Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

(PERSERO) MEDAN

SKRIPSI

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Mendapatkan Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Sumatera Utara

OLEH:

JUANDA YUDHITYA WIRAWAN

090907025

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA


(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh : Nama : Juanda Yudhitya Wirawan

NIM : 090907025

Departemen : Ilmu Administrasi Bisnis

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Medan, 26 September 2013

Pembimbing Ketua Program Studi

(Drs. Matias Siagian, M.Si) (Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A) NIP. 196303191993031001 NIP.195908161986111001

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

(Prof. Dr. Badaruddin, M.Si) NIP. 196805251992031002


(3)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya serta Shalawat beriring salam juga penulis persembahkan kepada Junjungan Nabi Besar Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Perkebunan Nusantara III

(Persero) Medan”, guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Administrasi Bisnis (S.AB) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, yang disebabkan adanya keterbatasan kemampuan, pengalaman, dan pengetahuan penulis baik mengenai materi, teknik penyusunan, maupun hasil dan analisisnya. Oleh karenanya, dengan hati terbuka penulis menerima setiap saran dan kritik dari pembaca untuk penyempurnaan pada masa yang akan datang.

Adapun skripsi ini dapat diselesaikan dengan bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang teristimewa kepada kedua orangtua saya tercintaPapa PONIDIdan Mama SALEHA yang telah membesarkan dan mendidik saya, memberikan cinta dan kasih sayangnya serta memberi banyak dukungan moril dan materil selama penulis menjalankan studi hingga saat ini. Karya kecil ini ananda persembahkan sebagai tanda bakti dan


(4)

kasih sayang ananda kepada kalian. Semoga Guek dapat membalas semua jasa kalian dan menjadi anak yang membanggakan untuk kalian.

Selain itu, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu, membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu kepada :

1. Bapak Prof. Dr.Badaruddin Rangkuti, M.Siselaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing,M.Aselaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

3. BapakMuhammad Arifin, S.Sos, M.BA selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

4. Bapak Matias Siagian, M.Si, P.Hd selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Seluruh dosen di Departemen Ilmu Administrasi Bisnis yang telah berjasa dalam memberikan ilmu pengetahuan, bimbingan serta arahan kepada penulis selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

6. Staf Pegawai Administrasi yang ada di Departemen Ilmu Administrasi Bisnis, khususnya kepada Kak Sis dan Bang Farid yang telah banyak membantu segala urusan administratif sejak awal penulis memulai studi hingga saat ini.


(5)

7. Terima kasih kepada seluruh karyawanPT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medanyang telah meluangkan waktunya untuk membantupenulis dalam melakukan penelitian.

8. Sahabat-sahabatku yang selalu bersamaku selama menjalani masa perkuliahan hingga saat ini, Feri, Soni, Novi, Lina, Wina, Nadra, Ayu, Marlina, dan Ica. Terima kasih atas kebersamaan dan supportnya selama ini.

9. Buat pacarku tercinta, ehemm, Mutiara Rinda Sadly Harahap, yang udah nemenin sampai saat ini, memberi cinta dan sayang asekk, dan memberikan nasehat-nasehat yangmemotivasi agar menjadi orang yang lebih baik lagi. Terima kasih sayang.

10.Kepada Teman-Teman AB ’09, senang bisa bertemu dan bersama-sama kalian 4 tahun ini. Semoga kita sukses ke depannya. Amiiinnnnn...

Akhirnya terima kasih penulis ucapkan kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini maupun selama masa perkuliahan. Semoga Skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Semoga Allah SWT selalu memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada kita semua. Amin.

Medan, Agustus 2013

Penulis


(6)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ……… iv

DAFTAR TABEL ………... vii

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

ABSTRAKSI ………... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ………. 1

1.2 Rumusan Masalah ……… 11

1.3 Tujuan Penelitian ………. 11

1.4 Manfaat Penelitian ………... 12

BAB II Kerangka Teori ……….. 13

2.1 Budaya Organisasi ………... 13

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi ………... 13

2.1.2 Karakteristik Budaya Organisasi ………... 15

2.1.3 Fungsi Budaya Organisasi ………... 18

2.1.4 Pembentukan Budaya Organisasi …………... 20

2.1.5 Kekuatan Budaya Organisasi ………... 21

2.2 Kinerja Karyawan ………... 23

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ………...………. 23

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ………... 24

2.2.3 Upaya Peningkatan Kinerja ………... 25


(7)

2.3 Pengaruh Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan …...……….. 28

2.4 Penelitian Terdahulu ………. 32

BAB III METODE PENELITIAN ... 34

3.1 Tipe Penelitian ……….. 34

3.2 Lokasi Penelitian ……… 34

3.3 Populasi dan Sampel ……….. 34

3.4 Hipotesis ……… 38

3.5 Definisi Konsep ………. 38

3.6 Definisi Operasional ……….. 39

3.7 Teknik Pengumpulan Data ……… 43

3.8 Teknik Analisis Data ………. 45

BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 49

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ………...……… 49

4.2 Visi dan Misi Perusahaan .………. 52

4.3 Paradigma Baru, Tata Nilai dan Strategi Perusahaan………. 53

4.4 Struktur Perusahaan...……… 56

BAB V ANALISIS DATA ... 63

5.1 Karakteristik Responden ... 63

5.2 Budaya Organisasi (Variabel X) ... 67

5.3 Kinerja karyawan (Variabel Y) ... 87

5.4 Analisis Data Statitistik Diferensial...………... 99

5.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 99

5.4.2 Regresi Linear Sederhana ... 102


(8)

5.4.4 Uji Hipotesis ... 105

5.4.4.1Korelasi Product Moment ... 105

5.4.5 Pembahasan ... 108

BAB VI PENUTUP ... 113

6.1 Kesimpulan ... 113

6.2 Saran ... 114


(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar absensi karyawan PTPN III Medan Tahun 2008–2010 .. ...8

Tabel 1.2 Daftar persentase kinerja karyawan PTPN III Tahun 2008-2010 ...9

Tabel 3.1 Jumlah sampel ……….... ...37

Tabel 3.2 Definisi Operasional ………...43

Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia………... 64

Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan……... 65

Tabel 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja …………... 66

Tabel 5.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesempatan Berinisiatif Dalam Bekerja ………... 67

Tabel 5.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Selalu Berusaha Menyelesaikan Pekerjaan Tanpa Menunggu Atasan ……... 68

Tabel 5.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesempatan Untuk Mengemukakan Pendapat ………... 68

Tabel 5.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesempatan Berinovasi Dalam Pekerjaan …...………...69

Tabel 5.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Melakukan Inovasi Berorientasi Pada Kemajuan Perusahaan…...70

