PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCE Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Menggunakan Metode Human Resource Scorecard (Studi kasus Di Perpustakaan Pusat Universitas Muhammadiyah Surakarta).
PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCE
SCORECARD
(Studi kasus Di Perpustakaan Pusat Universitas Muhammadiyah
Surakarta)
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat
Guna Mencapai Gelar S-1
Jurusan Teknik Industri
Disusun Oleh:
DINA ARININGSIH
D600 090 026
JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2014
PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCE SCORECARD
(Studi kasus Di Perpustakaan Pusat Universitas Muhammadiyah Surakarta)
Dina Ariningsih
Jl. A. Yani Tromol Pos I Pabelan Kartasura 57102 Telp 0271 717417
Email: Dina_ariningsih@yahoo.com
Di jaman yang semakin berkembang ini pendidikan sangatlah penting terutama untuk
generasi penerus bangsa. Untuk dapat memperoleh pendidikan banyak cara yang dapat dilakukan
misalnya seperti berkunjung ke perpustakaan. Seperti Perpustakaan Pusat UMS yang memiliki
banyak koleksi buku yang lumayan lengkap, sehingga pengunjung yang datang merasa puas dan
senang. Tingkat kinerja sumber daya manusia yang ada disana dirasa masih kurang maksimal,
oleh karena itu dilakukan pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan Human
Resource Scorecard untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar lebih baik lagi. Keuntungan
Human Resources Scorecard untuk menggambarkan peran dan kontribusi Sumber Daya Manusia
dengan menjabarkan visi dan misinya.
Perpustakan Pusat UMS merupakan perpustakaan yang terdiri dari 29 karyawan dan
didirikan pada tanggal 18 September 1958. Perpustakaan ini berupaya untuk meningkatkan
kinerja para karyawannya agar pengunjung yang datang merasa nyaman dan puas. Penelitian ini
membahas mengenai pengukuran sumber daya manusia menggunakan Human Resource
Scorecard Di Perpustakaan Pusat UMS. Dalam penelitian ini diketahui Key Performance
Indicator (KPI) berjumlah 9 KPI melalui penyebaran kuesioner. Perancangan pengukuran kinerja
menggunakan Human Resource Scorecard yang sudah ditentukan oleh pihak Perpustakaan Pusat
UMS berdasarkan Penilaian skor pada tiap indikator menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4.
Hasil analisis dari pegukuran kinerja karyawan menggunakan Human Resource Scorecard
berdasarkan perbandingan skor kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan untuk
perspektif Customer bahwa skor terbobot pada tahun 2012 pada level 2,995 (sangat baik) dan
tahun 2013 berada pada level 3,951 (sangat baik). Untuk perspektif proses bisnis internal tahun
2012 pada level 3,141 (sangat baik) dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430 (sangat
baik). Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan tahun 2012 terlihat pada level
2,187 (baik) dan tahun 2013 mengalami penurunan pada level 2,161 (baik).Sehingga total skor
hasil pengukuran kinerja Perpustakaan Pusat UMS pada tahun 2012 adalah 1,937 (kurang) dan
tahun 2013 mengalami peningkatan yaitu 2,237 (baik).
Kata kunci: Key Performance Indicator, Analytical Hierarchy Process (AHP), Kinerja, Human
Resource Scorecard, Strategic Objektives
PENDAHULUAN
Di jaman yang semakin berkembang ini dunia pendidikan sangat penting terutama bagi
generasi penerus bangsa agar generasi penerus tidak terbelakang dari negara lain dan dapat
memimpin negara ini agar lebih maju dari yang sebelumnya. Pendidikan bisa didapatkan melalui
berbagai cara misalnya melalui perpustakaan, dimana perpustakaan mempunyai banyak ilmu
pengetahuan baik dalam bentuk media cetak dan internet. Penelitian ini dilakukan Di Perpustakaan
Pusat UMS yang merupakan perpustakaan yang terdiri dari 29 karyawan dan didirikan pada
tanggal 18 September 1958. Perpustakaan saat ini dipimpin oleh Ibu Dr. Moordiningsih, M.Si.,
Psi. Perpustakaan UMS terdiri atas 4 lantai, dimana lantai 1 untuk Layanan Internet, Layanan
Administrasi,
Layanan
KKI, Layanan
Audio
Visual
(Multimedia), Kasir, Ruang
Diskusi, Mushola, Loker dan perkantoran (Ruang kepala dan wakil, Bendahara, KTU dan Humas),
lantai 2 untuk Layanan Sirkulasi, lantai 3 untuk Layanan referensi, Layanan Koleksi
Periodikal, Layanan Koleksi Khusus (Koleksi Djazman Al Kindi & Koleksi Al Kitab), Layanan
Koleksi Cadangan, dan Copy Center dan Lantai 4 (basement) untuk Layanan Teknis (Pengadaan
dan pengolahan Koleksi), Penjilidan dan gudang. Perpustakaan buka setiap hari Senin-Jumat jam
08.00-17.30 dan sabtu jam 08.00-16.00. Dalam melayani keluhan pengunjung, perpustakaan
menyediakan sarana melalui via sms dan kotak saran. Perpustakaan ini berupaya untuk
meningkatkan kinerja para karyawannya. Dalam hal ini penelitian membahas mengenai
pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan Human Resource Scorecard yang terdiri
dari 4 perspektif yaitu perspektif financial, perspektif customer, perspektif proses bisnis internal
dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Metode Human Resource Scorecard adalah
metode yang digunakan untuk mengukur kinerja sumber daya manusia yang menitikberatkan pada
orang, strategi dan kinerja dengan menjabarkan visi dan misi perusahaan tersebut.
LANDASAN TEORI
Pengertian Human Resources Scorecard
Human Resource Scorecard adalah suatu sistem pengukuran kinerja sumber daya manusia yang
mengaitkan orang, strategi, dan kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul ( Masruroh,
2008). Human Resource Scorecard merupakan “alat pengungkit” yang penting, yang dapat
digunakan perusahaan untuk merancang dan mengerahkan strategi SDM yang lebih efektif
(Becker, Huselid & Ulrich, 2009).
Human Resource Scorecard terdiri dari 4 perspektif:
1. Perspektif Finansial merupakan tolok ukur keuangan pada suatu perusahaan.
2. Perspektif Customer merupakan tolok ukur karyawan untuk menciptakan strategi pada
perusahaan.
3. Perspektif proses bisnis internal bertujuan untuk meningkatkan kepuasan pada pelanggan.
4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan bertujuan agar sumber daya manusia yang ada di
perusahaan tersebut berkembang.
Langkah-langkah pendekatan Human Resource Scorecard untuk mengembangkan sistem
pengukuran kinerja sumber daya manusia, menurut Rivai, 2010:
1. Mengidentifikasi Human Resource Deliverable
2. High Performance Work System
3. Identifikasi Penempatan Sistem SDM
4. Identifikasi Pengukuran Efisiensi SDM
Key Performance Indicator
Key performance indicator merupakan cerminan dari kinerja organisasi. manajemen di sektor
entrepreneurial harus memiliki Key performance indicator (KPI) yang berhubungan dengan visi
dan misi perusahaan (Iveta, 2012).
Analytical Hierarchy Process (AHP)
Merupakan suatu model yang digunakan untuk pengambilan keputusan seperti perhitungan
pembobotan. AHP memiliki keunggulan karena dapat menggabungkan unsur objektif dan subjektif
dari suatu permasalahan.
METODOLOGI PENELITIAN
Objek penelitian tugas akhir ini dilakukan di Perpustakaan Pusat Universitas
Muhammadiyah Surakarta (UMS) dengan alamat Jalan A. Yani Tromol Pos 1 Surakarta, 57102
Jawa Tengah. Penelitian dilakukan pada tanggal 17 Januari 2014 jam 10.00 WIB .
