PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA K.

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA

BANK SUMUT PUSAT

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

OLEH MASDALENI NIM. 7123210039

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(2)

(3)

(4)

(5)

i ABSTRAK

MASDALENI, NIM: 7123210039, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Tahun 2016.

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat baik secara simultan maupun parsial.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 250 orang dengan Sampel yang di ambil hanya 154 orang, penentuan pengambilan Sampel dengan menggunakan Random Sampling. Instrumen atau teknik pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan skala linear yang telah di uji tingkat validitas dan realibilitas nya. uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, multikolienaritas dan heterokedesitas dan Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda, uji F dan uji t uji R square pada taraf signifikan (taraf kepercayaan) alpha 0.05.

Dari hasil uji validitas diperoleh rhitung > rtabel untuk masing-masing item pertanyaan dan uji reliabilitas angket diperoleh alpha cronbach masing-masing variabel yaitu 0, untuk variabel X1, 0,858 untuk variabel X2 0,896 dan 0,836 untuk variabel Y. Nilai ini lebih besar dari taraf signifikan rtabel yaitu 0,361.

Analisis data masing-masing variabel diperoleh persamaan regresi berganda Y = 1,901 + 0,288 x1 + 0,468 x2 + e. Diperoleh R2 sebesar 0,724, yang berarti X1 dan X2 menjelaskan pengaruh terhadap variabel Y sebesar 72,4 % sedangkan sisanya 27,6% dijelaskan variabel lain diluar penelitian. Uji parsial yang dihasilkan masing-masing variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dengan signifikansi penelitian lebih kecil dari 0,05, serta hasil perhitungan uji-simultan sebesar 198,180 dengan Ftabel 3,060 yang artinya Fhitung > Ftabel dengan level of significant (α) 0,000 <0,05, yang artinya hipotesis diterima yaitu gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja karyawan pada Bank Sumut Pusat.

(6)

ii ABSTRACT

MASDALENI, NIM: 7123210039, Influence Style Leadership and Work Environment Physical Against Non Employee Morale On Central Bank of North Sumatra. Thesis Department of Management Faculty of Economics, University of Medan. 2016.

Issues raised in this study is whether there is influence leadership style and Non Physical Work Environment Against Employee Morale On Central Bank of North Sumatra. This study aims to determine and describe the influence of Leadership Style and Working Environment Non Physical Against Employee Morale On Central Bank of North Sumatra either simultaneously or partially.

The population in this study were all employees numbering 250 people with samples taken only 154 people, the determination of sample collection using random sampling. Instrument or data collection techniques in this study using a linear scale that has been in testing its validity and reliability. test the classical assumption of normality test, multikolienaritas and heterokedesitas and hypothesis test uses multiple linear regression analysis, F test and t test R-square at significant level (confidence level) 00:05 alpha.

Validity of test results obtained rhitung> rtabel for each item reliability test questions and questionnaires obtained a Cronbach alpha of each variable is 0, to variable X1, X2 0.858 to 0.896 and 0.836 for the variable Y. This value is greater than the significance level rtabel is 0.361.

The data analysis of each variable regression equation Y = 1.901 + 0.288 + 0.468 x1 x2 + e. Retrieved R2 of 0.724, which means the X1 and X2 explain the effect on variable Y by 72.4% while the remaining 27.6% is explained by other variables outside the research. The resulting partial test each independent variables affect the dependent variable with research significance less than 0.05, and the results of the test-simultaneous calculation of 198.180 with 3,060 Ftabel which means Fhitung> F table with a level of significant (α) 0,000 <0, 05, which means that the hypothesis is accepted that the style of leadership and non-physical work environment on employee morale at the Central Bank of North Sumatra.

(7)

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada kehadirat Allah SWT karena atas segala anugerah dan karunia-Nya lah penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini, yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat”.

Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Selain itu penulis juga berharap kiranya skripsi ini dapat memperluas, menambah wawasan dan menambah pengetahuan pembaca, secara khusus mahasiswa Jurusan Manajemen.

