BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persaingan pada era global dewasa ini yang semakin kompleks dan kompetitif mendorong perusahaan untuk memperhatikan sumber daya yang dimilikinya agar dapat bersaing dan terus berkembang. Kelangsungan hidup perusahaan bergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek yang sangat penting bagi suatuperusahaan karena manusialah yang merencanakan, mengatur, mengolah, dan mengendalikansetiap kegiatan yang ada pada perusahaan. Sehingga SDM didalam suatu perusahaanharus dimaksimalkan secara optimal dan diupayakan agar menjadi tenaga kerja yang memilikikualitas kinerja yang baik untuk mencapai keuntungan perusahaan yang maksimal.
Dalam melaksanakan tanggungjawab pekerjaannya, karyawan dituntut untuk dapat meningkatkan kinerjanya sehingga dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas- tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Sedangkan Sutrisno(2010) mengartikan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasisesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja karyawan berhubungan dengan banyak faktor di dalam perusahaan, oleh karena itu upaya peningkatan kinerja karyawan dapat dicapai melalui proses dan membutuhkan waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan erat kaitannya dengan bagaimana memotivasi karyawan, bagaimana pengawasan dilakukan, dan bagaimana cara mengembangkan budaya kerja yang efektif serta bagaimana menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang nyaman dan kondusif, agar karyawan dapat dan mau bekerja optimal sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Organisasi yang telah mempunyai norma yang kuat, akan mempengaruhi setiap tindakan yang dilakukan setiap karyawan dan akan menjadikan kesadaran setiap anggotanya tentang apa yang harus diperbuat setiap waktu, ketika mereka berada di bidang kerjanya, oleh karena itu sangat diperlukan budaya organisasi.Budaya organisasi ini merupakan salah satu peluang untuk membangun SDM melalui aspek perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang.
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasi tersebut. Apalagi bila ia sebagai orang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tempat bekerja, ia berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah, dan apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan di dalam organisasi tempat bekerja itu. Jadi, budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para anggota organisasi.
Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan- tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi (karyawan perusahaan). Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan. Kuat lemahnya budaya suatu organisasi atau perusahaan sangat tergantung pada bagaimana para karyawan mengahayati dan mengamalkan nilai- nilai yang terkandung dalam budaya tersebut. Dengan demikian karyawan akan tetap setia pada organisasinya dan tidak akan mudah terpengaruh oleh faktor- faktor lain, baik dari luar organisasi maupun dari dalam organisasi sendiri. Budaya perusahaan juga akhirnya akan berfungsi sebagai motivator bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Budaya organisasi dijadikan alat strategis dalam menghadapi perubahan dan diharapkan sebagai salah satu pilar competitive advantage bagi organisasi, yang kemudian akan mengantarkan organisasi memiliki SDM yang mumpuni.Dalam konteks budaya organisasi sebagai alat manajemen inilah, budaya organisasi dapat dianggap sebagai bagian dari strategi organisasi dalam meraih tujuan. Budaya organisasi telah hadir sebagai bagian dari sinergi yangmenghasilkan perkembangan dan kemajuan organisasi. Budaya organisasi berkaitan erat dengan komponen organisasi lainnya, seperti struktur dan strategi organisasi. Artinya, untuk memperoleh hasil sinergi yang optimal bagi perkembangan organisasi harus ada keselarasan antara strategi (bagaimana organisasi mencapai tujuan), struktur (bagaimana bentuk organisasi dapat mendukung pencapaian tujuan), dan kultur (bagaimana tindakan yang benar untuk mencapai tujuan).
Jadi, budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja.
PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan atau PTPN III merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang tetap berusaha meningkatkan kinerja pegawainya, seiring dengan pergeseran lingkungan bisnis yang semakin kompetitif membuat perusahaan harus segera berbenah dalam pengelolaan manajemen yang terorganisir tanpa harus menghilangkan fungsinya sebagaiBUMN.PTPN III menyadari bahwa untuk terus berada di depan dalam persaingan di bidang perkebunan ini, memerlukan dukungan yang besar dan partisipasi aktif karyawannya. Suatu perusahaan untuk menjadi yang terdepan tidak saja ditentukan dari berbagai upaya menarik hati pelanggan, tetapi juga karyawan yang merupakan asset terbesar perusahaan adalah pihak yang harus diprioritaskan pula pengembangannya.