Metode Pengumpulan Data:
1. Data Primer adalah data yang berhubunan tentang Perpustakaan Pusat UMS yang didapatkan
melalui metode observasi, interview/wawancara dan angket (kuesioner).
2. Data Sekuder adalah data yang berasal dari media cetak maupun intenet.
Langkah-langkah penelitian:
1. Penelitian awal beserta pengumpulan informasi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik Perpustakaan tersebut dan
mengetahui kondisi kinerja sumber daya manusia dengan melakukan tanya jawab maupun
penyebaran kuesioner kepada pihak yang paham dan mengerti keadaan tentang sumber daya
manusia disana.
2. Penentuan rumusan masalah dan tujuan penelitian
Dari wawancara maka bisa didapatkan masalah apa yang ada pada Perpustakaan tersebut
sesuai dengan kinerja keadaan sumber daya manusia dan membuat tujuan penelitiannya.
3. Penentuan Strategic Objectives
Dalam penentuan strategic objectives harus secara jelas dengan melakukan wawancara
secara langsung kepada pihak yang ahli di bidang sumber daya manusia berdasarkan 4
perspektif Human Resource Scorecard.
4. Penentuan Key Performance Indicator (KPI)
Penentuan Key Performance Indicator dilakukan melalui penyebaran kuesioner
menggunakan 4 perspektif Human Resources Scorecard bertujuan agar mengetahui indicator
dari masing-masing perspekif.
5. Pembobotan Key Performance Indicator (KPI)
Pada pembobotan KPI ini ditentukan dari hasil penyebaran kuesioner pembobotan antar
perspektif dan antar KPI masing-masing perspektif kemudian hasil tersebut diolah
menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP).
6. Perhitungan pembobotan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP)
Hasil dari kuesioner pembobotan antar perspektif dan antar KPI masing-masing
perspektif diolah menggunakan Analytical Hierarchy Process cara manual yaitu dengan
Geometri Mean. Dari hasil pengolahan akan didapatkan bobot masing-masing perspektif dan
KPI masing-masing perspektif.
7. Melakukan pengukuran kinerja menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4
Pengukuran kinerja didapatkan dari hasil perancangan kinerja yang sudah ditentukan oleh
pihak Perpustakaan Pusat UMS, dimana penilainnya yaitu:
Skor 1 adalah nilai tingkat kinerja karyawan sangat kurang.
Skor 2 adalah nilai tingkat kinerja karyawan kurang.
Skor 3 adalah nilai tingkat kinerja karyawan baik
Skor 4 adalah nilai tingkat kinerja karyawan sangat baik.
8. Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Menggunakan Human Resource Scorecard
secara komprehensif
Pengukuran ini bertujun agar dapat mengetahui peningkatan kinerja dari perbandingan
tahun 2012 dan 2013, dimana dalam kriteria penilaian skor total dengan acuan sebagai
berikut:
Tabel 1 Batasan Kriteria Penilaian
Nilai
Kriteria
1,00 ≤ hasil pengukuran < 1,50
kinerja karyawan sangat kurang
1,50 ≤ hasil pengukuran < 2,00
kinerja karyawan kurang
2,00 ≤ hasil pengukuran < 2,50
kinerja karyawan baik
2,50 ≤ hasil pengukuran < 3,00
9.
kinerja karyawan sangat baik
Tahap analisis, penarikan kesimpulan dan penutup
Tahap ini menjelaskan hasil dari kinerja sumber daya manusia yang ada di Perpustakaan
Pusat UMS, menjelaskan bobot dari masing-masing perspektif dan KPI masing-masing
perspektif, serta mengetahui hasil skor penilaian terakhir apakah mengalami peningkatan atau
tidak. Dan menyimpulkan saran dari hasil akhir kinerja sumber daya manusia.
PENGOLAHAN DATA
Dari hasil pengumpulan data hasil observasi, tanya jawab dan penyebaran kuesioner di
Perpustakaan Pusat UMS, maka akan dilakukan perhitungan tentang kinerja sumber daya manusia
dari tahun 2012 dan 2013.
Pengumpulan Data:
Tabel 2Rekapitulasi Data Perspektif Customer
Nama Data
Tahun 2012
Tahun 2013
Kecepatan pelayanan
10 menit
15 menit
Kedatangan Pengunjung
70.699 orang
155.746 orang
Jumlah koleksi buku
1.411.361 buah
1.507.115 buah
Keluhan pengunjung
15 keluhan
3 keluhan
Sumber: Data KPI Perspektif Customer tahun 2012 dan 2013 dari pihak Perpustakaan Pusat UMS
Tabel 3 Rekapitulasi Data Perspektif Proses Bisnis Internal
Nama Data
Tahun 2012
Tahun 2013
Absen/Tingkat ketidakhadiran
96 absen
36 absen
Rapat/ komunikasi
60 menit
90 menit
Sumber: Data KPI Perspektif Proses Bisnis Internal tahun 2012 dan 2013 dari pihak Perpustakaan
Pusat UMS.
Tabel 4 Rekapitulasi Data Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Nama Data
Tahun 2012
Tahun 2013
Persentase peningkatan dan perbaikan
80%
67%
fasilitas
Jumlah pelatihan
5 kali
5 kali
Skill/kemampuan
6 orang
8 orang
Sumber: Data KPI Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan tahun 2012 dan 2013 dari pihak
Perpustakaan Pusat UMS.
Gambar 1 Struktur Hierarki Kinerja Sumber Daya Manusia
Menurut Thomas L. Saaty, kuisioner pembobotan dianngap konsisten apabila Consistency
Ratio (CR) < 0,1 (10%). Jika tidak memenuhi dengan Consistency Ratio (CR) < 0,1 (10%) maka
penilaian harus diulangi kembali.
Pengolahan Data:
a. Pembobotan Perspektif Utama
Tabel 5 Pembobotan Tiap Perspektif Utama Human Resources Scorecard
Pembobotan
Consistency
Nama item yang dibobotkan
Keterangan
Metode AHP
Ratio
Perspektif Finansial
0.307
Perspektif Customer
0.244
Human
Konsisten
Perspektif Proses Bisnis
0.250
Resources
karena
CR <
0.01
Intenal
Scorecard
10%
Perspektif Pembelajaran
0.193
dan Pertumbuhan
Sumber: Data Diolah
b. Pembobotan Perspektif Customer
Tabel 6 Pembobotan Perspektif Customer
Nama item yang dibobotkan
Pembobotan
Metode AHP
Consistency
Ratio (CR)
Kecepatan pelayanan
0.523
Kedatangan Pengunjung
0.285
0.03
Jumlah koleksi buku
0.157
Keluhan pengunjung
0.193
Sumber: Data Diolah
Pembobotan Perspektif Proses Bisnis Internal
Tabel 7 Pembobotan Perspektif Proses Bisnis Internal
Perspektif
Customer
c.
Nama item yang dibobotkan
d.