Penulis juga mengucapkan rasa terima kasih dan penghargaan yang sebesar besarnya kepada yang teristimewa kedua orang tua penulis Ayah saya Alm Mawardi dan Ibu saya Kartini yang selalu memberikan kasih saying, semangat, dukungan memotivasi dan selalu mendoakan penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima Kasih juga penulis ucapkan untuk Nenek saya Hj. Upik Enek dan Abang kandung Penulis Ardiansyah dan serta Adik Kandung Penulis Adit Haji yang selalu memberikan semangat kepada penulis dan bantuan dalam hal apapun sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

(8)

1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom , M.Si, selaku Rektor Universitas Negeri Medan.

2. Bapak Prof. Indra Maipita, M.Si, Ph.D , selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

3. Bapak Dr. Eko Wahyu Nugrahadi, M.Si, selaku pembantu Dekan I Ekonomi Universitas Negeri Medan.

4. Ibu T. Teviana, SE. M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

5. Ibu Dita Amanah, M.BA, selaku sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan

6. Bapak Sulaiman SE, MM, selaku dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing penulis selama mengikuti perkuliahan Universitas Negeri Medan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.

7. Bapak Zulkarnain Siregar SE, MM, selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan arahan, bimbingan, motivasi, serta meluangkan waktu selama proses penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya.

8. Ibu Fauziah Agustini SE, M.BA memberikan saya arahan dan motivasi serta meluangkan waktu selama proses penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih.

(9)

9. Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan, yang telah banyak memberikan ilmu-ilmu kepada penulis selama menjadi mahasiswi.

10.Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan atas bantuannya dalam administrasi penulis.

11.Bapak Drs. Chairul Azmi, M.Pd. Terima Kasih sebesar-besarnya Telah memberikan saya semangat, dukungan, motivasi dan bantuan selama ini. 12.Kepada Kak Ummi pengawas kajur yang selalu membantu saya dalam

berbagai hal untuk menyelesaikan penelitian ini.

13.Teristimewa untuk Mas Eko Purnomo ST yang selalu memberikan dukungan, semangat tanpa hent, motivasi dan selalu mendoakan dalam penyelesaian skripsi ini. iloveyou.

14.Kepada Bapak Romy Junefer G. dan Abang Feri Nofirman Tanjung, S.os M.Si telah membantu saya mengerjakan skripsi.

15.Kepada Seluruh Karyawan Bank Sumut Pusat yang telah memberikan izin penelitian dan banyak membantu penulis dalam melengkapi skripsi ini.

16.Teman/Sahabat/Saudara penulis dari Ria Anggelina, Latifa Hanum, Yustika Vena Sari, Dona Elvira, Nila Riga Putri Islami, Bani terimakasih dukungan dan bantuan dari kalian, semoga kita sukses dan selalu bersama dalam suka maupun duka.

17.Kepada Kak Ade Marhamah dan Zul fadhli terimakasih atas waktu dan bantuan nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik

(10)

18.Kepada teman – teman seangkatan kelas A dan kelas B, terima kasih dukungannya dalam proses pembuatan skripsi dan bantuan juga dorongan semangat dari kalian, terutama buat Rani Purwandary, Risa, Winda Limbong, Kartika, Winda silviana, Anggi Sinaga dan lainnya yang gak bisa diucapkan satu persatu.

Atas segala bantuan dan jasa mereka penulis tidak dapat membalasnya selain dengan doa semoga Allah SWT selalu menyertai langkah dan melimpahkan berkah dan Rahmad-NYA kepada mereka semua.

Penulis telah berusaha sebaik mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini dan penulis menyadari masih banyaknya kekurangan yang diperbaiki lagi. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan dimasa yang akan datang. Akhir kata penulis ucapkan terima kasih.

