivitas SDM adalah :
1. Perencanaan dan Analisis SDM
2. Peluang Pekerjaan yang sama ( EEO )
3. Pengangkatan Pegawai
4. Pengembangan SDM
5. Kompensasi dan Tunjangan
6. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan
7. Hubungan Karyawan dan Manajemen
Manajemen SDM memiliki Peran yang sangat Penting dalam Pengelolaan SDM dalam
Perusahaan, Manajemen SDM memilik Peran – peran yaitu :
1. Peran Administratif
Peran Manajemen SDM secara Adminstratif yaitu berhubungan dengan Fokus
Manajemen SDM kepada pengelolaan Adminsitrasi secara ekstensif.
2. PeranKonsultatif
Peran Manajemen SDM secara Konsultatif merupakan sebagai “Petugas Moral”
dan pembela bagi Karyawan.
3. Peran Operasional
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Peran Manajemen SDM secara Operasional adalah mengidentifikasikan dan
mensosialisasikan standar – standar dan juga kebijakan untuk dipatuhi dan
dijalankan oleh Karyawan.
4. Peran Strategis
Peran manajemen SDM secara Strategis meliputi Fokus Manajemen SDM jangka
panjang dimana Perencanaan Strategis diperlukan untuk lingkungan Eksternal yang
selalu Berubah – ubah.
2.2.2 Budaya Organisasi
Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha
untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua
pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing - masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana
individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.
Glaser et al. (1987); Budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki
bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos – mitos yang
berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi.
Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan,tentunya mempunyai budaya yang
berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya
perusahaan jasa, manufaktur dan trading.
Hofstede (1986:21); Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang
mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Menurut Beach (1993:12);
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi
perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang
mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh
dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan
aktivitas organisasi. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk
mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama.
Robbins (1996:289); budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut
oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu system makna bersama.
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kespakatan bersama para anggota dalam
suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas
untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah
dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan
organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya
organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber
daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak Kartono (1994 :138); mengatakan bahwa
bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan
berasal dari macam-macam sumber, antara lain : dari stratifikasi kelas sosial asal buruh –
buruh/pegawai, dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan
sendiri yang diciptakan oleh majikan, para direktur dan manajer-manajer yang melatarbelakangi
iklim kultur buruh-buruh dalam kelom pok kecil-kecil yang informal.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Hidayat (2002); we were all born of human beings and then grew up by social upbringing
with culture environment. Since cultures always process plural nation language,
tradition and relegion are indispensably diverse.
Molenaar (2002), Kotter dan Heskett (1992); Budaya mempunyai kekuatan yang penuh,
berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. Buchanan dan
Huczyski (1997:518); elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai,
kepercayaan-kepercayaan, pendapat-pendapat, sikapsikap dan norma-norma.
Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk
perilakunya. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku artinya
perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan.
Budaya organisasi merupakan sebuah nilai-nilai, kepercayaan, dan prinsip-prinsip yang
mendasari suatu sistem manajemen organisasi (Denison,1990). Budaya organisasi terbentuk dari
sebuah keyakinan yang terdiri dari nilai-nilai dominan yang dijadikan menjadi sebuah filosofi
kerja dan panduan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan konsumen.
Gibson (1992, h. 59) mengatakan bahwa persepsi merupakan proses pemberian arti terhadap
lingkungan yang dipersiapkan dalam kerangka yang terorganisir yang telah dibentuk berdasarkan
pengalaman dan nilai dari individu, menurut Branca (dalam Walgito, 2002, h. 70) mengatakan
bahwa persepsi merupakan pengorganisasian penginterpretasian terhadap stimulus yang
diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang integrated
dalam diri individu. Karena itu dalam penginderaan orang akan mengkaitkan dengan stimulus
sedangkan dalam persepsi orang akan mengkaitkan dengan objek.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Definisi lain menurut Matsumoto (1996) mengenai budaya organisasi Adalah sebagai
seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang dipegang oleh individu atau
sekelompok orang yang dikomunikasikan dari generasi yang satu ke generasi berikutnya.
Karakteristik dari budaya organisasi ini secara nyata menggambarkan cara suatu
organisasi memperlakukan anggota-anggotanya. Lebih lanjut Robbins (2002) mengemukakan
bahwa persepsi terhadap budaya organisasi adalah sebagai persepsi bersama yang dianut oleh
anggota organisasi terhadap suatu sistim dengan makna bersama, yang berarti bukan lagi bersifat
tuntutan dari lingkungan kerja tetapi telah menjadi kesepakatan bersama. Berdasarkan pendapat
dari beberapa tokoh di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap budaya organisasi adalah
proses dimana seseorang melakukan pengamatan dan memberi tanggapan terhadap hal-hal yang
ada di lingkungan kerjanya, baik itu berupa benda ataupun kejadian tingkah laku manusia atau
hal-hal yang ditemuinya sehari-hari, dan mempengaruhi tingkah laku mereka, dan dapat
digambarkan dalam nilai-nilai dari suatu perangkat karakteristik atau atribut dari organisasi.
Bagaimana budaya perusahaan terbentuk perlu kiranya untuk diketahui bagaimana
budaya perusahaan dapat membantu karyawan dalam usaha memahami budaya perusahaan
tempat karyawan bekerja. Menurut Atmosoeprapto (dalam Moeljono, 2001), ada lima factor
pembentuk budaya organisasi, yaitu :
1. lingkungan usaha yaitu lingkungan dimana perusahaan atau organisasi tersebut
beroperasi,
2. nilai-nilai yang merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
3. panutan atau teladan, dimana orang-orang yang menjadi panutan atau teladan bagi
karyawan yang lain karena keberhasilan,
4. ritual, berupa acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka
memberikan penghargaan kepada karyawan,
5. jaringan kultural, merupakan jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan
yang dapat menjadi sarana pengembangan nilai-nilai budaya perusahaan.
Berdasarkan beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa factor - faktor budaya
organisasi adalah lingkungan usaha, nilai-nilai yang merupakan konsep dasar dan keyakinan
suatu organisasi yang meliputi kepemimpinan, keteladanan, komunikasi, motivasi, inovasi,
ritual, dan jaringan kultural sangat diperlukan untuk pembentukan dan pengembangan dalam
organisasi.
Hasil penelitian terbaru mengemukakan tujuh indikator dari budaya organisasi Robbins
dalam Soedjono ,( 2005 : 24 - 25) sebagai berikut :
a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk selalu
inovatif dan mampu bertanggung jawab terhadap resiko yang diambil,
b. Perhatian pada detail. Para karyawan diharapkan dapat memperlihatkan kecermatan,
analisis dan perhatian kepada rincian,
c. Orientasi hasil. Manajemen lebih memusatkan perhatian pada hasil, bukan pada teknik
dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
d. Orientasi Manusia. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasilhasil pada orang-orang yang berada dalam organisasi,
e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dengan timnya, bukan
hanya kepada individu,
f. Keagresifan. Di sini dapat dilihat bagaimana orang yang agresif dan kompetitif bukan
orang yang santai,
g. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
daripada pertumbuhan.
