Analisis Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan DP3 Di Badan Pengelola Keuangan Daerah Pemerintah Kota Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang penting dalam
menentukan keberhasilan suatu organisasi. Pengembangan SDM yang terencana dan
berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan
organisasi. Untuk mewujudkan hal itu diperlukan manajemen SDM yang aktivitasnya
dimulai dari perencanaan SDM, recruitment dan seleksi, orientasi, pendidikan dan
pelatihan, penilaian kinerja, promosi, mutasi dan demosi, serta pemberian imbalan
atau kompensasi.
Dalam mewujudkan masa depan yang dicita-citakan oleh manajemen
organisasi maka organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang
dimilikinya seoptimal mungkin supaya dapat memberikan“added value” bagi
organisasi tersebut. Oleh karena itu, untuk mewujudkannya diperlukan SDM yang
terampil dan handal dibidangnya. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan
salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh
karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai keahlian tinggi karena
keahlian akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja pegawai.
Sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek
kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia,
sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun
nonfisik/kecerdasan dan mental dalam melaksanakan tanggungjawabnya. Sehingga
dalam proses pembangunan pengembangan sumber daya manusia sangat diperlukan,
sebab kuantitas SDM yang besar tanpa didukung kualitas yang baik akan menjadi
beban pembangunan suatu bangsa. Selama ini banyak instansi pemerintah yang belum
1
Universitas Sumatera Utara
mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan
rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup
instansi pemerintah.
Hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Mantan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Bapak Azwar Abubakar,
bahwa hanya 5% staf pegawai negeri sipil di Indonesia memiliki kompetensi di
bidangnya. Sisanya sebanyak 95% staf, menurut keterangannya tidak memiliki
kompetensi khusus dibidangnya atau hanya memiliki kompetensi umum. Azwar
Abubakar mengatakan (Tribunnews.com, diakses tanggal 03 Januari 2015) “….ini kan
PNS ada atasan, ada staf. Staf itu banyak sekali. Di staf ini yang punya kompetensi
tertentu itu hanya lima persen. Yang lain itu kompetensi umum dan banyak yang tidak
ikut pelatihan, jadi kan tidak punya kompeten…”. Dari apa yang diutarakan oleh
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi pegawai negeri
sipil yang mempunyai kompetensi di bidangnya masih sedikit, hanya 5% dari 4,7 juta
pegawai negeri sipil.
Selain itu permasalahan yang terjadi menunjukkan proses penilaian
pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. DP3-PNS
dirasa telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait langsung dengan apa
yang telah dikerjakan PNS. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai
penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap
organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya.Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian
(personality) dan perilaku (behavior ) terfokus pada pembentukan karakter individu
dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan
hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi. Beberapa
2
Universitas Sumatera Utara
tinjauan terkait dengan implementasi DP3 PNS selama ini, proses penilaian lebih
bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak
dikomunikasikan secara terbuka. Selain itu, pengukuran dan penilaian prestasi kerja
tidak didasarkan pada target goal, sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias
dan bersifat subyektif, nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai
“amat baik” atau “kurang”, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila tidak
untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai “sedang” atau “kurang”.
Dalam hal Atasan langsung sebagai pejabat penilai, ia hanya sekedar menilai,
belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tindak lanjut penilaian.
Dalam menghadapi dan memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia
sehari-hari pada hakikatnya setiap pimpinan yang mempunyai wewenang tertentu
seperti pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemanfaatan, pengembangan serta
pemberhentian biasanya juga menentukan kebijaksanaan pelaksanaan sendiri. Semua
proses tersebut dari mulai pengangkatan sampai pemberhentian salah satunya harus
didukung dari kinerja yang dimiliki oleh seorang karyawan yang idealnya dinilai
secara objektif sehingga tidak didasarkan atas selera pribadi yang tentunya sangat
subjektif sifatnya (Sumatoni, 2007).
Penilaian kinerja (Rivai dkk, 2008) bertujuan untuk menilai seberapa baik
karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan
untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Penilaian ini didasarkan pada isi
pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka lakukan untuk mencapai setiap
aspek dari pekerjaan mereka.
