Makalah Asuransi - Makalah
ANALISIS MANAJEMEN KOMPENSASI PADA
PERUSAHAAN ASURANSI ALLIANZ
“Diajukan kepada Bapak Agi Syarif Hidayat SE,MM dalam memenuhi salah satu
tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia “
Di susun oleh :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Eka Ningsih
Yulivia Ike
Hardi Febriyanto
Nurhayati
N.Yanti Yuliyanti
Wawan Kurniawan
66110002
66110063
66110065
66110072
66110096
66110100
Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas BSI Bandung
2013
Kata Pengantar
Puji dan Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan
Rahmat dan Karunia - Nya sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul
“Analisis Manajemen Kompensasi pada Perusahaan Asuransi Allianz”. Penulisan
makalah ini merupakan salah satu persyaratan untuk menyelesaikan tugas mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pada Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen .
Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan
hambatan akan tetapi dengan bantuan dari
berbagai pihak kesulitan itu
bisateratasi. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada :
1.
Bapak Agi Syarif Hidayat SE,MM selaku dosen
2.
Bapak Dr Ajat Sudrajat selaku narasumber
3.
Teman – teman yang turut berpartisipasi
Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangankekurangan baik pada bagian teknis penulisan maupun materi, mengigat
kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua
pihak sangat penulis harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.
Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis
sendiri maupun kepada pembaca umumnya.
Bandung , Juni 2013
Penulis
Daftar Isi
Kata
Pengantar.………………………………………………………...……………... i
Daftar
Isi……………………………………………...……………………………… ii
BAB I Pendahuluan .................................................................................................. 1
1.1
Latar Belakang............................................................................................ 1
1.2
Rumusan Masalah....................................................................................... 2
1.3
Tujuan Penulisan ........................................................................................ 2
1.4
Manfaat penulisan....................................................................................... 2
BAB II Kajian Teori ................................................................................................. 3
2.1
Definisi Kompensasi ................................................................................... 3
2.2
Fungsi dan Tujuan Kompensasi .................................................................. 4
2.2.1
Fungsi kompensasi .............................................................................. 4
2.2.2
Tujuan dan Manfaat Kompensasi ......................................................... 5
2.2.3
Jenis-jenis Kompensasi ........................................................................ 6
2.3
Sistem Pemberian Kompensasi ................................................................... 9
2.4
Pengaruh Lingkungan Eksternal dan Internal pada Kompensasi ................ 12
2.5
Kompensasi Gaji atau Upah Minimum Regional....................................... 13
BAB III Pembahasan .............................................................................................. 15
3.1
Profil Perusahaan ..................................................................................... 15
3.1.1
Sejarah ................................................................................................ 15
3.1.2
visi dan misi ......................................................................................... 16
3.1.3 Stuktur Organisasi ................................................................................... 17
3.2
Divisi Perusahaan .................................................................................... 17
3.2.1
Divisi Back Office................................................................................ 17
3.2.2
Divisi Front Office............................................................................. 19
3.3
Struktur Gaji atau Upah ............................................................................ 20
3.3.1
Komponen Gaji atau Upah beserta dasar perhitungannya ................... 20
3.3.2
Bentuk Slip Gaji ................................................................................ 22
3.4
Analisis SWOT (Strenght, Weeknes, Opportunity, Threat) ....................... 23
BAB IV Penutup ..................................................................................................... 24
4.1.
Kesimpulan............................................................................................... 24
4.2.
Saran ........................................................................................................ 25
Daftar Pustaka
BAB I
Pendahuluan
1.1
Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi
untuk pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi
oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia.
Selain itu karyawan sebagai pelaksana segala visi, misi dan tujuan yang hendak
dicapai perusahaan, sudah selayaknya karyawan mendapatkan perlakuan yang
sesuai dengan apa yang telah mereka berikan terhadap perusahaan. Loyalitas,
tenaga, waktu, keterampilan dan pengorbanan yang telah mereka berikan kepada
perusahaan pantas mendapatkan imbalan atau balas jasa dari perusahaan tempat
mereka bekerja. Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan menempuh
beberapa cara misalnya, melalui pendidikan, pelatihan pemberian kompensasi
yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian
motivasi. Observasi yang dilakukan pada awal Juni 2013 menunjukan bahwa
persaingan bisnis sangat ketat, khususnya di daerah Jawa Barat. Persaingan itu
meliputi persaingan dalam hal kualitas pelayanan kepada para konsumen. Untuk
mencapai semua itu, perusahaan harus mempunyai karyawan yang berkualitas
agar produktifitas kerjanya dapat terjamin. Tercapainya produktifitas kerja tinggi
bisa dilakukan dengan pemberian kompensasi dan motivasi kepada karyawan.
Dengan adanya keterkaitan antara pemberian kompensasi dalam peningkatan
motivasi kepada karyawan. Dengan adanya keterkaitan antara pemberian
kompensasi dalam peningkatan motivasi kerja pada perusahaan asuransi, Allianz
menerapkan pemberian kompensasi yang diharapkan mampu mencapai serta
meningkatkan motivasi kerja karyawannya
1.2
Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud kompensasi
2. Manfaat adanya kompensasi
3. Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi
4. Untuk apa kompensasi diberikan
1.3
Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian kompensasi
2. Mengetahui manfaat dari adanya kompensasi
3. Mengetahui apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
4. Mengetahui tujuan kompensasi
1.4
Manfaat penulisan
1. Manfaat teoritis
Manfaat teoritie ini memang diperuntukan dalam memberikan
pemahaman kepada pengguna makalah ini, khususnya bagi mahasiswamahasiswi dalam hal analisis manajemen kompensasi secara kajian
teorinya.
2. Manfaat praktis
Manfaat praktis ini tiada lain adalah untuk memberikan kemudahan
secara praktis kepada pengguna makalah ini, yaitu untuk para
mahasiswa-mahasiswi dalam hal praktikumcara mengenai analisis
manajemen kompensasi pada perusahaan asuransi Allianz.
BAB II
Kajian Teori
2.1
Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan
produktivitas kerja. Dale Yoder PH. D. mengemukakan :” The paymen made to
member of work teams for their partipation “. Artinya balas jasa membuat
nggotra tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.
Adapun pengertian kompensasi menurut ahli lainnya adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
(Hasibuan, 2010:118)
Menurut
Handoko
(2001:115)
mengatakan
bahwa
“kompensasi
merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka”.
Sedangkan menurut Rivai (2010:741) mengemukakan pengertian tentang
“kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan”.
Selanjutnya
kompensasi
menurut
Sastrohadiwiryo
(2003:181)
mengemukakan bahwa “kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan
guna mencapai tujuan yang ditetapkan”. Berdasarkan definisi diatas, maka
masalah kompensasi tersebut merupakan masalah yang harus diperhartikan oleh
setiap perusahaan, sebab besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja
tersebut, akan mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan. Dengan demikian
maka setiap perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat
sehingga dapat menunjang tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Hasibuan (2010:118) mengatakan bahwa untuk menetapkan kompensasi
yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap tenaga kerja
dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat memperhatikan
syarat penetapan sebagai berikut:
1.
Kompensasi harus dapat meningkat,
2.
Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal,
3.
Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja,
4.
Kompensasi harus mengutamakan keadilan,
5.
Kompensasi tidak boleh bersifat statis,
6.
Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan.
Dengan memperhatikan syarat-syarat kompensasi di atas, maka diharapkan
dapat member kompensasi terhadap tenaga kerja sehinnga dapat menimbulkan
semangat dan kegairahan kerja yang sejalan dengan usaha peningkatan
produktivitas kerja tinggi. Disamping itu perusahaan juga perlu menyesuaikan
penetapan kompensasi tersebut dengan keadaan yang terjadi didalam maupun
diluar perusahaan.
2.2
Fungsi dan Tujuan Kompensasi
2.2.1 Fungsi kompensasi
Menurut Husein dan Mowen (2000:132) fungsi dari kompensasi ada 2,
yaitu :
1.
Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan
keluarganya,
2.
Sebagai
faktor
motivasi
dalam
meningkatkan
kinerja
dan
produktivitas kerja karyawan.
2.2.2 Tujuan dan Manfaat Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:121) tujuan-tujuan dari pemberian kompensasi
adalah sebagai berikut:
1.
Ikatan kerja sama,
2.
Kepuasan kerja,
3.
Pengadaan efektif,
4.
Motivasi,
5.
Stabilitas karyawan,
6.
Disiplin,
7.
Pengaruh serikat buruh,
8.
Pengaruh pemerintah.
Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada
semua pihak, karyawan yang dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha
mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat
barang yang baik dan harga yang pantas. Pada dasarnya seseorang bekerja adalah
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan
psikis. Secara fisik seseorang “menukarkan” jasa tenaga dan pikirannya dengan
uang (imbalan moneter) yang akan dipergunakan memenuhi sebagian besar
kebutuhan pada tingkat dasar, kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan
keperluan hidupnya. Secara psikis, seseorang yang bekerja akan terpenuhi
kebutuhan rasa dalam memenuhi kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih
jauh lagi, dengan bekerja seseorang dapat berinteraksi dengan orang lain sesaa
rekan kerja. mereka yang bekerja juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih
tinggi. Pada tingkat yang lebih tinggi seseorang yang bekerja dapat
mengaktualisasikan kompensasi yang dimiliki. Ketika seseorang telah bekerja
menyumbangkan tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan organisasi, maka
seharusnya pula organisasi memberikan imbalan (kompensasi) demi mewujudkan
tujuan individu yang bekerja. Belcher Dan Atchison melihat pentingnya
kompensasi dalam sebuah organisasi arena kompensasi merupakan bentuk
transaksi antara organisasi dengan karyawan.
Transaksi tersebut dapat ditinjau dari perspektif transaksi ekonomi,
psikologi, sosial, politik dan etika, (Ashar Sunyoto Munandar, 2001:213) :
1.
Transaksi Ekonomi : Imbalan terhadap jasa karyawan, organisasi, akan
berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik, sedangkan karyawan
memperoleh pendapatan yang memenuhi kebutuhannya.
2.
Transaksi Psikologis : Pekerjaan mengambarkan sebuah kontrak
psisikologis
antara
manusia
dengan
organisasi
dimana
individu
menukarakan beberapa tipe yang diiginkan organisasi bagi suatu bayaran
dan sumber-sumber kepuasa lainnya.
3.
Transaksi Politik : Kompensasi menggambarkan transaksi politik karena
menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.
4.
Transaksi Etis : Kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah
kompensasi yang berkeadilan bagi organisasi dan pekerja.
Kemudian menurut Faustini Gardoso Gomes (2006:126) ada beberapa
tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut :
1.
Menarik pelamar yang pontensial,
2.
Mempertahankan pekerja yang baik,
3.
Memotivasi pekerja,
4.
Mengelola gaji berdasarkan peraturan legale,
5.
Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi,
6.
Memperkuat dan menjelaskan struktur.
2.2.3 Jenis-jenis Kompensasi
1.
Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran, kompensasi terdiri dari
:
a.
Kompensasi Pembayaran Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan atau ganjaran yang
disebut gaji atau upah, yang dibayar ecara tetap berdasarkan tenggang
waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji yang
diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. Upah diartikan
juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh
seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian Pengupahan
nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu
imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
b.
Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung merupaka pemberian bagian keuntungan
atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji auatu upah tetap,
dapat berupa uang atau barang, misalnya THR (Tunjangan Hari
Raya), Tunjangan Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi
tidak langsung adalah program pemberian penghargaan auat ganjaran
dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan
organisasi atau perusahaan. Berdasarkan uraian sebelumnya dalam
variasi yang luas itu maka dapat pula berupa, Tunjangan Akses,
Tunjangan Pensiun, Tunjangan Perumahan, Tunjangan Hari Tua,
Pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya, liburan, cuti, dan
lain-lain.
2.
Berdasarkan cara perhitungannya, kompensasi gaji terdiri dari :
a.
Kompensasi prestasi kerja
Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang
dihasilkan karyawan terhadap perusahaan, dengan catatan hasil kerja
tersebut dapat diukur secara kuantitatif.
b.
Kompensasi berdasarkan lama bekerja
Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan
menyelesaikan suatu pekerjaan. Kompensasi berdasarkan senioritas
gaji atau upah yang dibaryarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas
karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.
c.
Kompensasi berdasarkan kebutuhan
Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak
dari karyawan.
3.
Berdasarkan Program Insetif
Program insentif merupakan program kompensasi khusus yang dirancang
untuk memotivasi kinerja karyawan. Ada beberapa jenis insetif, yaitu :
a.
Insentif karyawan perorangan
Memberikan pandapatan diatas gaji pokok kepada karyawan yang
memenuhi standar kinerja perorangan.
b.
Insetif kelompok
Membayar semua anggota kelompok yang secara kolektif memenuhi
standar kinerja kelompok (garis hilang).
c.
Pembagian keuntungan
Memberikan segala keuntungan selama periode tertentu kepada
semua atau sebagian besar karyawan.
d.
Insentif karyawan bagian penjualan
Insetif
penjualan
yang
diberikan
kepada
karyawan
yang
melaksanakan tugas penjualan.
e.
Insentif para manager atau eksekutif
Para manager atau eksekutif yang memenuhi atau melebihi target,
disebut bonus. Manager atau eksekutif yang memenuhi target
tahunan (misalnya dalam memenuhi target penjualan) maka manager
tersebut mendapat bonus.
f.
Rencana bagi laba
Merupakan rencana inetif untuk mendistribusikan bonus kepada
karyawan ketika laba perusahan naik diatas level tertentu.
g.
Pay for knowledge plans
Merupakan rencana insetif untuk mendorong karyawan mempelajari
ketermpilan baru atau menjadi trampil pada pekerjaan lain.
4.
Berdasarkan Program Pekerjaan
Tunjangan merupakan kompensasi selain gaji atau upah. Adapunjenis-
jenis tunjangan adalah sebagai berikut:
1.
Tunjangan Asuransi Kesehatan (ASKES),
2.
Pensiun,
3.
Tunjangan tahunan,
4.
Tunjangan transportasi, dll.
2.3
Sistem Pemberian Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap
organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan.Faktorfaktor tersebut antara lain sebagai berikut :
1.
Adanya permintaan
Pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis
kompensasi relative lebih tinggi.
2.
Penawaran tenaga kerja
Pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi
relative rendah.
3.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Ukuran besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan
sangat tergantung kepada kemampuan financial yang dimiliki perusahaan,
dan berapa besar kesanggupan perusahaan menentukan besarnya
kompensasi karyawan.
4.
Serikat buruh atau organisasi karyawan
Perusahaan tidak akan mampu mencapai tujuannya apabila tidak adanya
karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengarauhi besarnya
kompensasikaryawan.
5.
Produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan
Kemempuan karyawan dalam menghasilkan prestasi bakan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
6.
Biaya hidup atau cost of living
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya
kompensasi.
7.
Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang oleh karyawan akan menentukan besar
kecilnya kompensasi yang diterimanya, juga berat ringannya beban dan
tanggung jawab pekerjaan.
8.
Tingkat pendidikan atau pengalaman kerja
Semakin tinngi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman
kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
9.
Sector pemerintah
Pemerintah mengeluarkan kebijakan pemerintah dalam hal pemberian
upah minimum bagi para karyawan.
Selain faktor – faktor pemberian kompensasi ada beberapa sistem
kompensasi yang biasa digunakan diantaranya sebagai berikut :
1.
Sistem prestasi
Gaji atau upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan gaji atau
upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara
langsung antara besarnya gaji atau upah dengan prestasi kerja yang
ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya gaji atau
upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai
karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja
dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat
bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil :
per potong, permeter, per koli, per liter, dan sebagainya.
2.
Sistem waktu
Besrnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari,
minggu, bulan. Besarnya gaji atau upah ditentukan oleh lamanya
karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umunnya
cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara penggajihan
atau pengupahan berdasarkan prestasi. Namun cara ini memiliki
kelemahan dan kelebiahan antara lain :
a. Kelemahan :
1) Mengakibatkan
mengendornya
semangat
karywan
yang
produktifitasnya tinggi ( diatas rata-rata),
2) Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan,
3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguhsungguh bekerja.
b. Kelebihan :
1)
Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat,
3.
2)
Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodic,
3)
Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
Sistem kontrak atau borongan
Penetapan besarnya gaji atau upah dengan sistem kontrak atau borongan
didasarkan atas kuantitas, kualitas dn lamanya penyelesaian pekerjaan
yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang
sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan
ketentuan mengenai “konsekuensi” bila perkerjaan yang dihasilkan tidak
sesuai dengan perjanjian secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis
pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap
dan atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan
tetap.
2.4
Pengaruh Lingkungan Eksternal dan Internal pada Kompensasi
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi gaji atau upah dan kebijakan
kompensasi adalah seuatu yang berada diluar perusahaan, seperti : pasar tenaga
kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
1.
Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara :
pertama, tingkat persaingan tnaga kerja sebagai menentukan batas rendah
atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu peruahan
terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia
bekerja di perusahaan itu.
2.
Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu
faktor ekternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat
tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar
perusahaan itu dengan gaji atau upah tinggi.
3.
Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengadilan gaji atau upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam
kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum
yang menetapkan tingkat tarif gaji atau upah minimum, pengaturan jam
kerja, dan mencgah diskriminasi.