Medan, Agustus 2016 Penulis

Masdaleni

(11)

vii DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

DAFTAR ISI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Pembatasan Masalah ... 6

1.4 Rumusan Masalah ... 7

1.5 Tujuan Penelitian ... 7

1.6 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9

2.1 Landasan Teori ... 9

2.1.1 Semangat Kerja ... 9

2.1.1.1 Pengertian Semangat Kerja………9

2.1.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja... 11

2.1.1.3 Indikator Semangat Kerja ... 14

2.1.1 Kepemimpinan ... 15

(12)

viii

2.1.2.2 Syarat-syarat Kepemimpinan ... 17

2.1.2.3 Fungsi Kepemimpinan ... 17

2.1.3 Gaya Kepemimpinan ... 18

2.1.3.1 Defenisi Gaya Kepemimpinan ... 18

2.1.3.2 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan ... 19

2.1.3.3 Fungsi Gaya Kepemimpinan ... 22

2.1.3.4 Indikator Gaya Kepemimpinan ... 23

2.1.4.Lingkungan Kerja Non Fisik ... 24

2.1.4.1 Defenisi Lingkungan Kerja Non Fisik ... 24

2.1.4.2 Jenis Lingkungan Kerja... 25

2.1.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Non Fisik .... 26

2.1.4.4 Usaha Dalam Menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik ... 27

2.1.4.5 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik ... 27

2.2 Penelitian Yang Relavan ... 28

2.3 Kerangka Berfikir ... 31

2.4 Hipotesis ... 33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 34

3.1 Lokasi Penelitian ... 34

(13)

3.2.1 Populasi ... 34

3.2.2 Sampel ... 35

3.3 Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional ... 36

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 38

3.5 Uji Coba Instrumen ... 40

3.5.1 Uji Validitas ... 40

3.5.2 Uji Reabilitas ... 40

3.6 Teknik Analisis Data ... 41

3.6.1 Uji Asumsi Klasik ... 41

3.6.1.1 Uji Normalitas ... 41

3.6.1.2 Uji Multikolinearisitas ... 42

3.6.1.3 Uji Heteroskedastisitas ... 42

3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda ………..…..42

3.6.3 Uji Hipotesis ………..………...43

3.6.3.1 Uji F ... 43

3.6.3.2 Uji T ... 44

3.6.3.3 Uji Determinasi (R²)... 45

BAB IV HASIL PEMBAHASAN DAN PENELITIAN ... 46

(14)

4.1.1 Sejarah Bank Sumut Pusat ... 46

4.1.2 Visi, Misi, Budaya Perusahaan, Motto Pelayanan, Fungsi, Tugas Dan Tujuan Perusahaan Pada Bank Sumut Pusat ... 47

4.1.2.1 Visi ... 47

4.1.2.2 Misi ... 47

4.1.2.3 Budaya Perusahaan ... 48

4.1.2.4 Motto Pelayanan ... 48

4.1.2.5 Fungsi Bank Sumut Pusat t ... 48

4.1.2.6 Uraian Tugas Bank Sumut Pusat ... 49

4.1.2.7 Tujuan Perusahaan ... 50

4.2 Struktur Organisasi ... 50

4.3 Deskripsi Responden ... 53

4.3.1 Karakteristik Responden Bank Sumut Pusat ... 53

4.4 Uji Validitas Dan Reabilitas Angket ... 55

4.4.1 Variabel Gaya Kepemimpinan ... 55

4.4.2 Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 57

4.5 Transformasi Skala Data Ordinal Menjadi Data Interval ... 58

4.6 Teknik Analisis Data ... 60

4.6.1 Uji Normalitas ... 60

(15)

4.6.3 Uji Heterokodesitas ... 63

4.7 Analisis Regresi Berganda ... 65

4.8Uji Hipotesis ... 66

4.8.1 Pengujian Hipotesis Secara Parsial Menggunakan Uji T ... 66

4.8.2 Pengujian Hipotesis Secara Simultan Menggunakan Uji F ... 67

4.8.3 Koefisien Determinasi (R²) ... 68

4.9 Pembahasan Hasil ... 69

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 71

5.1 Simpulan ... 71

52 Saran ... 72 DAFTAR PUSTAKA

(16)