Ada yang beranggapan bahwa banyak segi sumber daya manusia diatur atas
dasar hak prerogatif pimpinan yang berwenang memutuskan. Keputusan tersebut
sering dirasakan oleh pihak-pihak tertentu sangat subjektif, pilih kasih, like and
3
Universitas Sumatera Utara
dislike, dan sebagainya. Penetapan suatu kebijakan berupa keputusan tentang orang
sering menimbulkan perbedaan persepsi terhadap kebijaksanaan atau keadilan
pimpinan kepada bawahan termasuk di dalamnya penilaian kinerja PNS/Karyawan
BUMN yang dilakukan dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3), karena belum ada ukuran yang objektif sebagai patokan yang dimengerti.
Seringkali pula perbedaan itu membawa akibat yang merugikan bagi pihak yang
dinilai berdasar ukuran yang berbeda tersebut. Padahal penilaian kinerja bagi pegawai
organisasi sangat penting dan bermanfaat untuk mengetahui prestasi kerjanya dan
langkah-langkah positif ke depan dalam rangka meniti karier (penempatan, promosi
dan sukses) (Chairulah, 2014).
Adapun unsur-unsur dalam DP3 terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung
jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Penilaian DP3
ini bersifat satu arah, karena dilakukan langsung oleh atasan atau pejabat yang
berwenang. Bila ada keberatan dari pegawai yang dinilai, keputusan akhir
penilaiannya tetap kembali kepada pejabat penilai dan hal ini menimbulkan
ketidakadilan dalam penilaian. Unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 secara umum
hanya mengandung tentang ideologi dan nasionalisme, sementara untuk penilaian
kinerjanya tidak tergambarkan di dalam DP3, sehingga diperlukan instrument baru
yang lebih lengkap untuk pengukuran kinerja pegawai berdasarkan fungsi dan peran
pegawai.
Kajian yang dilakukan oleh Tim Pusat Pendidikan dan Latihan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kementerian Keuangan Republik Indonesia (2008) dengan
judul Meningkatkan Efektivitas Penilaian Kinerja Staf Melalui DP3 Pada Bidang
Evaluasi Dan Pelaporan Pusdiklat PSDM Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
menujukkan hasil kajian bahwa, (1) pelaksanaan penilaian kinerja pegawai melalui
4
Universitas Sumatera Utara
DP3 hanya merupakan kegiatan rutinitas tahunan belum sesuai dengan tujuan dari
penilaian pegawai yang diamanatkan oleh Undang-Undang Pokok Kepegawaian; dan
(2) rendahnya pemahaman ketentuan DP3 serta tidak pernah melakukan keberatan.
Format
DP3
yang
ada
sekarang
terkesan
kurang
fleksibel
untuk
mengekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu
profesi satu dengan profesi lainnya. Unsur-unsur yang dinilai (seperti kesetiaan,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran dan prakarsa) tumpang tindih satu sama lainnya,
standar yang digunakan tidak jelas dan interpretable serta cenderung pada penilaian
terhadap ciri-ciri atau karakteristik kepribadian (Ruky, 2006).
DP3 yang ada saat ini 8 (delapan) aspek seperti tersebut diatas perlu ditinjau
kembali. Hal itu disebabkan pada model penghitungan jumlah nilai dari aspek-aspek
yang dinilai dalam DP3. Aspek-aspek dalam DP3 tersebut dianggap saat ini butuh
dikembangkan sehingga mampu memberikan penilaian yang lebih komprehenship
dan objektif terhadap kinerja pegawai. Disamping itu peninjauan kembali penggunaan
DP3 disebabkan oleh variasi dari variabel-variabelnya yang tidak mencerminkan
sebagai alat untuk mengukur keberhasilan atau prestasi kerja seorang pegawai, dan
juga karena pembobotan yang tidak jelas antara variabel yang satu dengan yang lain,
sehingga dalam pelaksanaannya tidak dapat berfungsi dengan baik (Nawawi, 2008).
Data menunjukkan bahwa DP3 yang ada di BPKD Kota Medan menunjukkan
masih kurang baik,, dimana setiap pegawai mendapatkan penilaian dari pimpinannya
masing-masing kurang dari 100. Hal ini menunjukkan bahwa pelayanan yang
diberikan oleh BPKD Kota Medan kepada masyarakat dinilai masih sedikit rendah.
Hal lain ditunjukkan dengan tingkat kehadiran tidak mencapai 100%, melayani
masyarakat dengan kurang memuaskan seperti dalam menyelesaikan surat izin
membutuhkan waktu yang cukup lama.
