PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK DENGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI Oleh Yudiar Alwan Munandar Wachid Fuady R ABSTRAK - PERAN AUDITOR INTERNAL TERHADAP KEBERHASILAN

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK DENGAN

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI

  

Oleh

Yudiar Alwan Munandar* & Wachid Fuady R**

ABSTRAK

  

Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik dengan kepemimpinan transformasional sebagai

variabel moderasi. Populasi dari penelitian adalah tenaga pendidik Akpol Semarang yang berjumlah

307 orang. Sampelnya diambil dari anggota tenaga pendidik Akpol Semarang sebanyak 174 orang

dengan tehnik sampling. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja tenaga pendidik. Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap

kinerja tenaga pendidik. Kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh kualitas

kehidupan kerja terhadap kinerja terbukti. Kepemimpinan transformasional memoderasi positif

pengaruh komitmen terhadap kinerja tenaga pendidik. Kepemimpinan transformasional dalam

penelitian ini sebagai variabel moderasi yang digunakan untuk menjembatani antara komitmen

organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik. Secara empirik ditemukan bahwa variabel komitmen

organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik dengan kepemimpinan transformasional sebagai

variabel moderasi.

Kata kunci: Kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasional, kinerja, kepemimpinan

transformasional

  

ABSTRACT

The purpose of this study is to analyze the effect of quality of work life and organizational

commitment to the performance of educators with transformational leadership as a moderation

variable. The population of the research is educators Police Academy Semarang numbering 307

people. The sample is taken from members of educators Police Academy as many as 174 people with

sampling techniques. The results of this study found that the quality of work life has a positive effect

on the performance of educators. Organizational commitment has a positive effect on the

performance of educators. Transformational leadership moderates positively the impact of quality of

work life on proven performance. Transformational leadership moderates positively the influence of

commitment to the performance of educators. Transformational leadership in this study as a

moderating variable used to bridge the organizational commitment to the performance of educators.

  

Empirically it is found that organizational commitment variable to educator performance with

transformational leadership as moderation variable. `

Keywords: quality of work life, organizational commitment, performance, transformational

leadership

LATAR BELAKANG MASALAH

  “Organizational Culture, Job Satisfaction, Masalah yang sering muncul dalam Organizational Commitment, the Effect on suatu organisasi adalah bagaimana Lecturer Performance

  ” bahwa kinerja menghasilkan pegawai yang memiliki tenaga pendidik didefinisikan sebagai kinerja yang optimal dan produktivitas keberhasilan dalam menjalankan tugas kerja yang tinggi. Handoko, et al (2014) sesuai dengan target sasaran dan standar mengemukakan dalam penelitian berjudul kerja. Sedangkan dimensi yang

• * Mahasiswa Pascasarjana STIE Dharmaputra Semarang ** Dosen STIE Dharmaputra Semarang

membangun variabel kinerja tenaga pendidik dikemukakan oleh Kowal and Hassel (2010) dengan rincian berikut: 1). Orientasi Prestasi, 2). Inisiatif, 3). Pengaruh, 4). Keyakinan diri, 5). Asertif, 6). Membangun Hubungan, 7). Berpikir Analitis dan 8). Berpikir Konseptual. Indikator keberhasilan kinerja tenaga pendidik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara umum dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah adanya kualitas kehidupan atau suasana kerja dalam organisasi.

  Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi (Maydan Lau, 1999). Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para anggota untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja anggota (Elmuti dan Kathawala, 1997).

  Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans,1995 dalam Arifin, 1999).

  Variabel penting adalah komitmen tenaga pendidik. Adapun komitmen tenaga pendidik terhadap organisasi sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja tenaga pendidik, hal itu akan mendorong kebiasaan yang mendukung organisasi untuk bekerja lebih efektif. Tenaga Pendidik yang memiliki komitmen organisasional tinggi akan berorientasi pada pekerjaan, merasa dekat dengan organisasi dan sebagai tempat pemenuhan kebutuhan personal mereka. Karena itu mereka bersedia mengerahkan segala upaya demi organisasi.