Pembobotan
Metode AHP
Consistency
Ratio (CR)
Keterangan
Konsisten
karena CR <
10%
Keterangan
Absen/Tingkat
Perspektif
Konsisten
0.430
ketidakhadiran
Proses Bisnis
karena CR <
0.00
Internal
10%
Rapat/ komunikasi
0.570
Sumber: Data Diolah
Pembobotan Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Tabel 8 Pembobotan Pespektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Pembobotan Consistency
Nama item yang dibobotkan
Keterangan
Metode AHP Ratio (CR)
Persentase
Perspektif
peningkatan dan
0.257
Konsisten
Pembelajaran
perbaikan fasilitas
karena CR <
0.04
dan
10%
Jumlah pelatihan
0.466
Pertumbuhan
Skill/kemampuan
0.231
Sumber: Data Diolah
Pengukuran Kinerja Human Resource Scorecard Beserta Faktor Pembobotannya:
a. Perpektif Customer
Tabel 9 Scoring KPI Perspektif Customer
2012
2013
Tolak ukur
Hasil
Hasil
Skor
Skor
pengukuran
pengukuran
Kecepatan pelayanan
10 menit
3
15 menit
3
Kedatangan Pengunjung
70.699 orang
2
155.746 orang
4
Jumlah koleksi buku
1.411.361 buah
3
1.507.115 buah
3
Keluhan pengunjung
15 keluhan
3
3 keluhan
1
Sumber: Data Diolah
Tabel 10 Perhitungan Skor Terbobot Perspektif Customer
2012
2013
Tolak ukur
Skor
Skor
Bobot
Skor
Bobot
terbobot
Kecepatan pelayanan
3
0.523
1.569
3
0.523
Kedatangan Pengunjung
2
0.285
0.570
4
0.285
Jumlah koleksi buku
3
0.157
0.471
3
0.157
Keluhan pengunjung
3
0.193
0.386
1
0.193
Jumlah
2.995
Jumlah
Sumber: Data Diolah
Skor
terbobot
1.569
1.139
0.471
0.772
3.951
Jadi dari hasil perhitungan skor terbobot perspektif customer diatas didapatkan
skor terbobot tahun 2012 yaitu 2,995 dan skor terbobot tahun 2013 mengalami kenaikan
yaitu 3,951.
b.
Perspektif Proses Bisnis Internal
Tabel 11 Scoring KPI Perspektif Proses Bisnis Internal
2012
2013
Tolak ukur
Hasil
Hasil
Skor
pengukuran
pengukuran
Absen/Tingkat
96 orang
2
36 orang
ketidakhadiran
Rapat/ komunikasi
60 menit
4
90 menit
Sumber: Data Diolah
Skor
4
3
Tabel 12 Perhitungan Skor Terbobot Perspektif Proses Bisnis Internal
2012
2013
Tolak ukur
Skor
Skor
Skor
Bobot
Skor
Bobot
terbobot
terbobot
Absen/Tingkat
2
0.430
0.859
4
0.430
1.718
ketidakhadiran
Rapat/ komunikasi
4
0.570
2.282
3
0.570
1.711
Jumlah
3.141
Jumlah
3.430
Sumber: Data Diolah
Jadi dari hasil perhitungan skor terbobot perspektif proses bisnis internal diatas
didapatkan skor terbobot tahun 2012 yaitu 3,141 dan skor terbobot tahun 2013 mengalami
kenaikan yaitu 3,946.
c.
Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Tabel 13 Scoring KPI Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
2012
2013
Tolak ukur
Hasil
Hasil
Skor
Skor
pengukuran
pengukuran
Persentase peningkatan dan
perbaikan fasilitas
Jumlah pelatihan
Skill/kemampuan
Sumber: Data Diolah
80%
4
67%
3
5 kali
6 orang
1
3
5 kali
8 orang
1
4
Tabel 14 Perhitungan Skor Terbobot Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
2012
2013
Tolak ukur
Skor
Skor
Skor
Bobot
Skor
Bobot
terbobot
terbobot
Persentase
peningkatan dan
4
0.257
1.028
3
0.257
0.771
perbaikan fasilitas
Jumlah pelatihan
1
0.466
0.466
1
0.466
0.466
Skill/kemampuan
3
0.231
0.693
4
0.231
0.924
Jumlah
2.187
Jumlah
2.161
Sumber: Data Diolah
Jadi dari hasil perhitungan skor terbobot perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
diatas didapatkan skor terbobot tahun 2012 yaitu 2,187 dan skor terbobot tahun 2013
mengalami penurunan yaitu 2,161.
Rekapitulasi pengukuran kinerja Human Resource Scorecard hasil pembobotan secara
keseluruhan dari 3 perspektif Human Resource Scorecard adalah:
Tabel 15 Pengukuran Kinerja Human Resource Scorecard Secara Komprehensif
2012
2013
HRSC
Skor
Skor
Skor
Bobot
Skor
Bobot
terbobot
terbobot
Perspektif Customer
2.995
0.244
0.730
3.951
0.244
0.963
Perspektif Proses Bisnis
3.141
0.250
0.785
3.430
0.250
0.857
Internal
Perspektif Pembelajaran dan
2.187
0.193
0.422
2.161
0.193
0.416
Pertumbuhan
Jumlah
1.937
Jumlah
2.237
Sumber: Data Diolah
Perbandingan Skor Kinerja Sumber Daya Manusia Di Perpustakaan Pusat UMS Tahun
2012 dan 2013 Masing-Masing Perspektif:
1. Perspektif Customer
Perspektif Customer
5
Score Value
4
3
2
1
Tahun 2012
0
Tahun 2013
Kecepatan Kedatangan
pelayanan Pengunjung
Jumlah
koleksi
buku
Keluhan
pengunjung
Key Performance Indikator
Gambar 2 Grafik Perbandingan Perspektif Customer Tahun 2012 dan 2013
2.
Skor perspektif customer untuk KPI kecepatan pelayanan tidak mengalami kenaikan
maupun penurunan (tetap) yaitu memiliki skor 3 (baik). KPI kedatangan pengunjung tahun
2012 memiliki skor 2 (kurang), sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 4 (sangat
baik). KPI jumlah koleksi buku tahun 2012 dan 2013 tidak mengalami kenaikan maupun
penurunan (tetap) memiliki skor 3 (baik). KPI keluhan pengunjung tahun 2012 memiliki skor
3 (kurang), sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 1 (sangat baik).
Perspektif Proses Bisnis Internal
Gambar 3 Grafik Perbandingan Perspektif Proses Bisnis Internal Tahun 2012 dan
2013
Skor perspektif proses bisnis internal untuk KPI absen/tingkat ketidakhadiran pada tahun
2012 memiliki skor 2 (kurang),sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan skor 4 (sangat
baik). KPI rapat/komunikasi pada tahun 2012 memiliki skor 4 (sangat baik), sedangkan tahun
2013 mengalami penurunan skor 3 (baik).
3.
Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Gambar 4 Grafik Perbandingan Pembelajaran dan Pertumbuhan Tahun 2012 dan
2013
Skor perspektif pembelajaran dan pertumbuhan untuk KPI persentase peningkatan dan
perbaikan fasilitas tahun 2012 memiliki skor 4 (sangat baik) sedangkan tahun 2013
mengalami penurunan yaitu memiliki skor 3 (baik). KPI jumlah pelatihan juga tidak
mengalami kenaikan maupun penurunan (tetap) memiliki skor 1 (sangat kurang). KPI
skill/kemampuan tahun 2012 memiliki skor 3 (baik), sedangkan tahun 2013 mengalami
kenaikan yaitu 4 (sangat baik).
Perbandingan Kinerja Sumber Daya Manusia Di Perustakaan Pusat UMS Secara
Keseluruhan:
Gambar 5 Perbandingan Skor Terbobot Kinerja SDM Secara Keseluruhan Tiap Perspektif
Human Resource Scorecard Tahun 2012 dan 2013
Untuk perspektif customer terlihat bahwa skor terbobot pada tahun
2012 pada level 2,995 (sangat baik) dan tahun 2013 berada pada level 3,951
(sangat baik). Untuk perspektif proses bisnis internal tahun 2012 pada level
3,141 (sangat baik) dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430
(sangat baik). Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan tahun
2012 terlihat pada level 2,187 (baik) dan tahun 2013 mengalami penurunan pada
level 2,161 (baik).