5
Universitas Sumatera Utara
Beberapa kelemahan DP3 ditunjukkan oleh Rosemaryati dalam Sumartoni
(2007) dimana ketidakrelevanan DP3 sebagai sistem penilaian kinerja yang efektif
adalah sebagai berikut: (1) Proses penilaian karyawan dan proses pengisian DP3
hanya terjadi sekali dalam setiap tahun, dan dilaksanakan di setiap akhir tahun.
Dikarenakan proses penilaian hanya terjadi di akhir tahun atau di akhir periode, maka
biasa yang terjadi apabila atasan hanya menilai berdasarkan hasil pengamatan atau
penilaian kinerja pada waktu terakhir mendekati waktu penilaian. (2) Pada proses
penilaian kinerja, DP3 hanya merupakan produk akhir, sehingga seringkali DP3 tidak
dipergunakan untuk keperluan apapun, kecuali hanya 2 hal, yaitu untuk kenaikan
pangkat dan sebagai dasar keputusan promosi. (3) Pada DP3 tidak tercantum standar
penilaian yang jelas, sehingga seringkali proses pemberian nilai DP3 bersifat
perkiraan kepantasan, dan sangat subyektif. (4) Tidak pernah ada mekanisme umpan
balik pada proses penilaian kinerja PNS, padahal proses umpan balik merupakan hal
yang sangat penting, sehingga pihak yang dinilai bisa memahami hasil penilaian
atasan. (5) Banyak ketidakjelasan pada sistem penilaian, terutama karena tidak adanya
standar kinerja yang jelas, maka seringkali dalam proses penilaian terjadi kesalahan
penilaian akibat unsur subjektivitas tertentu.
Dalam kondisi seperti ini sangat penting untuk mempertimbangkan perbaikan,
atau penyempurnaan DP3, diantaranya dengan membuat kuesioner yang berindikator
pada beberapa aspek yang ada pada DP3. Untuk itu, maka dipandang perlu
menganalisis lebih lanjut dalam geladikarya ini suatu penelitian tentang analisis
penilaian kinerja pegawai berdasarkan DP3 di Badan Pengelola Keuangan Daerah
pemerintah kota Medan.
6
Universitas Sumatera Utara
1.2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah,
bahwa permasalahan yang dihadapi Pemko Medan terkait dengan penggunaan DP3
sebagai alat untuk melakukan penilaian kinerja pegawai negeri sipil, dari sisi
efektivitas penilaian kinerja pegawai melalui DP3 belum mampu untuk meningkatkan
kinerja PNS secara keseluruhan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Hal tersebut disebabkan oleh aspek DP3 yang tidak menyentuh substantif dari
penilaian kinerja serta tingkat subjektivitas yang tinggi dalam menilai kinerja
menggunakan DP3.
Sehubungan dengan masalah ini, dipandang perlu untuk mencari akar
permasalahan dan mengusulkan pemecahan masalah. Oleh sebab itu, dibutuhkan
suatu kajian dari pelaksanaan DP3 yang dapat dijadikan sebagai bahan masukkan
pengembangan model penilaian kinerja pegawai nantinya. Berdasarkan pada
penjelasan tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah pada penelitian ini adalah
apakah komponen DP3 penilaian kinerja pegawai diantaranya kesetiaan, prestasi
kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan
berpengaruh dalam penilaian kinerja pegawai negeri sipil di Badan Pengelola
Keuangan Daerah Pemerintah Kota Medan.
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bahwa komponen
DP3 penilaian kinerja pegawai diantaranya kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan berpengaruh dalam
penilaian kinerja pegawai negeri sipil Badan Pengelola Keuanan Daerah Pemerintah
Kota Medan.
7
Universitas Sumatera Utara
1.4.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Manfaat Manajerial
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi Pemerintah Kota
Medan, khususnya Badan Pengelola Keuangan Daerah Pemerintah Kota Medan
dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil Badan Pengelola
Keuangan Daerah Pemerintah Kota Medan dengan pengembangan model
penilaian kinerja melalui DP3.
2. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan kontribusi dalam
mengembangkan teori-teori mengenai kinerja, terutama yang terkait dengan
penilaian kinerja pegawai negeri sipil, sehingga nantinya dapat memberikan
sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi dunia ilmu pengetahuan pada
umumnya.