Untuk itu, PTPN III menerapkan prinsip-prinsip Good Corporate
Governance (GCG) sesuai Keputusan Menteri BUMN, yang mana dalam jangka
panjang penerapan GCG ini diyakini dapat meningkatkan nilai perusahaan dalam bentuk kinerja yang tinggi serta citra baik perusahaan. Karenanya PTPN III berupaya agar prinsip-prinsip GCG dapat menjadi budaya perusahaan dalam aktivitas sehari-hari.
Salah satu hal yang dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip GCG tersebut ialah dengan membuat Code Of Conduct(COC) PTPN III. COC adalah pedoman internal perusahaan yang berisikan sistem nilai, etika bisnis, etika kerja, komitmen, serta penegakan terhadap aturan-aturan perusahaan bagi individu dalam menjalankan bisnis dan aktivitas lainnya serta berinteraksi dengan stakeholders .
Sistem nilai adalah tatanan nilai yang dikembangkan perusahaan. Sistem nilai menyatu dengan rencana strategis perusahaan berupa paradigma baru, tata nilai, visi, misi, dan strategi yang merupakan faktor penting sebagai dasar penciptaan budaya kerja perusahaan.
Sistem nilai perusahaan mengedepankan kejujuran dan perilaku etis untuk menjadi pegangan dalam menentukan:
1. Hal-hal yang baik dan buruk.
2. Hal-hal yang terpuji dan tercela.
3. Hal-hal yang dihargai dan tidak dihargai.
Sistem nilai dan paradigma baru diperlukan dalam mewujudkan budaya kerja guna merubah sikap dari perilaku individu perusahaan untuk mencapai produktivitas yang lebih tinggi.
Tata nilai (dalam Annual ReportPTPN III 2011:37) yang dianut dan dijunjung tinggi oleh PTPN III adalah :
1. PROAKTIF, selalu bersikap proaktif dengan penuh inisiatif dan mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi.
2. KESEMPURNAAN, selalu memperlihatkan gairah keunggulan berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai kompetensi.
3. KERJA SAMA, perusahaan selalu mengutamakan kerjasama tim agar mampu menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan.
4. INOVASI, selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode baru dan produk baru.
5. TANGGUNG JAWAB, selalu bertanggungjawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan.
Kelima tata nilai ini dikembangkan perusahaan mencakup hal-hal yang mengunggah karyawan untuk memberikan kontribusi positif kepada perusahaan, hubungan antar karyawan, dan hubungan dengan stakeholders.
Suatu organisasi bisnis (perusahaan) dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut. Dengan kata lain, kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi. Pada organisasi bisnis, jika kinerja sumber daya (karyawan) baik, maka kinerja perusahaan akan baik juga.
Setiap perusahaan tidak lepas dari adanya penurunan, hal ini bisa dilihat dari daftar absensi karyawan PTPN III tahun 2008 sampai tahun 2010, dimana terjadi peningkatan jumlah karyawan yang sering izin (tidak masuk kerja), cuti, sakit, dan tanpa keterangan. Dari data daftar absensi ini juga diketahui bahwa tingkat kehadiran karyawan tiap tahun semakin menurun. Berikut adalah daftar absensi karyawan PTPN III:
Tabel 1.1:
Daftar Absensi Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Tahun 2008 – 2010Tahun Absensi Cuti Sakit Izin Tanpa Hadir Keterangan
2008 0,30% 0,58% 0,73% 0,95 97,44%
2009 0,55% 0,94% 1,29% 2,57 94,62%
2010 0,74% 2,47% 4,69% 5,85 86,25%
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Dari Tabel 1.1 dapat dilihat persentase daftar absensi karyawan PTPN III yang meningkat setiap tahunnya dan terjadi penurunan pada tingkat kehadiran.
Dilihat dari persentase daftar absensi karyawan di atas, dari tahun 2008 sampai tahun 2010, absensi karyawan yang cuti meningkat setiap tahunnya, yaitu tahun 2008 persentase sebesar 0,30%, pada tahun 2009 persentase naik menjadi 0,55%, dan pada tahun 2010 persentase mengalami kenaikanan kembali menjadi 0,74%.
Kemudian untuk absensi karyawan yang sakit, pada tahun 2008 persentase sebesar 0,58%, pada tahun 2009 persentase naik menjadi 0,94%, dan pada tahun 2010 persentase mengalami kenaikanan kembali menjadi 2,47%. Sementara untuk absensi karyawan yang izin, pada tahun 2008 persentase sebesar 0,73%, pada tahun 2009 persentase naik menjadi 1,29%, dan pada tahun 2010 persentase mengalami kenaikanan kembali menjadi 4,69%.