Robbins (2002) menerangkan bahwa terdapat tiga kekuatan yang memainkan peranan
yang penting dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu:
a. Seleksi, tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasikan dan
memperkerjakan individu yang mempunyai kemampuan untuk memberikan pelayanan
yang baik. Proses seleksi memberikan informasi kepada pelamar mengenai organisasi
yang akan dimasukinya, para calon karyawan belajar mengenai organisasi tersebut,
jika terjadi pertentangan antara nilai-nilai yang
mereka anut dengan nilai-nilai yang ada diperusahaan maka mereka akan keluar dari
perusahaan tersebut.
b. Manajemen puncak, Tindakan para manajer mempunyai dampak yang besar pada
budaya organisasi. Apa yang mereka katakan dan apa yang mereka perbuat akan
menjadi teladan bagi karyawan dibawahnya, seperti seberapa besar kebebasan yang
diperoleh karyawan dari atasannya, pakaian apa yang pantas dikenakan saat bekerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
dan tindakan yang bagaimana yang akan diberi penghargaan dalam bentuk upah,
promosi dan yang lainnya.
c. Sosialisasi Suatu proses yang mengadaptasikan karyawan pada budaya organisasi
tersebut. Sosialisasi dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri dari tiga tahap,
yaitu :
1. Tahap pertama yang disebut dengan tahap prakedatangan, merupakan waktu
pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang
karyawan baru bergabung dalam suatu organisasi,
2. Tahap kedua perjumpaan suatu proses sosialisasi. Diperusahaan ini seorang
karyawan baru melihat seperti apa sebenarnya organisasi yang akan
dimasukinya. Pada proses ini individu kemungkinan akan menghadapi
bahwa ada perbedaan antara harapan dengan kenyataan.
3. Tahap ketiga yaitu tahap metamorfosis, pada tahap ini karyawan baru
menyesuaikan diri pada nilai-nilai dan norma kelompok kerjanya.
Ketiga tahapan proses sosialisasi seperti tersebut di atas akan berpengaruh pada
produktivitas kerja, Komitmen Organisasi dan tingkat keluar masuknya karyawan.
Ada beberapa fungsi dari budaya organisasi, Robbins (1991) mengungkapkan fungsi
dari budaya organisasi yaitu : pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, kedua
budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi, ketiga budaya mempermudah
timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri sendiri, keempat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial dan yang terakhir budaya berfungsi sebagai
mekanisme pembuat makna dan Budaya perusahaan yang kuat akan berpengaruh yang besar
terhadap perilaku anggotanya karena tingginya tingkat penyebaran dan secara intensif
menghasilkan iklim internal dari pengendalian perilaku. Pada perusahaan yang memiliki
kekuatan ikatan yang tinggi, setiap orang tahu tujuan perusahaan dan mereka akan bekerja sesuai
dengan tujuan perusahaan tersebut (Deal dan Kennedy, dalam Susanto, 1997).
Menurut Robbins (1991) terdapat tiga tingkatan budaya organisasi, yaitu:
a. Artifak yaitu tingkat yang paling luar atau suferfisial, meliputi seluruh
fenomena yang dapat dilihat, didengar, dan dirasakan ketika seseorang masuk
kesuatu kelompok dengan budaya yang sebelumnya dia tidak akrab. Artifak
meliputi bentuk arsitektur, bahasa, teknologi, barang seni, gaya pakaian, cara
berbicara, ekspresi emosi dan ritual organisasi yang merupakan bagian dari
sejarah kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan.
b. Nilai-nilai pendukung, Setiap kelompok pada dasarnya merefleksikan nilainilai original seseorang. Ketika suatu kelompok terbentuk pertama kalinya,
atau ketika menghadapi tugas, isu atau perubahan baru, solusi pertama yang
diajukan untuk mengatasi masalah tersebut merupakan refleksi asumsi
beberapa individu atas apa yang tepat dan salah, apa yang dapat dilaksanakan
atau tidak. Individu yang dapat mempengaruuhi kelompoknya untuk
menerapkan pendekatan tertentu atas masalah, pada akhirnya diidentifikasikan
sebagai pemimpin atau pendiri. Meskipun demikian, kelompok belum
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
mempunyai pengetahuan bersama Karena pendekatan tersebut belum menjadi
tindakan bersma untuk merespon masalah baru. Oleh sebab itu, apapun solusi
yang diajukan, hal tersebut dapat memiliki status sebagai nilai bagi kelompok
apabila kelompok tersebut melakukan tindakan bersama dan dan para
anggotanya mengamati secara bersama hasil dari tindakan tersebut.
c. Asumsi-asumsi dasar, ketika suatu solusi atau masalah dilakukan berulang kali,
hal tersebut berangsur-angsur menjadi suatu kebenaran yang valid atau yang
diterima apa adanya, dan tidak dapat dinegosiasikan. Kondisi ini mengubah
suatu nilai menjadi suatu asumsi, dan jika berlaku terus-menerus akan
berangsur – angsur keluar dari kesadaran Pada suatu budaya perusahaan terdiri
dari berbagai tingkatan yang dapat dianalisis dari berbagai tingkatan
berdasarkan fenomena budaya yang mudah untuk diamati, mulai dari yang
sangat nyata sampai perasaan yang sangat dalamyang merupakan asumsi dasar
yang tidak disadari yang didefinisikan sebagai inti dari budaya.
2.2.3 Kepemimpinan
Pemimpin dan Kepemimpinan merupakan suatu kesatuan kata yang tidak dapat
dipisahkan secara struktural maupun fungsional. Banyak muncul pengertian-pengertian
mengenai pemimpindan kepemimpinan, antara lain :
Pemimpin
adalah
Kepemimpinan adalah
figur
sentral
keunggulan
yang
mempersatukan
seseorang
atau
kelompok
beberapa
dalam kelompok, dalam proses mengontrol gejala-gejala social
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
(1942),
individu
19
Brown (1936) berpendapat bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dari kelompok,
akan tetapi boleh dipandang sebagai suatu posisi dengan potensi tinggi di lapangan. Dalam hal
sama, Krech dan Crutchfield memandang bahwa dengan kebaikan dari posisinya yang khusus
dalam kelompok ia berperan sebagai agen primer untuk penentuan struktur kelompok, suasana
kelompok,
tujuan
kelompok,
ideologi
kelompok,
dan
aktivitas
kelompok.
Kepemimpinan sebagai suatu kemampuan meng-handel orang lain untuk memperoleh hasil yang
maksimal dengan friksi sesedikit mungkin dan kerja sama yang besar, kepemimpinan merupakan
kekuatan semangat/moral yang kreatif dan terarah. Pemimpin adalah individu yang memiliki
program/rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan cara
yang pasti.
Sondang (1994) menyimpulkan bahwa seseorang hanya akan menjadi seorang
pemimpin yang efektif apabila :
1. seseorang secara genetika telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan
2. bakat-bakat tersebut dipupuk dan dikembangkan melalui kesempatan untuk
menduduki jabatan kepemimpinannya
3. ditopang oleh pengetahuan teoritikal yang diperoleh melalui pendidikan dan
latihan, baik yang bersifat umum maupun yang menyangkut teori kepemimpinan.
Tipe-tipe Kepemimpinan :
1. Tipe Otokratik
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
Semua
ilmuan
yang
berusaha
memahami
segi kepemimpinanotokratik
mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik
yang negatif.
Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang
sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan
“keakuannya”, antara lain dalam bentuk :
1. kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat
lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai
harkat dan martabat mereka
2. pengutmaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para
bawahannya.
3. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara lain:
1.
menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
2.
dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
3.
bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
4.
menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh
bawahan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2. Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang
bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masuarakat
tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat
kepada orang tua atau seseorang yang dituakan.
Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya
tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap
kebersamaan.
3. Tipe Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang
kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu
daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang
jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik
adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut
tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.
4. Tipe Laissez Faire
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar
dengan sendirinya karena para anggota organisasiterdiri dari orang-orang yang sudah
dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan
pemimpin tidak terlalu sering intervensi.
Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah :
a. pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
b. pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih
rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang
nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.
c. Status quo organisasional tidak terganggu
d. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang
inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.
e. Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan
prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada
pada tingkat yang minimum.