3. Manfaat Bagi Penulis
Untuk khazanah ilmu pengetahuan bidang sumber daya manusia dan melatih
penulis untuk dapat menerapkan teori-teori yang diperoleh pada masa perkuliahan,
terutama tentang teori penilaian kinerja pegawai negeri sipil.
4. Manfaat Bagi Penelitian Lain
Sebagai bahan referensi atau acuan dalam pengembangan rancanganpenelitian
selanjutnya dengan fokus variabel-variabel yang mempengaruhi masalah penilaian
kinerja pegawai negeri sipil.
1.5
Ruang Lingkup dan Batasan
Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yag ingin dicapai dari
penelitian ini, ruang lingkup analisis yang akan dilakukan yaitu pengembangan model
8
Universitas Sumatera Utara
penilaian kinerja pegawai negeri sipil Badan Pengelola Keuangan Daerah Pemerintah
Kota Medan. Adapun batasan penelitian dalam geladikarya ini antara lain:
1. Responden dalam penelitian ini yaitu pegawai negeri sipil yang bekerja pada
Bagian Keuangan.
2. Faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai negeri sipil diadopsi dari
DP3, antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
kerja sama, dan prakarsa.
1.6.
Asumsi-asumsi
Asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Hasil penelitian yang diperoleh dari penelitian ini dapat diterima dengan baik oleh
Badan Pengelola Keuangan Daerah Pemerintah Kota Medan dan menjadi salah
satu rujukan dalam penilaian kinerja pegawai negeri sipil, akan tetapi tidak dapat
digeneralisasikan untuk semua pegawai negeri sipil yang bekerja di Kantor
Walikota Medan.
2. Pegawai yang menjadi responden adalah pegawai negeri sipil yang bekerja di
Badan Pengelola Keuangan Daerah di Kantor Walikota Medan.
3. Instrumen penelitian disusun dari indikator yang di adopsi dari unsur-unsur
penilaian kinerja yang terdapat pada DP3 berdasarkan teori-teori penilaian kinerja
pegawai.
4. Pegawai negeri sipil yang menjadisampel penelitian mengisi kuesioner dengan
sebenar-benarnya.
5. Data yang diperoleh dari kuesioner yang diisi oleh sampel penelitian dianggap
benar dan layak untuk digunakan pada tahap proses penelitian selanjutnya.
9
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang penting dalam
menentukan keberhasilan suatu organisasi. Pengembangan SDM yang terencana dan
berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan
organisasi. Untuk mewujudkan hal itu diperlukan manajemen SDM yang aktivitasnya
dimulai dari perencanaan SDM, recruitment dan seleksi, orientasi, pendidikan dan
pelatihan, penilaian kinerja, promosi, mutasi dan demosi, serta pemberian imbalan
atau kompensasi.
Dalam mewujudkan masa depan yang dicita-citakan oleh manajemen
organisasi maka organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang
dimilikinya seoptimal mungkin supaya dapat memberikan“added value” bagi
organisasi tersebut. Oleh karena itu, untuk mewujudkannya diperlukan SDM yang
terampil dan handal dibidangnya. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan
salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh
karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai keahlian tinggi karena
keahlian akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja pegawai.
Sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek
kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia,
sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun
nonfisik/kecerdasan dan mental dalam melaksanakan tanggungjawabnya. Sehingga
dalam proses pembangunan pengembangan sumber daya manusia sangat diperlukan,
sebab kuantitas SDM yang besar tanpa didukung kualitas yang baik akan menjadi
beban pembangunan suatu bangsa. Selama ini banyak instansi pemerintah yang belum
1
Universitas Sumatera Utara
mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan
rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup
instansi pemerintah.
Hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Mantan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Bapak Azwar Abubakar,
bahwa hanya 5% staf pegawai negeri sipil di Indonesia memiliki kompetensi di
bidangnya. Sisanya sebanyak 95% staf, menurut keterangannya tidak memiliki
kompetensi khusus dibidangnya atau hanya memiliki kompetensi umum. Azwar
Abubakar mengatakan (Tribunnews.com, diakses tanggal 03 Januari 2015) “….ini kan
PNS ada atasan, ada staf. Staf itu banyak sekali. Di staf ini yang punya kompetensi
tertentu itu hanya lima persen. Yang lain itu kompetensi umum dan banyak yang tidak
ikut pelatihan, jadi kan tidak punya kompeten…”. Dari apa yang diutarakan oleh
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi pegawai negeri
sipil yang mempunyai kompetensi di bidangnya masih sedikit, hanya 5% dari 4,7 juta
pegawai negeri sipil.