Tabel 5.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Toleransi Yang Diberikan Perusahaan Saat Melakukan Inovasi Dalam Pekerjaan ...70


(10)

Tabel 5.11 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengarahan

yang Jelas Terkait Sasaran dan Harapan Perusahaan ...71 Tabel 5.12 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Menerima

Arahan Langsung dari Pimpinan ...72 Tabel 5.13 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Secara Berkala

Diberikan Pengarahan Terkait Pencapaian Target Sesuai

Dengan Visi Misi Perusahaan ...72 Tabel 5.14 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Koordinasi

Antar Unit di Perusahaan Telah Terlaksana ...73 Tabel 5.15 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Menjunjung

Tinggi Integritas dalam Pekerjaan ...74 Tabel 5.16 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penyelesaian

Pekerjaan Yang Melibatkan Beberapa Divisi Dilaksanakan

Secara Terkoordinasi ...74 Tabel 5.17 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Atasan

Memberikan Dukungan dalam Menyelesaikan Pekerjaan... 75 Tabel 5.18 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perhatian

Manajemen Membantu Kelancaran Pekerjaan serta Kinerja

Perusahaan ...75 Tabel 5.19 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Dukungan Oleh

Pimpinan Untuk Melanjutkan Pendidikan ... 76 Tabel 5.20 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Peraturan dalam

Perusahaan Menjamin Terlaksananya Kegiatan Perusahaan ... ...77 Tabel 5.21 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pekerjaan Diawasi

Oleh Pimpinan ...77 Tabel 5.22 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Terdapat Aturan

atau Norma Perusahaan Untuk Mengawasi dan

Mengendalikan Perilaku Karyawan ...78 Tabel 5.23 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Merasa Telah


(11)

Tabel 5.24 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Merasa telah Menjadi Bagian Kelompok Kerja dalam Mencapai

Tujuan Perusahaan ...79 Tabel 5.25 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Merasa

Sebagai Satu Kesatuan Dalam Perusahaan Sangat Membantu

Dalam Mencapai Tujuan dan Sasaran Perusahaan ... 80 Tabel 5.26 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sistem Imbalan

Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja ...81 Tabel 5.27 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Promosi Jabatan

Didasarkan Atas Prestasi Kerja ...81 Tabel 5.28 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaji dan Imbalan

serta Penghargaan Untuk Para Karyawan Didasarkan

Oleh Peraturan yang Berlaku ...82 Tabel 5.29 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Menyampaikan

Saran dan Kritik dalam Menyelesaikan Masalah Perusahaan ... 83 Tabel 5.30 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Terbuka dalam

Mengatasi Konflik Pekerjaan ... 83 Tabel 5.31 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Berusaha

Menghindari Benturan Kepentingan dalam Pekerjaan ... 84 Tabel 5.32 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komunikasi dengan

Atasan Dibatasi Dalam Konteks Formal ... 85 Tabel 5.33 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebijakan dan

Informasi Disosialisasikan di Perusahaan ...85 Tabel 5.34 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komunikasi

dengan sesama pegawai tidak dibatasi dalam konteks formal ... 86 Tabel 5.35 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Hasil Kerja yang

Dilakukan Sesuai Dengan Standar Kualitas Perusahaan ... 87 Tabel 5.36 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Dapat Mencapai


(12)

Tabel 5.37 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keterampilan

menentukan kualitas pekerjaan ...88 Tabel 5.38 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Dapat Memenuhi

Beban Pekerjaan yang Ditetapkan Perusahaan ...89 Tabel 5.39 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Volume Pekerjaaan

yang Diselesaikan Sesuai dengan Kemampuan ...90 Tabel 5.40 Distribusi Jawaban Responden Mengenai mampu menyelesaikan

pekerjaan lebih dari volume yang telah ditentukan ...90 Tabel 5.41 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Menyelesaikan

Pekerjaan Sesuai dengan Waktu yang Ditetapkan Perusahaan... ...91 Tabel 5.42 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Mampu Membagi

Waktu Dari Setiap Pekerjaan ... ...91 Tabel 5.43 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Merasa Puas Apabila

Pekerjaan Selesai Tepat Pada Waktunya ...92 Tabel 5.44 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Menyelesaikan

Pekerjaan dengan Efisien ... .. 93 Tabel 5.45 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Dapat Menggunakan

Sumber Daya Seperti Teknologi dengan Efektif ... .. 93 Tabel 5.46 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perusahaan mampu

meningkatkan efisiensi penggunaan SDM ... 94 Tabel 5.47 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Dapat Melaksanakan

Pekerjaan Walau Tanpa Pengawasan Atasan ... .. 95 Tabel 5.48 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Jarang Melakukan

Kesalahan dalam Pekerjaan Sehingga Tidak Membutuhkan

Pengawasan ...95 Tabel 5.49 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Memeriksa Kembali

Pekerjaan Sebelum Diserahkan Kepada Pimpinan ...96 Tabel 5.50 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Memelihara


(13)

Tabel 5.51 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Berusaha Membina

Hubungan Baik dengan Orang-Orang di Lingkungan Kerja ...97

Tabel 5.52 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Memelihara Kerjasama Yang Baik dan Saling Menghargai Antar Rekan Kerja ...98

Tabel 5.53 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ...102

Tabel 5.54 Hasil Koefisien Determinan ...104


(14)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ……... 21 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PTPN III Medan ... 57 Gambar 5.1 Histogram ………... 100 Gambar 5.2 Normal PP Plot of Regression Standarized Residual ……. 101


(15)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar Pertanyaan (Kuesioner) Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden Variabel X dan Variabel Y Lampiran 3 Surat Penunjukkan Dosen Pembimbing

Lampiran 4 Undangan Seminar Proposal Skripsi Untuk Dosen Pembimbing Lampiran 5 Undangan Seminar Proposal Skripsi Untuk Dosen Penguji Lampiran 6 Jadwal Seminar Proposal Skripsi

Lampiran 7 Berita Acara Seminar Proposal

Lampiran 8 Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Lampiran 9 Surat Izin Pra Penelitian dari Fakultas Lampiran 10 Surat Izin Pra Penelitian dari Perusahaan Lampiran 11 Surat Izin Penelitian dari Fakultas Lampiran 12 Surat Izin Penelitian dari Perusahaan


(16)

ABSTRAK

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Nama : Juanda Yudhitya Wirawan NIM : 090907025

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Departemen : Ilmu Administrasi Bisnis

Pembimbing : Drs. Matias Siagian, M.Si.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan atau PTPN III sebagai salah satu perusahaan BUMN yang bergerak dalam bidang perkebunan dihadapkan pada persaingan era global yang semakin kompetitif. Hal inimendorong perusahaan untuk memperhatikan sumber daya yang dimilikinya agar dapat terus bersaing dan berkembang.Penurunan pendapatanperusahaan yang terjadi tentunya tidak terlepas dari penurunan kinerja karyawan.Karena pada dasarnya karyawan adalah pelaksana kerja di dalam perusahaan. Untuk itu peningkatan kinerja karyawan merupakan langkah penting yang harus dicapai perusahaan. Oleh sebab itu makadiperlukannya budaya organisasi yang baik dan kuat agar dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut guna mencapai tujuan perusahaan.