Gambar 6 Grafik Perbandingan Kinerja Sumber Daya Manusia Di Perpustakaan Pusat
UMS Tahun 2012 dan 2013
Dari hasil pengukuran kinerja Human Resource Scorecard secara komprehensif diatas
maka didapatkan skor total tahun 2012 yaitu 1,937 yang berarti memiliki kinerja karyawan kurang
dan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 2,237 yang berarti memiliki kinerja karyawan baik,
kriteria penilaian berdasarkan acuan pada tabel 1 diatas.
Hasil analisis Data hasil pengolahan pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia adalah:
1. Hasil analisis dari pegukuran kinerja karyawan menggunakan Human Resource Scorecard
berdasarkan perbandingan skor kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan untuk
perspektif Customer/ pelanggan bahwa skor terbobot pada tahun 2012 pada level 2,995
artinya kinerja karyawan sangat baik dan tahun 2013 berada pada level 3,951 artinya kinerja
karyawan sangat. Untuk perspektif proses bisnis internal/ semua proses yang dilakukan
pimpinan dan karyawan perpustakaan seperti absen dan rapat tahun 2012 pada level 3,141
artinya kinerja karyawan sangat dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430 artinya
kinerja karyawan sangat. Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan/
bagaimana cara perpustakaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dan melakukan
perbaikan tahun 2012 terlihat pada level 2,187 artinya kinerja karyawan baik dan tahun 2013
mengalami penurunan pada level 2,161 artinya kinerja karyawan baik. Jadi, dari ketiga
perpektif diatas yang berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan adalah perspektif
customer/pelanggan.
2. Jadi hasil pengukuran kinerja Perpustakaan Pusat UMS pada tahun 2012 adalah 1,937 yang
artinya kinerja karyawan kurang dan tahun 2013 mengalami peningkatan yaitu 2,237 yang
artinya kinerja karyawan baik.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan:
Dari hasil pengumpulan dan pengolahan data diatas, maka kesimpulan yang dapat diambil yaitu:
1. Hasil analisis dari pegukuran kinerja karyawan menggunakan Human Resource Scorecard
berdasarkan perbandingan skor kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan untuk
perspektif Customer /pelanggan bahwa skor terbobot pada tahun 2012 pada level 2,995
artinya kinerja karyawan sangat baik dan tahun 2013 berada pada level 3,951 artinya kinerja
karyawan sangat baik. Untuk perspektif proses bisnis internal tahun 2012 pada level 3,141
artinya kinerja karyawan sangat baik dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430
artinya kinerja karyawan sangat baik. Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan
2.
3.
4.
pertumbuhan tahun 2012 terlihat pada level 2,187 artinya kinerja karyawan baik dan tahun
2013 mengalami penurunan pada level 2,161 artinya kinerja karyawan baik.
Hasil pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan Human Resource Scorecard
Di Perpustakaan Pusat UMS didapatkan 3 perspektif yaitu perspektif customer, perspektif
proses bisnis internal dan proses pembelajaran dan pertumbuhan. Dari kuesioner penentuan
indikator diketahui jumlah Key Performance Indikator yang ada berjumlah 9 KPI .
Penilaian skor pada tiap indikator menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4 berdasarkan
perancangan pengukuran kinerja menggunakan Human Resource Scorecard yang sudah
ditentukan oleh pihak Perpustakaan Pusat UMS.
Batasan kriteria penilaian total skor kinerja sumber daya manusia diperoleh berdasarkan
kriteria penilaian dimana rentang antara skor terbesar dan terkecil dibagi dengan banyaknya
kelas, dalam hal ini adalah 2 maka didapatkan nilai 0,5. Jadi total skor hasil pengukuran
kinerja Perpustakaan Pusat UMS pada tahun 2012 adalah 1,937 yang artinya kinerja karyawan
kurang dan tahun 2013 mengalami peningkatan yaitu 2,237 yang artinya kinerja karyawan
baik.
Saran:
Dari hasil pengolahan di atas, maka saran yang diberikan penulis terhadap Perpustakaan
Pusat UMS adalah:
1.
Pengukuran kinerja berguna bagi Perpustakaan Pusat UMS untuk mengevaluasi kinerja tiap
indikator kinerja sumber daya manusia, sehingga Perpustakaan dapat melakukan perbaikan
secara terus menerus.
2.
Perbaikan dapat dilakukan terhadap indikator rendah sehingga tingkat pencapaian target
sumber daya manusia dapat ditingkatakan lagi.
3.
Pihak Perpustakaan sebaiknya memberikan pelatihan secara berkala kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuan karyawan.
4.
Pelayanan simpatik ditingkatkan lagi karena masih ada sebagian petugas yang tidak ramah
dan murah senyum.
DAFTAR PUSTAKA
Becker Brian E, Hunselid Mark A, Ulrich Dave. 2001,” The HR Scorecard : Linking People, Strategy and
Performance”, Harvard Business School Press, Boston, Massachucetts.
Dessler, 2005,” Definisi Human Resource Scorecard,” http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112MN%20Bab2001.doc. (diakses pada tanggal 12 Februari 2011)
Dharma, S dan Sunatrio, Yuwono, 2002, ” Human Resource Scorecard, Dalam Paradigma Baru MSDM”,
Editor: A. Usmara, Asmara Books, Jakarta.
Hursman, 2010,” Human Resources Key Performance Indicators,” http://www.cjournal.cz/files/89.pdf.
(diakses pada tanggal 10 Februari 2012)
Masruroh, 2008,” Definisi Human Resource Scorecard,” http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-200112-MN%20Bab2001.doc. (diakses pada12 Februari 2011)
Nilda Tri Putri, Insannul Kamil, dan Demi Ramadian 2012,” Perancangan Standar Penilaian Kinerja
Pemeliharaan Lampu Jalan Berdasarkan Key Performance Indiktors (KPI)(Studi Kasus Di Kota
Padang)”, Jurnal Optimasi Sistem Industri, Vol. 11 No. 2, Oktober 2012:225-234.
Permadi, Bambang. 1992. Analytical Hierarchy Process (AHP). Universitas Indonesia, Jakarta
Puspita, 2008,” Definisi Human Resource Scorecard,” http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112MN%20Bab2001.doc. (diakses pada tangaal12 Februari 2011)
Rivai,
2010,”
Langkah-Langkah
Pendekatan
Human
Resource
Scorecard,”
http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112-MN%20Bab2001.doc. (diakses pada tanggal
12 Februari 2011)
Rusindiyanto, 2009,” Analisis Kinerja Sumber Daya Manusia Dengan Metode Human Resource
Scorecard(HRSC) (Studi Kasus Di PT. Arto Metal Internasional Sidoarjo”, Jurnal Penelitian Ilmu
Teknik Vol.9, No.2 Desember 2009 : 123-129.
Saaty, T.L, 2004, “ Decision making-the analytic hierarichal process and the analytic network process”,
Journal of Systems Science and Systems Engineering.Vol 13(1) : 35.
Sarofi, Febriliana, 2007,” Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan Dengan Metode Human
Resource Scorecard (Studi Kasus: Kantor Pos III (Persero) Solo)”, Tugas Akhir Teknik Industri
Fakultas Teknik UMS, Surakarta.
Setyawan, Sigit 2007, “ Pengukuran Kinerja Kryawan Dengan Metode Human Resource Scorecard (Studi
Kasus Di Kecamatan Tanon, Sragen)”, Tugas Akhir Teknik Industri Fakultas Teknik UMS,
Surakarta.