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Hal

Tabel 3.1 Skor Pertanyaan ... 38

Tabel 3.2 Lay Out Angket ... 39

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 53

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 54

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Penikahan ... 54

Tabel 4.5 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan……….………. 55

Tabel 4.6 Uji Reabilitas Gaya Kepemimpinan………. 56

Tabel 4.7 Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik……….. 57

Tabel 4.8 Uji Reabilitas Lingkungan Kerja Non Fisik……… 58

Tabel 4.9 Uji Validitas Semangat Kerja……….. 58

Tabel 4.10 Uji Reabilitas Semangat Kerja ………... 59

Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas………...………. 60

Tabel 4.12 Model Summary……….. 62

Tabel 4.13 Analisis Regresi Berganda……… 65

Tabel 4.14 Uji T………. 66

Tabel 4.15 Uji F……….. 67

(17)

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Hal

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir... 33

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 51

Gambar 4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ... 60

(18)

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Data Angket 30 Responden Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Lampiran 3 Tabulasi Data Angket 30 Responden Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)

Lampiran 4 Tabulasi Data Angket 30 Responden Variabel Semangat Kerja (Y) Lampiran 5 Tabulasi Data Angket 154 Responden Variabel (X1,X2,Y)

Lampiran 6 Transformasi Data Ordinal Ke Data Interval Lampiran 7 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)

Lampiran 8 Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) Lampiran 9 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (Y) Lampiran 10 Uji Reliabilitas Variabel (X1,X2,Y) Lampiran 11 Uji Normalitas

(19)

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja.

Dalam mewujudkan semangat kerja, pengelolaan atas tenaga kerja menjadi bagian yang strategis dan menentukan bagi organisasi. Artinya pada satu sisi karyawan harus dikelola dalam kerangka alur kepentingan organisasi, dilain pihak kegiatan perusahaan juga harus dapat memperhatikan kepentingan karyawan dan kebutuhan yang diinginkan karyawan atau organisasi dengan karyawan sudah merupakan komunitas yang memiliki hubungan yang bersifat simultan dan harus seimbang.

Siantuli (2011:1) menyatakan sumber daya manusia merupakan faktor yang mutlak diperlukan dalam suatu organisasi, baik pemerintahan, perusahaan,

(20)

ataupun usaha-usaha sosial dimana ia mendapatkan suatu balas jasa atau imbalan tertentu. Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu terwujudnya semangat kerja.

Melihat pentingnya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan maka diperlukan adanya penanganan agar mereka dapat bekerja sesuai dengan apa yang di inginkan oleh pimpinan perusahaan. Dengan demikian pemeliharaan tenaga kerja mutlak diperlukan baik moral maupun fisik, dengan adanya lingkungan kerja yang baik, yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan dengan sendirinya karyawan akan menyadari tanggung jawabnya terhadap perusahaan.

Hal ini dapat digunakan sebagai faktor untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat berguna untuk mencegah kejenuhan kerja dan kerugian pada perusahaan, sehingga dengan lingkungan kerja yang mendukung dan memenuhi kebutuhan karyawan dapat meningkat kegairahan kerja karyawan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, karena lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai menurunkan kinerja karyawan.

Syafi’ie (2003:27-30) menyatakan didalam kepemerintahan seorang pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan demokratis, yaitu cara dan irama seorang pemimpin pemerintahan dalam menghadapi bawahan dan masyarakatnya dengan memakai metode pembagian tugas dengan bawahannya, begitu juga antara bawahan dibagi tugas secara adil dan merata, kemudian pemilihan tugas tersebut

(21)

dilakukan secara terbuka, antar bawahan dianjurkan berdiskusi tentang keberadaaannya untuk membahas tugasnya, baik bawahan yang terendah sekalipun boleh menyampaikan saran serta diakui haknya, dengan demikian dimiliki persetujuan dan konsensus atas kesepakatan bersama.