4.
Serikat pekerja
Pengaruh ekternal penting selain pada suatu program kompensasi kerja
adalah serikat pekerja, kehadiran serikat pekerja di sektor swasta
diperkirakan meningkatkan gaji atau upah 10% sampai 15 % dan
meningkatkan tunjangan sekitar 20% sampai 30%. Serikat pekerja sudah
cenderung untuk menjadi penentu untuk gaji atau upah, manfaat dan
meningkatkan gaji atau upah kondisi kerja.
Sebagai tambahan terhadap pengaruh ekternal
pada kompensasi yang
telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi gaji atau upah :
ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk
membuat keputusan untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja
yang dan siapa yang membuat keputusa akan dibahas dibawah ini :
1.
Anggaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, indentik dengan jumlah uang yang
tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan
dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.
2.
Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi
disbanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal
sederhana.keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, sistem apa
yang dipakai, manfaat apa yang ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi
dari bagian atas hingga bawah perusahan.
2.5
Kompensasi Gaji atau Upah Minimum Regional dan Gaji atau Upah
Sundulan
Sesuai
dengan
peraturan
menteri
Tenaga
Kerja
RI
nomor
:
PER01/MEN/1990 yang dimaksud gaji atau upah minimum adalah gaji atau upah
minimum adalah gaji atau upah pokok ditambah dengan tunjangan tetap dengan
kebutuhan gaji atau upah pokok serendah-rendahnya 75% dari gaji tau upah
minimum. Pengertian gaji atau upah pokok seperti diatur dalam surat edaran
menteri Tenaga Kerja RI nomor : SE-07/MEN/1990 adalah imbalan dasar yang
diberikan secara tetap untuk tenaga kerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam
satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, misalnya mingguan,
bulanan, tampa dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu.
Dengan demikian, tunjangan bukan tetap bukan insentif dan namanya yang
bermacam-macam, antara lain tunjangan makan, tunjangan keluarga, tunjangan
sakit, dal lain-lain sepanjang memenuhi pengertian tersebut. Berdasarkan petunjuk
pelaksanaan UMR (Upah Minimum Regional) dan upah sundulan dari direktur
jenderal Pembina hubungan indusrti dan pengawasan ketenaga kerjaan, nomor
B.407/M/BW/1995 tanggal 18 juni 1995 bahwa UMR (Upah Minimum Regional)
perlu memperhatikan hal-hal sebagi berikut :
1.
Dengan adanya kenaikan UMR (Upah Minimum Regional), tidak boleh
dilakukan penggeseraqn tunjangan tidak tetap (yang sebelumnya telah
diberikan) menjadi tunjangan tetap dengan tujuan untuk memenuhi UMR
(Upah Minimum Regional).
2.
Tunjangan tunjangan yang selama ini telah diberikan, tetap menjadi hak
tenaga kerja dan harus tetap diberikan.
3.
Khusus mengenai tunjangan transport, meskipun diberikan sebaiknya tidak
dimasukan kedalam komponen upah.
BAB III
Pembahasan
3.1
Profil Perusahaan
3.1.1
Sejarah
Allianz hadir sejak tahun 1981 melalui kantor perwakilannya di Jakarta.
Tahun 1989, PT Asuransi Allianz Utama Indonesia resmi beroperasi memberikan
pelayanan di bidang asuransi umum. Di tahun 1996, Allianz melengkapi
pelayanan asuransinya di Indonesia dengan mendirikan PT Asuransi Allianz Life
Indonesia yang bergerak di bidang asuransi jiwa, kesehatan dan dana pensiun.
Pada tahun 2006, kedua perusahaan memulai bisnis asuransi Syariah.
Di tahun 2007, Allianz Indonesia memperkenalkan Allianz Center sebagai
sebuah konsep One Stop Solutions, dimana nasabah & agen Allianz bisa
mendapatkan pelayanan asuransi kami di satu tempat. Allianz Center telah
beroperasi di Jakarta, Surabaya, Bandung dan Denpasar. Kini bersama-sama
Allianz Indonesia hadir di 44 kota dengan 80 titik pelayanan didukung oleh lebih
dari 14,000 agen dengan sekitar 1.000 karyawan dan mitra perbankan yang solid
untuk melayani nasabah kami. Allianz Indonesia memberikan solusi asuransi dari
A – Z.
Pada tahun 2010, Allianz Indonesia yang terdiri dari Allianz Utama dan
Allianz Life Indonesia mencetak total premi bruto (Gross Written Premium/GWP)
sebesar Rp 5,6 trilyun. Saat ini, Allianz Indonesia menjadi salah satu pemimpin
pasar yang dipercaya melayani lebih dari 1,8 juta nasabah baik dari individu
maupun grup.
Sejak April 2011,kantor pusat Allianz di Jakarta telah menempati gedung
baru Allianz Tower di kawasan Kuningan Persada Jakarta Selatan Allianz tower
di bangun dengan memperhatikan prinsip-prinsip ramah lingkungan sebagai
bentuk nyata dari komitmen Allianz terhadap kelestarian lingkungan
1.
PT Asuransi Allianz Utama Indonesia
Berdiri pada 21 Desember 1989,Allianz Utama hadir di Indonesia
memberikan solusi asuransi umum yaitu asuransi kendaraan bermotor, properti,
rekayasa, pengangkutan dan asuransi aneka (libility & casuality) baik
konvensional dan syariah untuk melayani kebutuhan asuransi nasabah
perorangan,bisnis kecil menengah
( UKM ) dan untuk koperasi / industri.
2.
PT Asuransi Allianz Life Indonesia
Allianz life Indonesia berdiri pada 16 agustus 1996 untuk memberikan
solusi asuransi jiwa dan kesehatan konvensional dan syariah bagi nasabah
individu, juga program kesejahtraan karyawan dan dana pensiun bagi nasabah
koprasi.
3.
Jaringan pemasaran
Dalam memberikan pelayanan yang prima,Allianz Life didukung oleh lebih
dari 14.000 tenaga penjualan melalui Allianz Star Network (ASN) yang tersebar
di 80 kantor pemasaran yang berlokasi di 43 kota di seluruh Indonesia,mulai
Banda Aceh sampai dengan Jaya pura, selain itu, didukung juga oleh Account
Executive yang handal,serta menjalin kerjasama dengan broker-broker (konsultan
asuransi) asuransi terdepan di Indonesia dan telemarketing.
4.
Mitra bisnis
Melalui kemitraan bancassurance,Allianz Life menjalin kerjasama dengan
institusi perbankan terkemuka antara lain ANZ, BTPN, Chinatrust.Danamon,
Ekonomi, HSBC, NISP, Permata, RBS, Citibank, Standar Chartered Bank, Bank
Muamalat.
3.1.2
visi dan misi
Vision :
Allianz Indonesia is the FIRST CHOICE, TRUSTED BRAND that delivers
promises with MEMORABLE EXPERIENCES.
Menjadi pilihan pertama yang terpercaya untuk nasabah bisnis partner dan
karyawan.
Mission :
Allianz Indonesia is recognized for providing insurance protection and
financial solutions in a high performance culture to achieve sustainable returns.
Menyediakan perlindungan untuk perlindungan dan keuangan dalam 1 merk
kepercayaan memberikan manfaat yang optimal untuk nasabah.
3.1.3 Stuktur Organisasi
Bagan 1.3 Struktur Organisasi pada Perusahaan Asuransi Allianz cabang
Bandung Jalan Asia Afrika .
Sumber : Kantor cabang Perusahaan Asuransi Allianz Bandung
3.2
Divisi Perusahaan
3.2.1
Divisi Back Office
Back Office pada perusahaan asuransi Allianz ini, lebih berhubungan
kepada Under Writing dan Admin Support. Adapun komponen yang termasuk
kedalam Under Writing diantaranya yaitu : Head Underwriting, Super Visor dan
Staff Under Writing. Jobdesk dari Under Writing yaitu menyeleksi resiko nasabah
untuk jangka pendek dan jangka panjang berdasarkan dokumen SPAJ (Surat
Pengajuan Asuransi Jiwa) yang diisi oleh nasabah dimana di dalamnya berisikan
daftar riwayat kesehatan nasabah dan juga memeriksa SPAJ apakah ada kesalahan
penulisan, isi, jawaban pertnyaan SPAJ.
Admin Support mempunyai komponen Head Admin, Super Visor dan
Staff.Adapun jobdesknya yaitu berhubungan dengan penerbitan polis.