5. Tipe Demokratik
Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator
dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi. Menyadari bahwa mau tidak
mau organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas
aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya
tujuan. Melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan
martabat manusia dan Seorang pemimpin demokratik disegani bukannya ditakuti.
Ciri ciri pemimpin dan kepemimpinan yang ideal antara lain :
1.
Pengetahuan
umum
yang
luas,
semakin
tinggi
kedudukan
seseorang dalamhirarki kepemimpinan organisasi, ia semakin dituntut untuk
mampu berpikir dan bertindak secara generalis.
2.
Kemampuan Bertumbuh dan Berkembang
3.
Sikap yang Inkuisitif atau rasa ingin tahu, merupakan suatu sikap yang
mencerminkan dua hal: pertama, tidak merasa puas dengan tingkat
pengetahuan yang dimiliki; kedua, kemauan dan keinginan untuk mencari dan
menemukan hal-hal baru.
4.
Kemampuan Analitik, efektifitas kepemimpinan seseorang tidak lagi pada
kemampuannya melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional,
melainkan pada kemampuannya untuk berpikir. Cara dan kemampuan
berpikir yang diperlukan dalah yang integralistik, strategik dan berorientasi
pada pemecahan masalah.
5.
Daya Ingat yang Kuat, pemimpin harus mempunyai kemampuan inteletual
yang berada di atas kemampuan rata-rata orang-orang yang dipimpinnya,
salah satu bentuk kemampuan intelektual adalah daya ingat yang kuat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
6.
Kapasitas Integratif, pemimpin harus menjadi seorang integrator dan
memiliki pandangan holistik mengenai orgainasi.
7.
Keterampilan
Berkomunikasi
secara
Efektif,
fungsi
komunikasi dalam organisasiantara lain : fungsi motivasi, fungsi ekspresi
emosi, fungsi penyampaian informasi dan fungsi pengawasan.
8.
Keterampilan Mendidik, memiliki kemampuan menggunakan kesempatan
untuk meningkatkan kemampuan bawahan, mengubah sikap dan perilakunya
dan meningkatkan dedikasinya kepada organisasi.
9.
Rasionalitas, semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang semakin besar
pula tuntutan kepadanya untuk membuktikan kemampuannya untuk berpikir.
Hasil pemikiran itu akan terasa dampaknya tidak hanya dalam organisasi,
akan
tetapi
juga dalam hubungan organisasi dengan
pihak-pihak
yang
berkepentingan di luar organisasi tersebut.
10. Objektivitas, pemimpin diharapkan dan bahkan dituntut berperan sebagai
bapak dan penasehat bagi para bawahannya. Salah satu kunci keberhasilan
seorang
pemimpin dalam mengemudikan organisasi terletak
pada
kemampuannya bertindak secara objektif.
11. Pragmatisme, dalam kehidupan
organisasional,
sikap
yang
pragmatis
biasanya terwujud dalam bentuk sebagai berikut : pertama, kemampuan
menentukan tujuan dan sasaran yang berada dalam jangkauan kemampuan
untuk mencapainya yang berarti menetapkan tujuan dan sasaran yang realistik
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
tanpa
melupakan
idealisme.
Kedua,
menerima
kenyataan
apabila dalam perjalanan hidup tidak selalu meraih hasil yang diharapkan.
12. Kemampuan Menentukan Prioritas, biasanya yang menjadi titik tolak
strategik organisasional adalah “SWOT”.
13. Kemampuan Membedakan hal yang Urgen dan yang Penting
14. Naluri yang Tepat, kekampuannya untuk memilih waktu yang tepat untuk
melakukan atau tidak melakukan sesuatu.
15. Rasa Kohesi yang tinggi, :senasib sepenanggungan”, keterikan satu sama lain.
16. Rasa Relevansi yang tinggi, pemimpin tersebut mampu berpikir dan bertindak
sehingga hal-hal yang dikerjakannya mempunyai relevansi tinggi dan
langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.
17. Keteladanan,s seseorang yang dinilai pantas dijadikan sebagai panutan dan
teladan dalam sikap, tindak-tanduk dan perilaku.
18. Menjadi Pendengar yang Baik
19. Adaptabilitas, kepemimpinan selalu bersifat situasional, kondisonal, temporal
dan spatial.
20. Fleksibilitas,
mampu
melakukan perubahan dalam cara berpikir, cara
bertindak, sikap dan perilaku agar sesuai dengan tuntutan situasi dan kondisi
tertentu yang dihadapi tanpa mengorbankan prinsip-prinsip hidup yang dianut
oleh seseorang.
21. Ketegasan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
22. Keberanian
23. Orientasi Masa Depan
24. Sikap yang Antisipatif dan Proaktif
Ada beberapa Indikator Kepemimpinan menurut Martoyo (200:176-179) antara lain :
1. Kemampuan Analitis
Kemampuan Menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti, matang dan
mantap, merupakan prasyarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.
2. Kemampuan Berkomunikasi
Dalam memberikan perintah, pentunjuk, pedoman, nasihat, seorang pemimpin
harus menguasai teknik – teknik berkomunikasi.
3. Keberanian
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu memiliki
keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas pokok yang telah
dipercayakan.
4. Ketegasan
Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi ketidaktentuan, sangat
penting bagi seorang pemimpin.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
Fungsi dari Kepemimpinan benar – benar tercapai apabila Kepemimpinan mampu
memenuhi fungsinya secara efektif, meskipun dalam kenyataan tidak semua tipe kepemimpinan
memberikan peluang yang sama untuk mewujudkannya.
Fungsi Kepemimpinan menurut Hill dan Caroll (dalam Wahyudin dan Djuminto,
2002 ) memiliki dua dimensi sebagai berikut :
1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan ( directing ) dalam
tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang – orang yang
dipimpinnya, seperti kemampuan analitis dan komunikasi.
2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan ( Support ) atau keterlibatan orang
– orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas – tugas pokok kelompok atau
organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan – keputusan dan
kebijaksanaan – kebijaksanaan pemimpin, termasuk keberanian dan ketegasan.
2.2.4 Komitmen Organisasi Karyawan
Komitmen Organis
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN CV.STAR BOXINDO
USULAN PENELITIAN
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Oleh :
Rommy Rizky Kurniawan
0812010059 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “Veteran”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KOMITMEN KERJ A KARYAWAN
CV.STAR BOXINDO SIDOARJ O
Disusun Oleh :
Rommy Rizki Kurniawan
0812010059 / FE / EM
Telah diuji dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal 15 J uni 2012
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji
Ketua
Dra. Ec. Mei Retno.A, Msi
Dr s.Ec.Gendut Sukarno, MS
Sekretaris
Dra.Ec.Mei Retno A,Msi
Anggota
Dr s.Ec.Hery Pudjo.MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr.Dhani Ichsanudin Nur, MM
NIP. 19630924 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat
dan hidayah yang telah diberikan, Sehingga Skripsi berjudul “ Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
CV.STAR BOXINDO” dapat terselesaikan.
Penyusunan Skripsi ini ditujikan memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada Kesempatan ini penyusun ingin memberikan ucapan terima
kasih kepada semua pihakyang telah member bimbingan serta bantuan baik secara
moril, spiritual maupun materiil, Khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MT. Selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar. MM . Selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4. Ibu Dra. Ec. Mei Retno . Selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan
bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa dengan baik menyelesaikan tugas
skripsinya.