  Meyer dan Smith (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasional (Organizational Commitment) didefinisi- kan sebagai kemauan kuat untuk menjadi anggota dalam suatu organisasi tertentu dan membuang peluang untuk berpindah tempat kerja. Hater dan Bass (1988) menyatakan bahwa "the dynamic of

  transformational leadership involve strong personal identification with the leader, joining in a shared vision of the future, or goingbeyond the self-interest exchange of rewards for compliance". Yammarino dan

  Bass (1990) menyatakan bahwa pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi manajemen dan dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepemimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi.

  Penelitian yang dilakukan Memari (2013) menemukan bahwa komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

  Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lau (2010) dan Bateman dan Strasser (1984) dalam Elangovan (2001)

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi menunjukan bahwa komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sebaliknya, Curry et.al (1986) menemukan tidak ada hubungan yang signifikan antara komitmen dan kinerja. Hal tersebut menjadi research gap dalam penelitian ini. Rangkuman perbedaan hasil penelitian di atas dapat dilihat pada tabel berikut:

  Tabel

  Research Gap Isyu/ Peneliti Temuan Perbedaan hasil penelitian tentang hubungan antara komitmen dan kinerja

Bateman dan Steasser

  

(1984)

Curry et al (1986) dlm

Elangovan (2001)

Komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja Komitmen berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Sumber:Penelitian terdahulu

  Hasil penelitian

• –penelitian di atas menunjukkan masih adanya gap, agar komitmen organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja maka perlu dukungan variabel lain yaitu kepemimpinan transformasional sebagai solusi atas gap tersebut. Burns (1978) menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Selanjutnya penelitian Azhar, Agusti & Dianita (2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan kepemimpinan tranformasional sebagai variabel moderasi.

  Tenaga pendidik dituntut untuk memiliki kinerja yang baik. Observasi yang dilakukan menunjukkan kinerja tenaga pendidik secara umum baik tetapi masih ada permasalahan yang dihadapi tenaga pendidik yang berimplikasi pada kinerja tenaga pendidik secara keseluruhan.

  Jumlah tenaga pendidik yang terlambat mengajar masih banyak, meskipun terlihat persentase nya menurun dari tahun 2015 (36,31%) ke tahun 2016 (20,95%). Hal itu mengindikasikan kinerja tenaga pendidik masih kurang baik.

  Selain itu kinerja tenaga pendidik Akpol masih belum optimal. Jumlah dosen yang membuat bahan ajar (hanjar) taruna hanya berkisar 38% dari seluruh tenaga pendidik yang ada. Padahal buku ajar adalah hal yang sangat penting dan bagian dari kinerja dosen dalam menjalankan proses belajar mengajar.

  Rumusan Masalah

  1. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Pendidik?

  2. Apakah Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga

  Pendidik?

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

  3. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Pendidik dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai Variabel Moderasi?

  Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Pendidik dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai Variabel Moderasi?

  Sumber daya organisasi mengacu pada sumber daya yang dimiliki sebuah organisasi yang meliputi modal fisik, modal manusia dan modal organisasi (Roos dan Johan, 1997). Modal sumber daya fisik antara lain teknologi, gedung dan peralatan. Modal sumber daya organisasi (organization capital) yaitu struktur formal yang dimiliki organisasi, lingkungan kerja dan sebagainya. Modal sumber daya manusia (human capital) meliputi wawasan, pengalaman dan pelatihan. (Barney, 2001).

  Salah satu modal sumber daya organisasi (organization capital) yaitu kualitas kehidupan kerja. Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota terhadap organisasi. Penelitian Elmuti dan Kathawala (1997) menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja anggota. Penelitian May dan Lau (1999) juga menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.

  Selain kualitas kehidupan kerja, modal sumber daya organisasi (organization capital) lainnya adalah kepemimpinan transformasional. Burns (1978) menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggung jawab mereka lebih dari yang mereka harapkan.

  Seperti diuraikan di atas bahwa salah satu sumber daya organisasi adalah modal manusia yang diimplementasikan dalam fungsi-fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan- kegiatan pengadaan, pengembangan karier, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja (Flippo, 2002).