Selain itu permasalahan yang terjadi menunjukkan proses penilaian
pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. DP3-PNS
dirasa telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait langsung dengan apa
yang telah dikerjakan PNS. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai
penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap
organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya.Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian
(personality) dan perilaku (behavior ) terfokus pada pembentukan karakter individu
dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan
hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi. Beberapa
2
Universitas Sumatera Utara
tinjauan terkait dengan implementasi DP3 PNS selama ini, proses penilaian lebih
bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak
dikomunikasikan secara terbuka. Selain itu, pengukuran dan penilaian prestasi kerja
tidak didasarkan pada target goal, sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias
dan bersifat subyektif, nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai
“amat baik” atau “kurang”, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila tidak
untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai “sedang” atau “kurang”.
Dalam hal Atasan langsung sebagai pejabat penilai, ia hanya sekedar menilai,
belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tindak lanjut penilaian.
Dalam menghadapi dan memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia
sehari-hari pada hakikatnya setiap pimpinan yang mempunyai wewenang tertentu
seperti pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemanfaatan, pengembangan serta
pemberhentian biasanya juga menentukan kebijaksanaan pelaksanaan sendiri. Semua
proses tersebut dari mulai pengangkatan sampai pemberhentian salah satunya harus
didukung dari kinerja yang dimiliki oleh seorang karyawan yang idealnya dinilai
secara objektif sehingga tidak didasarkan atas selera pribadi yang tentunya sangat
subjektif sifatnya (Sumatoni, 2007).
Penilaian kinerja (Rivai dkk, 2008) bertujuan untuk menilai seberapa baik
karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan
untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Penilaian ini didasarkan pada isi
pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka lakukan untuk mencapai setiap
aspek dari pekerjaan mereka.
Ada yang beranggapan bahwa banyak segi sumber daya manusia diatur atas
dasar hak prerogatif pimpinan yang berwenang memutuskan. Keputusan tersebut
sering dirasakan oleh pihak-pihak tertentu sangat subjektif, pilih kasih, like and
3
Universitas Sumatera Utara
dislike, dan sebagainya. Penetapan suatu kebijakan berupa keputusan tentang orang
sering menimbulkan perbedaan persepsi terhadap kebijaksanaan atau keadilan
pimpinan kepada bawahan termasuk di dalamnya penilaian kinerja PNS/Karyawan
BUMN yang dilakukan dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3), karena belum ada ukuran yang objektif sebagai patokan yang dimengerti.
Seringkali pula perbedaan itu membawa akibat yang merugikan bagi pihak yang
dinilai berdasar ukuran yang berbeda tersebut. Padahal penilaian kinerja bagi pegawai
organisasi sangat penting dan bermanfaat untuk mengetahui prestasi kerjanya dan
langkah-langkah positif ke depan dalam rangka meniti karier (penempatan, promosi
dan sukses) (Chairulah, 2014).
Adapun unsur-unsur dalam DP3 terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung
jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Penilaian DP3
ini bersifat satu arah, karena dilakukan langsung oleh atasan atau pejabat yang
berwenang. Bila ada keberatan dari pegawai yang dinilai, keputusan akhir
penilaiannya tetap kembali kepada pejabat penilai dan hal ini menimbulkan
ketidakadilan dalam penilaian. Unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 secara umum
hanya mengandung tentang ideologi dan nasionalisme, sementara untuk penilaian
kinerjanya tidak tergambarkan di dalam DP3, sehingga diperlukan instrument baru
yang lebih lengkap untuk pengukuran kinerja pegawai berdasarkan fungsi dan peran
pegawai.
Kajian yang dilakukan oleh Tim Pusat Pendidikan dan Latihan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kementerian Keuangan Republik Indonesia (2008) dengan
judul Meningkatkan Efektivitas Penilaian Kinerja Staf Melalui DP3 Pada Bidang
Evaluasi Dan Pelaporan Pusdiklat PSDM Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
menujukkan hasil kajian bahwa, (1) pelaksanaan penilaian kinerja pegawai melalui
4
Universitas Sumatera Utara
DP3 hanya merupakan kegiatan rutinitas tahunan belum sesuai dengan tujuan dari
penilaian pegawai yang diamanatkan oleh Undang-Undang Pokok Kepegawaian; dan
(2) rendahnya pemahaman ketentuan DP3 serta tidak pernah melakukan keberatan.