5. Para Dosen beserta Asisten yang telah memberikan wawasan dan
pengetahuan kepada penulis selama menjadi mahasiswa Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6. Kepada Ayahku H.Eko Iswanto, Ibuku Endang Kusumawati, Nenekku
Alm.Sri Umamin, Kakakku Debrina Qadarshe.SE dan Adikku Muhammad
Ridwan Iswanto yang memberikan dukungan dan tenaga untuk saya.
7. Keluarga Besar CV.STAR BOXINDO yang telah memberikan informasi dan
bantuan untuk menyusun skripsi.
8. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Manajemen Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
9. Berbagai Pihak yang telah memberikan dukungan dan tenaga bagi saya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, Oleh karena itu penulis sangat
mengharapkan saran dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Penulis berharap agar skripsi ini berguna bagi semua
pihak yang membutuhkan.
Walaikumsalam Wr.Wb
Surabaya, 07 Juni 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN
CV.STAR BOXINDO
Oleh
Rommy Rizky Kurniawan
ABSTRAKSI
Perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya, harus mempunyai komitmen dalam
hal meningkatkan komitmen organisasi karyawan, sebab komitmen organisasi dan
kinerja erat hubungannya, oleh sebab itu Budaya Organisasi yang berlaku dalam
Perusahaan dan juga kondisi kepemimpinan sangat besar kontribusinya terhadap
komitmen organisasi karyawan CV.STAR BOXINDO yang bergerak dalam bidang
percetakan dan pemotongan kertas. Fenomena yang terjadi belakangan ini adalah
semakin meningkatnya tingkat turnover karyawan dan juga fluktuasi tingkat presensi
karyawan CV.STAR BOXINDO, ini mungkin sangat dipengaruhi oleh kondisi budaya
organisasi yang berlaku dan dianut karyawan dan juga kondisi kepemimpinan yang
berlangsung disana. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1. Apakah Budaya
Organisasi berpengaruh pada Komitmen Organisasi karyawan CV.STAR BOXINDO, 2.
Apakah Kepemimpinan berpengaruh pada Komitmen Organisasi karyawan CV.STAR
BOXINDO.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan CV.STAR BOXINDO
kecuali Manajer dan Wakilnya. Dalam penelitian ini seluruh populasi CV.STAR
BOXINDO dijasikan sampel. Teknik penentuan sampel yang digunakan yaitu sampling
jenuh dan untuk pengujian data menggunakan analisis SEM
( Structural Equation
Modelling ).
Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa Hipotesis pertama Faktor
Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi, dapat diterima
(Signifikan ( negative ) ) dengan probabilitas kausalnya 0,057. Hipotesis kedua Faktor
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi, dapat diterima
(Signifikan (Positif)) dengan Probabilitas Kausalnya 0,014.
Keyword :Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Komitmen Organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
DAFTAR ISI
Bab I Pendahuluan ................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang........................................................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah……………………………………………...…………................5
1.3 Tujuan Penelitian……………………………………………………...………………5
1.4 Manfaat Akademis…………………………………………………………………….6
1.5 Manfaat Praktis………………………………………………………………………..6
Bab II Tinjauan Pustaka........................................................................................................... 7
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 7
2.2 Landasan Teori .......................................................................................................... 8
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia……………………................................8
2.2.2 Budaya Organisasi…………………………………………………………10
2.2.3 Kepemimpinan……………………………………………………………..21
2.2.4 Komitmen Organisasi / Kerja……………………………………………...30
2.3 Hubungan Antar Variabel……………………………………………………………41
2.3.1 Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Kerja…………..41
2.3.2 Hubungan Kepemimpinan dengan Komitmen Komitmen Kerja………….42
2.4 Kerangka Konseptual………………………………………………………………..44
2.5 Hipotesis……………………………………………………………………………..44
BAB III Metodologi…………...………………………………………………………………..45
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel….…….…………………………….45
3.1.1 Budaya Organisasi ( X1 )…………………………………………………..45
3.1.2 Kepemimpinan ( X2 )…………………………….………………………..46
3.1.3 Komitmen Kerja ( Y )……………………………...………………………46
3.1.4 Pengukuran Variabel...……………………………………………………..48
3.2 Teknik Pengambilan Sampel………………….……………………………………..48
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
3.2.1 Populasi…………………...………………………………………………..48
3.2.2 Sampel…………...........................................................................................48
3.3 Prosedur Pengumpulan Data…………………………...…………………………….49
3.3.1 Jenis Data…………………………………………………………………..49
3.3.2 Sumber Data…………………….…………………………………………49
3.3.3 Metode Pengumpulan Data………………….…………………………….50
3.4 Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis……………………………………………50
3.4.1 Uji Reabilitas………………………………………………………………50
3.4.2 Variance Extracted……………………….………………………………..51
3.4.3 Uji Validitas………………………………………………………………..52
3.4.4 Uji Normalitas……………………………………......…………………….52
3.5 Uji Hipotesis……………………………………………………………………........53
3.5.1 Structural Equation Modelling……………………………………………..53
3.5.2 Evaluasi Outlier……………………………………………………..……..54
3.5.2.1 Evaluasi atas Outlier…………………………………….……….55
3.5.3 Evaluasi Multicollinearity dan Singularity……………………….………..55
3.5.4 Evaluasi Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausalitas……………….…55
3.5.4.1 Pengujian dengan dua model Approach……………………........55
3.5.5 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit…………………………………………56
3.5.6 Evaluasi Model……………………………………….……………………57
DAFTAR PUSTAKA………………………………….......................………………………….61
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kompetitif merupakan esensi yang sangat mendasar bagi tiap Perusahaan di masa kini,
Tiap Perusahaan berusaha menekan Pengeluaran seminimal mungkin dan memaksimalkan
produktivitas yang dimiliki, ketika banyak perusahaan berusaha memotong biaya produksi
ataupun meningkatkan efisiensi dan efektivitas operasional, tetapi selain hal operasional banyak
hal didalam perusahaan yang bisa di efisiensi dan diefektifkan, salah satunya Manajemen
Sumber Daya Manusia didalam perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia menyajikan
banyak hal guna menekan cost dan meningkatkan produktivitas yaitu tingkat kualitas sumber
daya manusia didalam perusahaan.
Masalah ada pada bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang bisa menghasilkan
kinerja yang optimal sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Produktivitas juga
merupakan hal yang juga bisa memberikan kontribusi terhadap kepentingan Perekonomian
Mikro ataupun Makro, dan Produktivitas masih menjadi masalah nasional di Indonesia. Zadjuli
( 2001:6 ); kualitas sumber daya manusia Indonesia dewasa ini jika dibandingkan dengan
kualitas sumber daya manusia di beberapa anggota ASEAN nampaknya masih rendah
kualitasnya ( World Development Report ).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Tabel 1. TABEL TURNOVER CV. STAR BOXINDO Periode
2008 – 2012
TAHUN
KARYAWAN M ASUK
KARYAWAN
KELUAR
JUM LAH KARYAWAN
PERSENTASE
2008
0
1
41
2%
2009
2
3
43
7%
2010
1
2
42
5%
2011
2
4
41
10%
2012
63
2
104
1,92%
Tabel 2. TABEL PRESENSI CV.STAR BOXINDO Periode 2008 – 2012
PRESENSI
TAHUN
M ASUK
PRESENTASE
TIDAK M ASUK
M ASUK
TIDAK M ASUK
2008
28
13
68%
32%
2009
23
20
53%
47%
2010
27
15
64%
36%
2011
21
20
51%
49%
2012
98
6
94,23%
5,76%
Sumber : CV.Star Boxindo diolah
Turnover Karyawan dan juga kesediaan Karyawan untuk mencurahkan tenaga demi
kemajuan Perusahaan merupakan salah satu tolak ukur untuk Kinerja atau Produktivitas, seperti
pada CV.Star Boxindo. Dalam kurun waktu Empat Tahun ( 2008 – 2011 ), terjadi peningkatan
Turnover mulai pada Tahun 2008 sebanyak 2% dan 2009 sebanyak 7%, Tahun 2010 sebanyak
5% sampai dengan Tahun 2011 dengan 10%, Kejanggalan juga terjadi pada Laporan Presensi
Karyawan dimana terjadi peningkatan dan penurunan fluktuatif tiap tahunnya, Presentasi
Absensi Karyawan fluktuatif mulai Tahun 2008 sebanyak 32% ketidakhadiran, 47% pada Tahun
2009, 36% pada Tahun 2010 dan yang terakhir 49% pada Tahun 2011. Pada Tahun 2012
CV.STAR BOXINDO mengalami peningkatan Jumlah Order dari pelanggan, dengan Jumlah
karyawan yang sedikit CV.STAR BOXINDO tidak bisa melaksanakan semua pesanan, jadi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
mulai awal Tahun 2012, CV.STAR BOXINDO merekrut sejumlah besar tenaga outsourcing
sehingga bisa melaksanakan pesanan pelanggan dengan Karyawan berjumlah 100 lebih orang,
dengan tingkat Turnover 1,92% dan tingkat absensi 5,76%.