  Salah satu fungsi penting dari MSDM yang diuraikan diatas adalah pengintegrasian yang di dalamnya terdapat komitmen organisasi. Meyer dan Smith (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasional (Organizational

  Commitment) didefiniskan sebagai

  kemauan kuat untuk menjadi anggota dalam suatu organisasi tertentu dan membuang peluang untuk berpindah tempat kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Bateman dan Strasser (1984) juga penelitian Lau (2010) menunjukan bahwa komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

4. Apakah

TELAAH PUSTAKA

  Kualitas Kehidupan Kerja

  Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne,1992). Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans,1995 dalam Arifin, 1999).

  Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001) Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja perusahaan (Maydan Lau, 1999). Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan (Elmuti dan Kathawala, 1997).

  Permarupan et al (2013) mengungkapkan lima dimensi dari kualitas kehidupan kerja, meliputi: keadilan pendapatan, kondisi kerja, kapasitas kerja, peluang dan lingkungan kerja. Riggio (2000) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain kerja dan kualitas interaksi antar anggota organisasi. Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat dimana anggota dari suatu organisasi mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut (dalam Safrizal, 2004).

  Komitmen Organisasi

  Pada saat ini berbagai studi mengenai komitmen para karyawan terhadap organisasi telah banyak dilakukan dengan beragam bentuk yang berbeda (Meyer dan Smith, 2000). Komitmen organisasional (Organizational

  Commitment) didefiniskan sebagai

  kemauan kuat untuk menjadi anggota dalam suatu organisasi tertentu dan membuang peluang untuk berpindah tempat kerja. John L Ke. et al., (2000) mendefinisikan komitmen sebagai sikap kedekatan hubungan antara seorang karyawan atau individu dengan organisasi yang diwujudkan dalam berbagai bentuk seperti loyalitas, dan keinginan untuk tetap tinggal karena dilibatkannya karyawan dalam organisasi.

  Banyak literatur yang meneliti tentang pengertian komitmen organisasional dan beberapa konsep dan ukuran yang telah diuji. Pendapat dari Meyer & Allen (1993) yang telah secara ekstensif melakukan riset terhadap komitmen, yang terdiri dari :

  1. Komitmen Afektif (Affective

  Commitment): adanya kecenderungan

  untuk tetap terlibat dalam jalur aktivitas yang konsisten atau secara luas merupakan hasil dari penghargaan yang

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi diterima atau hukuman yang dihindari. Disini karyawan merasa ingin tetap tinggal (bekerja diperusahaan) hal ini merupakan keterikatan emosional (emotional attachment) atau psikologis kepada organisasi

  2. Komitmen Continue (Continuence

  1. Sebuah kepercayaan pada penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi atau profesi.

  c. Hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut. Steers (2007) membagi variabel Komitmen organisasional dalam tiga kategori yaitu : (1) karakteristik personel dari setiap anggota organisasi yang meliputi umur, pendidikan, jenis kelamin dan kebutuhan akan pencapaian; (2) karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan yang terdiri dari beberapa variabel seperti penekanan peran (konflik dan ketidakjelasan peran) serta (3). karakteristik tugas dan pengalaman kerja

  b. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi.

  a. Kepercayaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi.

  Sedangkan Mowday, Porter, dan Steers (2002) mengidentifikasikaan Komitmen organisasional sebagai :

  3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi atau profesi.

  2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi atau profesi.

  Lebih lanjut Poznanski (1997) menyatakan komitmen organisasi merupakan:

  Commitment): kelanjutan untuk ikut

  Menurut Wilberforce (2000) yang mengemukakan bahwa karyawan membuat komitmen pada perusahaan secara eksternal dan internal. Yang dimaksud dengan komitmen eksternal, terjadi bila pekerja tidak mempunyai kontrol pada nasib mereka. Manajemen secara mandiri menentukan kondisi kerja untuk karyawan dan pekerja hanya mengikuti perintah dari atas bagaimana menyelesaikan tugasnya. Komitmen internal, dimana pekerja memiliki kontrol terhadap nasibnya, berperan penuh dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi kerjanya dan bermanfaat untuk organisasi.

