Unduhan – Direktorat Sumberdaya Manusia Slide DitSDM-SKP

KEBIJAKAN
PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI UNAIR
BERBASIS KINERJA

DIREKTORAT SUMBER DAYA MANUSIA 
UNIVERSITAS AIRLANGGA (UNAIR)

PURNAWAN BASUNDORO

SEPUTAR DIREKTORAT SDM
PELATIHAN
LHKPN/
LHKASN

TUGAS/IJIN
BELAJAR
DIREKTORA
T SDM

SKP

PENGEMBANGAN
KOMPETENSI

IPK
DOSEN &
TENDIK
REWARD

DISIPLIN
PENSIUN

LHKPN & LHKASN

1. Permenristekdikti Nomor 43 th 2015
2. Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 1 Tahun
2015

LHKPN DAN LHKASN
4

I. PENILAIAN PRESTASI KERJA
PEGAWAI
A. LATAR BELAKANG


Untuk mewujudkan pembinaan PNS berdasarkan sistem
penilaian prestasi kerja dan sistem karier yang lebih baik.



Sebagai Quickwin Birokrasi yang bersih dan melayani dengan
Profesionalime PNS.



Memperbaharui Sistem Penilaian Kinerja PNS yang lebih
berkualitas, bertanggungjawab, jujur dan adil sesuai dengan
tuntutan dan perkembangan IPTEK.

B. KEBIJAKAN PENYEMPURNAAN

1.

UU NOMOR 43 TAHUN 1999 JO UU NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK
KEPEGAWAIAN Psl 12 & 20, PPK dilaksanakan utk mewujudkan PNS yang
profesional dan bertanggungjawab, jujur dan adil, pembinaan berdasarkan sistem
prestasi kerja dan sistem karier.

2.

PP No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, diarahkan sesuai dengan
perkembangan tuntutan kualitas untuk membangun perilaku kerja produktif

3.

Peraturan Kepala BKN No. 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP 46/2011
Sebagai alat kendali dalam melaksanakan tugas pokok selaras dengan renstra dan
renja organisasi

SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
OBJEKTIF

REWARD 
PENGEMBANGAN

TERUKUR
AKUNTABEL

TUPOKSI 
ORGANISASI 
RENJA

PARTISIPASI

BAIK

TRANSPARAN 

TUPOKSI 
INDIVIDU

TUPOKSI UNIT 

KERJA

SKP

PENILAIAN 
KINERJA

PRESTASI KERJA
TARGET KERJA DAN CAPAIAN KERJA
JUMLAH, 
KUALITAS,
WAKTU, DAN 
BIAYA
PERILAKU KERJA
ORIENTASI PELAYANAN
INTEGRITAS
KOMITMEN
DISIPLIN, KERJASAMA, DAN KEPEMIMPINAN

HASIL 

PENILAIAN

FEEDBACK 
HASIL 
PENILAIAN

BURUK

PUNISHMENT 
PEMBINAAN

ASS­CENT PSI­
TEST

REKOMENDASI

TINDAK LANJUT 
HASIL PENILAIAN 

REKOMENDASI

ASS­CENT PSI­
TEST

C. Tujuan


Menjamin objektivitas pembinaan PNS berdasarkan sistem 
prestasi dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem 
prestasi kerja

D. MANFAAT
1. PENINGKATAN PRESTASI KERJA
  Sebagai Dasar kebijakan perencanaan : Rekrutmen; Seleksi, dan Penempatan PNS 

2. PENGEMBANGAN POTENSI PNS
2.1. Dasar kebijakan pengembang an pola karier
a. Mutasi
b. Rotasi
c. Promosi

2.2. Dasar kebijakan pengembangan diklat
a. Diklat Teknis
b. Diklat Fungsional
          c. Diklat Managerial

3.  MANAJEMEN KINERJA
      Dasar Kebijakan pemberian tunjangan kinerja

II. PENYUSUNAN SASARAN
KERJA PEGAWAI
A. TATA CARA PENYUSUNAN SKP


PENYUSUNAN SKP HARUS DIBUAT :


JELAS



DAPAT DIUKUR



RELEVAN



DAPAT DICAPAI



MEMILIKI TARGET WAKTU

PENYUSUNAN SKP 

B. KEGUNAAN PENYUSUNAN SASARAN KERJA 
PEGAWAI
untuk menunjang tujuan organisasi sebagai pengukuran 
kinerja organisasi

 dasar pengembangan pegawai yang berprestasi
 dasar pembinaan pegawai yang kurang berprestasi
 dasar pemberian kompensasi atau tunjangan kinerja 
(Tukin) secara proporsional sesuai dengan kontribusi yang 
diberikan pegawai kepada organisasi. 