Menurut Kartono (dalam Hidayatullah 2010), terdapat beberapa jenis gaya kepemimpinan seperti gaya kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinan paternalistik, kharismatik, transaksional, leissez faire, transformasional dan demokratis.

Perusahaan menginginkan setiap karyawannya bekerja dengan semangat kerja dan disiplin yang tinggi sehingga kewajibanya sebagai karyawan melaksanakan pekerjaan dengan cepat dan tepat dengan hasil yang terbaik. As’ad, (2000: 65 ) mendefenisikan lingkungan kerja adalah yang berkaitan dengan masalah kondisi fisik kerja yang meliputi : tata letak,jenis pekerjaan, waktu kerja, waktu istirahat serta kondisi non-fisik yang meliputi hubungan atasan dengan karyawan dan karyawan dengan karyawan. Hal ini merupakan masalah yang penting, sebab semangat kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga pekerjaan dapat lebih cepat diselesaikan dan dapat pula mencapai hasil yang lebih baik.

Dalam penelitian awal, berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Romy di bagian Humas (kemasyarakatan) pegawai Bank Sumut Pusat menyatakan bahwa gaya kepemimpinan di bank sumut pusat tersebut menggunakan gaya kepemimpinan demokratis, karena memiliki kepemimpinan yang aktif, dinamis

(22)

dan terarah. Demikian pula dengan lingkungan kerja non fisik yang terjadi pada kantor tersebut dimana kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Menurut Bambang (1991:122), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.

Bagi suatu organisasi, seorang pemimpin sangat penting artinya. Hal ini dikarenakan seorang pemimpin adalah pemegang kendali organisasi, pemimpin organisasi selalu membuat keputusan, membuat rencana dasar dan menentukan tujuan organisasi.

Didalam kepemimpinan perlu adanya mengetahui lingkungan kerja antara pemimpin dan juga karyawannya. Seorang pemimpin yang baik, cerdas, trampil, kerja dapat tercapai dengan maksimal. disiplin dan tekun tentu dapat meningkatkan semangat kerja karyawannya dan meningkatkan hasil. Siagian (dalam Hidayatullah 2010), menyatakan dalam menciptakan kepemerintahan yang baik, salah satu unsur yang penting adalah gaya kepemimpinan dan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan dan juga sesama pegawai karena pemimpin memegang peranan yang penting untuk dapat mempengaruhi dan menggerakkan

(23)

anggota guna mencapai tujuan lembaga atau organisasi secara berhasil dan berdaya guna sehingga bisa menciptakan supatu kepemerintahan yang baik seperti yang diharapkan, yang menyatakan bahwa keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar dari organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas untuk memimpin organisasi tersebut.

Berdasarkan observasi yang dilakukan terhadap karyawan Bank Sumut Pusat, Bank sumut adalah salah satu yang dipercaya masyarakat dikota medan. Terdapat beberapa fenomena hal positif yang saya lihat di bank sumut pusat dilingkungan sangat bersih, nyaman dan karyawannya disiplin. Sedangkan fenomena permasalahan negatif yang berhubungan dengan penurunan terhadap semangat kerja karyawan yaitu :

1. Ada rasa kejenuhan dalam bekerja

2. Rendahnya penyesuaian diri dalam perubahan pekerjaan. 3. Rendahnya inisiatif dalam bekerja.

Dengan memperhatikan permasalahan diatas dan mengingat betapa pentingnya masalah semangat kerja bagi perusahaan, maka penulis tertarik untuk meneliti masalah yang ada hubungannya dengan gaya kepemimpinan dan Semangat Kerja karyawan pada Bank Sumut.

