Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Te

Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas Vol 1 No 1 2012

Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan
Pendidikan Telkom
Astri Wulandari1, Dini Turipanam Alamanda2
Sekolah Manajemen Telekomunikasi dan Media
Institut Manajemen Telkom Bandung
Abstract

The purpose of this study is to determine how the effect of job training and discipline toward
employee performance at Telkom Education Foundation (YPT) either partially or
simultaneously at the same time to find out how much that effect. The method used in this
research is survey method, by distributing questionnaires to all YPT employees and equipped
with secondary data from both available literature from inside and outside of YPT. The results
using multiple regression analysis shows there is very strong and positive effect of job training
toward employee performance of 0.830. Subsequent analysis of the effect of work discipline
toward employee performance is also very strong and positive with a coefficient of
determination value of 0.728. And when tested it simultanously there is effect of job training and
discipline toward employee performance of 85.8%. From those results it couldbe concluded that
the training program and work discipline are applied at YPT has been very strong and positive
impact toward employee performance.

Keywords: Job training, Work discipline, Employee performance, Multiple regression, Telkom
Education Foundation (YPT)

Pendahuluan
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu unsur penentu keberhasilan
Yayasan Pendidikan Telkom (YPT). Bertitik tolak dari pola pikir tersebut, pengelola YPT
menyadari betul bahwa pelatihan dan disiplin kerja merupakan hal-hal yang diperlukan guna
mencapai hasil maksimal kinerja karyawannya. Adanya pelatihan dan disiplin kerja karyawan
akan menciptakan output secara maksimal yaitu penyediaan data dan informasi secara cepat,
tepat, dan berkualitas serta arus informasi yang mengalir dengan deras sesuai tuntutan
masyarakat seiring dengan laju pekembangan YPT.
Pada dasarnya pelaksanaan pelatihan tidak akan berjalan dengan lancar tanpa adanya dukungan
dari berbagai pihak antara pihak pimpinan, pemberi pelatihan maupun peserta pelatihan itu
sendiri (karyawan). Pelatihan yang baik diharapkan mampu mengarahkan karyawan YPT untuk
bekerja lebih baik dari sebelumnya, dengan demikian YPT memberikan pelatihan yang terarah
dan intensif yang mampu diaplikasikan dalam dunia kerja sehari-hari. Selain pelatihan terarah
dan intensif, YPT pun menerapkan disiplin kepada karyawannya baik dalam ketepatan waktu
bekerja, ketepatan penyelesaian tugas maupun disiplin-disiplin yang lain. Didasari dua
fenomena diatas, maka penelitian ini ditujukan untuk mengetahui pengaruh pelatihan (X 1) dan
disiplin (X2) tersebut terhadap kinerja karyawan YPT (Y) baik secara parsial maupun simultan.

Kajian Literatur
Seiring dengan perubahan zaman dan kebutuhan, perusahaan menghadapi berbagai masalah dan
tantangan baru. Kemajuan teknologi telah mengubah sifat dan kompetensi pelaksanaan tugas
dari proses rekruitmen. Saat ini, teknik pelatihan yang lebih efektif dan lebih maju dibutuhkan
oleh setiap perusahaan yang sudah seharusnya lebih relevan terhadap perubahan kemajuan
secara berkelanjutan dalam teknologi dan penggunaannya. Hal tersebut dapat menjadi peran
penting dalam membangun lingkungan pembalajaran yang konsisten dan progresif. Dapat juga

Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas Vol 1 No 1 2012

membuat tantangan selanjutnya menjadi hal yang mudah dilewati oleh orang-orang yang terlatih
(Tai, 2004).
Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan aktivitas ekonomi guna membantu
para karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, serta
meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlakukan oleh organisasi dalam
mencapai tujuannya (Heidjrachman dan Suad, 2001 : 77).
Adeniyi (1995) mengamati bahwa proses pelatihan dan pengembangan terhadap staf merupakan
sebuah aktifitas kerja yang memunyai kontribusi signifikan terhadap efektivitas dan keuntungan
organisasi secara keseluruhan. Sedangkan Oribabor (2000) berpendapat bahwa kegiatan
pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan kompetensi seperti teknis, SDM, konsep dan