Yos Indra Mardatillah, Harmein Nasution, dan Aulia Ishak, 2013,” Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber
Daya Manusia PT. Bank XYZ Dengan Human Resource Scorecard,” Jurnal Teknik Industri FT
USU Vol 1, No.1, Januari 2013 pp. 23-27
MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCE
SCORECARD
(Studi kasus Di Perpustakaan Pusat Universitas Muhammadiyah
Surakarta)
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat
Guna Mencapai Gelar S-1
Jurusan Teknik Industri
Disusun Oleh:
DINA ARININGSIH
D600 090 026
JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2014
PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCE SCORECARD
(Studi kasus Di Perpustakaan Pusat Universitas Muhammadiyah Surakarta)
Dina Ariningsih
Jl. A. Yani Tromol Pos I Pabelan Kartasura 57102 Telp 0271 717417
Email: Dina_ariningsih@yahoo.com
Di jaman yang semakin berkembang ini pendidikan sangatlah penting terutama untuk
generasi penerus bangsa. Untuk dapat memperoleh pendidikan banyak cara yang dapat dilakukan
misalnya seperti berkunjung ke perpustakaan. Seperti Perpustakaan Pusat UMS yang memiliki
banyak koleksi buku yang lumayan lengkap, sehingga pengunjung yang datang merasa puas dan
senang. Tingkat kinerja sumber daya manusia yang ada disana dirasa masih kurang maksimal,
oleh karena itu dilakukan pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan Human
Resource Scorecard untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar lebih baik lagi. Keuntungan
Human Resources Scorecard untuk menggambarkan peran dan kontribusi Sumber Daya Manusia
dengan menjabarkan visi dan misinya.
Perpustakan Pusat UMS merupakan perpustakaan yang terdiri dari 29 karyawan dan
didirikan pada tanggal 18 September 1958. Perpustakaan ini berupaya untuk meningkatkan
kinerja para karyawannya agar pengunjung yang datang merasa nyaman dan puas. Penelitian ini
membahas mengenai pengukuran sumber daya manusia menggunakan Human Resource
Scorecard Di Perpustakaan Pusat UMS. Dalam penelitian ini diketahui Key Performance
Indicator (KPI) berjumlah 9 KPI melalui penyebaran kuesioner. Perancangan pengukuran kinerja
menggunakan Human Resource Scorecard yang sudah ditentukan oleh pihak Perpustakaan Pusat
UMS berdasarkan Penilaian skor pada tiap indikator menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4.
Hasil analisis dari pegukuran kinerja karyawan menggunakan Human Resource Scorecard
berdasarkan perbandingan skor kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan untuk
perspektif Customer bahwa skor terbobot pada tahun 2012 pada level 2,995 (sangat baik) dan
tahun 2013 berada pada level 3,951 (sangat baik). Untuk perspektif proses bisnis internal tahun
2012 pada level 3,141 (sangat baik) dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430 (sangat
baik). Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan tahun 2012 terlihat pada level
2,187 (baik) dan tahun 2013 mengalami penurunan pada level 2,161 (baik).Sehingga total skor
hasil pengukuran kinerja Perpustakaan Pusat UMS pada tahun 2012 adalah 1,937 (kurang) dan
tahun 2013 mengalami peningkatan yaitu 2,237 (baik).
Kata kunci: Key Performance Indicator, Analytical Hierarchy Process (AHP), Kinerja, Human
Resource Scorecard, Strategic Objektives
PENDAHULUAN
Di jaman yang semakin berkembang ini dunia pendidikan sangat penting terutama bagi
generasi penerus bangsa agar generasi penerus tidak terbelakang dari negara lain dan dapat
memimpin negara ini agar lebih maju dari yang sebelumnya. Pendidikan bisa didapatkan melalui
berbagai cara misalnya melalui perpustakaan, dimana perpustakaan mempunyai banyak ilmu
pengetahuan baik dalam bentuk media cetak dan internet. Penelitian ini dilakukan Di Perpustakaan
Pusat UMS yang merupakan perpustakaan yang terdiri dari 29 karyawan dan didirikan pada
tanggal 18 September 1958. Perpustakaan saat ini dipimpin oleh Ibu Dr. Moordiningsih, M.Si.,
Psi. Perpustakaan UMS terdiri atas 4 lantai, dimana lantai 1 untuk Layanan Internet, Layanan
Administrasi,
Layanan
KKI, Layanan
Audio
Visual
(Multimedia), Kasir, Ruang
Diskusi, Mushola, Loker dan perkantoran (Ruang kepala dan wakil, Bendahara, KTU dan Humas),
lantai 2 untuk Layanan Sirkulasi, lantai 3 untuk Layanan referensi, Layanan Koleksi
Periodikal, Layanan Koleksi Khusus (Koleksi Djazman Al Kindi & Koleksi Al Kitab), Layanan
Koleksi Cadangan, dan Copy Center dan Lantai 4 (basement) untuk Layanan Teknis (Pengadaan
dan pengolahan Koleksi), Penjilidan dan gudang. Perpustakaan buka setiap hari Senin-Jumat jam
08.00-17.30 dan sabtu jam 08.00-16.00. Dalam melayani keluhan pengunjung, perpustakaan
menyediakan sarana melalui via sms dan kotak saran. Perpustakaan ini berupaya untuk
meningkatkan kinerja para karyawannya. Dalam hal ini penelitian membahas mengenai
pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan Human Resource Scorecard yang terdiri
dari 4 perspektif yaitu perspektif financial, perspektif customer, perspektif proses bisnis internal
dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Metode Human Resource Scorecard adalah
metode yang digunakan untuk mengukur kinerja sumber daya manusia yang menitikberatkan pada
orang, strategi dan kinerja dengan menjabarkan visi dan misi perusahaan tersebut.
LANDASAN TEORI
Pengertian Human Resources Scorecard
Human Resource Scorecard adalah suatu sistem pengukuran kinerja sumber daya manusia yang
mengaitkan orang, strategi, dan kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul ( Masruroh,
2008). Human Resource Scorecard merupakan “alat pengungkit” yang penting, yang dapat
digunakan perusahaan untuk merancang dan mengerahkan strategi SDM yang lebih efektif
(Becker, Huselid & Ulrich, 2009).
Human Resource Scorecard terdiri dari 4 perspektif:
1. Perspektif Finansial merupakan tolok ukur keuangan pada suatu perusahaan.
2. Perspektif Customer merupakan tolok ukur karyawan untuk menciptakan strategi pada
perusahaan.
3. Perspektif proses bisnis internal bertujuan untuk meningkatkan kepuasan pada pelanggan.
4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan bertujuan agar sumber daya manusia yang ada di
perusahaan tersebut berkembang.
Langkah-langkah pendekatan Human Resource Scorecard untuk mengembangkan sistem
pengukuran kinerja sumber daya manusia, menurut Rivai, 2010:
1. Mengidentifikasi Human Resource Deliverable
2. High Performance Work System
3. Identifikasi Penempatan Sistem SDM
4. Identifikasi Pengukuran Efisiensi SDM
Key Performance Indicator
Key performance indicator merupakan cerminan dari kinerja organisasi. manajemen di sektor
entrepreneurial harus memiliki Key performance indicator (KPI) yang berhubungan dengan visi
dan misi perusahaan (Iveta, 2012).
Analytical Hierarchy Process (AHP)
Merupakan suatu model yang digunakan untuk pengambilan keputusan seperti perhitungan
pembobotan. AHP memiliki keunggulan karena dapat menggabungkan unsur objektif dan subjektif
dari suatu permasalahan.
METODOLOGI PENELITIAN
Objek penelitian tugas akhir ini dilakukan di Perpustakaan Pusat Universitas
Muhammadiyah Surakarta (UMS) dengan alamat Jalan A. Yani Tromol Pos 1 Surakarta, 57102
Jawa Tengah. Penelitian dilakukan pada tanggal 17 Januari 2014 jam 10.00 WIB .