C. UNSUR – UNSUR SKP
1.


2.
3.






Kegiatan Tugas Jabatan

Mengacu pada Penetapan Kinerja/RKT. Dalam melaksanakan 
kegiatan tugas jabatan pada prinsipnya pekerjaan dibagi habis 
dari tingkat jabatan tertinggi sampai jabatan terendah secara 
hierarki
Angka kredit
Target
Dalam menetapkan target meliputi aspek sbb:
Kuantitas (Target Output)
Kualitas (Target Kualitas)
Waktu (Target Wakyu)
Biaya (Target Biaya)

Tugas Tambahan, PNS yang melaksanakan tugas tambahan yang 
diberikan oleh pimpinan/ pejabat penilai yang berkaitan dengan 
tugas pokok jabatannya, dan 
 Kreatifitas, PNS yang telah menunjukkan kreatifitas yang 
bermanfaat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas pokok 
jabatan. Pengertian kreativitas di sini maksudnya adalah 
kemampuan individu atau organisasi untuk menciptakan sesuatu 
yang baru dan mempunyai nilai manfaat bagi keberlangsungan 
organisasi.


D. TEKNIK PENYUSUNAN 
SKP DI KEMRISTEKDIKTI 
Indikator Kinerja Utama (IKU) yang digunakan sebagai standar kerja 
bersifat measurable (dihitung dan diukur) dalam pengukurannya terbagi 
dalam 6 (enam) tingkatan, yaitu :
1. Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi ­ UNAIR : 
Tingkat di bawah Kemenristekdikti (Komitmen Kerja Rektor);
2. Universitas Airlangga Tingkat Satu : Tingkat Unit Eselon I (Kontrak 
Kerja Pejabat Struktural Eselon I – Wakil Rektor);
3. Universitas Airlangga Tingkat Dua : Tingkat Unit Eselon II (Kontrak 
Kerja Pejabat Struktural Eselon II – Sekertaris Universitas/Para 
Dekan/Direktur/Ketua Badan­Lembaga­Pusat);


4. Universitas Airlangga Tingkat Tiga : Tingkat Unit Eselon III (Kontrak 
Kerja Pejabat Struktural Eselon III – Para Wakil Dekan/ 
Sekertaris/Kasubdit/Kabag/Kabid );
5. Universitas Airlangga Tingkat Empat : Tingkat Unit Eselon IV (Kontrak 
Kerja Pejabat Struktural Eselon IV – Para Kasie/Kasubag); dan
6. Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi­Lima : Tingkat 
Unit Eselon V (Kontrak Kerja Staf Fungsional Umum/Tertentu di 
masing­masing Unit Kerja). IKU setiap pegawai berbeda satu 
dengan yang lainnya disesuaikan dengan pembagian tugas 
dimana pelaksana tersebut ditempatkan

PP no 46 Tahun 2011 dan Perka BKN no
01 Tahun 2013

Sumber : BKN

SKP ONLINE


Dimana SKP tahunan di turunkan 
menjadi kegiatan bulanan dan 
harian sehingga akan tercapai 
target yang direncanakan dan 
dipergunakan sebagai pencapai 
kinerja pegawai yang dapat 
dibayarkan dengan IPK

PENTINGNYA SKP
1.
2.
3.
4.

Membangun dan mendayagunakan perilaku kerja produktif 
(tuntutan kualitas)
Target diwujudkan secara jelas sesuai dengan kegiatan 
tugas jabatan (yg ada dalam SOTK)
Dapat dijadikan pedoman pengembangan karier/promosi 
PNS
Dapat dijadikan rujukan penjatuhan hukuman disiplin 
PNS (bagi yg tidak menyusun SKP)