manajerial untuk kemajuan perusahaan.
Metode pelatihan dan pengembangan antara lain mencakup (Olaniyan, D. A dan Lucas. B. Ojo,
2008):
1. On the job training/coaching
Hal ini berkaitan dengan pelatihan formal dalam pekerjaan. Seorang karyawan menjadi
berpengalaman dalam pekerjaannya dari waktu ke waktu karena modifikasi perilaku
pekerjaan pada pelatihan atau penguasaan keterampilan.
2. Pendahuluan/ orientasi
Ini diberlakukan bagi karyawan yang baru masuk untuk membuat mereka paham
dengan persyaratan perusahaan seperti norma, etika, nilai, aturan dan peraturan.
3. Masa belajar (apprenticenship)
Metode pelatihan di mana karyawan tidak terampil bisa menjadi orang terampil
4. Penyajian
Menjelaskan dengan contoh, dimana karyawan terampil mampu melakukan pekerjaan
dan yang tidak terampil mengamati dengan dekat sehingga mampu memahami masa
depan pekerjaan (vestibule)
5. Penyesuaian industri (vestibule)
Hal ini dilakukan melalui permintaan industri untuk tujuan keterampilan dan transfer
teknologi. Hal tersebut mampu dicapai melalui penempatan individu dalam bidang lain
kerja dan perusahaan yang relevan. Efeknya adalah kemampuan keterampilan praktis

dan khusus.
6. Pelatihan Formal
Sebuah proses pengajaran praktis dan teoritis yang bisa dilakukan baik di dalam
maupun di luar perusahaan. Ketika pelatihan dilakukan di dalam perusahaan,
dinamakan in-house training dan jika dilakukan di luar dinamakan off-house training.
Menurut Gibson, Ivanicevich dan Donelly (1999 : 52) tiga variabel yang mempengaruhi
perilaku dan kinerja karyawan adalah :
1. Variabel individu, meliputi kemampuan, keterampilan, mentak fisik : latar belakang terdiri
dari keluarga keluarga dekat, tingkat sosial, pengalaman; demografis meliputi umur, asal
usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasi, meliputi : sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi
dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, meliputi persepsi, sikap keperibadian, perilaku motivasi dan lainnya.
Adapun penelitian mengenai keterkaitan keseluruhan variabel diutarakan oleh banyak penulis
antara lain oleh Alexander (2000) mengemukakan bahwa dalam banyak kasus, karyawan
melaksanakan pekerjaannya dibawah standar karena mereka tidak menerima umpan balik secara
rutin dan akurat mengenai kinerja mereka. Investasi pada pelatihan menghasilkan peningkatan

Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas Vol 1 No 1 2012

kinerja yang baik. Dan tantangan bagi karyawan yang tidak berkinerja baik adalah untuk
memastikan bahwa kurangnyan keterampilan merupakan alasan nyata bagi kinerja yang buruk,
dengan demikian manajemen disiapkan untuk mendukung karyawan dalam menerapkan
keterampilan baru dalam sekali pelatihan komplit. Manajemen dan serikat pekerja harus bekerja
sama untuk membantu benar masalah pribadi yang memiliki efek negatif pada kinerja karyawn.
Elemen kunci dalam menciptakan sukses bantuan karyawan program untuk menangani masalah
ini adalah membuat program agar karyawan tahu, memahami, dan percaya memiliki atasan dan
pengurus serikat yang terampil dalam menghadapi karyawan mengenai kinerja mereka dengan
cara mendukung dan bertanggung jawab.Meskipun manajemen bertanggung jawab untuk
mengembangkan kebijakan disiplin resmi, perlu dikaji dengan oleh serikat pekerja sebagai
masukan. Manajemen dan serikat pekerja harus berkolaborasi dalam menginformasikan kepada
karyawan mengenai kebijakan dan penjelasaanya dan memastikan disediakannya jalur hukum
bagi karyawan yang mengajukan banding atas disiplin tersebut.
Pada dasarnya banyak indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan
suatu organisasi. Hasibuan (2000 : 191 – 195) menyebutkan 8 indikator yang mempengaruhi
kedisiplinan karyawan, yaitu :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang
harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja
sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar
kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan
karyawan rendah. Misalnya : pekerjaan untuk karyawan berpendidikan SMU ditugaskan
kepada seorang Sarjana, atau pekerjaan untuk sarjana ditugaskan bagi karyawan
berpendidikan SMU. Jelas karyawan bersangkutan kurang berdisiplin dalam melaksanakan
pekerjaannya itu. Disinilah letak pentingnnya asas the right man on the right place and the
right man on the right job.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan yang harus
memberi contoh yang baik, berdisiplin, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan.
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan
pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang
disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani
bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik
agar para bawahannya pun mempunyai disiplin yang baik pula.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi tingkat disiplin karyawan karena

balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau
pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik,
perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak
mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya beserta keluarganya. Jadi, balas jasa berperan penting untuk
menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik
kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi
rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak
terpenuhi dengan baik.

Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas Vol 1 No 1 2012

4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia
yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau
hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang
cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan
keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi keadilan harus

diterapkan dengan baik di setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan meningkat.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini
berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan
petunjuk jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan
kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondite setiap bawahan dinilai objektif.
Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetap juga
harus mencari sitem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan,
dan masyarakat. Dengan sistem yang baik akan tercipta internal kontrol yang dapat
mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan.
Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam
mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara
atasan dengan bawahan, terwujudnya kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan
yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
6. Sangsi Hukuman
Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sangsi

hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan
perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya
sangsi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan
karyawan. Sangsi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal,
dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sangsi hukuman seharusnya tidak
terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk
mengubah perilakunya. Sangsi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan
indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan
dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan
perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan
yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani
dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat
memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya apabila seorang pimpinan
kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk
memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan semakin banyak
karena mereka beranggapan bahwa peraturan dan sangsi hukumannya tidak berlaku lagi.
Pimpinan yang tidak tegas menindak atau menghukum karyawan yang melanggar peraturan,

sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada perusahaan tersebut.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal
maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship , dan
cross relationship hendaknya harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana
hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara

Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas Vol 1 No 1 2012

semua karyawannya. Terciptanya hubungan manusia yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik
pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubunan kemanusiaan
dalam organisasi tersebut baik.

Dari literatur diatas maka diangkat kerangka pemikiran yang digambarkan dalam Gambar 1.

Pelatihan

ryx1

(X1)

Kinerja Karyawan

Ryx1x2

(Y)

Disiplin Kerja

ryx2
(X2)

Gambar 1
Kerangka Berpikir Penelitian

Keterangan :
X1 = Variabel bebas (Pelatihan), X2 = Variabel bebas (Disiplin Kerja),
Y = Variabel terikat
(Kinerja Karyawan), ryx1 = Korelasi parsial antara variabel Pelatihan terhadap variabel Kinerja
Karyawan, ryx2 = Korelasi parsial variabel Disiplin Kerja terhadap variabel Kinerja
Karyawan,
R = Korelasi simultan variabel Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap variabel
Kinerja Karyawan.
Adapun hipotesis yang dapat penulis kemukakan adalah sebagai berikut :
1.Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan
(Y).
2. Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara Disiplin Kerja ( X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
3. Secara simultan diduga ada pengaruh positif antara Pelatihan (X1) dan Disiplin Kerja (X2)
tehadap Kinerja Karyawan (Y).
Untuk menguji hipotesis-hipotesis tersebut digunakan teknik analisis berganda. Analisis statistik
yang digunakan adalah Analisis Regresi Berganda (Sugiyono, 2007 : 211) dengan
menggunakan rumus persamaan regresinya adalah berikut ini :
Ϋ = a+ b1 X1 + b2 X2 + ……+ bn Xn+ e…………………………………….(1)
Dimana :
Y

= Kinerja Karyawan

a

= Konstanta

Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas Vol 1 No 1 2012

X1

= Pelatihan

X

= Disiplin Kerja

b1, b2

= Koefisien regresi

e

= Residual.

Uji t

Untuk mengetahui “Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan” dengan
keputusan uji adalah menggunakan uji parsial dengan rumus :

…………………………………….(2)
Dimana :
r = Nilai Korelasi Parsial, n = Jumlah Sampel
Uji t antara variabel independen dengan variabel dependen mengunakan keputusan uji sebagai
berikut :
 Jika thitung > ttabel maka Ho ditolak ada pengaruh signifikan.
 Jika thitung < ttabel maka Ho tidak ditolak, tidak ada pengaruh signifikan
Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya variabel independen (X1, dan X2)
secara simultan dengan variabel dependen (Y) yakni : Pelatihan (X1) dan Disiplin Kerja (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan menggunakan rumus :

…………………………………….(3)
Dimana :
R2= Koefisien Determinasi Ganda, k = Jumlah Variabel Independen, n = Jumlah anggota
sampel.
Setelah dilakukan Uji Fhitung penulis akan menggunakan keputusan uji berikut ini :
 Ho = diterima jika Fhitung > dari Ftabel ada pengaruh signifikan antara variabel independen
terhadap variabel dependen.
 Ho = ditolak jika Fhitung < dari Ftabel tidak ada pengaruh signifikan antara variabel independen
terhadap variabel dependen.
Penentuan nilai kritis dari Fhitung di lanjutkan dikonsultasikan dengan Ftabel. Untuk derajat bebas
(DK) pembilang 2 dan derajat kebebasan penyebut (n – k – 1) tingkat signifikansinya () 5%
maupun 1%. Untuk mempermudah pengerjakan, digunakan alat analisis SPSS 17 dalam setiap
pengujiannya.