1. Job Description :
a. Under Writing
1) Menyelidiki kebenaran nasabah
2) Mempunyai rekapan data nasabah
3) Memberikan informasi hasil rapat jika ada perubahan ketentuan-ketentuan
baru yang ditetapkan perusahaan
4) Meninjau dan menindak lanjuti jika terjadi kesalahan
b. Admin Support
1) Mempunyai rekap data nasabah
2) Proses penerbitan polis
3) Proses penutupan polis
4) Proses penyimpanan data atau dokumen nasabah
5) Proses klaim
2.
Job Specification :
a. Under Writing
1) Menyeleksi resiko nasabah
2) Menentukan diterima atau ditolak pengajuan asuransi nasabah
3) Memberi informasi tentang target – target yang harus di capai kepada
b. Customer Service
1) Mengantisipasi kemungkinan adanya ancaman – ancaman yang akan
dihadapi
2) Admin Support
3) Membuat pembukuan nasabah
4) Proses penerbitan polis
5) Proses penutupan polis
6) Proses penyimpanan data atau dokumen nasabah
7) Proses klaim
3.2.2 Divisi Front Office
Front office di dalamnya mencakup Customer Service. Adapun jobdesk
dari Costumer Service ini yaitu melayani nasabah yang berhubungan dengan
status atau data polis yang dimiliki nasabah, dan juga melayani nasabah untuk
seputar penutupan, perubahan, dan berhubungan dengan data polis.
1. Job Description :
a. Customer Service
1) Membuat laporan hasil pekerjaan Agent/Marketing
2) Menginput data nasabah yang baru bergabung
3) Menerima keluhan dan klaim dari nasabah
4) Memberikan informasi mengenai produk asuransi kepada nasabah
b. Agent / Marketing
1) Memberikan informasi mengenai produk asuransi kepada nasabah
2) Menerima keluhan dan klaim dari nasabah
3) Merekap data nasabah yang baru bergabung
2. Job Specification :
a. Customer Service
1) Melayani Keluhan / klaim nasabah baik yang datang langsung ke kantor
atau by phone
2) Menginput data nasabah yang baru bergabung dengan perusahaan
3) Menjelaskan mengenai asuransi untuk nasabah yang datang ke kantor
langsung
4) Memberikan laporan target yang sudah ditentukan oleh perusahaan,
contoh : Banyaknya nasabah yang bergabung dengan perusahaan
5) Menerima laporan hasil kerja dari Agent/Marketing
b. Agent/Marketing
1) Mencari nasabah sebanyak – banyaknya
2) Menjelaskan secara detail produk asuransi yang disediakan oleh
perusahaan
3) Merekrut downline
4) Menjelaskan dan membina downline mengenai aturan job description dan
job specification yang telah diterapkan oleh perusahaan
5) Mengatur dan menyeleksi produk yang diinginkan nasabah
3.3
Struktur Gaji atau Upah
3.3.1 Komponen Gaji atau Upah beserta dasar perhitungannya
Pada perusahaan asuransi Allianz ada beberapa komponen komponen atau
staff-staff yang berpartisipasi didalamnya dengan beberapa jabatan, hal ini
membuat komponen kompensasi dari setiap staff jabatan yang berbeda-beda,
diantaranya :
1.
Back office :
a. Under Writing
1) Head under writing :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan
bonus pertahun.
2) Super visor :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan
bonus pertahun.
3) Staff under writing :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan
bonus pertahun.
b. Admin Support
1) Head admin :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan
bonus pertahun
2) Super visor :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan
bonus pertahun
3) Staff gaji pokok :
Uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun
2.
Front Office
Customer service, gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari
raya dan bonus pertahun.
a. Marketing agent :
1) Tergantung premi nasabah, 30% dari premi dasar dan perusahaan
akan membayar setelah polis terbit.
2) Rider (manfaat tambahan), premi yang dibentuk oleh kebutuhan
fasilitas penggantian resiko yang di inginkan oleh nasabah.
3) Tahunan (persistensi), contoh : dalam satu tahun kurang lebih
agent dapat mempertahankan seratus nasabah dalam artian nasabah
masih tetap loyal terhadap perusahaan maka agent akan
mendapatkan premi total dari nasabah.
4) Kontes wisata, jika agent mencapai target premi sebesar :
Rp 300.000.000 ke Bangkok dan Rp 500.000.000 ke Eropa.
5) Komisi Leadership, jika agent tersebut mempunyai downline
(bawahan) maka dia akan memiliki komisi 2% dari produksi agent
yang di rekrut.
3.3.2 Bentuk Slip Gaji
Gambar 1.3 Slip gaji
Sumber : www.allianz.com
3.4 Analisis SWOT (Strenght, Weeknes, Opportunity, Threat)
Strength
Analisis Manajemen
Kompensasi pada
Perusahaan Asuransi
Allianz
1.
2.
3.
Opportunity
1. Banyaknya Agent yang 1.
2.
tertarik karena
besarnya premi yang
diberikan oleh
perusahaan Asuransi
Allianz
Agent dapat merekrut
sebanyak – banyaknya
nasabah agar mendapat
kompensasi yang lebih
banyak
Threat
1. Banyaknya
Perusahaan Asuransi
yang datang ke
indonesia yang
memberikan
kompensasi yang
lebih besar
2. Kurangnya Loyalitas
para karyawan
terhadap perusahaan
1.
2.
Table 1.3 Analisis SWOT
Premi yang
diakumulasikan dalam
satu tahun
Top Up
Khusus Agent
kompensasi 30 % dari
premi .
Weakness
1. Tidak adanya
fasilitas asuransi
Kesehatan
Karyawan
2. Untuk Agent Tidak
mendapatkan gaji
pokok
Strategi SO
Strategi WO
Mempertahankan
besarnya premi yang
diperoleh oleh para
karyawan
1. Memberikan
Fasilitas asuransi
kesehatan bagi para
karyawan
Strategi ST
Strategi WT
Mempertahankan
kebebasan agent
merekrut sebanyak –
sebanyaknya downline
tanpa
Memberikan Pelatihan
atau motivasi untuk
meningkatkan loyalitas
karyawan terhadap
perusahaan
3.3.1 Memberikan
fasilitas asuransi
lain yang tidak
diberikan oleh
perusahaan lain .
3.3.2 Memberikan
Reward atau
prestasi bulanan
sebagai pengganti
dari gaji poko
BAB IV
PENUTUP
4.1.
Kesimpulan
Kompensasi adalah suatu imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan untuk karyawan karena karyawan telah memberikan tenaga, waktu,
loyalitas, kepada perusahaan. Oleh karena itu kompensasi sangat penting dalam
menjalankan suatu perusahaan karena kompensasi dapat dijadikan motivasi
karyawan untuk memberikan kinerja yang maksimal pada perusahaan. Banyak
pula metode - motede pemberian kompensasi yang di gunakan oleh perusahaan
tentunya dengan sistem yang diterapkan oleh perusahaan tersebut. Seperti hal nya
pada Perusahaan Asuransi Allianz ini, setiap karyawan yang telah memberikan
waktu, tenaga, loyalitas agar perusahaan ini menjadi maju dan berkembang akan
diberikan suatu imbalan atau balas jasa berupa uang, tunjangan, asuransi, dll.
Perusahaan Asuransi Allianz membedakan pemberian kompensasi pada
karyawannya menurut jabatan yang di miliki oleh karyawan dan bagaimana
kinerja karyawan untuk memajukan perusahaan.
Sistem kompensasi yang dimiliki oleh PT Allianz ini sama hal nya pada
perusahaan lain, namun pada perusahaan ini dibedakan dengan bagaimana
perusahaan memberikan kompensasi nya terhadap karyawan, salah satunya adalah
pada Divisi Front Office yaitu bagian Marketing, perusahaan ini tidak
memberikan Gaji pokok, namun perusahaan memberikan kompensasinya dengan
melihat berapa banyak nasabah yang telah bergabung dengan perusahaan dan
kompensasinya diambil dari 30% premi nasabah. Namun untuk jabatan - jabatan
lain seperti Kepala Cabang, Customer Service, Admin Support, Under Writing,
perusahaan ini memberikan imbalan gaji pokok, tunjangan hari raya, bonus, dll.
4.2.
Saran
Diharapkan perusahaan dapat memfasilitasi kompensasi yang belum ada
sebelumnya dan lebih mempertahankan serta mengembangkan kelebihan yang
telah dimiliki oleh perusahaan sehingga dapat memberi motivasi kepada karyawan
agar memberikan loyalitas yang baik dan dapat membuat perusahaan tetap maju
dan berkembang.
Dapat dibandingkan dengan perusahaan yang berbeda dan busines core
yang berbeda sehingga dapat diketahui kebijakan kompensasi masing - masing
perusahaan kepada karyawannya.
Membaca lebih lanjut mengenai kompensasi berbagai jenis perusahaan
kepada karyawan, mulai dari perusahaan skala kecil hingga skala besar, guna
mendapatkan informasi yang komprehensif tentang manajemen sumber daya
manusia.