Format
DP3
yang
ada
sekarang
terkesan
kurang
fleksibel
untuk
mengekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu
profesi satu dengan profesi lainnya. Unsur-unsur yang dinilai (seperti kesetiaan,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran dan prakarsa) tumpang tindih satu sama lainnya,
standar yang digunakan tidak jelas dan interpretable serta cenderung pada penilaian
terhadap ciri-ciri atau karakteristik kepribadian (Ruky, 2006).
DP3 yang ada saat ini 8 (delapan) aspek seperti tersebut diatas perlu ditinjau
kembali. Hal itu disebabkan pada model penghitungan jumlah nilai dari aspek-aspek
yang dinilai dalam DP3. Aspek-aspek dalam DP3 tersebut dianggap saat ini butuh
dikembangkan sehingga mampu memberikan penilaian yang lebih komprehenship
dan objektif terhadap kinerja pegawai. Disamping itu peninjauan kembali penggunaan
DP3 disebabkan oleh variasi dari variabel-variabelnya yang tidak mencerminkan
sebagai alat untuk mengukur keberhasilan atau prestasi kerja seorang pegawai, dan
juga karena pembobotan yang tidak jelas antara variabel yang satu dengan yang lain,
sehingga dalam pelaksanaannya tidak dapat berfungsi dengan baik (Nawawi, 2008).
Data menunjukkan bahwa DP3 yang ada di BPKD Kota Medan menunjukkan
masih kurang baik,, dimana setiap pegawai mendapatkan penilaian dari pimpinannya
masing-masing kurang dari 100. Hal ini menunjukkan bahwa pelayanan yang
diberikan oleh BPKD Kota Medan kepada masyarakat dinilai masih sedikit rendah.
Hal lain ditunjukkan dengan tingkat kehadiran tidak mencapai 100%, melayani
masyarakat dengan kurang memuaskan seperti dalam menyelesaikan surat izin
membutuhkan waktu yang cukup lama.
5
Universitas Sumatera Utara
Beberapa kelemahan DP3 ditunjukkan oleh Rosemaryati dalam Sumartoni
(2007) dimana ketidakrelevanan DP3 sebagai sistem penilaian kinerja yang efektif
adalah sebagai berikut: (1) Proses penilaian karyawan dan proses pengisian DP3
hanya terjadi sekali dalam setiap tahun, dan dilaksanakan di setiap akhir tahun.
Dikarenakan proses penilaian hanya terjadi di akhir tahun atau di akhir periode, maka
biasa yang terjadi apabila atasan hanya menilai berdasarkan hasil pengamatan atau
penilaian kinerja pada waktu terakhir mendekati waktu penilaian. (2) Pada proses
penilaian kinerja, DP3 hanya merupakan produk akhir, sehingga seringkali DP3 tidak
dipergunakan untuk keperluan apapun, kecuali hanya 2 hal, yaitu untuk kenaikan
pangkat dan sebagai dasar keputusan promosi. (3) Pada DP3 tidak tercantum standar
penilaian yang jelas, sehingga seringkali proses pemberian nilai DP3 bersifat
perkiraan kepantasan, dan sangat subyektif. (4) Tidak pernah ada mekanisme umpan
balik pada proses penilaian kinerja PNS, padahal proses umpan balik merupakan hal
yang sangat penting, sehingga pihak yang dinilai bisa memahami hasil penilaian
atasan. (5) Banyak ketidakjelasan pada sistem penilaian, terutama karena tidak adanya
standar kinerja yang jelas, maka seringkali dalam proses penilaian terjadi kesalahan
penilaian akibat unsur subjektivitas tertentu.
Dalam kondisi seperti ini sangat penting untuk mempertimbangkan perbaikan,
atau penyempurnaan DP3, diantaranya dengan membuat kuesioner yang berindikator
pada beberapa aspek yang ada pada DP3. Untuk itu, maka dipandang perlu
menganalisis lebih lanjut dalam geladikarya ini suatu penelitian tentang analisis
penilaian kinerja pegawai berdasarkan DP3 di Badan Pengelola Keuangan Daerah
pemerintah kota Medan.