Tak bisa dipungkiri bahwa Turnover dan tingkat ketidakhadiran Karyawan akan member
beban yang lebih pada Cost yang harus ditanggung Perusahaan dan juga tingkat Produktivitas
Karyawan.
Adanya peningkatan Turnover tiap tahunnya dan Fluktuasi tingkat ketidakhadiran
Karyawan di CV.Star Boxindo diduga dikarenakan oleh kurang baiknya Budaya yang berlaku di
Perusahaan juga Kepemimpinan yang kurang bagus dan ini mempengaruhi Komitmen
Organisasi Karyawan
Komitmen Organisasi Karyawan
tidak terlepas atas factor – factor yang dapat
mempengaruhinya . Didalam tiap perusahaan Produktivitas Individu maupun kelompok sangat
berperan terhadap kemajuan Perusahaan, disini dituntut peran perusahaan untuk senantiasa
menjaga factor – factor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Karyawan terpenuhi.
Tingkat Komitmen Organisasi Karyawan yang ingin dicapai perusahaan akan terpenuhi
apabila Variabel yang mempengaruhi mendukung hal itu. Variabel yang dimaksud adalah
Culture dan Kepemimpinan, secara tidak langsung kedua variable tersebut mempengaruhi
Kinerja melalui Komitmen Organisasi Karyawan. Perusahaan dituntut untuk senantiasa
memperhatikan Lingkungan sekitar Karyawan dan juga Tipe kepemimpinan yang cocok bagi
Lingkungan Kondusif Perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Membicarakan mengenai Budaya Organisasi, merupakan hal yang esensial bagi suatu
organisasi ataupun perusahaan, Budaya Organisasi merupakan falsafah, Ideologi, nilai – nilai,
anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma – norma yang dimiliki secara bersama serta
mengikat dalam komunitas tertentu. Secara Spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan
oleh kondisi, Team Work, Leaders dan Characteristics of Organization dan juga Administration
Process yang berlaku. Budaya sangat penting karena mewakili norma – norma perilaku yang
dijalankan di lingkungan organisasi, dan budaya yang produktif adalah budaya yang bisa
menjadikan organisasi menjadi kuat dan mengakomodasi tujuan perusahaan.
Robbins (2001:528); Organizational culture as an intervening variable. Employees form
an overall subjective perception of the organization based on such factor as degree of risk
tolerance, team emphasis, and support of people. This Overall perception becomes, in effect, the
organization culture or personality. These favourable or unfavourable perception then affect
employee performance and satisfaction, with the impact beaing greater for stronger culture.
Hal berikutnya yang sangat mempengaruhi Komitmen Karyawan dalam suatu Organisasi
atau Perusahaan adalah Kepemimpinan. Pemimpin dan Kepemimpinan merupakan suatu
kesatuan kata yang tidak dapat dipisahkan secara struktural maupun fungsional. Banyak muncul
pengertian-pengertian mengenai pemimpin dan kepemimpinan, antara lain Pemimpin adalah
figur sentral yang mempersatukan kelompok (1942), Kepemimpinan adalah keunggulan
seseorang atau beberapa individu dalam kelompok, dalam proses mengontrol gejala-gejala
social. Brown (1936) berpendapat bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dari kelompok, akan
tetapi boleh dipandang sebagai suatu posisi dengan potensi tinggi di lapangan. Dalam hal sama,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Krech
dan
Crutchfield
memandang
bahwa
dengan
kebaikan
dari
posisinya
yang
khusus dalam kelompok ia berperan sebagai agen primer untuk penentuan struktur kelompok,
suasana kelompok, tujuan kelompok, ideologi kelompok, dan aktivitas kelompok.
Kepemimpinan sebagai suatu kemampuan mengatur orang lain untuk memperoleh hasil
yang
maksimal
dengan
friksi
sesedikit
mungkin
dan
kerja
sama
yang
besar, kepemimpinan merupakan kekuatan semangat/moral yang kreatif dan terarah. Pemimpin
adalah individu yang memiliki program/rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk
mencapai tujuan dengan cara yang pasti, Oleh karena itu peneliti mengusulkan judul penelitian
" Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan”.
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan Masalah yang diajukan berdasarkan Latar Belakang tersebut adalah :
1. Apakah Budaya Organisasi Berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan ?
2. Apakah Kepemimpinan Berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi Karyawan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan Rumusan Masalah yang diajukan, Tujuan Penelitian adalah untuk :
1. Mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi
Karyawan
2. Mengetahui Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
1. 4. Manfaat Penelitian
1.4.1.Manfaat Akademis
Aplikasi Teori yang telah diperoleh dengan kondisi bisnis riil dan menambah referensi
dan sebagai bahan pembanding bagi rekan – rekan mahasiswa yang mengadakan penelitian
terhadap permasalahan yang sama. Memperluas wawasan pengetahuan serta untuk mengetahui
sejauh mana materi tentang Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah dipelajari di
perkuliahan, diterapkan dalam praktek.
1.4.2. Manfaat Praktis
Dapat digunakan untuk Perusahaan dalam menentukan kebijakan – kebijakan
khususnya dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil Penelitian terdahulu yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Dr.Syed Munir Ahmed shah, Muhamad masihullah
jatoi, dan Mohammad salih memon dalam Interdiciplinary Journal og Contemporary
Research in Bussiness vol.3, no 11 March 2012 dengan judul The Impact of
Organizational Culture on The employee’s Joib Satisfaction & Organizational
Commitment. Disini disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan
antara
Organizational
Culture
terhadap
Job
satisfaction
and
Organizational Commitment.
2. Penelitian yang dilakukan Maria Simosi dan Athena Xenikou ( 2010 ) dalam The
International Journal of Human Resource Management Volume 21, No. 10, August
2010, 1598 – 1616 dengan judul “ The Role of Organizational Culture in the
Relationship between Leadership and Organizational Commitment : an empirical
study in a Greek Organization “. Kesimpulan dari Jurnal ini bahwan Organizational
Culture berpengaruh positif dan signifikan kepada Organizational Commitment,
berarti bahwa Semakin bagus Organizational Culture semakin bagus juga
Organizational Commitment, dan juga Leadership berpengaruh positif dan signifikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
terhadap Organizational Commitment, berarti bahwa semakin bagus Leadership
semakin bagus juga Organizational Commitment Karyawan.