PERUSAHAAN ASURANSI ALLIANZ
“Diajukan kepada Bapak Agi Syarif Hidayat SE,MM dalam memenuhi salah satu
tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia “
Di susun oleh :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Eka Ningsih
Yulivia Ike
Hardi Febriyanto
Nurhayati
N.Yanti Yuliyanti
Wawan Kurniawan
66110002
66110063
66110065
66110072
66110096
66110100
Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas BSI Bandung
2013
Kata Pengantar
Puji dan Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan
Rahmat dan Karunia - Nya sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul
“Analisis Manajemen Kompensasi pada Perusahaan Asuransi Allianz”. Penulisan
makalah ini merupakan salah satu persyaratan untuk menyelesaikan tugas mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pada Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen .
Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan
hambatan akan tetapi dengan bantuan dari
berbagai pihak kesulitan itu
bisateratasi. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada :
1.
Bapak Agi Syarif Hidayat SE,MM selaku dosen
2.
Bapak Dr Ajat Sudrajat selaku narasumber
3.
Teman – teman yang turut berpartisipasi
Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangankekurangan baik pada bagian teknis penulisan maupun materi, mengigat
kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua
pihak sangat penulis harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.
Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis
sendiri maupun kepada pembaca umumnya.
Bandung , Juni 2013
Penulis
Daftar Isi
Kata
Pengantar.………………………………………………………...……………... i
Daftar
Isi……………………………………………...……………………………… ii
BAB I Pendahuluan .................................................................................................. 1
1.1
Latar Belakang............................................................................................ 1
1.2
Rumusan Masalah....................................................................................... 2
1.3
Tujuan Penulisan ........................................................................................ 2
1.4
Manfaat penulisan....................................................................................... 2
BAB II Kajian Teori ................................................................................................. 3
2.1
Definisi Kompensasi ................................................................................... 3
2.2
Fungsi dan Tujuan Kompensasi .................................................................. 4
2.2.1
Fungsi kompensasi .............................................................................. 4
2.2.2
Tujuan dan Manfaat Kompensasi ......................................................... 5
2.2.3
Jenis-jenis Kompensasi ........................................................................ 6
2.3
Sistem Pemberian Kompensasi ................................................................... 9
2.4
Pengaruh Lingkungan Eksternal dan Internal pada Kompensasi ................ 12
2.5
Kompensasi Gaji atau Upah Minimum Regional....................................... 13
BAB III Pembahasan .............................................................................................. 15
3.1
Profil Perusahaan ..................................................................................... 15
3.1.1
Sejarah ................................................................................................ 15
3.1.2
visi dan misi ......................................................................................... 16
3.1.3 Stuktur Organisasi ................................................................................... 17
3.2
Divisi Perusahaan .................................................................................... 17
3.2.1
Divisi Back Office................................................................................ 17
3.2.2
Divisi Front Office............................................................................. 19
3.3
Struktur Gaji atau Upah ............................................................................ 20
3.3.1
Komponen Gaji atau Upah beserta dasar perhitungannya ................... 20
3.3.2
Bentuk Slip Gaji ................................................................................ 22
3.4
Analisis SWOT (Strenght, Weeknes, Opportunity, Threat) ....................... 23
BAB IV Penutup ..................................................................................................... 24
4.1.
Kesimpulan............................................................................................... 24
4.2.
Saran ........................................................................................................ 25
Daftar Pustaka
BAB I
Pendahuluan
1.1
Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi
untuk pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi
oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia.
Selain itu karyawan sebagai pelaksana segala visi, misi dan tujuan yang hendak
dicapai perusahaan, sudah selayaknya karyawan mendapatkan perlakuan yang
sesuai dengan apa yang telah mereka berikan terhadap perusahaan. Loyalitas,
tenaga, waktu, keterampilan dan pengorbanan yang telah mereka berikan kepada
perusahaan pantas mendapatkan imbalan atau balas jasa dari perusahaan tempat
mereka bekerja. Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan menempuh
beberapa cara misalnya, melalui pendidikan, pelatihan pemberian kompensasi
yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian
motivasi. Observasi yang dilakukan pada awal Juni 2013 menunjukan bahwa
persaingan bisnis sangat ketat, khususnya di daerah Jawa Barat. Persaingan itu
meliputi persaingan dalam hal kualitas pelayanan kepada para konsumen. Untuk
mencapai semua itu, perusahaan harus mempunyai karyawan yang berkualitas
agar produktifitas kerjanya dapat terjamin. Tercapainya produktifitas kerja tinggi
bisa dilakukan dengan pemberian kompensasi dan motivasi kepada karyawan.
Dengan adanya keterkaitan antara pemberian kompensasi dalam peningkatan
motivasi kepada karyawan. Dengan adanya keterkaitan antara pemberian
kompensasi dalam peningkatan motivasi kerja pada perusahaan asuransi, Allianz
menerapkan pemberian kompensasi yang diharapkan mampu mencapai serta
meningkatkan motivasi kerja karyawannya
1.2
Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud kompensasi
2. Manfaat adanya kompensasi
3. Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi
4. Untuk apa kompensasi diberikan
1.3
Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian kompensasi
2. Mengetahui manfaat dari adanya kompensasi
3. Mengetahui apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
4. Mengetahui tujuan kompensasi
1.4
Manfaat penulisan
1. Manfaat teoritis
Manfaat teoritie ini memang diperuntukan dalam memberikan
pemahaman kepada pengguna makalah ini, khususnya bagi mahasiswamahasiswi dalam hal analisis manajemen kompensasi secara kajian
teorinya.
2. Manfaat praktis
Manfaat praktis ini tiada lain adalah untuk memberikan kemudahan
secara praktis kepada pengguna makalah ini, yaitu untuk para
mahasiswa-mahasiswi dalam hal praktikumcara mengenai analisis
manajemen kompensasi pada perusahaan asuransi Allianz.
BAB II
Kajian Teori
2.1
Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan
produktivitas kerja. Dale Yoder PH. D. mengemukakan :” The paymen made to
member of work teams for their partipation “. Artinya balas jasa membuat
nggotra tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.
Adapun pengertian kompensasi menurut ahli lainnya adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
(Hasibuan, 2010:118)
Menurut
Handoko
(2001:115)
mengatakan
bahwa
“kompensasi
merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka”.
Sedangkan menurut Rivai (2010:741) mengemukakan pengertian tentang
“kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan”.
Selanjutnya
kompensasi
menurut
Sastrohadiwiryo
(2003:181)
mengemukakan bahwa “kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan
guna mencapai tujuan yang ditetapkan”. Berdasarkan definisi diatas, maka
masalah kompensasi tersebut merupakan masalah yang harus diperhartikan oleh
setiap perusahaan, sebab besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja
tersebut, akan mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan. Dengan demikian
maka setiap perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat
sehingga dapat menunjang tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Hasibuan (2010:118) mengatakan bahwa untuk menetapkan kompensasi
yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap tenaga kerja
dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat memperhatikan
syarat penetapan sebagai berikut:
1.
Kompensasi harus dapat meningkat,
2.
Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal,
3.
Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja,
4.
Kompensasi harus mengutamakan keadilan,
5.
Kompensasi tidak boleh bersifat statis,
6.
Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan.
Dengan memperhatikan syarat-syarat kompensasi di atas, maka diharapkan
dapat member kompensasi terhadap tenaga kerja sehinnga dapat menimbulkan
semangat dan kegairahan kerja yang sejalan dengan usaha peningkatan
produktivitas kerja tinggi. Disamping itu perusahaan juga perlu menyesuaikan
penetapan kompensasi tersebut dengan keadaan yang terjadi didalam maupun
diluar perusahaan.
2.2
Fungsi dan Tujuan Kompensasi
2.2.1 Fungsi kompensasi
Menurut Husein dan Mowen (2000:132) fungsi dari kompensasi ada 2,
yaitu :
1.
Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan
keluarganya,
2.
Sebagai
faktor
motivasi
dalam
meningkatkan
kinerja
dan
produktivitas kerja karyawan.
2.2.2 Tujuan dan Manfaat Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:121) tujuan-tujuan dari pemberian kompensasi
adalah sebagai berikut:
1.
Ikatan kerja sama,
2.
Kepuasan kerja,
3.
Pengadaan efektif,
4.
Motivasi,
5.
Stabilitas karyawan,
6.
Disiplin,
7.
Pengaruh serikat buruh,
8.
Pengaruh pemerintah.
Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada
semua pihak, karyawan yang dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha
mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat
barang yang baik dan harga yang pantas. Pada dasarnya seseorang bekerja adalah
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan
psikis. Secara fisik seseorang “menukarkan” jasa tenaga dan pikirannya dengan
uang (imbalan moneter) yang akan dipergunakan memenuhi sebagian besar
kebutuhan pada tingkat dasar, kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan
keperluan hidupnya. Secara psikis, seseorang yang bekerja akan terpenuhi
kebutuhan rasa dalam memenuhi kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih
jauh lagi, dengan bekerja seseorang dapat berinteraksi dengan orang lain sesaa
rekan kerja. mereka yang bekerja juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih
tinggi. Pada tingkat yang lebih tinggi seseorang yang bekerja dapat
mengaktualisasikan kompensasi yang dimiliki. Ketika seseorang telah bekerja
menyumbangkan tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan organisasi, maka
seharusnya pula organisasi memberikan imbalan (kompensasi) demi mewujudkan
tujuan individu yang bekerja. Belcher Dan Atchison melihat pentingnya
kompensasi dalam sebuah organisasi arena kompensasi merupakan bentuk
transaksi antara organisasi dengan karyawan.
Transaksi tersebut dapat ditinjau dari perspektif transaksi ekonomi,
psikologi, sosial, politik dan etika, (Ashar Sunyoto Munandar, 2001:213) :
1.
Transaksi Ekonomi : Imbalan terhadap jasa karyawan, organisasi, akan
berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik, sedangkan karyawan
memperoleh pendapatan yang memenuhi kebutuhannya.
2.
Transaksi Psikologis : Pekerjaan mengambarkan sebuah kontrak
psisikologis
antara
manusia
dengan
organisasi
dimana
individu
menukarakan beberapa tipe yang diiginkan organisasi bagi suatu bayaran
dan sumber-sumber kepuasa lainnya.
3.
Transaksi Politik : Kompensasi menggambarkan transaksi politik karena
menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.
4.
Transaksi Etis : Kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah
kompensasi yang berkeadilan bagi organisasi dan pekerja.
Kemudian menurut Faustini Gardoso Gomes (2006:126) ada beberapa
tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut :
1.
Menarik pelamar yang pontensial,
2.
Mempertahankan pekerja yang baik,
3.
Memotivasi pekerja,
4.
Mengelola gaji berdasarkan peraturan legale,
5.
Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi,
6.
Memperkuat dan menjelaskan struktur.
2.2.3 Jenis-jenis Kompensasi
1.
Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran, kompensasi terdiri dari
:
a.
Kompensasi Pembayaran Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan atau ganjaran yang
disebut gaji atau upah, yang dibayar ecara tetap berdasarkan tenggang
waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji yang
diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. Upah diartikan
juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh
seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian Pengupahan
nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu
imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
b.
Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung merupaka pemberian bagian keuntungan
atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji auatu upah tetap,
dapat berupa uang atau barang, misalnya THR (Tunjangan Hari
Raya), Tunjangan Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi
tidak langsung adalah program pemberian penghargaan auat ganjaran
dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan
organisasi atau perusahaan. Berdasarkan uraian sebelumnya dalam
variasi yang luas itu maka dapat pula berupa, Tunjangan Akses,
Tunjangan Pensiun, Tunjangan Perumahan, Tunjangan Hari Tua,
Pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya, liburan, cuti, dan
lain-lain.
2.
Berdasarkan cara perhitungannya, kompensasi gaji terdiri dari :
a.
Kompensasi prestasi kerja
Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang
dihasilkan karyawan terhadap perusahaan, dengan catatan hasil kerja
tersebut dapat diukur secara kuantitatif.
b.
Kompensasi berdasarkan lama bekerja
Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan
menyelesaikan suatu pekerjaan. Kompensasi berdasarkan senioritas
gaji atau upah yang dibaryarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas
karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.
c.
Kompensasi berdasarkan kebutuhan
Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak
dari karyawan.
3.
Berdasarkan Program Insetif
Program insentif merupakan program kompensasi khusus yang dirancang
untuk memotivasi kinerja karyawan. Ada beberapa jenis insetif, yaitu :
a.
Insentif karyawan perorangan
Memberikan pandapatan diatas gaji pokok kepada karyawan yang
memenuhi standar kinerja perorangan.
b.
Insetif kelompok
Membayar semua anggota kelompok yang secara kolektif memenuhi
standar kinerja kelompok (garis hilang).
c.
Pembagian keuntungan
Memberikan segala keuntungan selama periode tertentu kepada
semua atau sebagian besar karyawan.
d.
Insentif karyawan bagian penjualan
Insetif
penjualan
yang
diberikan
kepada
karyawan
yang
melaksanakan tugas penjualan.
e.
Insentif para manager atau eksekutif
Para manager atau eksekutif yang memenuhi atau melebihi target,
disebut bonus. Manager atau eksekutif yang memenuhi target
tahunan (misalnya dalam memenuhi target penjualan) maka manager
tersebut mendapat bonus.
f.
Rencana bagi laba
Merupakan rencana inetif untuk mendistribusikan bonus kepada
karyawan ketika laba perusahan naik diatas level tertentu.
g.
Pay for knowledge plans
Merupakan rencana insetif untuk mendorong karyawan mempelajari
ketermpilan baru atau menjadi trampil pada pekerjaan lain.
4.
Berdasarkan Program Pekerjaan
Tunjangan merupakan kompensasi selain gaji atau upah. Adapunjenis-
jenis tunjangan adalah sebagai berikut:
1.
Tunjangan Asuransi Kesehatan (ASKES),
2.
Pensiun,
3.
Tunjangan tahunan,
4.
Tunjangan transportasi, dll.
2.3
Sistem Pemberian Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap
organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan.Faktorfaktor tersebut antara lain sebagai berikut :
1.
Adanya permintaan
Pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis
kompensasi relative lebih tinggi.
2.
Penawaran tenaga kerja
Pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi
relative rendah.
3.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Ukuran besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan
sangat tergantung kepada kemampuan financial yang dimiliki perusahaan,
dan berapa besar kesanggupan perusahaan menentukan besarnya
kompensasi karyawan.
4.
Serikat buruh atau organisasi karyawan
Perusahaan tidak akan mampu mencapai tujuannya apabila tidak adanya
karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengarauhi besarnya
kompensasikaryawan.
5.
Produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan
Kemempuan karyawan dalam menghasilkan prestasi bakan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
6.
Biaya hidup atau cost of living
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya
kompensasi.
7.
Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang oleh karyawan akan menentukan besar
kecilnya kompensasi yang diterimanya, juga berat ringannya beban dan
tanggung jawab pekerjaan.
8.
Tingkat pendidikan atau pengalaman kerja
Semakin tinngi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman
kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
9.
Sector pemerintah
Pemerintah mengeluarkan kebijakan pemerintah dalam hal pemberian
upah minimum bagi para karyawan.
Selain faktor – faktor pemberian kompensasi ada beberapa sistem
kompensasi yang biasa digunakan diantaranya sebagai berikut :
1.
Sistem prestasi
Gaji atau upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan gaji atau
upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara
langsung antara besarnya gaji atau upah dengan prestasi kerja yang
ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya gaji atau
upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai
karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja
dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat
bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil :
per potong, permeter, per koli, per liter, dan sebagainya.
2.
Sistem waktu
Besrnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari,
minggu, bulan. Besarnya gaji atau upah ditentukan oleh lamanya
karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umunnya
cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara penggajihan
atau pengupahan berdasarkan prestasi. Namun cara ini memiliki
kelemahan dan kelebiahan antara lain :
a. Kelemahan :
1) Mengakibatkan
mengendornya
semangat
karywan
yang
produktifitasnya tinggi ( diatas rata-rata),
2) Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan,
3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguhsungguh bekerja.
b. Kelebihan :
1)
Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat,
3.
2)
Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodic,
3)
Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
Sistem kontrak atau borongan
Penetapan besarnya gaji atau upah dengan sistem kontrak atau borongan
didasarkan atas kuantitas, kualitas dn lamanya penyelesaian pekerjaan
yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang
sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan
ketentuan mengenai “konsekuensi” bila perkerjaan yang dihasilkan tidak
sesuai dengan perjanjian secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis
pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap
dan atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan
tetap.
2.4
Pengaruh Lingkungan Eksternal dan Internal pada Kompensasi
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi gaji atau upah dan kebijakan
kompensasi adalah seuatu yang berada diluar perusahaan, seperti : pasar tenaga
kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
1.
Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara :
pertama, tingkat persaingan tnaga kerja sebagai menentukan batas rendah
atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu peruahan
terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia
bekerja di perusahaan itu.
2.
Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu
faktor ekternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat
tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar
perusahaan itu dengan gaji atau upah tinggi.
3.
Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengadilan gaji atau upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam
kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum
yang menetapkan tingkat tarif gaji atau upah minimum, pengaturan jam
kerja, dan mencgah diskriminasi.