Metode Pengumpulan Data:
1. Data Primer adalah data yang berhubunan tentang Perpustakaan Pusat UMS yang didapatkan
melalui metode observasi, interview/wawancara dan angket (kuesioner).
2. Data Sekuder adalah data yang berasal dari media cetak maupun intenet.
Langkah-langkah penelitian:
1. Penelitian awal beserta pengumpulan informasi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik Perpustakaan tersebut dan
mengetahui kondisi kinerja sumber daya manusia dengan melakukan tanya jawab maupun
penyebaran kuesioner kepada pihak yang paham dan mengerti keadaan tentang sumber daya
manusia disana.
2. Penentuan rumusan masalah dan tujuan penelitian
Dari wawancara maka bisa didapatkan masalah apa yang ada pada Perpustakaan tersebut
sesuai dengan kinerja keadaan sumber daya manusia dan membuat tujuan penelitiannya.
3. Penentuan Strategic Objectives
Dalam penentuan strategic objectives harus secara jelas dengan melakukan wawancara
secara langsung kepada pihak yang ahli di bidang sumber daya manusia berdasarkan 4
perspektif Human Resource Scorecard.
4. Penentuan Key Performance Indicator (KPI)
Penentuan Key Performance Indicator dilakukan melalui penyebaran kuesioner
menggunakan 4 perspektif Human Resources Scorecard bertujuan agar mengetahui indicator
dari masing-masing perspekif.
5. Pembobotan Key Performance Indicator (KPI)
Pada pembobotan KPI ini ditentukan dari hasil penyebaran kuesioner pembobotan antar
perspektif dan antar KPI masing-masing perspektif kemudian hasil tersebut diolah
menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP).
6. Perhitungan pembobotan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP)
Hasil dari kuesioner pembobotan antar perspektif dan antar KPI masing-masing
perspektif diolah menggunakan Analytical Hierarchy Process cara manual yaitu dengan
Geometri Mean. Dari hasil pengolahan akan didapatkan bobot masing-masing perspektif dan
KPI masing-masing perspektif.
7. Melakukan pengukuran kinerja menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4
Pengukuran kinerja didapatkan dari hasil perancangan kinerja yang sudah ditentukan oleh
pihak Perpustakaan Pusat UMS, dimana penilainnya yaitu:
Skor 1 adalah nilai tingkat kinerja karyawan sangat kurang.
Skor 2 adalah nilai tingkat kinerja karyawan kurang.
Skor 3 adalah nilai tingkat kinerja karyawan baik
Skor 4 adalah nilai tingkat kinerja karyawan sangat baik.
8. Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Menggunakan Human Resource Scorecard
secara komprehensif
Pengukuran ini bertujun agar dapat mengetahui peningkatan kinerja dari perbandingan
tahun 2012 dan 2013, dimana dalam kriteria penilaian skor total dengan acuan sebagai
berikut:
Tabel 1 Batasan Kriteria Penilaian
Nilai
Kriteria
1,00 ≤ hasil pengukuran < 1,50
kinerja karyawan sangat kurang
1,50 ≤ hasil pengukuran < 2,00
kinerja karyawan kurang
2,00 ≤ hasil pengukuran < 2,50
kinerja karyawan baik
2,50 ≤ hasil pengukuran < 3,00
9.
kinerja karyawan sangat baik
Tahap analisis, penarikan kesimpulan dan penutup
Tahap ini menjelaskan hasil dari kinerja sumber daya manusia yang ada di Perpustakaan
Pusat UMS, menjelaskan bobot dari masing-masing perspektif dan KPI masing-masing
perspektif, serta mengetahui hasil skor penilaian terakhir apakah mengalami peningkatan atau
tidak. Dan menyimpulkan saran dari hasil akhir kinerja sumber daya manusia.
PENGOLAHAN DATA
Dari hasil pengumpulan data hasil observasi, tanya jawab dan penyebaran kuesioner di
Perpustakaan Pusat UMS, maka akan dilakukan perhitungan tentang kinerja sumber daya manusia
dari tahun 2012 dan 2013.
Pengumpulan Data:
Tabel 2Rekapitulasi Data Perspektif Customer
Nama Data
Tahun 2012
Tahun 2013
Kecepatan pelayanan
10 menit
15 menit
Kedatangan Pengunjung
70.699 orang
155.746 orang
Jumlah koleksi buku
1.411.361 buah
1.507.115 buah
Keluhan pengunjung
15 keluhan
3 keluhan
Sumber: Data KPI Perspektif Customer tahun 2012 dan 2013 dari pihak Perpustakaan Pusat UMS
Tabel 3 Rekapitulasi Data Perspektif Proses Bisnis Internal
Nama Data
Tahun 2012
Tahun 2013
Absen/Tingkat ketidakhadiran
96 absen
36 absen
Rapat/ komunikasi
60 menit
90 menit
Sumber: Data KPI Perspektif Proses Bisnis Internal tahun 2012 dan 2013 dari pihak Perpustakaan
Pusat UMS.
Tabel 4 Rekapitulasi Data Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Nama Data
Tahun 2012
Tahun 2013
Persentase peningkatan dan perbaikan
80%
67%
fasilitas
Jumlah pelatihan
5 kali
5 kali
Skill/kemampuan
6 orang
8 orang
Sumber: Data KPI Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan tahun 2012 dan 2013 dari pihak
Perpustakaan Pusat UMS.
Gambar 1 Struktur Hierarki Kinerja Sumber Daya Manusia
Menurut Thomas L. Saaty, kuisioner pembobotan dianngap konsisten apabila Consistency
Ratio (CR) < 0,1 (10%). Jika tidak memenuhi dengan Consistency Ratio (CR) < 0,1 (10%) maka
penilaian harus diulangi kembali.
Pengolahan Data:
a. Pembobotan Perspektif Utama
Tabel 5 Pembobotan Tiap Perspektif Utama Human Resources Scorecard
Pembobotan
Consistency
Nama item yang dibobotkan
Keterangan
Metode AHP
Ratio
Perspektif Finansial
0.307
Perspektif Customer
0.244
Human
Konsisten
Perspektif Proses Bisnis
0.250
Resources
karena
CR <
0.01
Intenal
Scorecard
10%
Perspektif Pembelajaran
0.193
dan Pertumbuhan
Sumber: Data Diolah
b. Pembobotan Perspektif Customer
Tabel 6 Pembobotan Perspektif Customer
Nama item yang dibobotkan
Pembobotan
Metode AHP
Consistency
Ratio (CR)
Kecepatan pelayanan
0.523
Kedatangan Pengunjung
0.285
0.03
Jumlah koleksi buku
0.157
Keluhan pengunjung
0.193
Sumber: Data Diolah
Pembobotan Perspektif Proses Bisnis Internal
Tabel 7 Pembobotan Perspektif Proses Bisnis Internal
Perspektif
Customer
c.
Nama item yang dibobotkan
d.