Penelitian ini tergolong penelitianeksplanatif yang bertujuan untuk melihat pengaruh antar variabel penelitian. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PTPN III Medan yang berjumlah 950 orang dan jumlah sampel yang diambil sebanyak 90 responden.

Berdasarkan hasil penelitian yangdilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa datayang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat pengaruh yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan berdasarkan uji determinan didapati bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 42,5%. Kemudian berdasarkan uji hipotesis diperoleh nilai positif sebesar 0,652 dannilai probabilitas (0.000 < 0.05), sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadapkinerja pegawai dapat diterima.


(17)

ABSTRACT

Influence of Organizational Culture On Employee Performance In PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Name : Juanda Yudhitya Wirawan NIM : 090907025

Faculty : Social Sciences and Political Science USU Department : Business Administration Sciences

Supervisor : Drs. Matias Siagian, M.Si.

PT. PerkebunanNusantara III(Persero) MedanorPTPNIIIasone of theBUMNenterprisewhich is engaged inplantationon thecompetitionfacedan increasingly competitiveglobalera. This encouragescompanies topay attention

tothe resourcesit ownsin order tocontinue tocompeteandgrow.Enterpriseincomedropwouldnotoccurregardless of thedecrease

inperformance.Becausebasicallyimplementingemployeeisemployed in theenterprise. Totheincrease inemployee performanceis an important

stepthatshould be achieved inthe enterprise. Thereforeitrequiresa goodorganizational cultureandstrongin order toimprove the performance ofthe employee isuseto achievethe purposeof the enterprise.

This researchstudybelongexplanativeorder to observethe influence

ofvariablesbetweenstudies. Populationinthis studyareemployees ofPTPNIIIMedantotaling950peopleand the number ofsamples takenby 90respondents.

Based onthe analysis conductedandextendedtoanalyzethe data collected, then the resultisthere isa strong influenceoforganizational cultureonemployee performanceandbased on thetestdeterminantsfoundthatorganizational cultureinfluencesemployee performanceas big as42.5%. Thenbased onthe hypothesistestis obtainedpositive valuesas large as0.652andthe probabilityvalue(0.000 <0.05), so thathypothesiswhich statesthat thereis a significantinfluenceon the performance ofofficialorganizational culturecanbe accepted.


(18)

ABSTRAK

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Nama : Juanda Yudhitya Wirawan NIM : 090907025

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Departemen : Ilmu Administrasi Bisnis

Pembimbing : Drs. Matias Siagian, M.Si.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan atau PTPN III sebagai salah satu perusahaan BUMN yang bergerak dalam bidang perkebunan dihadapkan pada persaingan era global yang semakin kompetitif. Hal inimendorong perusahaan untuk memperhatikan sumber daya yang dimilikinya agar dapat terus bersaing dan berkembang.Penurunan pendapatanperusahaan yang terjadi tentunya tidak terlepas dari penurunan kinerja karyawan.Karena pada dasarnya karyawan adalah pelaksana kerja di dalam perusahaan. Untuk itu peningkatan kinerja karyawan merupakan langkah penting yang harus dicapai perusahaan. Oleh sebab itu makadiperlukannya budaya organisasi yang baik dan kuat agar dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut guna mencapai tujuan perusahaan.

Penelitian ini tergolong penelitianeksplanatif yang bertujuan untuk melihat pengaruh antar variabel penelitian. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PTPN III Medan yang berjumlah 950 orang dan jumlah sampel yang diambil sebanyak 90 responden.

Berdasarkan hasil penelitian yangdilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa datayang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat pengaruh yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan berdasarkan uji determinan didapati bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 42,5%. Kemudian berdasarkan uji hipotesis diperoleh nilai positif sebesar 0,652 dannilai probabilitas (0.000 < 0.05), sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadapkinerja pegawai dapat diterima.


(19)

ABSTRACT

Influence of Organizational Culture On Employee Performance In PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Name : Juanda Yudhitya Wirawan NIM : 090907025

Faculty : Social Sciences and Political Science USU Department : Business Administration Sciences

Supervisor : Drs. Matias Siagian, M.Si.

PT. PerkebunanNusantara III(Persero) MedanorPTPNIIIasone of theBUMNenterprisewhich is engaged inplantationon thecompetitionfacedan increasingly competitiveglobalera. This encouragescompanies topay attention

tothe resourcesit ownsin order tocontinue tocompeteandgrow.Enterpriseincomedropwouldnotoccurregardless of thedecrease

inperformance.Becausebasicallyimplementingemployeeisemployed in theenterprise. Totheincrease inemployee performanceis an important

stepthatshould be achieved inthe enterprise. Thereforeitrequiresa goodorganizational cultureandstrongin order toimprove the performance ofthe employee isuseto achievethe purposeof the enterprise.

This researchstudybelongexplanativeorder to observethe influence

ofvariablesbetweenstudies. Populationinthis studyareemployees ofPTPNIIIMedantotaling950peopleand the number ofsamples takenby 90respondents.

Based onthe analysis conductedandextendedtoanalyzethe data collected, then the resultisthere isa strong influenceoforganizational cultureonemployee performanceandbased on thetestdeterminantsfoundthatorganizational cultureinfluencesemployee performanceas big as42.5%. Thenbased onthe hypothesistestis obtainedpositive valuesas large as0.652andthe probabilityvalue(0.000 <0.05), so thathypothesiswhich statesthat thereis a significantinfluenceon the performance ofofficialorganizational culturecanbe accepted.


(20)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Persaingan pada era global dewasa ini yang semakin kompleks dan kompetitif mendorong perusahaan untuk memperhatikan sumber daya yang dimilikinya agar dapat bersaing dan terus berkembang. Kelangsungan hidup perusahaan bergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek yang sangat penting bagi suatuperusahaan karena manusialah yang merencanakan, mengatur, mengolah, dan mengendalikansetiap kegiatan yang ada pada perusahaan. Sehingga SDM didalam suatu perusahaanharus dimaksimalkan secara optimal dan diupayakan agar menjadi tenaga kerja yang memilikikualitas kinerja yang baik untuk mencapai keuntungan perusahaan yang maksimal.