4.
Serikat pekerja
Pengaruh ekternal penting selain pada suatu program kompensasi kerja
adalah serikat pekerja, kehadiran serikat pekerja di sektor swasta
diperkirakan meningkatkan gaji atau upah 10% sampai 15 % dan
meningkatkan tunjangan sekitar 20% sampai 30%. Serikat pekerja sudah
cenderung untuk menjadi penentu untuk gaji atau upah, manfaat dan
meningkatkan gaji atau upah kondisi kerja.
Sebagai tambahan terhadap pengaruh ekternal
pada kompensasi yang
telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi gaji atau upah :
ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk
membuat keputusan untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja
yang dan siapa yang membuat keputusa akan dibahas dibawah ini :
1.
Anggaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, indentik dengan jumlah uang yang
tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan
dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.
2.
Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi
disbanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal
sederhana.keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, sistem apa
yang dipakai, manfaat apa yang ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi
dari bagian atas hingga bawah perusahan.
2.5
Kompensasi Gaji atau Upah Minimum Regional dan Gaji atau Upah
Sundulan
Sesuai
dengan
peraturan
menteri
Tenaga
Kerja
RI
nomor
:
PER01/MEN/1990 yang dimaksud gaji atau upah minimum adalah gaji atau upah
minimum adalah gaji atau upah pokok ditambah dengan tunjangan tetap dengan
kebutuhan gaji atau upah pokok serendah-rendahnya 75% dari gaji tau upah
minimum. Pengertian gaji atau upah pokok seperti diatur dalam surat edaran
menteri Tenaga Kerja RI nomor : SE-07/MEN/1990 adalah imbalan dasar yang
diberikan secara tetap untuk tenaga kerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam
satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, misalnya mingguan,
bulanan, tampa dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu.
Dengan demikian, tunjangan bukan tetap bukan insentif dan namanya yang
bermacam-macam, antara lain tunjangan makan, tunjangan keluarga, tunjangan
sakit, dal lain-lain sepanjang memenuhi pengertian tersebut. Berdasarkan petunjuk
pelaksanaan UMR (Upah Minimum Regional) dan upah sundulan dari direktur
jenderal Pembina hubungan indusrti dan pengawasan ketenaga kerjaan, nomor
B.407/M/BW/1995 tanggal 18 juni 1995 bahwa UMR (Upah Minimum Regional)
perlu memperhatikan hal-hal sebagi berikut :
1.
Dengan adanya kenaikan UMR (Upah Minimum Regional), tidak boleh
dilakukan penggeseraqn tunjangan tidak tetap (yang sebelumnya telah
diberikan) menjadi tunjangan tetap dengan tujuan untuk memenuhi UMR
(Upah Minimum Regional).
2.
Tunjangan tunjangan yang selama ini telah diberikan, tetap menjadi hak
tenaga kerja dan harus tetap diberikan.
3.
Khusus mengenai tunjangan transport, meskipun diberikan sebaiknya tidak
dimasukan kedalam komponen upah.
BAB III
Pembahasan
3.1
Profil Perusahaan
3.1.1
Sejarah
Allianz hadir sejak tahun 1981 melalui kantor perwakilannya di Jakarta.
Tahun 1989, PT Asuransi Allianz Utama Indonesia resmi beroperasi memberikan
pelayanan di bidang asuransi umum. Di tahun 1996, Allianz melengkapi
pelayanan asuransinya di Indonesia dengan mendirikan PT Asuransi Allianz Life
Indonesia yang bergerak di bidang asuransi jiwa, kesehatan dan dana pensiun.
Pada tahun 2006, kedua perusahaan memulai bisnis asuransi Syariah.
Di tahun 2007, Allianz Indonesia memperkenalkan Allianz Center sebagai
sebuah konsep One Stop Solutions, dimana nasabah & agen Allianz bisa
mendapatkan pelayanan asuransi kami di satu tempat. Allianz Center telah
beroperasi di Jakarta, Surabaya, Bandung dan Denpasar. Kini bersama-sama
Allianz Indonesia hadir di 44 kota dengan 80 titik pelayanan didukung oleh lebih
dari 14,000 agen dengan sekitar 1.000 karyawan dan mitra perbankan yang solid
untuk melayani nasabah kami. Allianz Indonesia memberikan solusi asuransi dari
A – Z.
Pada tahun 2010, Allianz Indonesia yang terdiri dari Allianz Utama dan
Allianz Life Indonesia mencetak total premi bruto (Gross Written Premium/GWP)
sebesar Rp 5,6 trilyun. Saat ini, Allianz Indonesia menjadi salah satu pemimpin
pasar yang dipercaya melayani lebih dari 1,8 juta nasabah baik dari individu
maupun grup.
Sejak April 2011,kantor pusat Allianz di Jakarta telah menempati gedung
baru Allianz Tower di kawasan Kuningan Persada Jakarta Selatan Allianz tower
di bangun dengan memperhatikan prinsip-prinsip ramah lingkungan sebagai
bentuk nyata dari komitmen Allianz terhadap kelestarian lingkungan
1.
PT Asuransi Allianz Utama Indonesia
Berdiri pada 21 Desember 1989,Allianz Utama hadir di Indonesia
memberikan solusi asuransi umum yaitu asuransi kendaraan bermotor, properti,
rekayasa, pengangkutan dan asuransi aneka (libility & casuality) baik
konvensional dan syariah untuk melayani kebutuhan asuransi nasabah
perorangan,bisnis kecil menengah
( UKM ) dan untuk koperasi / industri.
2.
PT Asuransi Allianz Life Indonesia
Allianz life Indonesia berdiri pada 16 agustus 1996 untuk memberikan
solusi asuransi jiwa dan kesehatan konvensional dan syariah bagi nasabah
individu, juga program kesejahtraan karyawan dan dana pensiun bagi nasabah
koprasi.
3.
Jaringan pemasaran
Dalam memberikan pelayanan yang prima,Allianz Life didukung oleh lebih
dari 14.000 tenaga penjualan melalui Allianz Star Network (ASN) yang tersebar
di 80 kantor pemasaran yang berlokasi di 43 kota di seluruh Indonesia,mulai
Banda Aceh sampai dengan Jaya pura, selain itu, didukung juga oleh Account
Executive yang handal,serta menjalin kerjasama dengan broker-broker (konsultan
asuransi) asuransi terdepan di Indonesia dan telemarketing.
4.
Mitra bisnis
Melalui kemitraan bancassurance,Allianz Life menjalin kerjasama dengan
institusi perbankan terkemuka antara lain ANZ, BTPN, Chinatrust.Danamon,
Ekonomi, HSBC, NISP, Permata, RBS, Citibank, Standar Chartered Bank, Bank
Muamalat.
3.1.2
visi dan misi
Vision :
Allianz Indonesia is the FIRST CHOICE, TRUSTED BRAND that delivers
promises with MEMORABLE EXPERIENCES.
Menjadi pilihan pertama yang terpercaya untuk nasabah bisnis partner dan
karyawan.
Mission :
Allianz Indonesia is recognized for providing insurance protection and
financial solutions in a high performance culture to achieve sustainable returns.
Menyediakan perlindungan untuk perlindungan dan keuangan dalam 1 merk
kepercayaan memberikan manfaat yang optimal untuk nasabah.
3.1.3 Stuktur Organisasi
Bagan 1.3 Struktur Organisasi pada Perusahaan Asuransi Allianz cabang
Bandung Jalan Asia Afrika .
Sumber : Kantor cabang Perusahaan Asuransi Allianz Bandung
3.2
Divisi Perusahaan
3.2.1
Divisi Back Office
Back Office pada perusahaan asuransi Allianz ini, lebih berhubungan
kepada Under Writing dan Admin Support. Adapun komponen yang termasuk
kedalam Under Writing diantaranya yaitu : Head Underwriting, Super Visor dan
Staff Under Writing. Jobdesk dari Under Writing yaitu menyeleksi resiko nasabah
untuk jangka pendek dan jangka panjang berdasarkan dokumen SPAJ (Surat
Pengajuan Asuransi Jiwa) yang diisi oleh nasabah dimana di dalamnya berisikan
daftar riwayat kesehatan nasabah dan juga memeriksa SPAJ apakah ada kesalahan
penulisan, isi, jawaban pertnyaan SPAJ.
Admin Support mempunyai komponen Head Admin, Super Visor dan
Staff.Adapun jobdesknya yaitu berhubungan dengan penerbitan polis.
1. Job Description :
a. Under Writing
1) Menyelidiki kebenaran nasabah
2) Mempunyai rekapan data nasabah
3) Memberikan informasi hasil rapat jika ada perubahan ketentuan-ketentuan
baru yang ditetapkan perusahaan
4) Meninjau dan menindak lanjuti jika terjadi kesalahan
b. Admin Support
1) Mempunyai rekap data nasabah
2) Proses penerbitan polis
3) Proses penutupan polis
4) Proses penyimpanan data atau dokumen nasabah
5) Proses klaim
2.