  Dari ketiga jenis komitmen tersebut komitmen afektif adalah yang paling diinginkan oleh perusahaan, karyawan yang memiliki komitmen afektif akan cenderung tetap bekerja diperusahaan, mereka akan merekomendasikan pada orang lain, bahwa perusahaan tempatnya bekerja merupakan tempat yang bagus untuk bekerja mereka akan dengan senang melakukan pekerjaan tambahan, serta memberi saran-saran untuk kemajuan organisasi.

  penerimaan tujuan dan nilai organisasi atau kewajiban moral untuk tetap pada perusahaan karena penghargaan sosial dan organisasional.

  Commitment): kepercayaan pada

  3. Komitmen Normatif (Normative

  serta dalam aktivitas yang konsisten agar perusahaan tidak rugi atas biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dan diterima oleh individu. Disini karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal diperusahaan. Karena kurang mempunyai ketrampilan (skills). Selain itu tidak ada kesempatan untuk pindah keperusahaan lain ataupun menerima gaji lebih tinggi karena keterbatasan yang dimilikinya.

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi yang meliputi variabel seperti sikap kepemimpinan (inisiatif dari organisasi dan pertimbangan dari pemimpin) serta struktur organisasi (formalisasi dan partisipasi dalam pengambilan keputusan).

  Kepemimpinan Transformasional

  Kontrol kecakapan yang dilakukan pemimpin (supervisor/manajer), dengan kata lain, menekankan pada pengembangan keahlian dan kemampuan individu (Challagalla dan Shervani, 1996). Kontrol merupakan sebuah usaha untuk mempengaruhi kinerja dengan memastikan bahwa para pegawai memiliki perangkat keahlian dan kemampuan yang memungkinkan tumbuhnya kinerja yang baik. Kontrol kecakapan termasuk menetapkan tujuan untuk tingkat keahlian dan kemampuan yang harus dimiliki para pegawai, memonitor keahlian dan kemampuan mereka, memberi bimbingan untuk tujuan perbaikan-perbaikan yang dibutuhkan, memberi ganjaran (reward) dan hukuman kepada para pegawai atas dasar tingkat keahlian dan kemampuannya (Lawler 1990; dalam, Challagalla, dan Shervani, 1996). Dalam konteks kontrol kecakapan dilatih dengan memberi semangat, dukungan, dan mempertinggi perilaku (behavior) (misal training, magang) yang ditujukan untuk peningkatan skill dan kemampuan, seperti presentasi, negosiasi, komunikasi antar pribadi, perencanaan, dan keahlian- keahlian lain yang relevan (Challagalla, dan Shervani, 1996).

  Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin.

  Konsep kepemimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi.

  Sebaliknya, Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Hater dan Bass (1988) menyatakan bahwa "the dynamic of

  transformational leadership involve strongpersonal identification with the leader, joining in a shared vision of the future, or going beyond the self-interest exchange of rewards for compliance".

  Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. dimulai dengan upaya menumbuhkan dorongan atau motivasi supaya sukses dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan kesadaran personel yang bersangkutan. Bilamana motivasi tersebut telah dimiliki oleh setiap personel diharapkan akan berkembang perasaan Menurut Yammarino dan Bass (1990),

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasiona mengartikulasi- kan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh perhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya.

  Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990), keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu. Dalam buku mereka yang berjudul "Improving

  Organizational Effectiveness through Transformational Leadership", sebagai

  perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya.. Banyak peneliti dan praktisi manajemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin (Sarros dan Butchatsky 1996).

  Sejauh mana seorang pemimpin disebut transformasional dapat diukur dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut terhadap para bawahan. Bawahan seorang pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin tersebut dan mereka termotivasi untuk melakukan hal- hal yang lebih dari pada yang awalnya diharapkan pemimpin. Pemimpin tersebut memotivasi para bawahan dengan :1) membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan,2) mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi dari pada diri sendiri,dan 3) mengaktifkan kebutuhan- kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.