Dalam melaksanakan tanggungjawab pekerjaannya, karyawan dituntut untuk dapat meningkatkan kinerjanya sehingga dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.


(21)

Sedangkan Sutrisno(2010) mengartikan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasisesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kinerja karyawan berhubungan dengan banyak faktor di dalam perusahaan, oleh karena itu upaya peningkatan kinerja karyawan dapat dicapai melalui proses dan membutuhkan waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan erat kaitannya dengan bagaimana memotivasi karyawan, bagaimana pengawasan dilakukan, dan bagaimana cara mengembangkan budaya kerja yang efektif serta bagaimana menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang nyaman dan kondusif, agar karyawan dapat dan mau bekerja optimal sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

Organisasi yang telah mempunyai norma yang kuat, akan mempengaruhi setiap tindakan yang dilakukan setiap karyawan dan akan menjadikan kesadaran setiap anggotanya tentang apa yang harus diperbuat setiap waktu, ketika mereka berada di bidang kerjanya, oleh karena itu sangat diperlukan budaya organisasi.Budaya organisasi ini merupakan salah satu peluang untuk membangun SDM melalui aspek perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan


(22)

aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasi tersebut. Apalagi bila ia sebagai orang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tempat bekerja, ia berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah, dan apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan di dalam organisasi tempat bekerja itu. Jadi, budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para anggota organisasi.

Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi (karyawan perusahaan). Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan. Kuat lemahnya budaya suatu organisasi atau perusahaan sangat tergantung pada bagaimana para karyawan mengahayati dan mengamalkan nilai-nilai yang terkandung dalam budaya tersebut. Dengan demikian karyawan akan tetap setia pada organisasinya dan tidak akan mudah terpengaruh oleh faktor-faktor lain, baik dari luar organisasi maupun dari dalam organisasi sendiri. Budaya perusahaan juga akhirnya akan berfungsi sebagai motivator bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Budaya organisasi dijadikan alat strategis dalam menghadapi perubahan dan diharapkan sebagai salah satu pilar competitive advantage bagi organisasi, yang


(23)

kemudian akan mengantarkan organisasi memiliki SDM yang mumpuni.Dalam konteks budaya organisasi sebagai alat manajemen inilah, budaya organisasi dapat dianggap sebagai bagian dari strategi organisasi dalam meraih tujuan. Budaya organisasi telah hadir sebagai bagian dari sinergi yangmenghasilkan perkembangan dan kemajuan organisasi. Budaya organisasi berkaitan erat dengan komponen organisasi lainnya, seperti struktur dan strategi organisasi. Artinya, untuk memperoleh hasil sinergi yang optimal bagi perkembangan organisasi harus ada keselarasan antara strategi (bagaimana organisasi mencapai tujuan), struktur (bagaimana bentuk organisasi dapat mendukung pencapaian tujuan), dan kultur (bagaimana tindakan yang benar untuk mencapai tujuan).

Jadi, budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja.

PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan atau PTPN III merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang tetap berusaha meningkatkan kinerja pegawainya, seiring dengan pergeseran lingkungan bisnis yang semakin kompetitif membuat perusahaan harus segera berbenah dalam pengelolaan manajemen yang terorganisir tanpa harus menghilangkan fungsinya sebagaiBUMN.PTPN III menyadari bahwa untuk terus berada di depan dalam persaingan di bidang perkebunan ini, memerlukan dukungan yang besar dan partisipasi aktif karyawannya. Suatu perusahaan untuk menjadi yang terdepan


(24)

tidak saja ditentukan dari berbagai upaya menarik hati pelanggan, tetapi juga karyawan yang merupakan asset terbesar perusahaan adalah pihak yang harus diprioritaskan pula pengembangannya.

Untuk itu, PTPN III menerapkan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) sesuai Keputusan Menteri BUMN, yang mana dalam jangka panjang penerapan GCG ini diyakini dapat meningkatkan nilai perusahaan dalam bentuk kinerja yang tinggi serta citra baik perusahaan. Karenanya PTPN III berupaya agar prinsip-prinsip GCG dapat menjadi budaya perusahaan dalam aktivitas sehari-hari.

Salah satu hal yang dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip GCG tersebut ialah dengan membuat Code Of Conduct(COC) PTPN III. COC adalah pedoman internal perusahaan yang berisikan sistem nilai, etika bisnis, etika kerja, komitmen, serta penegakan terhadap aturan-aturan perusahaan bagi individu dalam menjalankan bisnis dan aktivitas lainnya serta berinteraksi dengan

stakeholders.

Sistem nilai adalah tatanan nilai yang dikembangkan perusahaan. Sistem nilai menyatu dengan rencana strategis perusahaan berupa paradigma baru, tata nilai, visi, misi, dan strategi yang merupakan faktor penting sebagai dasar penciptaan budaya kerja perusahaan.


(25)

Sistem nilai perusahaan mengedepankan kejujuran dan perilaku etis untuk menjadi pegangan dalam menentukan:

1. Hal-hal yang baik dan buruk. 2. Hal-hal yang terpuji dan tercela.

3. Hal-hal yang dihargai dan tidak dihargai.

Sistem nilai dan paradigma baru diperlukan dalam mewujudkan budaya kerja guna merubah sikap dari perilaku individu perusahaan untuk mencapai produktivitas yang lebih tinggi.

Tata nilai (dalam Annual ReportPTPN III 2011:37) yang dianut dan dijunjung tinggi oleh PTPN III adalah :

1. PROAKTIF, selalu bersikap proaktif dengan penuh inisiatif dan mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi.

2. KESEMPURNAAN, selalu memperlihatkan gairah keunggulan berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai kompetensi.

3. KERJA SAMA, perusahaan selalu mengutamakan kerjasama tim agar mampu menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan.

4. INOVASI, selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode baru dan produk baru.

5. TANGGUNG JAWAB, selalu bertanggungjawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan.


(26)

Kelima tata nilai ini dikembangkan perusahaan mencakup hal-hal yang mengunggah karyawan untuk memberikan kontribusi positif kepada perusahaan, hubungan antar karyawan, dan hubungan dengan stakeholders.

Suatu organisasi bisnis (perusahaan) dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut. Dengan kata lain, kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi. Pada organisasi bisnis, jika kinerja sumber daya (karyawan) baik, maka kinerja perusahaan akan baik juga.