2.2
Landasan Teori
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua Pokok Kata yaitu Manajemen dan
Sumber Daya Manusia, Manajemen adalah kempampuan Pemanfaatan Sumber Daya dengan
cara sebaik mungkin ( Efektif dan Efisien ) untuk mencapai Rencana dan Tujuan Perusahaan,
sedangkan Sumber Daya Manusia adalah Manusia yang mampu melakukan Pekerjaan bagi suatu
bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( Human Resource Management ) adalah rancangan
sistem – sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia
secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan organisasional, Manajemen SDM juga
disebut Manajemen Personalia.
Menurut Flippo (dalam Handoko, 2001:3), Manajemen Personalia adalah Perencanaan,
Pengorganisasian,
Pengarahan,
dan
Pengawasan,
Kegiatan
–
Kegiatan
Pengadaan,
Pengembangan, Pemberian Kompensasi, Pengintegrasian, Pemeliharaan, dan Pelepasan SDM
agar tercapai berbagai tujuan individu, Organisasi dan Masyarakat. Sedangkan Menurut Gibson
et. al (1996:86-87) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai sebuah proses
untuk mencapai tujuan organisasi dengan mendapatkan, mempertahankan, memberhentikan,
mengembangkan, dan menggunakan secara tegas Sumber Daya Manusia sebuah organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Manajemen SDM terdiri dari beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang
terjadi dalam konteks organisasi, Manajemen SDM harus mempertimbangkan pengaruh
lingkungan Eksternal seperti Hukum, Politik, Ekonomi, Sosial, Kebudayaan, dan Teknologi,
secara singkat aktivitas SDM adalah :
1. Perencanaan dan Analisis SDM
2. Peluang Pekerjaan yang sama ( EEO )
3. Pengangkatan Pegawai
4. Pengembangan SDM
5. Kompensasi dan Tunjangan
6. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan
7. Hubungan Karyawan dan Manajemen
Manajemen SDM memiliki Peran yang sangat Penting dalam Pengelolaan SDM dalam
Perusahaan, Manajemen SDM memilik Peran – peran yaitu :
1. Peran Administratif
Peran Manajemen SDM secara Adminstratif yaitu berhubungan dengan Fokus
Manajemen SDM kepada pengelolaan Adminsitrasi secara ekstensif.
2. PeranKonsultatif
Peran Manajemen SDM secara Konsultatif merupakan sebagai “Petugas Moral”
dan pembela bagi Karyawan.
3. Peran Operasional
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Peran Manajemen SDM secara Operasional adalah mengidentifikasikan dan
mensosialisasikan standar – standar dan juga kebijakan untuk dipatuhi dan
dijalankan oleh Karyawan.
4. Peran Strategis
Peran manajemen SDM secara Strategis meliputi Fokus Manajemen SDM jangka
panjang dimana Perencanaan Strategis diperlukan untuk lingkungan Eksternal yang
selalu Berubah – ubah.
2.2.2 Budaya Organisasi
Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha
untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua
pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing - masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana
individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.
Glaser et al. (1987); Budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki
bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos – mitos yang
berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi.
Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan,tentunya mempunyai budaya yang
berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya
perusahaan jasa, manufaktur dan trading.
Hofstede (1986:21); Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang
mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Menurut Beach (1993:12);
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi
perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang
mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh
dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan
aktivitas organisasi. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk
mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama.
Robbins (1996:289); budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut
oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu system makna bersama.
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kespakatan bersama para anggota dalam
suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas
untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah
dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan
organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya
organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber
daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak Kartono (1994 :138); mengatakan bahwa
bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan
berasal dari macam-macam sumber, antara lain : dari stratifikasi kelas sosial asal buruh –
buruh/pegawai, dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan
sendiri yang diciptakan oleh majikan, para direktur dan manajer-manajer yang melatarbelakangi
iklim kultur buruh-buruh dalam kelom pok kecil-kecil yang informal.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Hidayat (2002); we were all born of human beings and then grew up by social upbringing
with culture environment. Since cultures always process plural nation language,
tradition and relegion are indispensably diverse.
Molenaar (2002), Kotter dan Heskett (1992); Budaya mempunyai kekuatan yang penuh,
berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. Buchanan dan
Huczyski (1997:518); elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai,
kepercayaan-kepercayaan, pendapat-pendapat, sikapsikap dan norma-norma.
Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk
perilakunya. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku artinya
perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan.
Budaya organisasi merupakan sebuah nilai-nilai, kepercayaan, dan prinsip-prinsip yang
mendasari suatu sistem manajemen organisasi (Denison,1990). Budaya organisasi terbentuk dari
sebuah keyakinan yang terdiri dari nilai-nilai dominan yang dijadikan menjadi sebuah filosofi
kerja dan panduan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan konsumen.
Gibson (1992, h. 59) mengatakan bahwa persepsi merupakan proses pemberian arti terhadap
lingkungan yang dipersiapkan dalam kerangka yang terorganisir yang telah dibentuk berdasarkan
pengalaman dan nilai dari individu, menurut Branca (dalam Walgito, 2002, h. 70) mengatakan
bahwa persepsi merupakan pengorganisasian penginterpretasian terhadap stimulus yang
diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang integrated
dalam diri individu. Karena itu dalam penginderaan orang akan mengkaitkan dengan stimulus
sedangkan dalam persepsi orang akan mengkaitkan dengan objek.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Definisi lain menurut Matsumoto (1996) mengenai budaya organisasi Adalah sebagai
seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang dipegang oleh individu atau
sekelompok orang yang dikomunikasikan dari generasi yang satu ke generasi berikutnya.
Karakteristik dari budaya organisasi ini secara nyata menggambarkan cara suatu
organisasi memperlakukan anggota-anggotanya. Lebih lanjut Robbins (2002) mengemukakan
bahwa persepsi terhadap budaya organisasi adalah sebagai persepsi bersama yang dianut oleh
anggota organisasi terhadap suatu sistim dengan makna bersama, yang berarti bukan lagi bersifat
tuntutan dari lingkungan kerja tetapi telah menjadi kesepakatan bersama. Berdasarkan pendapat
dari beberapa tokoh di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap budaya organisasi adalah
proses dimana seseorang melakukan pengamatan dan memberi tanggapan terhadap hal-hal yang
ada di lingkungan kerjanya, baik itu berupa benda ataupun kejadian tingkah laku manusia atau
hal-hal yang ditemuinya sehari-hari, dan mempengaruhi tingkah laku mereka, dan dapat
digambarkan dalam nilai-nilai dari suatu perangkat karakteristik atau atribut dari organisasi.
Bagaimana budaya perusahaan terbentuk perlu kiranya untuk diketahui bagaimana
budaya perusahaan dapat membantu karyawan dalam usaha memahami budaya perusahaan
tempat karyawan bekerja. Menurut Atmosoeprapto (dalam Moeljono, 2001), ada lima factor
pembentuk budaya organisasi, yaitu :
1. lingkungan usaha yaitu lingkungan dimana perusahaan atau organisasi tersebut
beroperasi,
2. nilai-nilai yang merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
3. panutan atau teladan, dimana orang-orang yang menjadi panutan atau teladan bagi
karyawan yang lain karena keberhasilan,
4. ritual, berupa acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka
memberikan penghargaan kepada karyawan,
5. jaringan kultural, merupakan jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan
yang dapat menjadi sarana pengembangan nilai-nilai budaya perusahaan.
Berdasarkan beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa factor - faktor budaya
organisasi adalah lingkungan usaha, nilai-nilai yang merupakan konsep dasar dan keyakinan
suatu organisasi yang meliputi kepemimpinan, keteladanan, komunikasi, motivasi, inovasi,
ritual, dan jaringan kultural sangat diperlukan untuk pembentukan dan pengembangan dalam
organisasi.