Karena dengan lingkungan kerja yang memenuhi syarat dan memenuhi kebutuhan karyawan dapat meningkatkan kegairahan kerja karyawan agar dapat bekerja dengn baik dan sesuai dengan yang diharapkan pimpinan perusahaan.Untuk itulah

(24)

dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat”

1.2Identifikasi Masalah

Rumusan masalah merupakan suatu upaya untuk mengetahui secara tersirat yang dicari jawaban nya. Hal ini penting karena menjadi penentu bagi langkah selanjut nya, disamping itu untuk mencapai tujuan peneliti, kegiatan peneliti juga digunakan untuk mengetahui kebenaran atau ketidak benaransuatu obyek tertentu. Berdasarkan latar belakang permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pada Bank Sumut Pusat?

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja pada Bank Sumut Pusat?

3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja pada Bank Sumut Pusat?

1.3Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah, maka yang menjadi batasan dalam penelitian ini akan melihat dibatasi kepada gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja di Bank Sumut Pusat.

(25)

1.4Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, serta pembatasan masalah diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah

1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pada Bank Sumut Pusat?

2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja pada Bank Sumut Pusat?

3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja pada Bank Sumut Pusat?

1.5Tujuan Penelitian

Dalam suatu penelitian pasti mempunyai tujuan tertentu yaitu menemukan serta menguji kebenaran suatu pengetahuan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pada Bank Sumut Pusat.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja pada Bank Sumut Pusat.

3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja pada Bank Sumut Pusat.

(26)

1.6Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Peneliti

Untuk mentransformasikan ilmu yang didapat dibangku kuliah serta untuk mengetahui kondisi yang sebenarnya mengenai gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik pada Bank Sumut Pusat. 2. Bagi Universitas Negeri Medan

Sebagai Literature Kepustakaan dibidang Penelitian mengenai Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja pada Bank Sumut Pusat.

3. Bagi Perusahaan

Memberi masukan kepada Bank Sumut agar mampu mengambil langkah-langkah yang tepat dalam menerapkan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik yang efektif sehingga mampu mewujudkan semangat kerja pegawai yang positif yang dapat mencapai tujuan perusahaan.

4. Bagi Peneliti lain

Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti lain yang ingin meneliti objek yang sama.

(27)

71 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan analisis data dan evaluasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat maka penulis menarik kesimpulan dan saran yang mungkin dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam upaya meningkatkan Semangat Kerja dimasa yang akan datang.

5.1 Kesimpulan

1. Setelah penulis melakukan penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat, maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat. Hal ini menyatakan hipotesis yang dirumuskan penulis yaitu “Gaya Kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut” Pusat telah diuji dan terbukti dapat diterima kebenarannya.

2. Selanjutnya Lingkungan Kerja Non Fisik secara parsial menyatakan ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat. Hal ini menyatakan hipotesis yang dirumuskan

(28)

terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat” telah di uji dan terbukti dapat diterima kebenarannya.

3. Setelah penulis melakukan penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh secara bersama-sama Simultan terhadap Semangat Kerja Pada Bank Sumut Pusat.

5.2 Saran

1. Bagi Bank Sumut Pusat

Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat. Sebaiknya Bank Sumut Pusat lebih menerapkan gaya kepemimpinan yang lebih demokratis dengan memperhatikan hubungan dengan pegawainya, dimana yang nantinya akan mempengaruhi kinerja instansi, agar tujuan instansi dapat terlaksana dan tercapai secara optimal.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bank Sumut Pusat hendaknya memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan seperti motivasi, dan lain-lain yang dapat meningkatkan Semangat Kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

(29)

DAFTAR PUSTAKA

Adaddanuarta.blogspot.com/.../lingkungan-kerja-menurut-para-ahli.html Menurut Sedarmayanti 2001:26,(21 Jan 2016)

Agustini, Fauzia. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM1). Ananta.2008. “Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Semangat Kerja Pegawai

Di Kantor Badan Pusat Statistik Kota Surabaya”. Jurnal Ilmu-ilmu sosial vol.8 No.1, April 2008:1-7

Anoraga, Pandji. 2007. Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta. Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. As’ad, M. 2000. Psikologi Industri Seri Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua,

Penerbit Liberty.