Setiap perusahaan tidak lepas dari adanya penurunan, hal ini bisa dilihat dari daftar absensi karyawan PTPN III tahun 2008 sampai tahun 2010, dimana terjadi peningkatan jumlah karyawan yang sering izin (tidak masuk kerja), cuti, sakit, dan tanpa keterangan. Dari data daftar absensi ini juga diketahui bahwa tingkat kehadiran karyawan tiap tahun semakin menurun. Berikut adalah daftar absensi karyawan PTPN III:


(27)

Tabel 1.1:

Daftar Absensi Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Tahun 2008 – 2010

Tahun Absensi

Cuti Sakit Izin Tanpa

Keterangan

Hadir

2008 0,30% 0,58% 0,73% 0,95 97,44%

2009 0,55% 0,94% 1,29% 2,57 94,62%

2010 0,74% 2,47% 4,69% 5,85 86,25%

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat persentase daftar absensi karyawan PTPN III yang meningkat setiap tahunnya dan terjadi penurunan pada tingkat kehadiran. Dilihat dari persentase daftar absensi karyawan di atas, dari tahun 2008 sampai tahun 2010, absensi karyawan yang cuti meningkat setiap tahunnya, yaitu tahun 2008 persentase sebesar 0,30%, pada tahun 2009 persentase naik menjadi 0,55%, dan pada tahun 2010 persentase mengalami kenaikanan kembali menjadi 0,74%.

Kemudian untuk absensi karyawan yang sakit, pada tahun 2008 persentase sebesar 0,58%, pada tahun 2009 persentase naik menjadi 0,94%, dan pada tahun 2010 persentase mengalami kenaikanan kembali menjadi 2,47%. Sementara untuk absensi karyawan yang izin, pada tahun 2008 persentase sebesar 0,73%, pada tahun 2009 persentase naik menjadi 1,29%, dan pada tahun 2010 persentase mengalami kenaikanan kembali menjadi 4,69%.

Sedangkan persentase absensi tanpa keterangan juga meningkat setiap tahunnya, yaitu tahun 2008 persentase hadir sebesar 0,95%, pada tahun 2009


(28)

persentase naik menjadi 2,57%, dan pada tahun 2010 persentase mengalami kenaikanan kembali menjadi 5,85%, sungguh kenaikan yang sangat besar dalam rentang waktu hanya satu tahun. Yang lebih menghawatirkan lagi adalah turunnya tingkat kehadiran karyawan setiap tahun, pada tahun 2008 persentase yang hadir sebesar 97,44%, pada tahun 2009 persentase turun menjadi 94,62%, dan pada tahun 2010 persentase mengalami penurunan kembali menjadi 86,25%.

Maka menurut data yang diperoleh pada Tabel 1.1 di atas dapat disimpulkan bahwa absensi karyawan setiap tahunnya mengalami kenaikan dan persentase kehadiran mengalami penurunan. Hal ini kemudian berdampak kepada target pendapatan perusahaan yang tidak sesuai dengan realisasi pendapatan yang di peroleh, yang mana kemudian berpengaruh pada pencapaian kinerja karyawan PTPN III dari tahun 2008 sampai tahun 2010 yaitu mengalami penurunan. Hal ini bisa dilihat pada tabel di bawah ini :

Table 1.2:

Persentase Pencapaian Kinerja PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Medan Tahun 2008 – 2010

No. Tahun Target

(Rp Juta)

Realisasi

(Rp Juta)

Persentase

Pencapaian (%)

1 2008 551.995 547.731 99,22

2 2009 861.207 833.027 96,72

3 2010 656.311 612.475 93,32


(29)

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat target pendapatan yang ditetapkan perusahaan tidak dapat dipenuhi karena realisasi pendapatan yang diperoleh masih berada di bawah target perusahaan. Pada tahun 2008 target perusahaan (dalam Rp juta) adalah 551.995, namun realisasi yang di dapat sebesar 547.731. Kemudian pada tahun 2009 target perusahaan adalah 861.207, namun realisasi yang di dapat sebesar 833.027. Sedangkan pada tahun 2010 target perusahaan adalah 656.311, namun realisasi yang didapat hanya sebesar 612.475.

Hal ini yang kemudian berdampak pula bagi rata-rata pencapaian kinerja karyawan yang tidak mencapai target (100%) dan terjadi penurunan kinerja setiap tahunnya. Dilihat dari persentase pencapaian kinerja karyawan dari tahun 2008 sampai tahun 2010, kinerja karyawan belum tercapai secara maksimal sesuai dengan target yang ditentukan, antara lain tahun 2008 persentase pencapaian sebesar 99,22%, pada tahun 2009 persentase menurun menjadi 96,72%, dan pada tahun 2010 persentase pencapaian mengalami penurunan kembali menjadi 93,32%. Maka menurut data yang diperoleh pada Tabel 1.2 dapat dilihat realisasi kinerja karyawan setiap tahunnya mengalami penurunan dan target yang ditentukan belum tercapai secara maksimal.

Oleh sebab itu, budaya organisasi sangat penting untuk diterapkan. Budaya organisasi PTPN III harus menjiwai seluruh insan karyawan kedepannya dan juga memberikan karakter khas bagi PTPN III dan menjadi suatu harapan agar tujuan perusahaan bisa tercapai. Sehingga dengan budaya organisasi yang kuat dan kokoh diharapkan dapat mempererat individu yang ada di dalam organisasi sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja


(30)

maksimal demi peningkatan kinerja/organisasi melalui pemahaman budaya organisasi.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan mengadakan sebuah penelitian dengan judul, “Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka peneliti menetapkan yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Apakah ada pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara

III (Persero) Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahuiapakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.


(31)

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi dalam hal :

1. Sebagai pengembangan teori dari ilmu-ilmu yang diperoleh dan dipelajari selama mengikuti program perkuliahan di Departemen Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU.

2. Menambah wawasan dan pengetahuan peneliti mengenai pentingnya budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan yang berguna bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan di PTPN III atau perusahaan lain.

4. Sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya atau sebagai bahan bacaan dan media informasi bagi mereka yang membutuhkan.


(32)

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Budaya Organisasi

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu dalam bentuk organisasi, yaitu kerja sama antara beberapa orang yang membentuk kelompok atau satuan kerja sama tersendiri.

Penelitian yang dilakukan ini mengenai budaya organisasi yang berlaku pada perusahaan. Dalam pembicaraan selanjutnya yang disebut budaya organisasi, diartikan atau sinonim dengan budaya perusahaan. Jika disebut budaya perusahaan, diartikan pula budaya yang berlaku dalam organisasi yang melakukan kegiatan perusahaan. Jadi istilah budaya organisasi dan istilah budaya perusahaan dalam penelitian ini yaitu saling mengganti.

Menurut Amnuai (dalam Tika, 2006:4) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal.