Hasil penelitian terbaru mengemukakan tujuh indikator dari budaya organisasi Robbins
dalam Soedjono ,( 2005 : 24 - 25) sebagai berikut :
a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk selalu
inovatif dan mampu bertanggung jawab terhadap resiko yang diambil,
b. Perhatian pada detail. Para karyawan diharapkan dapat memperlihatkan kecermatan,
analisis dan perhatian kepada rincian,
c. Orientasi hasil. Manajemen lebih memusatkan perhatian pada hasil, bukan pada teknik
dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
d. Orientasi Manusia. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasilhasil pada orang-orang yang berada dalam organisasi,
e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dengan timnya, bukan
hanya kepada individu,
f. Keagresifan. Di sini dapat dilihat bagaimana orang yang agresif dan kompetitif bukan
orang yang santai,
g. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
daripada pertumbuhan.
Robbins (2002) menerangkan bahwa terdapat tiga kekuatan yang memainkan peranan
yang penting dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu:
a. Seleksi, tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasikan dan
memperkerjakan individu yang mempunyai kemampuan untuk memberikan pelayanan
yang baik. Proses seleksi memberikan informasi kepada pelamar mengenai organisasi
yang akan dimasukinya, para calon karyawan belajar mengenai organisasi tersebut,
jika terjadi pertentangan antara nilai-nilai yang
mereka anut dengan nilai-nilai yang ada diperusahaan maka mereka akan keluar dari
perusahaan tersebut.
b. Manajemen puncak, Tindakan para manajer mempunyai dampak yang besar pada
budaya organisasi. Apa yang mereka katakan dan apa yang mereka perbuat akan
menjadi teladan bagi karyawan dibawahnya, seperti seberapa besar kebebasan yang
diperoleh karyawan dari atasannya, pakaian apa yang pantas dikenakan saat bekerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
dan tindakan yang bagaimana yang akan diberi penghargaan dalam bentuk upah,
promosi dan yang lainnya.
c. Sosialisasi Suatu proses yang mengadaptasikan karyawan pada budaya organisasi
tersebut. Sosialisasi dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri dari tiga tahap,
yaitu :
1. Tahap pertama yang disebut dengan tahap prakedatangan, merupakan waktu
pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang
karyawan baru bergabung dalam suatu organisasi,
2. Tahap kedua perjumpaan suatu proses sosialisasi. Diperusahaan ini seorang
karyawan baru melihat seperti apa sebenarnya organisasi yang akan
dimasukinya. Pada proses ini individu kemungkinan akan menghadapi
bahwa ada perbedaan antara harapan dengan kenyataan.
3. Tahap ketiga yaitu tahap metamorfosis, pada tahap ini karyawan baru
menyesuaikan diri pada nilai-nilai dan norma kelompok kerjanya.
Ketiga tahapan proses sosialisasi seperti tersebut di atas akan berpengaruh pada
produktivitas kerja, Komitmen Organisasi dan tingkat keluar masuknya karyawan.
Ada beberapa fungsi dari budaya organisasi, Robbins (1991) mengungkapkan fungsi
dari budaya organisasi yaitu : pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, kedua
budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi, ketiga budaya mempermudah
timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri sendiri, keempat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial dan yang terakhir budaya berfungsi sebagai
mekanisme pembuat makna dan Budaya perusahaan yang kuat akan berpengaruh yang besar
terhadap perilaku anggotanya karena tingginya tingkat penyebaran dan secara intensif
menghasilkan iklim internal dari pengendalian perilaku. Pada perusahaan yang memiliki
kekuatan ikatan yang tinggi, setiap orang tahu tujuan perusahaan dan mereka akan bekerja sesuai
dengan tujuan perusahaan tersebut (Deal dan Kennedy, dalam Susanto, 1997).
Menurut Robbins (1991) terdapat tiga tingkatan budaya organisasi, yaitu:
a. Artifak yaitu tingkat yang paling luar atau suferfisial, meliputi seluruh
fenomena yang dapat dilihat, didengar, dan dirasakan ketika seseorang masuk
kesuatu kelompok dengan budaya yang sebelumnya dia tidak akrab. Artifak
meliputi bentuk arsitektur, bahasa, teknologi, barang seni, gaya pakaian, cara
berbicara, ekspresi emosi dan ritual organisasi yang merupakan bagian dari
sejarah kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan.
b. Nilai-nilai pendukung, Setiap kelompok pada dasarnya merefleksikan nilainilai original seseorang. Ketika suatu kelompok terbentuk pertama kalinya,
atau ketika menghadapi tugas, isu atau perubahan baru, solusi pertama yang
diajukan untuk mengatasi masalah tersebut merupakan refleksi asumsi
beberapa individu atas apa yang tepat dan salah, apa yang dapat dilaksanakan
atau tidak. Individu yang dapat mempengaruuhi kelompoknya untuk
menerapkan pendekatan tertentu atas masalah, pada akhirnya diidentifikasikan
sebagai pemimpin atau pendiri. Meskipun demikian, kelompok belum
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
mempunyai pengetahuan bersama Karena pendekatan tersebut belum menjadi
tindakan bersma untuk merespon masalah baru. Oleh sebab itu, apapun solusi
yang diajukan, hal tersebut dapat memiliki status sebagai nilai bagi kelompok
apabila kelompok tersebut melakukan tindakan bersama dan dan para
anggotanya mengamati secara bersama hasil dari tindakan tersebut.
c. Asumsi-asumsi dasar, ketika suatu solusi atau masalah dilakukan berulang kali,
hal tersebut berangsur-angsur menjadi suatu kebenaran yang valid atau yang
diterima apa adanya, dan tidak dapat dinegosiasikan. Kondisi ini mengubah
suatu nilai menjadi suatu asumsi, dan jika berlaku terus-menerus akan
berangsur – angsur keluar dari kesadaran Pada suatu budaya perusahaan terdiri
dari berbagai tingkatan yang dapat dianalisis dari berbagai tingkatan
berdasarkan fenomena budaya yang mudah untuk diamati, mulai dari yang
sangat nyata sampai perasaan yang sangat dalamyang merupakan asumsi dasar
yang tidak disadari yang didefinisikan sebagai inti dari budaya.
2.2.3 Kepemimpinan
Pemimpin dan Kepemimpinan merupakan suatu kesatuan kata yang tidak dapat
dipisahkan secara struktural maupun fungsional. Banyak muncul pengertian-pengertian
mengenai pemimpindan kepemimpinan, antara lain :
Pemimpin
adalah
Kepemimpinan adalah
figur
sentral
keunggulan
yang
mempersatukan
seseorang
atau
kelompok
beberapa
dalam kelompok, dalam proses mengontrol gejala-gejala social
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
(1942),
individu
19
Brown (1936) berpendapat bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dari kelompok,
akan tetapi boleh dipandang sebagai suatu posisi dengan potensi tinggi di lapangan. Dalam hal
sama, Krech dan Crutchfield memandang bahwa dengan kebaikan dari posisinya yang khusus
dalam kelompok ia berperan sebagai agen primer untuk penentuan struktur kelompok, suasana
kelompok,
tujuan
kelompok,
ideologi
kelompok,
dan
aktivitas
kelompok.
Kepemimpinan sebagai suatu kemampuan meng-handel orang lain untuk memperoleh hasil yang
maksimal dengan friksi sesedikit mungkin dan kerja sama yang besar, kepemimpinan merupakan
kekuatan semangat/moral yang kreatif dan terarah. Pemimpin adalah individu yang memiliki
program/rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan cara
yang pasti.