  Bass (1985) mengindikasikan ada tiga ciri kepemimpinan transformasional yaitu karismatik, stimulasi intelektual dan perhatian secara individual mengindikasikan inspirasional termasuk ciri-ciri kepemimpinan transformasional. Selanjutnya dikatakan bahwa pengaruh personal dan hubungan satu persatu antara atasan-bawahan merupakan hal terpenting yang utama. Perhatian secara individual tersebut dapat sebagai indentifikasi awal terhadap para bawahan terutama bawahan yang mempunyai potensi untuk menjadi seorang pemimpin.

  Heater dan Bass (1998) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional lebih menarik bagi karyawan yang berpendidikan tinggi karena karyawan yang berpendidikan tinggi mendambakan tantangan kerja yang dapat menambah profesionalis dan pengembangan diri. Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Keller (1992) bahwa mereka yang mempunyai tingkat pendidikan tinggi mempunyai minat mendalam dalam menghadapi tantangan kerja dan bawahan yang mempunyai pendidikan tinggi dapat mendukung memberi respon terhadap kepemimpinan transformasional orang yang kreatif. Definisi kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Atmojo (2012) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan upaya pemimpin memberdayakan pengikutnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

  Kinerja Tenaga Pendidik

  Hadari Nawawi (1990) menyatakan bahwa kegiatan peningkatan kinerja produktivitas bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, yang akan menumbuhkan pula kesediaan ikut berpartisipasi dalam mencapai tujuan organisasi kerjanya melalui pelaksanaan tugas-tugasnya secara maksimal.

  Bain dalam McNeese-Smith (1996) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan produktivitas yang dihasilkan oleh individu sebagai kontribusi terhadap organisasi yang dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif. McNeese-Smith (1996) juga menyatakan bahwa produktivitas berhubungan dengan berbagai macam item hasil seperti: output, tujuan, pertemuan, jumlah jam kerja dan item lainnya yang berhubungan dengan output.

  Handoko, et al (2014) mengemukakan dalam penelitian berjudul “Organizational Culture, Job Satisfaction,

  Organizational Commitment, the Effect on Lecturer Performance

  ” bahwa kinerja dosen didefinisikan sebagai keberhasilan dosen dalam menjalankan tugas sesuai dengan target sasaran dan standar kerja. Sedangkan dimensi yang membangun variabel kinerja tenaga pendidik dikemukakan oleh Kowal and Hassel (2010) dengan rincian berikut: 1). Orientasi Prestasi, 2). Inisiatif, 3). Pengaruh, 4). Keyakinan diri, 5). Asertif, 6). Membangun Hubungan, 7). Berpikir Analitis dan 8). Berpikir Konseptual.

  Paparan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja Tenaga Pendidik merupakan ukuran keberhasilan tenaga pendidik dalam menjalankan tugas sesuai dengan target sasaran dan standar kerja

  Kerangka Pikir

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

H1 H2 H3 H4

  H1 : Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja H2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja

  Kualitas Kehidupan Kerja (X1)

  Komitmen Organisasional (X2)

  Kepemimpinan Transformasional

  (Z) Kinerja Tenaga

  Pendidik (Y)

  Sumber : dikembangkan untuk penelitian ini

  Hipotesis

  H3 : Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai Variabel Moderasi

  Kebebasan (6) Kapasitas kerja (7) Kesempatan Promosi (8) Cuti Kerja (9) Situasi yang kondusif (10) Dukungan rekan kerja

  33 Pertanyaan diperoleh r hitung semuanya > r table (0,361) berarti semuanya Valid. sedangkan Uji Reliability dari 4 Variabel diperoleh

  Hasil Uji Validitas menunjukan bahwa Indikator-indikator dari 4 (empat) Variabel sebanyak

  HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas

  4. Kinerja Tenaga pendidik adalah keberhasilan tenaga pendidik dalam menjalankan tugas sesuai dengan target sasaran dan standar kerja (Handoko et , al, 2014 ). Indikatornya adalah (1) Orientasi Prestasi (2) Inisiatf (3) Pengaruh (4) Asertif (5) Membangun hubungan (6) Berfikir Analitis (7) Berfikir Konseptual

  3. Kepemimpinan Transformasional adalah upaya pemimpin memberdayakan pengikutnya untuk mencapai mtujuan organisasi (Atmojo 2012). Indikatornya adalah (1) Pengenaan aturan (2) Kepercayaan diri (3) Menumbuhkan semangat (4) Memotivasi (5) Kerjasama (6) Pengarahan (7) Keteladanan (8) Dukungan (9) Penghargaan.