Job Specification :
a. Under Writing
1) Menyeleksi resiko nasabah
2) Menentukan diterima atau ditolak pengajuan asuransi nasabah
3) Memberi informasi tentang target – target yang harus di capai kepada
b. Customer Service
1) Mengantisipasi kemungkinan adanya ancaman – ancaman yang akan
dihadapi
2) Admin Support
3) Membuat pembukuan nasabah
4) Proses penerbitan polis
5) Proses penutupan polis
6) Proses penyimpanan data atau dokumen nasabah
7) Proses klaim
3.2.2 Divisi Front Office
Front office di dalamnya mencakup Customer Service. Adapun jobdesk
dari Costumer Service ini yaitu melayani nasabah yang berhubungan dengan
status atau data polis yang dimiliki nasabah, dan juga melayani nasabah untuk
seputar penutupan, perubahan, dan berhubungan dengan data polis.
1. Job Description :
a. Customer Service
1) Membuat laporan hasil pekerjaan Agent/Marketing
2) Menginput data nasabah yang baru bergabung
3) Menerima keluhan dan klaim dari nasabah
4) Memberikan informasi mengenai produk asuransi kepada nasabah
b. Agent / Marketing
1) Memberikan informasi mengenai produk asuransi kepada nasabah
2) Menerima keluhan dan klaim dari nasabah
3) Merekap data nasabah yang baru bergabung
2. Job Specification :
a. Customer Service
1) Melayani Keluhan / klaim nasabah baik yang datang langsung ke kantor
atau by phone
2) Menginput data nasabah yang baru bergabung dengan perusahaan
3) Menjelaskan mengenai asuransi untuk nasabah yang datang ke kantor
langsung
4) Memberikan laporan target yang sudah ditentukan oleh perusahaan,
contoh : Banyaknya nasabah yang bergabung dengan perusahaan
5) Menerima laporan hasil kerja dari Agent/Marketing
b. Agent/Marketing
1) Mencari nasabah sebanyak – banyaknya
2) Menjelaskan secara detail produk asuransi yang disediakan oleh
perusahaan
3) Merekrut downline
4) Menjelaskan dan membina downline mengenai aturan job description dan
job specification yang telah diterapkan oleh perusahaan
5) Mengatur dan menyeleksi produk yang diinginkan nasabah
3.3
Struktur Gaji atau Upah
3.3.1 Komponen Gaji atau Upah beserta dasar perhitungannya
Pada perusahaan asuransi Allianz ada beberapa komponen komponen atau
staff-staff yang berpartisipasi didalamnya dengan beberapa jabatan, hal ini
membuat komponen kompensasi dari setiap staff jabatan yang berbeda-beda,
diantaranya :
1.
Back office :
a. Under Writing
1) Head under writing :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan
bonus pertahun.
2) Super visor :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan
bonus pertahun.
3) Staff under writing :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan
bonus pertahun.
b. Admin Support
1) Head admin :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan
bonus pertahun
2) Super visor :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan
bonus pertahun
3) Staff gaji pokok :
Uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun
2.
Front Office
Customer service, gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari
raya dan bonus pertahun.
a. Marketing agent :
1) Tergantung premi nasabah, 30% dari premi dasar dan perusahaan
akan membayar setelah polis terbit.
2) Rider (manfaat tambahan), premi yang dibentuk oleh kebutuhan
fasilitas penggantian resiko yang di inginkan oleh nasabah.
3) Tahunan (persistensi), contoh : dalam satu tahun kurang lebih
agent dapat mempertahankan seratus nasabah dalam artian nasabah
masih tetap loyal terhadap perusahaan maka agent akan
mendapatkan premi total dari nasabah.
4) Kontes wisata, jika agent mencapai target premi sebesar :
Rp 300.000.000 ke Bangkok dan Rp 500.000.000 ke Eropa.
5) Komisi Leadership, jika agent tersebut mempunyai downline
(bawahan) maka dia akan memiliki komisi 2% dari produksi agent
yang di rekrut.
3.3.2 Bentuk Slip Gaji
Gambar 1.3 Slip gaji
Sumber : www.allianz.com
3.4 Analisis SWOT (Strenght, Weeknes, Opportunity, Threat)
Strength
Analisis Manajemen
Kompensasi pada
Perusahaan Asuransi
Allianz
1.
2.
3.
Opportunity
1. Banyaknya Agent yang 1.
2.
tertarik karena
besarnya premi yang
diberikan oleh
perusahaan Asuransi
Allianz
Agent dapat merekrut
sebanyak – banyaknya
nasabah agar mendapat
kompensasi yang lebih
banyak
Threat
1. Banyaknya
Perusahaan Asuransi
yang datang ke
indonesia yang
memberikan
kompensasi yang
lebih besar
2. Kurangnya Loyalitas
para karyawan
terhadap perusahaan
1.
2.
Table 1.3 Analisis SWOT
Premi yang
diakumulasikan dalam
satu tahun
Top Up
Khusus Agent
kompensasi 30 % dari
premi .
Weakness
1. Tidak adanya
fasilitas asuransi
Kesehatan
Karyawan
2. Untuk Agent Tidak
mendapatkan gaji
pokok
Strategi SO
Strategi WO
Mempertahankan
besarnya premi yang
diperoleh oleh para
karyawan
1. Memberikan
Fasilitas asuransi
kesehatan bagi para
karyawan
Strategi ST
Strategi WT
Mempertahankan
kebebasan agent
merekrut sebanyak –
sebanyaknya downline
tanpa
Memberikan Pelatihan
atau motivasi untuk
meningkatkan loyalitas
karyawan terhadap
perusahaan
3.3.1 Memberikan
fasilitas asuransi
lain yang tidak
diberikan oleh
perusahaan lain .
3.3.2 Memberikan
Reward atau
prestasi bulanan
sebagai pengganti
dari gaji poko
BAB IV
PENUTUP
4.1.
Kesimpulan
Kompensasi adalah suatu imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan untuk karyawan karena karyawan telah memberikan tenaga, waktu,
loyalitas, kepada perusahaan. Oleh karena itu kompensasi sangat penting dalam
menjalankan suatu perusahaan karena kompensasi dapat dijadikan motivasi
karyawan untuk memberikan kinerja yang maksimal pada perusahaan. Banyak
pula metode - motede pemberian kompensasi yang di gunakan oleh perusahaan
tentunya dengan sistem yang diterapkan oleh perusahaan tersebut. Seperti hal nya
pada Perusahaan Asuransi Allianz ini, setiap karyawan yang telah memberikan
waktu, tenaga, loyalitas agar perusahaan ini menjadi maju dan berkembang akan
diberikan suatu imbalan atau balas jasa berupa uang, tunjangan, asuransi, dll.
Perusahaan Asuransi Allianz membedakan pemberian kompensasi pada
karyawannya menurut jabatan yang di miliki oleh karyawan dan bagaimana
kinerja karyawan untuk memajukan perusahaan.
Sistem kompensasi yang dimiliki oleh PT Allianz ini sama hal nya pada
perusahaan lain, namun pada perusahaan ini dibedakan dengan bagaimana
perusahaan memberikan kompensasi nya terhadap karyawan, salah satunya adalah
pada Divisi Front Office yaitu bagian Marketing, perusahaan ini tidak
memberikan Gaji pokok, namun perusahaan memberikan kompensasinya dengan
melihat berapa banyak nasabah yang telah bergabung dengan perusahaan dan
kompensasinya diambil dari 30% premi nasabah. Namun untuk jabatan - jabatan
lain seperti Kepala Cabang, Customer Service, Admin Support, Under Writing,
perusahaan ini memberikan imbalan gaji pokok, tunjangan hari raya, bonus, dll.
4.2.
Saran
Diharapkan perusahaan dapat memfasilitasi kompensasi yang belum ada
sebelumnya dan lebih mempertahankan serta mengembangkan kelebihan yang
telah dimiliki oleh perusahaan sehingga dapat memberi motivasi kepada karyawan
agar memberikan loyalitas yang baik dan dapat membuat perusahaan tetap maju
dan berkembang.
Dapat dibandingkan dengan perusahaan yang berbeda dan busines core
yang berbeda sehingga dapat diketahui kebijakan kompensasi masing - masing
perusahaan kepada karyawannya.
Membaca lebih lanjut mengenai kompensasi berbagai jenis perusahaan
kepada karyawan, mulai dari perusahaan skala kecil hingga skala besar, guna
mendapatkan informasi yang komprehensif tentang manajemen sumber daya
manusia.