Sondang (1994) menyimpulkan bahwa seseorang hanya akan menjadi seorang
pemimpin yang efektif apabila :
1. seseorang secara genetika telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan
2. bakat-bakat tersebut dipupuk dan dikembangkan melalui kesempatan untuk
menduduki jabatan kepemimpinannya
3. ditopang oleh pengetahuan teoritikal yang diperoleh melalui pendidikan dan
latihan, baik yang bersifat umum maupun yang menyangkut teori kepemimpinan.
Tipe-tipe Kepemimpinan :
1. Tipe Otokratik
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
Semua
ilmuan
yang
berusaha
memahami
segi kepemimpinanotokratik
mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik
yang negatif.
Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang
sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan
“keakuannya”, antara lain dalam bentuk :
1. kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat
lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai
harkat dan martabat mereka
2. pengutmaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para
bawahannya.
3. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara lain:
1.
menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
2.
dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
3.
bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
4.
menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh
bawahan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2. Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang
bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masuarakat
tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat
kepada orang tua atau seseorang yang dituakan.
Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya
tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap
kebersamaan.
3. Tipe Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang
kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu
daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang
jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik
adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut
tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.
4. Tipe Laissez Faire
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar
dengan sendirinya karena para anggota organisasiterdiri dari orang-orang yang sudah
dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan
pemimpin tidak terlalu sering intervensi.
Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah :
a. pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
b. pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih
rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang
nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.
c. Status quo organisasional tidak terganggu
d. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang
inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.
e. Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan
prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada
pada tingkat yang minimum.
5. Tipe Demokratik
Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator
dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi. Menyadari bahwa mau tidak
mau organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas
aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya
tujuan. Melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan
martabat manusia dan Seorang pemimpin demokratik disegani bukannya ditakuti.
Ciri ciri pemimpin dan kepemimpinan yang ideal antara lain :
1.
Pengetahuan
umum
yang
luas,
semakin
tinggi
kedudukan
seseorang dalamhirarki kepemimpinan organisasi, ia semakin dituntut untuk
mampu berpikir dan bertindak secara generalis.
2.
Kemampuan Bertumbuh dan Berkembang
3.
Sikap yang Inkuisitif atau rasa ingin tahu, merupakan suatu sikap yang
mencerminkan dua hal: pertama, tidak merasa puas dengan tingkat
pengetahuan yang dimiliki; kedua, kemauan dan keinginan untuk mencari dan
menemukan hal-hal baru.
4.
Kemampuan Analitik, efektifitas kepemimpinan seseorang tidak lagi pada
kemampuannya melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional,
melainkan pada kemampuannya untuk berpikir. Cara dan kemampuan
berpikir yang diperlukan dalah yang integralistik, strategik dan berorientasi
pada pemecahan masalah.
5.
Daya Ingat yang Kuat, pemimpin harus mempunyai kemampuan inteletual
yang berada di atas kemampuan rata-rata orang-orang yang dipimpinnya,
salah satu bentuk kemampuan intelektual adalah daya ingat yang kuat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
6.
Kapasitas Integratif, pemimpin harus menjadi seorang integrator dan
memiliki pandangan holistik mengenai orgainasi.
7.
Keterampilan
Berkomunikasi
secara
Efektif,
fungsi
komunikasi dalam organisasiantara lain : fungsi motivasi, fungsi ekspresi
emosi, fungsi penyampaian informasi dan fungsi pengawasan.
8.
Keterampilan Mendidik, memiliki kemampuan menggunakan kesempatan
untuk meningkatkan kemampuan bawahan, mengubah sikap dan perilakunya
dan meningkatkan dedikasinya kepada organisasi.
9.
Rasionalitas, semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang semakin besar
pula tuntutan kepadanya untuk membuktikan kemampuannya untuk berpikir.
Hasil pemikiran itu akan terasa dampaknya tidak hanya dalam organisasi,
akan
tetapi
juga dalam hubungan organisasi dengan
pihak-pihak
yang
berkepentingan di luar organisasi tersebut.
10. Objektivitas, pemimpin diharapkan dan bahkan dituntut berperan sebagai
bapak dan penasehat bagi para bawahannya. Salah satu kunci keberhasilan
seorang
pemimpin dalam mengemudikan organisasi terletak
pada
kemampuannya bertindak secara objektif.
11. Pragmatisme, dalam kehidupan
organisasional,
sikap
yang
pragmatis
biasanya terwujud dalam bentuk sebagai berikut : pertama, kemampuan
menentukan tujuan dan sasaran yang berada dalam jangkauan kemampuan
untuk mencapainya yang berarti menetapkan tujuan dan sasaran yang realistik
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
tanpa
melupakan
idealisme.
Kedua,
menerima
kenyataan
apabila dalam perjalanan hidup tidak selalu meraih hasil yang diharapkan.
12. Kemampuan Menentukan Prioritas, biasanya yang menjadi titik tolak
strategik organisasional adalah “SWOT”.
13. Kemampuan Membedakan hal yang Urgen dan yang Penting
14. Naluri yang Tepat, kekampuannya untuk memilih waktu yang tepat untuk
melakukan atau tidak melakukan sesuatu.
15. Rasa Kohesi yang tinggi, :senasib sepenanggungan”, keterikan satu sama lain.
16. Rasa Relevansi yang tinggi, pemimpin tersebut mampu berpikir dan bertindak
sehingga hal-hal yang dikerjakannya mempunyai relevansi tinggi dan
langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.
17. Keteladanan,s seseorang yang dinilai pantas dijadikan sebagai panutan dan
teladan dalam sikap, tindak-tanduk dan perilaku.
18. Menjadi Pendengar yang Baik
19. Adaptabilitas, kepemimpinan selalu bersifat situasional, kondisonal, temporal
dan spatial.
20. Fleksibilitas,
mampu
melakukan perubahan dalam cara berpikir, cara
bertindak, sikap dan perilaku agar sesuai dengan tuntutan situasi dan kondisi
tertentu yang dihadapi tanpa mengorbankan prinsip-prinsip hidup yang dianut
oleh seseorang.
21. Ketegasan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
22. Keberanian
23. Orientasi Masa Depan
24. Sikap yang Antisipatif dan Proaktif
Ada beberapa Indikator Kepemimpinan menurut Martoyo (200:176-179) antara lain :
1. Kemampuan Analitis
Kemampuan Menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti, matang dan
mantap, merupakan prasyarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.
2. Kemampuan Berkomunikasi
Dalam memberikan perintah, pentunjuk, pedoman, nasihat, seorang pemimpin
harus menguasai teknik – teknik berkomunikasi.
3. Keberanian
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu memiliki
keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas pokok yang telah
dipercayakan.
4. Ketegasan
Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi ketidaktentuan, sangat
penting bagi seorang pemimpin.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
Fungsi dari Kepemimpinan benar – benar tercapai apabila Kepemimpinan mampu
memenuhi fungsinya secara efektif, meskipun dalam kenyataan tidak semua tipe kepemimpinan
memberikan peluang yang sama untuk mewujudkannya.
Fungsi Kepemimpinan menurut Hill dan Caroll (dalam Wahyudin dan Djuminto,
2002 ) memiliki dua dimensi sebagai berikut :
1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan ( directing ) dalam
tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang – orang yang
dipimpinnya, seperti kemampuan analitis dan komunikasi.
2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan ( Support ) atau keterlibatan orang
– orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas – tugas pokok kelompok atau
organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan – keputusan dan
kebijaksanaan – kebijaksanaan pemimpin, termasuk keberanian dan ketegasan.
2.2.4 Komitmen Organisasi Karyawan
Komitmen Organis