PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

  

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTARA

KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

  (Penelitian Pada Karyawan PT. Mirota Nayan Yogyakarta)

  

SKRIPSI

  Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  Program Studi Psikologi

  

Oleh:

Antonius Wiwit Marista

NIM: 039114077

  

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTARA

KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

  (Penelitian Pada Karyawan PT. Mirota Nayan Yogyakarta)

  

SKRIPSI

  Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  Program Studi Psikologi

  

Oleh:

Antonius Wiwit Marista

NIM: 039114077

  

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

MOTTO

Hidup adalah

bagaimana membunuh

   Diri-mu sendiri

Ketakutan untuk memulai,

adalah usaha yang maksimal dari sebuah kegagalan

  

“Jangan takut akan kesalahan, kebijaksanaan biasanya lahir dari

kesalahan…”

(Paul Gavin)

  

Selamat tinggal masa lalu, dan selamat datang masa depan

penuh KESUKSESAN!

  Skripsi ini kupersembahkan untuk: Bapak Bartolomeus Marsidi & Ibu Martina Istirah,

∞ Kedua orang tua yang tiada henti berusaha dan berjuang memberikan yang

terbaik demi membesarkan, membimbing, dan melindungi aku supaya aku

maju selangkah dan hidupku selangkah berada di depan kalian. Lewat

karya sederhana ini, aku ingin kalian yakin bahwa tidak ada yang sia-sia dari perjuangan kalian, dan ini adalah awal bagi hidupku untuk membalas

semua yang telah kalian berikan. Terimakasih untuk kesempatan yang

teramat mahal ini, aku mencintai kalian, sungguh.

  Adikku Yohanes Arista Wijaya,

∞ Semoga karya sederhana ini berguna bagi kita untuk dapat memulai semua

usaha demi kebahagiaan Bapak, Mama & kita semua. serta semua orang yang mengenalku.

  

ABSTRAK

Antonius Wiwit Marista (2009). Perbedaan Kepuasan Kerja Antara Karyawan

Tetap dan Karyawan Kontrak (Penelitian Pada Karyawan PT. Mirota Nayan

Yogyakarta). Yogyakarta. Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  Penelitian ini bertujuan untuk menguji perbedaan kepuasan kerja antara

karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan

kontrak

  Subjek dalam penelitian ini berjumlah 80 orang, 40 subjek berstatus karyawan

tetap dan 40 subjek lainnya karyawan kontrak. Jenis penelitian ini adalah komparatif.

Metode pengambilan data dengan menggunakan Skala Kepuasan Kerja. Dari uji daya

diskriminasi item, terdapat 19 item yang digunakan dengan koefisien reliabilitas

xx’

  

0,879 (r = 0,879). Semua pengujian menggunakan bantuan program dari SPSS for

Window version 16.0.

  Hasil analisis data dengan uji-t didapat nilai t (78) = -2,104, р = 0,039. Nilai

mean kepuasan kerja karyawan kontrak sebesar 56,5 lebih besar daripada nilai mean

karyawan tetap yang sebesar 53,6. Hasil analisis data ini menunjukkan bahwa

terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

  

Kepuasan kerja karyawan kontrak lebih tinggi daripada kepuasan kerja karyawan

tetap.

  Kata kunci : kepuasan kerja, karyawan tetap dan karyawan kontrak

  

ABSTRACT

Antonius Wiwit Marista (2009). Difference of Job Satisfaction between Permanent

Employee and Contract Employee at PT. Mirota Nayan Yogyakarta. Yogyakarta.

Faculty of Psychology, Sanata Dharma Universtity.

  Current research is aimed to discover the difference of job satisfaction

between permanent employees and contract employees. The hypothesis was there is a

difference of job satisfaction between permanent employees and contract employees.

  Subject for the research were 40 permanent employees and 40 people are

contract employees. The research conducted by applying comparative methods. Data

collection method used in current research is scale using Job Satisfaction Scale. There

are 19 items with reliability coefficient 0,879 (rxx’ = 0,879). All of the tests

calculated using SPSS program for Window version 16.0.

  

The results of data analysis using t-test showed value of t (78) = -2,104,

р =

  

0,039. The value of mean of contracted employees job satisfaction (56,525) is bigger

than permanent employees of job satisfaction (53,6). It can be concluded that there is

a difference job satisfaction between permanent employees and contracted

employees. The contracted employees’s job satisfaction is bigger than permanent

employees.

  Key words : job satisfaction, permanent employees and contract employees

KATA PENGANTAR

  Puji Tuhan, suatu berkat yang penulis rasakan ketika menyadari bahwa skripsi ini telah selesai ditulis. Penulis sadar tanpa ada berkat dan bimbingan dari Allah Yang Baik, skripsi ini tidak akan selesai dan tersusun dengan baik.

  Waktu satu tahun bagi penulis bukanlah waktu yang singkat untuk menyelesaikan skripsi ini. Tidak sedikit dinamika dan pengalaman berharga penulis dapatkan dalam proses penyusunan skripsi ini. Selain itu, banyak juga rintangan dan hambatan yang juga penulis dapatkan dari penyusunan skripsi ini.

  Namun, berbekal tekad yang kuat serta motivasi yang hebat dari berbagai pihak, akhirnya penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan berbagai masukan dari semua pihak untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi.

  Melalui kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada pihak- pihak yang telah memberikan waktu dan dukungan hingga selesainya penyusunan skripsi ini. Ucapan terimakasih pada kesempatan ini ingin penulis sampaikan secara khusus kepada:

  1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk menyusun skripsi ini.