  2. Komitmen Organisasi adalah kekuatan individu untuk terlibat menjadi bagian dari organissasi (Albddour and Altarawneh,2014 ). Indikatornya adalah (1) Keterlibatan (2) Kebanggaan (3) Kepedulian (4) Pengabdian (5) Ketaatan (6) Kesediaan membantu.

  1. Kualitas Kehidupan kerja adalah kepuasan menyeluruh pada individu yang membawa pada keseimbangan kehidupan dalam bekerja (Permarupan, et al, 2013). Indikator nya adalah (1) Pendapatan (2) Keadilan Pendapatan (3) Kenyamanan kerja (4) Sarana Penunjang Kerja (5)

  H4 : Komitmen Organisasional Berpengaruh Terhadap Kinerja Pendidik dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai Variabel Moderasi

  Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  Definisi Operasional Variabel

  Populasi yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah seluruh Tenaga Pendidik Akpol Semarang dengan sebanyak 307 orang. Adapun sampel yang diambil dalam Penelitian ini sebanyak 174 responden,. Penentuan jumlah sampel ditentukan menggunakan rumus Rao (1996), dengan Margin of Error 5% .

  Populasi dan Sampel

  Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari jawaban responden organisasi, Kepemimpinan trnsformasional dan Kinerja. Sedangkan data melalui kuesioner tentang Kualitas kehidupan Kerja, Komitmen sekunder diperoleh dari obyek penelitian tentang Profil Akpol, Tupoksi, sejarah perkembangan.

  Jenis dan Sumber data

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

  hasil Cronbach Alpha 0,709 ; 0,834 ; 0,785 (signifikan). Berdasarkan pengujian adjusted

  2

  ; 0,797 > dari standar 0,70. R dan Uji F di atas dapat disimpulkan model persamaan regresi layak untuk digunakan.

  Uji Kelayakan Model

  Hasil pengujian koefisien determinasi menunjukan bahwa angka adjusted R square

  Pengujian Hipotesis

  atsebesar.0,802. Sedangkan hasil Uji F dapat Pengujian hipotesis dapat dilakukan dijelaskan bahwa F hitung 13148,627 > F berdasarkan tabel berikut ini: table = 2,43 signifikan = 0,00 < 0,055

  Koefisien Regresi Unstandardized Standardized

  Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -3.936 .379 -13.334 .000

  Kualitas KK (X1) .148 .049 .135 3.015 .002 Komitmen (X2) .502 .034 .327 16.961 .000 Mod_1 .008 .003 .263 2.893 .003 Mod_2 .012 .003 .322 6.385 .000

  Sumber: Data primer yang diolah, 2017

  Berdasarkan tabel di atas dapat organisasional terhadap kinerja tenaga dilakukan pengujian hipotesis sebagai pendidik = 16,961 > t tabel = 1,655 berikut: dengan angka signifikansi = 0,000 <

   = 0,05 (signifikan). Dengan demikian

  1. Pengujian Hipotesis 1 (H1): Berdasarkan tabel diatas dapat maka hipotesis (H2) bahwa komitmen diketahui bahwa nilai t hitung dari organisasional berpengaruh positif pengaruh variabel kualitas kehidupan terhadap kinerja tenaga pendidik kerja terhadap kinerja tenaga pendidik = terbukti. 3,015 > t tabel = 1,655,  = 0,05,

  3. Pengujian Hipotesis 3 (H3) : dengan angka signifikansi = 0,002 < Berdasarkan tabel diatas juga dapat  diketahui bahwa nilai t hitung dari

  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian pengaruh variabel moderasi (Mod_1) maka hipotesis (H1) bahwa kualitas sebesar 2,893 > t tabel = 1,655 dengan kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pendidik terbukti. angka signifikansi = 0,003 <  = 0,05

  (signifikan). Dengan demikian maka

  2. Pengujian Hipotesis 2 (H2): Berdasarkan tabel diatas dapat hipotesis (H3) bahwa kepemimpinan diketahui bahwa nilai t hitung dari transformasional memoderasi positif pengaruh variabel komitmen pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik terbukti.