Sedangkan persentase absensi tanpa keterangan juga meningkat setiap tahunnya, yaitu tahun 2008 persentase hadir sebesar 0,95%, pada tahun 2009 persentase naik menjadi 2,57%, dan pada tahun 2010 persentase mengalami kenaikanan kembali menjadi 5,85%, sungguh kenaikan yang sangat besar dalam rentang waktu hanya satu tahun. Yang lebih menghawatirkan lagi adalah turunnya tingkat kehadiran karyawan setiap tahun, pada tahun 2008 persentase yang hadir sebesar 97,44%, pada tahun 2009 persentase turun menjadi 94,62%, dan pada tahun 2010 persentase mengalami penurunan kembali menjadi 86,25%.
Maka menurut data yang diperoleh pada Tabel 1.1 di atas dapat disimpulkan bahwa absensi karyawan setiap tahunnya mengalami kenaikan dan persentase kehadiran mengalami penurunan. Hal ini kemudian berdampak kepada target pendapatan perusahaan yang tidak sesuai dengan realisasi pendapatan yang di peroleh, yang mana kemudian berpengaruh pada pencapaian kinerja karyawan PTPN III dari tahun 2008 sampai tahun 2010 yaitu mengalami penurunan. Hal ini bisa dilihat pada tabel di bawah ini :
Table 1.2: Persentase Pencapaian Kinerja PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan Tahun 2008 – 2010
No. Tahun Target Realisasi Persentase(Rp Juta) (Rp Juta) Pencapaian (%) 1 2008 551.995 547.731 99,22 2 2009 861.207 833.027 96,72 3 2010 656.311 612.475 93,32
Sumber: PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Dari Tabel 1.2 dapat dilihat target pendapatan yang ditetapkan perusahaan tidak dapat dipenuhi karena realisasi pendapatan yang diperoleh masih berada di bawah target perusahaan. Pada tahun 2008 target perusahaan (dalam Rp juta) adalah 551.995, namun realisasi yang di dapat sebesar 547.731. Kemudian pada tahun 2009 target perusahaan adalah 861.207, namun realisasi yang di dapat sebesar 833.027. Sedangkan pada tahun 2010 target perusahaan adalah 656.311, namun realisasi yang didapat hanya sebesar 612.475.
Hal ini yang kemudian berdampak pula bagi rata-rata pencapaian kinerja karyawan yang tidak mencapai target (100%) dan terjadi penurunan kinerja setiap tahunnya. Dilihat dari persentase pencapaian kinerja karyawan dari tahun 2008 sampai tahun 2010, kinerja karyawan belum tercapai secara maksimal sesuai dengan target yang ditentukan, antara lain tahun 2008 persentase pencapaian sebesar 99,22%, pada tahun 2009 persentase menurun menjadi 96,72%, dan pada tahun 2010 persentase pencapaian mengalami penurunan kembali menjadi 93,32%. Maka menurut data yang diperoleh pada Tabel 1.2 dapat dilihat realisasi kinerja karyawan setiap tahunnya mengalami penurunan dan target yang ditentukan belum tercapai secara maksimal.
Oleh sebab itu, budaya organisasi sangat penting untuk diterapkan. Budaya organisasi PTPN III harus menjiwai seluruh insan karyawan kedepannya dan juga memberikan karakter khas bagi PTPN III dan menjadi suatu harapan agar tujuan perusahaan bisa tercapai. Sehingga dengan budaya organisasi yang kuat dan kokoh diharapkan dapat mempererat individu yang ada di dalam organisasi sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja maksimal demi peningkatan kinerja/organisasi melalui pemahaman budaya organisasi.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan mengadakan sebuah penelitian dengan judul, “Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan”.1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka peneliti menetapkan yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Apakah ada pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahuiapakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi dalam hal : 1.
Sebagai pengembangan teori dari ilmu-ilmu yang diperoleh dan dipelajari selama mengikuti program perkuliahan di Departemen Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU.
2. Menambah wawasan dan pengetahuan peneliti mengenai pentingnya budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan yang berguna bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan di PTPN III atau perusahaan lain.
4. Sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya atau sebagai bahan bacaan dan media informasi bagi mereka yang membutuhkan.