Hasil dan Pembahasan
Dari 43 karyawan YPT yang keseluruhannya dijadikan responden penelitian, didapat profil
responden yang disajikan dalam Tabel 1 dan Gambar 2.

Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas Vol 1 No 1 2012

Tabel 1
Jumlah Karyawan Berdasarkan Pendidikan
No

Pendidikan

Jumlah

Persentase

1

SMA

16

37,21%

2

D3

4

9,30%

3

S1

21

48,84%

4

S2

2

4,65%

Jumlah
43
Sumber : Yayasan Pendidikan Telkom di Bandung Januari 2011

100%

S1 48.84%

50.00%
SMA, 37.21%

40.00%
30.00%
20.00%

D3, 9.30%
S2, 4.65%

10.00%
0.00%

SMA

D3

S1

S2

Gambar 2
Grafik Karyawan Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan profil diatas dapat dilihat bahwa 43 responden berdasarkan tingkat
pendidikan, berpendidikan SMA sebanyak 16 orang atau 37,21%, berpendidikan D3
sebanyak 4 orang atau

9,30%, berpendidikan S1 sebanyak

21 orang atau 48,84%,

berpendidikan S2 ada 2sebanyak atau 4,65%. Gambar 3 menyajikan profil jenis kelamin dan
Gambar 4 menyajikan profil usia.

Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas Vol 1 No 1 2012

Laki-Laki,
62.79%

80.00%

Perempuan,
37.21%

60.00%
40.00%
20.00%
0.00%

Laki-Laki

Perempuan

Gambar 3
Grafik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin
35 - 50 Tahun,
81.39%

100.00%
80.00%
60.00%
40.00%

< 35 Tahun
11,63%

20.00%

> 51 Tahun
6.98%

0.00%

< 35 Tahun

35 - 50 Tahun

> 51 Tahun

Gambar 4
Grafik Karyawan Berdasarkan Usia

Kemudian setelah dianalisis data responden, diuji juga validitas dan reliabitas dari kuesioner
yang diajukan. Hasilnya seluruh item valid dengan nilai reliabitasnya 0, 944 untuk X 1, 0,977
untuk X2, dan 0,955 untuk Y. Dengan demikian ketiga variabel mempunyai tingkat kehandalan
yang sangat tinggi.
Seperti umumnya, setia pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda, perlu
dilakukan terlebih dahulu uji asumsi klasik normalitas, hasil uji penelitian ini adalah sebagai
berikut:

Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas Vol 1 No 1 2012

1.

Normalitas
Tabel 2
Hasil Keluaran Chi-square SPSS
Test Statistics
Chi-Square a
df
Asy mp. Sig.

Pelatihan (X1)
8.907
23
.996

Disiplin Kerja (X2)
7.791
23
.999

Kinerja Kary awan (Y )
27.884
23
.220

a. 24 cells (100.0%) hav e expect ed f requencies less than 5. The
minimum expected cell f requency is 1. 8.

Hasil uji normalitas variabel Pelatihan (X1), diperoleh nilai X2hitung sebesar 8,907,
sedangkan nilai X2tabel pada taraf signifikan  = 0,05 dan derajat kebebasan (df) = 23
adalah sebesar 35,172 (X2tabel terlampir). Dengan demikian X2hitung lebih kecil dari pada
X2tabel. Untuk variabel Disiplin Kerja (X2) diperoleh nilai X2hitung sebesar 7,791 sedangkan
nilai X2tabel pada taraf signifikan  = 0,05 dan derajat kebebasan (df) = 23 adalah sebesar
35,172 (X2tabel terlampir). Dengan demikian X2hitung lebih kecil daripada X2tabel. Terakhir
variabel Kinerja Karyawan (Y), diperoleh nilai X2hitung sebesar 27,884 sedangkan nilai
X2tabel pada taraf signifikan  = 0,05 dan derajat kebebasan (df) = 23 adalah sebesar 35,172
(X2tabel terlampir). Dengan demikian X2hitung lebih kecil daripada X2tabel. Hal ini berarti
frekuensi skor/data hasil observasi untuk variabel Kinerja Karyawan berdistribusi normal
atau tidak menyimpang dari frekuensi yang diharapkan.

2.