Pembobotan
Metode AHP
Consistency
Ratio (CR)
Keterangan
Konsisten
karena CR <
10%
Keterangan
Absen/Tingkat
Perspektif
Konsisten
0.430
ketidakhadiran
Proses Bisnis
karena CR <
0.00
Internal
10%
Rapat/ komunikasi
0.570
Sumber: Data Diolah
Pembobotan Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Tabel 8 Pembobotan Pespektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Pembobotan Consistency
Nama item yang dibobotkan
Keterangan
Metode AHP Ratio (CR)
Persentase
Perspektif
peningkatan dan
0.257
Konsisten
Pembelajaran
perbaikan fasilitas
karena CR <
0.04
dan
10%
Jumlah pelatihan
0.466
Pertumbuhan
Skill/kemampuan
0.231
Sumber: Data Diolah
Pengukuran Kinerja Human Resource Scorecard Beserta Faktor Pembobotannya:
a. Perpektif Customer
Tabel 9 Scoring KPI Perspektif Customer
2012
2013
Tolak ukur
Hasil
Hasil
Skor
Skor
pengukuran
pengukuran
Kecepatan pelayanan
10 menit
3
15 menit
3
Kedatangan Pengunjung
70.699 orang
2
155.746 orang
4
Jumlah koleksi buku
1.411.361 buah
3
1.507.115 buah
3
Keluhan pengunjung
15 keluhan
3
3 keluhan
1
Sumber: Data Diolah
Tabel 10 Perhitungan Skor Terbobot Perspektif Customer
2012
2013
Tolak ukur
Skor
Skor
Bobot
Skor
Bobot
terbobot
Kecepatan pelayanan
3
0.523
1.569
3
0.523
Kedatangan Pengunjung
2
0.285
0.570
4
0.285
Jumlah koleksi buku
3
0.157
0.471
3
0.157
Keluhan pengunjung
3
0.193
0.386
1
0.193
Jumlah
2.995
Jumlah
Sumber: Data Diolah
Skor
terbobot
1.569
1.139
0.471
0.772
3.951
Jadi dari hasil perhitungan skor terbobot perspektif customer diatas didapatkan
skor terbobot tahun 2012 yaitu 2,995 dan skor terbobot tahun 2013 mengalami kenaikan
yaitu 3,951.
b.
Perspektif Proses Bisnis Internal
Tabel 11 Scoring KPI Perspektif Proses Bisnis Internal
2012
2013
Tolak ukur
Hasil
Hasil
Skor
pengukuran
pengukuran
Absen/Tingkat
96 orang
2
36 orang
ketidakhadiran
Rapat/ komunikasi
60 menit
4
90 menit
Sumber: Data Diolah
Skor
4
3
Tabel 12 Perhitungan Skor Terbobot Perspektif Proses Bisnis Internal
2012
2013
Tolak ukur
Skor
Skor
Skor
Bobot
Skor
Bobot
terbobot
terbobot
Absen/Tingkat
2
0.430
0.859
4
0.430
1.718
ketidakhadiran
Rapat/ komunikasi
4
0.570
2.282
3
0.570
1.711
Jumlah
3.141
Jumlah
3.430
Sumber: Data Diolah
Jadi dari hasil perhitungan skor terbobot perspektif proses bisnis internal diatas
didapatkan skor terbobot tahun 2012 yaitu 3,141 dan skor terbobot tahun 2013 mengalami
kenaikan yaitu 3,946.
c.
Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Tabel 13 Scoring KPI Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
2012
2013
Tolak ukur
Hasil
Hasil
Skor
Skor
pengukuran
pengukuran
Persentase peningkatan dan
perbaikan fasilitas
Jumlah pelatihan
Skill/kemampuan
Sumber: Data Diolah
80%
4
67%
3
5 kali
6 orang
1
3
5 kali
8 orang
1
4
Tabel 14 Perhitungan Skor Terbobot Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
2012
2013
Tolak ukur
Skor
Skor
Skor
Bobot
Skor
Bobot
terbobot
terbobot
Persentase
peningkatan dan
4
0.257
1.028
3
0.257
0.771
perbaikan fasilitas
Jumlah pelatihan
1
0.466
0.466
1
0.466
0.466
Skill/kemampuan
3
0.231
0.693
4
0.231
0.924
Jumlah
2.187
Jumlah
2.161
Sumber: Data Diolah
Jadi dari hasil perhitungan skor terbobot perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
diatas didapatkan skor terbobot tahun 2012 yaitu 2,187 dan skor terbobot tahun 2013
mengalami penurunan yaitu 2,161.
Rekapitulasi pengukuran kinerja Human Resource Scorecard hasil pembobotan secara
keseluruhan dari 3 perspektif Human Resource Scorecard adalah:
Tabel 15 Pengukuran Kinerja Human Resource Scorecard Secara Komprehensif
2012
2013
HRSC
Skor
Skor
Skor
Bobot
Skor
Bobot
terbobot
terbobot
Perspektif Customer
2.995
0.244
0.730
3.951
0.244
0.963
Perspektif Proses Bisnis
3.141
0.250
0.785
3.430
0.250
0.857
Internal
Perspektif Pembelajaran dan
2.187
0.193
0.422
2.161
0.193
0.416
Pertumbuhan
Jumlah
1.937
Jumlah
2.237
Sumber: Data Diolah
Perbandingan Skor Kinerja Sumber Daya Manusia Di Perpustakaan Pusat UMS Tahun
2012 dan 2013 Masing-Masing Perspektif:
1. Perspektif Customer
Perspektif Customer
5
Score Value
4
3
2
1
Tahun 2012
0
Tahun 2013
Kecepatan Kedatangan
pelayanan Pengunjung
Jumlah
koleksi
buku
Keluhan
pengunjung
Key Performance Indikator
Gambar 2 Grafik Perbandingan Perspektif Customer Tahun 2012 dan 2013
2.
Skor perspektif customer untuk KPI kecepatan pelayanan tidak mengalami kenaikan
maupun penurunan (tetap) yaitu memiliki skor 3 (baik). KPI kedatangan pengunjung tahun
2012 memiliki skor 2 (kurang), sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 4 (sangat
baik). KPI jumlah koleksi buku tahun 2012 dan 2013 tidak mengalami kenaikan maupun
penurunan (tetap) memiliki skor 3 (baik). KPI keluhan pengunjung tahun 2012 memiliki skor
3 (kurang), sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 1 (sangat baik).
Perspektif Proses Bisnis Internal
Gambar 3 Grafik Perbandingan Perspektif Proses Bisnis Internal Tahun 2012 dan
2013
Skor perspektif proses bisnis internal untuk KPI absen/tingkat ketidakhadiran pada tahun
2012 memiliki skor 2 (kurang),sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan skor 4 (sangat
baik). KPI rapat/komunikasi pada tahun 2012 memiliki skor 4 (sangat baik), sedangkan tahun
2013 mengalami penurunan skor 3 (baik).
3.
Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Gambar 4 Grafik Perbandingan Pembelajaran dan Pertumbuhan Tahun 2012 dan
2013
Skor perspektif pembelajaran dan pertumbuhan untuk KPI persentase peningkatan dan
perbaikan fasilitas tahun 2012 memiliki skor 4 (sangat baik) sedangkan tahun 2013
mengalami penurunan yaitu memiliki skor 3 (baik). KPI jumlah pelatihan juga tidak
mengalami kenaikan maupun penurunan (tetap) memiliki skor 1 (sangat kurang). KPI
skill/kemampuan tahun 2012 memiliki skor 3 (baik), sedangkan tahun 2013 mengalami
kenaikan yaitu 4 (sangat baik).
Perbandingan Kinerja Sumber Daya Manusia Di Perustakaan Pusat UMS Secara
Keseluruhan:
Gambar 5 Perbandingan Skor Terbobot Kinerja SDM Secara Keseluruhan Tiap Perspektif
Human Resource Scorecard Tahun 2012 dan 2013
Untuk perspektif customer terlihat bahwa skor terbobot pada tahun
2012 pada level 2,995 (sangat baik) dan tahun 2013 berada pada level 3,951
(sangat baik). Untuk perspektif proses bisnis internal tahun 2012 pada level
3,141 (sangat baik) dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430
(sangat baik). Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan tahun
2012 terlihat pada level 2,187 (baik) dan tahun 2013 mengalami penurunan pada
level 2,161 (baik).