  4. Pengujian Hipotesis 4 (H4): Berdasarkan tabel 4.9 di atas juga dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel moderasi (Mod_2) sebesar 6,385 > t tabel = 1,655 dengan angka signifikansi = 0,000 <

  kinerja tenaga pendidik (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya kepemimpinan transformasional yang baik akan memperkuat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik .

  1 ) terhadap

  kinerja tenaga pendidik (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya kepemimpinan transformasional yang baik akan memperkuat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik .

  4. Uji interaksi dari analisis terhadap persamaan di atas juga menunjukkan β

  4 =

  0,322 (bertanda positif), hal ini berarti variabel kepemimpinan transformasional (Z) memoderasi positif pengaruh variabel komitmen organisasional (X

  2 ) terhadap

  Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif (

  3 =

  β

  1 = 0,135) dan

  signifikan (sig.= 0,002) terhadap kinerja tenaga pendidik sehingga hipotesis (H1) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Tjahjanti (2014) yang menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik.

  Pengujian hipotesis juga menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif (

  β

  2 =

  0,327) dan signifikan (sig.= 0,000) terhadap kinerja tenaga pendidik sehingga hipotesis (H2) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik komitmen organisasional maka semakin tinggi kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh McNeese-Smith (1996) menunjukkan

  0,263 (bertanda positif), hal ini berarti variabel kepemimpinan transformasional (Z) memoderasi positif pengaruh variabel kualitas kehidupan kerja (X

  3. Uji interaksi dari analisis terhadap persamaan di atas menunjukkan β

   = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H4) bahwa kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik terbukti.

  1. Koefisien regresi β

  Analisis Regresi

  Y = 0,135 X

  1 + 0,327X 2 + 0,263 (X 1 .Z) +

  0,322 (X

  2 .Z) + e

  Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa:

  1

  ) terhadap kinerja tenaga pendidik (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik komitmen maka semakin tinggi kinerja tenaga pendidik.

  = 0,135 (bertanda positif), hal ini menunjukkan adanya pengaruh positif variabel kualitas kehidupan kerja (X

  1 ) terhadap kinerja

  tenaga pendidik (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi kinerja tenaga pendidik.

  2. Koefisien regresi β

  2 = 0,327 (bertanda

  positif), hal ini menunjukkan adanya pengaruh positif variabel komitmen organisasional (X

  2

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan positif yang ditunjukkan dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (significance pada level 0,001) terhadap kinerja karyawan.

  Hasil uji interaksi menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memoderasi positif (

  1. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pendidik, hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi kinerja tenaga pendidik

  2. Institusi Akpol perlu meningkatkan Komitmen Organisasi guna

  1. Institusi Akpol perlu meningkatkan Kualitas kehidupan Kerja agar supaya Kinerja Tenaga Pendidik di Institusi dapat meningkat.

  Saran

  4. Kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik, hal ini menunjukan bahwa adanya kepemimpinan transformasional yang baik akan memperkuat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian. Kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini sebagai variabel moderasi yang digunakan untuk menjembatani antara komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik.

  3. Kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik terbukti, hal ini menunjukan bahwa adanya kepemimpinan transformasional yang baik akan memperkuat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian.

  2. Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pendidik, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional maka semakin tinggi kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian.

  Akademi Kepolisian.

  Berdasarkan hasil analisis data dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:

  β

  Simpulan

  kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja.

  E. (2013) yang menunjukkan bahwa

  signifikan (sig. =0,000) pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik. Sehingga hipotesis (H4) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya kepemimpinan transformasional yang baik akan memperkuat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Azhar, L., Agusti, R., & Dianita,

  4 =0,322) dan

  Kepemimpinan transformasional juga memoderasi positif ( β

  =0,263) dan signifikan (sig. = 0,003) pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik sehingga hipotesis (H3) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya kepemimpinan transformasional yang baik akan memperkuat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian.