Asnawi,Sahlan.1999. “Semangat Kerja dan Gaya Kepemimpinan”. Jurnal

psikologi 1999, No. 2, 86 – 92 ISSN : 0215 – 8884

Bambang, Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktvitas Karyawan. Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta.

David, Keith dan John W. Newstrom. 2002. Perilaku Kerja Manusia. Jakarta: Erlangga.

Davis. 2007. “Prilaku dalam Organisasi”. Edisi Revisi. CV. Haji Mas Agung: Jakarta

Dalimunthe, Syahdan Taufiq. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Pertamina Instalasi Medan Group.Skripsi.http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22559/4/c hapter%2011.pdf

Ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Manajemen/article/viewFile/67/40 oleh A Wahyudi - 2006

Ejournal.unp.ac.id/students/index.php/mnj/article/download/542/312 oleh SRI RAMADHANI - 2013

Handoko, T.Tani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPEE.

(30)

Harsidi.2016.“Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Real Glass Semarang”. Journal of management Vol.02 No.02, Maret 2016

Hasibuan, Malayu S.P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Hidayatullah. 2010. Pengaruh Kepemimpinan Kharismatik dan Non Kharismatik Terhadap Kinerja Ditinjau dari Motivasi Pegawai Negeri Sipil (Didinas Kesehatan Kab. Kutai Kartanegara). perpustakaan.uns.ac.id.

Ika Pratini,Aprillianda.2015. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Hal: 53-64 ISSN : 2407-8239

Juliandi, Azuar. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif untuk Ilmu-Ilmu Bisnis. Medan: M2000.

Jurnal-sdm.blogspot.com/.../semangat-kerja-definisi-dan-aspeknya.html(16 januari 2016)

Kuncoro, Mudrajad. 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Edisi 3. Jakarta: Erlangga.

Lubis,Irsyad. 2010. Bank & Lembaga Keuangan Lain. USU press, Medan Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Maju: Bandung.

Marzuki. 2006. Efektifitas Peran Perbankan Memberdayakan Sektor Ekonomi Unggulan. Mitra Wacana Media, Jakarta Medan Madenatera.

Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. 17(2): 197-209.

Moekijat, Manajemen Personalia, Galia Indonesia, Jakarta 2004.hal 185

Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cetakan Kelima. Yogyakarta: Gadjha Mada University Press. Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Ghaila Indonesia: Jakarta. Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalian: Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi 3. Ghaila Indonesia: Jakarta

Perpustakaanmanajemen.blogspot.com Manajemen SDM Di akses pada (15 januari 2016)

(31)

Puslit2.petra.ac.id › Home › Vol 2, No 1 (2008) › Didit Darmawan oleh D Darmawan(18 Jan 2016)

Rivai, Veithzal. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Kepraktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen. 2001. SPSS Statistik Multivariat, PT Alex Komputindo, Kelompok Gramedia, Jakarta.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Sedermayanti. 2001. Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta Siagian, P. 2001. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara Siagian, S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. ___________2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. ___________2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Situmorang, (2012).Analisis Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis, Edisi

kedua USU Press, Medan.

Sugiyono.(2008). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Soehardi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sondang P. Siagian,MPA. Manajemen SDM. Jakarta Bumi Aksara 2004.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Universitas Trisakti: Jakarta.

Syafiie, Inu Kencana. 2003. Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia. Bandung: Refika Aditama.

Tampubolon, Manahan P. 2004.”Perilaku Keorganisasian”, Edisi pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia

Tri, Winarno.2002. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja dan Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Perguruan Tinggi Swasta STIMART-AMNI Semarang”. Jurnal manajemen Hal:1-19

Wahyudi, Bambang. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita, Bandung. www.journal.unitas-pdg.ac.id/downlotfilemh.phpJURNAL%20RIA%(14jan2016) Yulk, Gary A.2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi. edisi kelima. Jakata: PT INDEKS.

(1)