Sedangkan menurut Edgar H. Shein (dalam Mangkunegara, 2005:113) budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada


(33)

anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.

Dalam Mangkunegara (2005:113), budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggota untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Edy Sutrisno (2010:2) menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptionsi), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan).

Berdasarkan keseluruhan defenisi budaya organisasi tersebut, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah keseluruhan norma, nilai, filosofi, dan harapan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi yang membentuk keteraturan perilaku yang mempengaruhi sikap dan pola kerja antara sesama anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan pada tingkat operasionalnya, budaya organisasi bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan anggota organisasi.


(34)

2.1.2 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (dalam Tika, 2006:10) menyatakan ada 10 (sepuluh) karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi.

Kesepuluh karakteristik budaya organisasi tersebut sebagai berikut:

a. Inisiatif Individual

Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan, atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.

b. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko

Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya.

c. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan


(35)

harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.

d. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

e. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi/perusahaan.

f. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu organisasi.

g. Identitas

Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasi dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian


(36)

profesional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi/perusahaan.

h. Sistem Imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

i. Toleransi terhadap Publik

Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi/perusahaan.

j. Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hirarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.


(37)

2.1.3 Fungsi Budaya Organisasi

Dalam Tika (2006:14) dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut:

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.

Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. 2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.

Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai karyawan suatu perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim, dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama.

5. Sebagai integrator.

Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh


(38)

perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat subbudaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda. 6. Membentuk perilaku bagi para karyawan.

Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.Masalah utama yangsering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.

8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.

Fungsi budaya perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasi perusahaan tersebut.

9. Sebagai alat komunikasi.

Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.


(39)

Hal ini terjadi apabila budaya organiasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.

2.1.4 Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Kotter dan Heskett (dalam Tika, 2006:18-19), gagasan proses pembentukan budaya organisasi bisa berasal dari mana saja; dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi bisnis, filosofi, atau ketiga-tiganya.

Budaya organisasi yang diciptakan oleh manajemen puncak tersebut kemudian diimplementasikan menjadi visi/filosofi atau strategi bisnis. Kemudian visi dan strategi tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi sehingga menjadi perilaku organisasi.

Para manajer atau anggota senior kelompok organisasi mengomunikasikan nilai-nilai pokok mereka terus-menerus dalam percakapan sehari-hari atau melalui ritual dan percakapan khusus. Proses komunikasi ini mendorong anggota baru untuk mengambil alih nilai-nilai pokok budaya organisasi tersebut untuk selanjutnya diterapkan dalam berperilaku. Adopsi terhadap nilai-nilai pokok budaya organisasi tersebut dapat membawa organisasi memiliki budaya kuat dan


(40)

berkinerja baik.Proses terbentuknya budaya organisasi/perusahaan menurut Kotter dan Heskett dapat dilihat pada gambar:

Gambar 2.1:

Proses terbentuknya budaya organisasi

Manajer Puncak

Seorang atau para manajer puncak dalam perusahaan yang masih baru atau muda mengembangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan suatu

visi/filosofi dan atau strategi bisnis.

Perilaku Organisasi

Karya-karya implementasi. Orang-orang berperilaku melalui cara yang dipandu oleh filosofi dan strategi.

Hasil

Dipandang dari berbagai segi, perusahaan itu berhasil dan keberhasilan itu terus berkesinambungan selama bertahun-tahun.

Budaya

Suatu budaya munculmencerminkan visi danstrategi sertapengalaman-pengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya. Sumber: Kotter & Heskett, Corporate Culture and Performance, 1997.

2.1.5 Kekuatan Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam Tika (2006:108) budaya organisasi kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas oleh anggota organisasi.


(41)

Sedangkan Tika (2006:109) mendefinisikan budaya organisasi kuat sebagai budaya, yang nilai-nilainya baik formal maupun informal dianut secara bersama dan berpengaruh positif terhadap perilaku dan kinerja pimpinan dan anggota organisasi sehingga kuat dalam menghadapi tantangan eksternal dan internal organisasi.

Nilai-nilai budaya dapat diterjemahkan sebagai filosofi usaha, asumsi dasar, slogan/moto perusahaan, tujuan umum organisasi dan atau prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha. Nilai-nilai tersebut apabila dianut dan dilaksanakan secara bersama oleh pemimpin dan anggota organisasi dapat memperkuat budaya organisasi.

Untuk memperkuat budaya organisasi, menurut Tika (2006:201) ada beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pimpinan organisasi (pendiri, pemimipin puncak, dan para manajer) sebagai berikut:

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi. 2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi. 3. Memberikan contoh atau tauladan.

4. Membuat acara-acara rutinitas.

5. Memberikan penilaian dan penghargaan.

6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal. 7. Koordinasi dan kontrol.


(42)

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih lanjut lagimenurut Hasibuan (2002:94), kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Nawawi H. Hadari (1997:10) menyatakan kinerja adalah hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non fisik/non mental.Sedangkan menurut Irianto (dalam Sutrisno, 2010:171) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas, dan keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan.Kemudian menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras,


(43)

diberi gaji sesuai perjanjian, dan mempunyai harapan masa depan lebih baik (Sutrisno, 2010:171).

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Prawirosentono (dalam Sutrisno, 2010:176), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Efektivitas dan Efisiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Artinya, efektivitas dari kelompok (organisasi) bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

2. Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.


(44)

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.

4. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.

Di sini tampak jelas bahwa pengertian kinerja itu lebih sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya. Biasanya orang yang mempunyai tingkat prestasi tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat prestasinya rendah, dikatakan sebagai tidak produktif atau dikatakan kinerjanya rendah.

2.2.3 Upaya Peningkatan Kinerja

Terdapat beberapa cara untuk peningkatan kinerja karyawan. Menurut Stoner (dalam Sutrisno, 2010:184), mengemukakan adanya empat cara, yaitu:


(45)

Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian, dan sebagainya.

2. Pengharapan

Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak.

3. Pengembangan

Bagi mereka yang bekerja di bawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar, misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan hasil laporan manajemen, bagaimanapun bentuk kebijakan perusahaan dapat terjamin keadilan dan kejujurannya. Untuk itu diperlukan suatu tanggung jawab yang penuh pada manajer yang membawahinya.


(46)

Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Di samping itu, para manajer juga harus mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan.

2.2.4 Penilaian Kinerja

Untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno, 2010:179) mengajukan 6 (enam) kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Quality (Kualitas)

Kualitas merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity (Kuantitas)

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.