  3

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi meningkatkan Kinerja tenaga Pendidik di lingkungan Institusi Akpol.

  Transformasional sangat diperlukan didalam Institusi Akpol, karena Kepemimpinan Tranformasional dapat memperkuat Pengaruh Kualitas Kehidupan kerja dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pendididik di Institusi tersebut.

3. Kepemimpinan

  Hadi Sutrisno, 2004, Metodologi Resesarch, Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

  Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan

  Noermijati, 2014, A case study of transformational leadership and para-police performance in Indonesia. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management Vol. 37 No. 2. Kaihatu, TS., Rini, WA. 2007.

  Universitas Dipoegoro. Tidak dipublikasikan. Indrayanto, A., Dayaran & Burgess,

  Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel. Tesis.

  Strategik, PT. Gramedia Pustaka Utama. Husnawati, Ari, 2006, Analisis Pengaruh

  Handoko, Yunus, Setiawan, Margono, Surachman, Djumahir, 2014, Organizational Culture, Job Satisfaction, Organizational Commitment, the Effect on Lecturer Performance. International Journal of Business and Management Invention.Volume 2, Issue 12. Husein Umar, 2000, Riset Manajemen

  Gibson, James L et al, 2008, Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Keempat, Terjemahan, Erlangga, Jakarta

  Biihaqi, Muhammad Fauzan, 2010, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT.

  Polysindo Eka Perkasa,Tbk) Tesis UNDIP Yang Tidak Dipublikasikan

  Komitmen organisasional Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: di PT.

DAFTAR PUSTAKA

  Faiq Anung Nindito 2005, Analisis Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi

  Elangovan, AR, 2001, “Causal Ordering of Stress, Satisfaction and Commitment and Intention to Quit: a Structural Equation Analysis,” Leadership & Organization Development Journal, Vol.22, No.4. pp.159-165

  Dessler, Gary, 2006, Manajemen Personalia: Teknik dan Konsep Modern, Terjemahan, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta

  Journal of Management 17 (March): 99-120

  Barney, Jay B. 1986. "Strategic factor markets: Expectations, luck and business strategy." Management Science 32 (October): 1231-1241. Barney, Jay B. 1991. "Firm resources and sustained competitive advantage."

  Yudhistira Ghalia Indonesia Area Cabang Yogyakarta), Skripsi, Tidak dipublikasikan.

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

  Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Permarupan, P. Yukthamarani, Abdullah Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Al- Mamun1 & Roselina Ahmad Jurnal Manajemen Dan Saufi. 2013, Quality of Work Life on Kewirausahan, Vol.98, No. 1, Mret. Employees Job Involvement and

  Kowal, J & Hassel, EA, 2010., Measuring Affective Commitment between the Teacher and Leader Performance, Public and Private Sector in Public Impact, Chapel Hill, NC. Malaysia, Asian Social Science; Vol.

  Lamidi, 2008, Pengaruh Kepemimpinan 9, No. 7; 2013.

  Transformasional Terhadap Safrizal H.A. Helmi. 2004. Analisis

  Organization Citizenship Behavior : Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan

  Dengan Variabel Intervening Kerja Yang Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasional. Jurnal Komitmen organisasional Karyawan Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 8, PT. Petrokimia Gresik: Surabaya, No. 1, April 2008 : 25 Skripsi-UNAIR.

• – 37 Lok, P and Crawford, J. 1999, The Yukl, Gary. 1994. Kepemimpinan dalam relationship between commitment Organisasi (Terjemahan). New York: and organizational culture, Prentice Hall Inc. subculture, leadership styleand job satisfaction inorganizational change and development. Leadership & Organization Development Journal. 20/7 [1999] 365-373

  Mas’ud, F. 2004, Survai Diagnosis Organisasional; Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit Undip.

  Memari, N., Mahdieh, O, and Marnani, AB, 2013, The impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance. "A study of Meli bank". Institute of Interdisciplinary Business Research, Vol.5. No.5.

  Oliver, R.W., 2000, Sustainable competitive advantage?, Journal of Business Strategy, November- Desember