Analisis Koefisien Korelasi Parsial
Tabel 3
Hasil Keluaran Korelasi SPSS
Correlations

Pelatihan (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Kinerja Kary awan (Y)

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

Disiplin
Kinerja
Pelatihan (X1)
Kerja (X2)
Kary awan (Y)
1
.838**
.911**
.
.000
.000
43
43
43
.838**
1
.853**
.000
.
.000
43
43
43
.911**
.853**
1
.000
.000
.
43
43
43

**. Correlation is significant at the 0.01 lev el (2-tailed).

Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas Vol 1 No 1 2012

Dengan menghitung KD (koefisien determinasi) dari hasil Tabel 3 didapatkan bahwa
variabel Pelatihan (X1) mempunyai pengaruh sebesar 83,0% terhadap Kinerja
Karyawan (Y), variabel disiplin kerja (X2) mempunyai pengaruh 72,8% % terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
3.

Analisis Koefisien Korelasi Berganda

Tabel 4
Hasil Keluaran Rangkuman Model SPSS
Model Summaryb
Model
1

R
.926a

R Square
.858

Adjusted
R Square
.850

St d. Error of
the Estimate
4.40707

DurbinWat son
2.067

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Pelat ihan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Kary awan (Y)

Tabel 5
Hasil Keluaran ANOVA Uji F SPSS
ANOVAb
Model
1

Regression
Residual
Total

Sum of
Squares
4678.737
776.891
5455.628

df
2
40
42

Mean Square
2339.368
19.422

F
120.448

Sig.
.000a

a. Predictors: (Const ant ), Disiplin Kerja (X2), Pelatihan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Kary awan (Y)

Berdasarkan pada tabel tersebut diatas didapat nilai R sebesar 0,926 dan sedangkan nilai
R2 sebesar 0,858 atau 85,8%, dengan hasil analisa secara simultan variabel Pelatihan
(X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai
positif dan ada pengaruh yang sangat kuat dan signifikan.

Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas Vol 1 No 1 2012

Tabel 6
Hasil Keluaran Koefisien SPSS
Coeffi ci entsa

Model
1

(Constant)
Pelatihan (X1)
Disiplin Kerja (X2)

Unstandardized
Coef f icients
B
St d. Error
5.420
2.152
.653
.108
.297
.108

St andardized
Coef f icients
Beta
.660
.300

t
2.518
6.039
2.750

Sig.
.016
.000
.009

a. Dependent Variable: Kinerja Kary awan (Y)

Dari tabel diatas didapatkan persamaan regresi berganda :
Y = 5,420 + 0,653 X1 + 0,297 X2+0,216…………………………………….(4)
Dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Nilai konstanta intersep sebesar 5,420
b. Nilai koefisen regresi variabel Pelatihan (X1) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)
adalah sebesar 0,653. Hal ini berarti jika variabel Pelatihan (X1) naik 1 satuan akan
meningkatkan variabel Kinerja Karyawan sebesar 0,653, dengan asumsi variabel
Pelatihan (X1) dan variabel Disiplin Kerja (X2) dianggap konstan.
c. Nilai koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan
(Y) adalah sebesar 0,297. Hal ini berarti jika variabel Disiplin Kerja (X 2) meningkat 1
satuan maka variabel Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,297 dengan
asumsi variabel Disiplin Kerja (X2), dan variabel Pelatihan (X1) dianggap konstan.
Kesimpulan
Hasil analisa dengan menggunakan regresi berganda menunjukkan terdapat pengaruh sangat
kuat dan positif antara pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,830. Analisa berikutnya
mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan juga sangat kuat dan positif dengan
nilai koefisien determinasi sebesar 0,728. Dan ketika diuji secara bersamaan hasilnyapun sangat
baik yaitu terdapat pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar
0,858.
Daftar Pustaka
Adeniyi, O.I. (1995). Staff training and development in Ejiogu, A. Achumba, I. Asika (eds).
Alexander, Mark. (2000). Employee Performance and Discipline Problems: A New Approach,
ISBN: 0-88886-531-7. Industrial Relations Centre Queen’s University.
Gibson, Ivanicevich dan Donelly. (1999). Manajemen. Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Hasibuan, Malayu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit
PT. Bumi Aksara.

Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas Vol 1 No 1 2012

Olaniyan, D. A dan Lucas. B. Ojo. (2008). Staff Training and Development: A Vital Tool for
Organisational Effectiveness. European Journal of Scientific Research ISSN 1450-216X
Vol.24 No.3 (2008), pp.326-331
Oribabor, P.E. (2000). Human Resources Management, A Strategic Approval, Human
Resources Management 9 (4) 21 - 24
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta
Tai, W. T., (2006). Effects of Training Framing, General Self-efficacy and Training Motivation
on Trainees’ Training Effectiveness, Emerald Group Publishers, 35(1), pp. 51-65.
Data Internal YPT, 2011