(47)

Ketepatan Waktu merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain seta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4. Cost Efectiveness (Efektivitas Biaya)

Efektivitas Biaya merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5. Need for Supervision (Keperluan Pengawasan)

Keperluan Pengawasan merupakan tingkat sejauh mana seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6. Interpersonal Impact (Dampak Interpersonal)

Dampak Interpersonal merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

2.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Ulasan mengenai hubungan budaya organisasi telah dikemukakan pula oleh Kotter dan Heskett (1992) dalam bukunya Corporate Culture and Performance. Beliau meneliti 207 perusahaan di dunia yang aktivitasnya berada di Amerika Serikat.


(48)

Ada empat kesimpulan yang dikemukakan Kotter dan Heskett (dalam Tika, 2006:139), khususnya menyangkut hubungan budaya organisasi dengan kinerja perusahaan.

Keempat kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang. Perusahaan-perusahaan dengan budaya yang mementingkan setiap komponen utama manajerial (pelanggan, pemegang saham, dan karyawan) dan kepemimpinan manajerial pada semua tingkat berkinerja melebihi perusahaan yang tidak memiliki ciri-ciri budaya tersebut dengan perbedaan yang sangat besar.

2. Budaya perusahaan mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak keuangan negatif dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat perusahaan-perusahaan dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan. Budaya-budaya yang tidak adaptif akan semakin membawa dampak keuangan negatif dalam dasawarsa mendatang.

3. Budaya perusahaan yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup banyak, budaya-budaya tersebut mudah berkembang bahkan dalam perusahaan-perusahaan yang penuh dengan orang-orang yang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan ke arah strategi yang lebih tepat, cenderung muncul


(49)

perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu perusahaan berkinerja baik. Begitu muncul, budaya-budaya tersebut sangat sulit untuk berubah karena sering tidak terlihat oleh orang yang terlibat, karena membantu mendukung struktur kekuasaan yang sudah ada dalam perusahaan atau karena berbagai alasan lain.

4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat agar lebih meningkatkan kinerja. Perubahan-perubahan semacam itu memang rumit, membutuhkan waktu dan menuntut kepemimpinan yang sedikit berbeda walaupun dibandingkan dengan manajemen yang unggul sekalipun. Kepemimpinan harus dipandu oleh suatu visi yang realistis terhadap jenis budaya mana yang meningkatkan kinerja.

Dalam mendukung kesimpulan di atas, Kotter dan Heskett mengemukakan tiga teori sebagai berikut:

Teori 1. Budaya yang Kuat Berkaitan dengan Kinerja Yang Unggul.

Dalam sebuah budaya perusahaan yang kuat, hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan bisnis yang relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai dengan cepat. Seorang eksekutif bisa dikoreksi oleh bawahan selain oleh pimpinannya jika melanggar norma-norma organisasi.

Teori 2. Budaya secara Strategis Cocok

Teori ini secara ekspilisit menyatakan arah budaya harus menyelaraskan dan memotivasi karyawan jika ingin meningkatkan kinerja perusahaan.


(50)

Budaya ini dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, yang akan diasosiasikan dengan kinerja yang superior sepanjang periode waktu yang panjang.

Menurut Deal dan Kennedy (dalam Sutrisno, 2010:3) bahwa budaya organisasi yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan organisasi, sebaliknya budaya yang lemah akan menghambat atau bertentangan dengan tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi.

Sedangkan Lako (2004:8) menyatakan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja juga diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif.

Berdasarkan beberapa pendapat hasil penelitian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa jika budaya yang dimiliki oleh suatu organisasi adalah budaya yang kuat, maka akan memiliki pengaruh positif pada perkembangan organisasi dalam usaha pencapaian tujuannya. Karena dalam budaya organisasi yang kuat


(51)

tentunya memiliki karyawan yang berkinerja tinggi dan karyawan juga memahami bahwa nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Hasil

1 Manumpan Tua Tamba Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Karyawan PT. PERTAMINA (PERSERO) Unit pemasaran I.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas karyawan PT.Pertamina (Persero) Unit

Pemasaran I. 2 Tris Amalia Pengaruh Budaya Kerja

dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BANK SUMUT Cabang Utama Medan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank Sumut Cabang Utama Medan.


(52)

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Puskesmas Helvetia Medan.

dilakukan maka diperoleh hasil bahwa budaya organisasi pada Puskesmas Helvetia Medan berada pada kategori tinggi. 4 Nita

Salasari Pratomo

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada

Dinas Informasi Komunikasi dan pengolahan Data Elektronik kota Medan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data, maka terdapat hubungan yang cukup kuat antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai.

5 Milka Mindawaty

Pengaruh Pendidikan dan

Latihan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Hasil penelitian ini menunjukkan variabel pendidikan dan latihan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja


(53)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tipe Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif bertujuan untuk melihat pengaruh atau hubungan antara variabel penelitian dan sekaligus menguji variabel yang dihipotesiskan.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang beralamat di Jl. Sei Batang Hari No.2 Medan.

3.3 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Juliandi (2013:54), populasi merupakan totalitas dari seluruh unsur yang ada dalam sebuah wilayah penelitian. Sedangkan menurut Sugiyono (2006:55) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek


(54)

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PTPN III Medan yang berjumlah 950 orang.

b. Sampel

Sampel adalah wakil-wakil dari populasi (Juliandi, 2013:54). Peneliti dalam penelitian ini tidak mengambil seluruh populasi sebagai sampel yang akan diambil, sehingga digunakan rumus Slovin (Umar, 2003) dengan tingkat kesalahan 10%.

Rumus Slovin :

n= N

1+N(e)2

Keterangan :

n = Jumlah sampel

N = Ukuran sampel

e = Tingkat kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (misalnya, 1%, 5%, 10%, dan lain-lain).

Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara : n= 950


(55)

n = 950

1+950(0,01)

= 90,47 orang = 90 orang

Berdasarkan hasil penarikan sampel di atas, maka jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 90 responden.