Gambar 6 Grafik Perbandingan Kinerja Sumber Daya Manusia Di Perpustakaan Pusat
UMS Tahun 2012 dan 2013
Dari hasil pengukuran kinerja Human Resource Scorecard secara komprehensif diatas
maka didapatkan skor total tahun 2012 yaitu 1,937 yang berarti memiliki kinerja karyawan kurang
dan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 2,237 yang berarti memiliki kinerja karyawan baik,
kriteria penilaian berdasarkan acuan pada tabel 1 diatas.
Hasil analisis Data hasil pengolahan pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia adalah:
1. Hasil analisis dari pegukuran kinerja karyawan menggunakan Human Resource Scorecard
berdasarkan perbandingan skor kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan untuk
perspektif Customer/ pelanggan bahwa skor terbobot pada tahun 2012 pada level 2,995
artinya kinerja karyawan sangat baik dan tahun 2013 berada pada level 3,951 artinya kinerja
karyawan sangat. Untuk perspektif proses bisnis internal/ semua proses yang dilakukan
pimpinan dan karyawan perpustakaan seperti absen dan rapat tahun 2012 pada level 3,141
artinya kinerja karyawan sangat dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430 artinya
kinerja karyawan sangat. Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan/
bagaimana cara perpustakaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dan melakukan
perbaikan tahun 2012 terlihat pada level 2,187 artinya kinerja karyawan baik dan tahun 2013
mengalami penurunan pada level 2,161 artinya kinerja karyawan baik. Jadi, dari ketiga
perpektif diatas yang berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan adalah perspektif
customer/pelanggan.
2. Jadi hasil pengukuran kinerja Perpustakaan Pusat UMS pada tahun 2012 adalah 1,937 yang
artinya kinerja karyawan kurang dan tahun 2013 mengalami peningkatan yaitu 2,237 yang
artinya kinerja karyawan baik.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan:
Dari hasil pengumpulan dan pengolahan data diatas, maka kesimpulan yang dapat diambil yaitu:
1. Hasil analisis dari pegukuran kinerja karyawan menggunakan Human Resource Scorecard
berdasarkan perbandingan skor kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan untuk
perspektif Customer /pelanggan bahwa skor terbobot pada tahun 2012 pada level 2,995
artinya kinerja karyawan sangat baik dan tahun 2013 berada pada level 3,951 artinya kinerja
karyawan sangat baik. Untuk perspektif proses bisnis internal tahun 2012 pada level 3,141
artinya kinerja karyawan sangat baik dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430
artinya kinerja karyawan sangat baik. Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan
2.
3.
4.
pertumbuhan tahun 2012 terlihat pada level 2,187 artinya kinerja karyawan baik dan tahun
2013 mengalami penurunan pada level 2,161 artinya kinerja karyawan baik.
Hasil pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan Human Resource Scorecard
Di Perpustakaan Pusat UMS didapatkan 3 perspektif yaitu perspektif customer, perspektif
proses bisnis internal dan proses pembelajaran dan pertumbuhan. Dari kuesioner penentuan
indikator diketahui jumlah Key Performance Indikator yang ada berjumlah 9 KPI .
Penilaian skor pada tiap indikator menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4 berdasarkan
perancangan pengukuran kinerja menggunakan Human Resource Scorecard yang sudah
ditentukan oleh pihak Perpustakaan Pusat UMS.
Batasan kriteria penilaian total skor kinerja sumber daya manusia diperoleh berdasarkan
kriteria penilaian dimana rentang antara skor terbesar dan terkecil dibagi dengan banyaknya
kelas, dalam hal ini adalah 2 maka didapatkan nilai 0,5. Jadi total skor hasil pengukuran
kinerja Perpustakaan Pusat UMS pada tahun 2012 adalah 1,937 yang artinya kinerja karyawan
kurang dan tahun 2013 mengalami peningkatan yaitu 2,237 yang artinya kinerja karyawan
baik.
Saran:
Dari hasil pengolahan di atas, maka saran yang diberikan penulis terhadap Perpustakaan
Pusat UMS adalah:
1.
Pengukuran kinerja berguna bagi Perpustakaan Pusat UMS untuk mengevaluasi kinerja tiap
indikator kinerja sumber daya manusia, sehingga Perpustakaan dapat melakukan perbaikan
secara terus menerus.
2.
Perbaikan dapat dilakukan terhadap indikator rendah sehingga tingkat pencapaian target
sumber daya manusia dapat ditingkatakan lagi.
3.
Pihak Perpustakaan sebaiknya memberikan pelatihan secara berkala kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuan karyawan.
4.
Pelayanan simpatik ditingkatkan lagi karena masih ada sebagian petugas yang tidak ramah
dan murah senyum.
DAFTAR PUSTAKA
Becker Brian E, Hunselid Mark A, Ulrich Dave. 2001,” The HR Scorecard : Linking People, Strategy and
Performance”, Harvard Business School Press, Boston, Massachucetts.
Dessler, 2005,” Definisi Human Resource Scorecard,” http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112MN%20Bab2001.doc. (diakses pada tanggal 12 Februari 2011)
Dharma, S dan Sunatrio, Yuwono, 2002, ” Human Resource Scorecard, Dalam Paradigma Baru MSDM”,
Editor: A. Usmara, Asmara Books, Jakarta.
Hursman, 2010,” Human Resources Key Performance Indicators,” http://www.cjournal.cz/files/89.pdf.
(diakses pada tanggal 10 Februari 2012)
Masruroh, 2008,” Definisi Human Resource Scorecard,” http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-200112-MN%20Bab2001.doc. (diakses pada12 Februari 2011)
Nilda Tri Putri, Insannul Kamil, dan Demi Ramadian 2012,” Perancangan Standar Penilaian Kinerja
Pemeliharaan Lampu Jalan Berdasarkan Key Performance Indiktors (KPI)(Studi Kasus Di Kota
Padang)”, Jurnal Optimasi Sistem Industri, Vol. 11 No. 2, Oktober 2012:225-234.
Permadi, Bambang. 1992. Analytical Hierarchy Process (AHP). Universitas Indonesia, Jakarta
Puspita, 2008,” Definisi Human Resource Scorecard,” http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112MN%20Bab2001.doc. (diakses pada tangaal12 Februari 2011)
Rivai,
2010,”
Langkah-Langkah
Pendekatan
Human
Resource
Scorecard,”
http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112-MN%20Bab2001.doc. (diakses pada tanggal
12 Februari 2011)
Rusindiyanto, 2009,” Analisis Kinerja Sumber Daya Manusia Dengan Metode Human Resource
Scorecard(HRSC) (Studi Kasus Di PT. Arto Metal Internasional Sidoarjo”, Jurnal Penelitian Ilmu
Teknik Vol.9, No.2 Desember 2009 : 123-129.
Saaty, T.L, 2004, “ Decision making-the analytic hierarichal process and the analytic network process”,
Journal of Systems Science and Systems Engineering.Vol 13(1) : 35.
Sarofi, Febriliana, 2007,” Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan Dengan Metode Human
Resource Scorecard (Studi Kasus: Kantor Pos III (Persero) Solo)”, Tugas Akhir Teknik Industri
Fakultas Teknik UMS, Surakarta.
Setyawan, Sigit 2007, “ Pengukuran Kinerja Kryawan Dengan Metode Human Resource Scorecard (Studi
Kasus Di Kecamatan Tanon, Sragen)”, Tugas Akhir Teknik Industri Fakultas Teknik UMS,
Surakarta.
Yos Indra Mardatillah, Harmein Nasution, dan Aulia Ishak, 2013,” Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber
Daya Manusia PT. Bank XYZ Dengan Human Resource Scorecard,” Jurnal Teknik Industri FT
USU Vol 1, No.1, Januari 2013 pp. 23-27