6
Universitas Sumatera Utara
1.2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah,
bahwa permasalahan yang dihadapi Pemko Medan terkait dengan penggunaan DP3
sebagai alat untuk melakukan penilaian kinerja pegawai negeri sipil, dari sisi
efektivitas penilaian kinerja pegawai melalui DP3 belum mampu untuk meningkatkan
kinerja PNS secara keseluruhan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Hal tersebut disebabkan oleh aspek DP3 yang tidak menyentuh substantif dari
penilaian kinerja serta tingkat subjektivitas yang tinggi dalam menilai kinerja
menggunakan DP3.
Sehubungan dengan masalah ini, dipandang perlu untuk mencari akar
permasalahan dan mengusulkan pemecahan masalah. Oleh sebab itu, dibutuhkan
suatu kajian dari pelaksanaan DP3 yang dapat dijadikan sebagai bahan masukkan
pengembangan model penilaian kinerja pegawai nantinya. Berdasarkan pada
penjelasan tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah pada penelitian ini adalah
apakah komponen DP3 penilaian kinerja pegawai diantaranya kesetiaan, prestasi
kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan
berpengaruh dalam penilaian kinerja pegawai negeri sipil di Badan Pengelola
Keuangan Daerah Pemerintah Kota Medan.
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bahwa komponen
DP3 penilaian kinerja pegawai diantaranya kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan berpengaruh dalam
penilaian kinerja pegawai negeri sipil Badan Pengelola Keuanan Daerah Pemerintah
Kota Medan.
7
Universitas Sumatera Utara
1.4.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Manfaat Manajerial
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi Pemerintah Kota
Medan, khususnya Badan Pengelola Keuangan Daerah Pemerintah Kota Medan
dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil Badan Pengelola
Keuangan Daerah Pemerintah Kota Medan dengan pengembangan model
penilaian kinerja melalui DP3.
2. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan kontribusi dalam
mengembangkan teori-teori mengenai kinerja, terutama yang terkait dengan
penilaian kinerja pegawai negeri sipil, sehingga nantinya dapat memberikan
sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi dunia ilmu pengetahuan pada
umumnya.
3. Manfaat Bagi Penulis
Untuk khazanah ilmu pengetahuan bidang sumber daya manusia dan melatih
penulis untuk dapat menerapkan teori-teori yang diperoleh pada masa perkuliahan,
terutama tentang teori penilaian kinerja pegawai negeri sipil.
4. Manfaat Bagi Penelitian Lain
Sebagai bahan referensi atau acuan dalam pengembangan rancanganpenelitian
selanjutnya dengan fokus variabel-variabel yang mempengaruhi masalah penilaian
kinerja pegawai negeri sipil.
1.5
Ruang Lingkup dan Batasan
Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yag ingin dicapai dari
penelitian ini, ruang lingkup analisis yang akan dilakukan yaitu pengembangan model
8
Universitas Sumatera Utara
penilaian kinerja pegawai negeri sipil Badan Pengelola Keuangan Daerah Pemerintah
Kota Medan. Adapun batasan penelitian dalam geladikarya ini antara lain:
1. Responden dalam penelitian ini yaitu pegawai negeri sipil yang bekerja pada
Bagian Keuangan.
2. Faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai negeri sipil diadopsi dari
DP3, antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
kerja sama, dan prakarsa.
1.6.
Asumsi-asumsi
Asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Hasil penelitian yang diperoleh dari penelitian ini dapat diterima dengan baik oleh
Badan Pengelola Keuangan Daerah Pemerintah Kota Medan dan menjadi salah
satu rujukan dalam penilaian kinerja pegawai negeri sipil, akan tetapi tidak dapat
digeneralisasikan untuk semua pegawai negeri sipil yang bekerja di Kantor
Walikota Medan.
2. Pegawai yang menjadi responden adalah pegawai negeri sipil yang bekerja di
Badan Pengelola Keuangan Daerah di Kantor Walikota Medan.
3. Instrumen penelitian disusun dari indikator yang di adopsi dari unsur-unsur
penilaian kinerja yang terdapat pada DP3 berdasarkan teori-teori penilaian kinerja
pegawai.
4. Pegawai negeri sipil yang menjadisampel penelitian mengisi kuesioner dengan
sebenar-benarnya.
5. Data yang diperoleh dari kuesioner yang diisi oleh sampel penelitian dianggap
benar dan layak untuk digunakan pada tahap proses penelitian selanjutnya.
9
Universitas Sumatera Utara