Berhubung populasi terdiri dari bagian-bagian, maka pengambilan sampel didasarkan dengan menggunakan proporsional random sampling (Juliandi, 2013:59), sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing bagian yang ada di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Kantor Direksi PTPN III Medan mempunyai 16 bagian ataupun divisi dalam perusahaan dan untuk mewakili masing-masing bagian maka 90 sampel didistribusikan sebagai berikut :


(56)

Tabel 3.1: Jumlah Sampel

No. Bagian Populasi Sampel Jumlah

sampel yang mewakili 1 Bagian Kesekretariatan 50 50/950 x 90 = 4,7 5

2 Bagian Tanaman 45 45/950 x 90 = 4,2 4

3 Bagian Teknik 43 43/950 x 90 = 4,07 4

4 Bagian Teknologi 36 36/950 x 90 = 3,4 3

5 Bagian Keuangan 36 36/950 x 90 = 3,4 3

6 Bagian Akuntansi 36 36/950 x 90 = 3,4 3 7 Bagian Pelelangan 17 17/950 x 90 = 1,6 2

8 Bagian Komersil 90 90/950 x 90 = 8,5 9

9 Bagian SDM 49 49/950 x 90 = 4,6 5

10 Bagian Umum 249 249/950 x 90 =23,5 24

11 Bagian Kemitraan & Bina Lingkungan Hidup

27 27/950 x 90 = 2,5 3

12 Bagian Hukum 85 85/950 x 90 = 8,05 8

13 Bagian Teknik

Informasi/Transformasi Bisnis & Manajemen Risiko (CMR)

100 100/950 x 90 = 9,4 9

14 Bagian Perencanaan & Pengkajian

19 19/950 x 90 = 1,8 2 15 Bagian Pengembangan 15 15/950 x 90 = 1,4 1 16 Satuan Pengawasan

Intern (SPI)

31 31/950 x 90 = 2,9 3 17 Kantor Perwakilan 22 22/950 x 90 = 2,08 2


(57)

Jakarta (KPJ)

TOTAL 950 90

Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan, diolah peneliti 2013

3.4 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pertanyaan yang ada pada perumusan masalah penelitian. Dikatakan jawaban sementara oleh karena jawaban yang ada adalah jawaban yang berasal dari teori (Juliandi, 2013:47).Hipotesis itu bisa ditolak (H-) dan bisa juga diterima (H+), atau bisa juga tidak mempengaruhi sama sekali terhadap penelitian yang dilakukan. Hipotesa yang tidak diterima dan tidak pula ditolak dan biasa disebut sebagai hipotesa nol (Ho).

Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan, maka hipotesis yang diberikan peneliti adalah :

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi denganKinerja Karyawan di PTPN III.

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi denganKinerja Karyawan di PTPN III.


(58)

3.5 Defenisi Konsep

Menurut Suyanto dan Sutinah (2005:49) konsep adalah sarana merujuk ke dunia empiris yang digunakan untuk mengkomunikasikan hasil-hasil penelitiannya.

Untuk memberikan batasan-batasan yang lebih jelas dari masing-masing konsep guna menghindari adanya salah pengertian, maka defenisi beberapa konsep yang dipakai dalam penelitian ini sesuai dengan kerangka teoritis yang telah dikemukakan di atas. Adapun yang menjadi definisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggota untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005:113).

2. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:67).

3.6 Defenisi Operasional

Definisi operasional bukanlah definisi/pengertian teoritis seperti di bab teori, tetapi operasionalisasi dari variabel, berupa pengukuran, atau pengujian suatu variabel. Pengukuran atau pengujian tersebut bisa dilihat dari indikator,


(1)

Lampiran 2

Tabulasi Jawaban Responden Variabel X (Budaya Organisasi)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Jumlah

1 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 137 2 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 132 3 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 134 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 3 5 3 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 136 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 143 6 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 136 7 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 143 8 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 138 9 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 144 10 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 3 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 137 11 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 139 12 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 5 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 136 13 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 138 14 3 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 136 15 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 136 16 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 139 17 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 143 18 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 129 19 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 136 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 141

21 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 2 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 137 22 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 3 5 3 138 23 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 143 24 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 122 25 4 3 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 3 127 26 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 128 27 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 130 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 132 29 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 145 30 4 4 4 5 4 5 5 5 5 2 4 3 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 136 31 5 5 5 2 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 140 32 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 136 33 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 133 34 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 2 4 137 35 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 2 5 3 137 36 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 141 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 116


(2)

38 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 2 3 3 123 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 144 40 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 136 41 5 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 115 42 4 5 3 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 135 43 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 119 44 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 123 45 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 129 46 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 131 47 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 123 48 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 119 49 4 5 3 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 135 50 5 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 115 51 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 136 52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 144 53 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 2 3 3 123 54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 116 55 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 141 56 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 2 5 3 137 57 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 2 4 136 58 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 133 59 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 137 60 5 5 5 2 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 140 61 4 4 4 5 4 5 5 5 5 2 4 3 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 136 62 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 145 63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 132 64 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 130 65 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 128 66 4 3 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 3 127 67 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 122 68 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 143 69 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 3 5 3 138 70 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 2 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 137 71 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 141 72 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 136 73 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 129 74 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 143 75 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 139


(3)

79 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 5 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 136 80 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 139 81 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 3 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 137 82 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 144 83 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 138 84 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 143 85 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 136 86 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 144 87 5 4 4 5 5 5 4 5 4 3 5 3 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 137 88 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 135 89 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 132 90 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 137


(4)

Lampiran 2

Tabulasi Jawaban Responden Variabel Y (Kinerja Karyawan)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Jumlah

1

5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5

87

2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5

78

3

5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5

80

4

4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5

84

5

5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

88

6

5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

88

7

5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

88

8

5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4

83

9

4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5

84

10

4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5

84

11

5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5

86

12

5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 5 5 4 4 4

78

13

5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

88

14

4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5

85

15

4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5

86

16

5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5

82

17

5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5

83

18

5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 3 3 4 4 4

78

19

5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4

79

20

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5

76

21

4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5

79

22

4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5

79

23

5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5

85

24

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 3

74

25

4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5

83

26

4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 5

80

27

5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4

78

28

5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4

81

29

5 2 3 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

83

30

4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5

83

31

5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

86

32

4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

86

33

5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 1 3 5 5 5

78


(5)

38

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4

73

39

4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5

84

40

5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 3 3 5 5 5 5 5 5

83

41

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

72

42

5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4

84

43

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 3

74

44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5

77

45

5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5

82

46

5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5

82

47

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5

77

48

5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

88

49

5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4

84

50

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

72

51

5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 3 3 5 5 5 5 5 5

83

52

4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5

84

53

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4

73

54

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4

68

55

5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

88

56

4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4

84

57

5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5

83

58

5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 1 3 5 5 5

78

59

4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

86

60

5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

86

61

4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5

83

62

5 2 3 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

83

63

5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4

81

64

5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4

78

65

4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 5

80

66

4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5

83

67

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 3

74

68

5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5

85

69

4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5

79

70

4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5

79

71

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5

76

72

5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4

79

73

5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 3 3 4 4 4

78

74

5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5

83

75

5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5

82

76

4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5

86

77

4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5

85


(6)

79

5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 5 5 4 4 4

78

80

5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5

86

81

4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5

84

82

4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5

84

83

5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4

83

84

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 3

74

85

5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

88

86

5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

88

87

4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5

84

88

5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5

80

89

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5

78