  2. Bapak Minto Istono, S. Psi, M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah dengan teliti memeriksa dan memberikan masukan demi kesempurnaan skripsi ini.

  3. Ibu Ratri Sunar Astuti, S.Psi., M.Si. & Ibu Agnes Indar Etikawati, S.Psi., Psikolog, M.Si. selaku dosen pembimbing akademik selama penulis menimba ilmu di Fakultas Psikologi USD.

  4. Bapak Y. Agung Santoso, S.Psi., MA. dan Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si. selaku dosen penguji atas saran dan ide-ide yang saya terima.

  5. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi USD Yogyakarta: Ibu MB.

  Rohaniwati, Mas Gandung Widiyantoro, Mas P. Mujiono, Mas Doni serta Bapak Giyono yang dengan senyum dan setia selalu senantiasa membantu kami para mahasiswa.

  6. Ibu Clara selaku Staf HRD serta seluruh karyawan di Mirota Kampus yang telah membantu penulis hingga skripsi ini dapat berjalan dengan lancar.

  7. Bapak B. Marsidi, Ibu M. Istirah serta Yohanes Arista Wijaya, orangtua dan adik yang selalu semangat dalam suka dan duka demi kemajuan diriku, kalian semangat terhebat-ku!

  8. Keluarga besar Solo, Bapak Warigit, Ibu Sudiarti, si mbah, dik Rintan, dan semuanya atas dukungan dan semangat yang tak pernah berhenti. Senang bisa bersama kalian.

  9. Keluarga besar Jogoyoso: Mbah, Pakdhe, Budhe, Mas, Mba, Adik dan semuanya…, bangga bisa menjadi bagian dari kalian.

  10. Teman-teman selama penulis berada di Fakultas, khususnya Ana, Benny, Dani, Diana, Indri, Abe, Didi, Melindut, dan semuanya yang tak terbilang jumlah dan rasanya, kalian semua yang terbaik! Rabu Gaul: Bayu, Yoko, Betet, Sutaman, dan lainnya, terimakasih untuk mau melewati masa tenang dan senang. Kelompok ber-bulutangkis Pomahan: mas Adi, Desta, Obet, Cyril, Ari raket, Printa, Acong, Suko, Vicky, Frans, Viktor, serta bapak- bapak semuanya, terimakasih karena tidak hanya memberikan keringat, tapi juga pengalaman dan kebersamaan. Teman kost CansasGrande: Krisna, Aris, Jongos, Gogon, Toni, Indru, Somat, Edy, Dimas Sapi, & Gusur terimakasih untuk pengalaman pertama hidupku di Jogya, kalian hebat! Teman kost Warrior: Ryan, Ferdi, Jul, Martin, Frista, Conrad, Agung, Mika, Maro, Martin, pak Edi, Vigor & Misil (†), terimakasih atas kebersamaan selama ini. Teman-teman semua yang tak dapat tersebut satu-persatu, kalian tidak terlupa, terimakasih!

  11. Mbanya “Nana”…. Teman sekaligus sahabat di saat susah dan senang… Matur nuwun nggih untuk semua... Terimakasih Tuhan.

  12. Masa laluku yang selamat tinggal, dan masa depanku yang selamat datang!

  13. Serta segenap Dosen, karyawan dan rekan mahasiswa di Fakultas Psikologi USD Yogyakarta yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terimakasih sudah memberikan yang terbaik dalam ilmu serta pengalaman selama penulis menyelesaikan kuliah.

  Akhir kata, penulis ingin menyampaikan terimakasih dan semangat bagi semua pihak yang telah memperkaya penulis dalam hidup. Karena mereka, penulis dapat terus berkembang dari hari ke hari. Tuhan memberkati kalian semua.

  Yogyakarta, 27 Maret 2009 Hormat saya,

  Antonius Wiwit Marista

  

DAFTAR ISI

  JUDUL…………………………………………………………………………….i LEMBAR PERSETUJUAN………………………………………………………ii LEMBAR PENGESAHAN………………………………………………………iii MOTTO……………………………………………………………………….….iv HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………………..v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………………………………………….vi ASBTRAK……………………………………………………………………….vii ABSTRACT……………………………………………………………………..viii PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…………....ix KATA PENGANTAR…………………………………………………………….x DAFTAR ISI…………………………………………………………………….xiv DAFTAR TABEL.……………………………………………………………...xvii DAFTAR GAMBAR...............………………………………………………...xviii DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………….....xix

  BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………1 A. Latar Belakang Masalah…………………………………………………...1 B. Rumusan Masalah…………………………………………………………5 C. Tujuan Penelitian………………………………………………………….5 D. Manfaat Penelitian………………………………………………………...6 BAB II LANDASAN TEORI……………………………………………………..7

  1. Pengertian Kepuasan Kerja……………………………………………...7

  1. Karyawan………………………………………………………………30

  2. Seleksi Item…………………………………………………………….35

  1. Validitas………………………………………………………………..34

  F. Validitas dan Realibilitas………………………………………………...34

  E. Metode Pengumpulan Data………………………………………………32

  D. Lokasi dan Subjek Penelitian…………………………………………….32

  2. Kepuasan Kerja………………………………………………………...31

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN………………………………………...30 A. Jenis Penelitian…………………………………………………………...30 B. Identifikasi Variabel Penelitian…………………………………………..30 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian………………………………...30

  2. Aspek-aspek yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja………………….. 10

  D. Hipotesis………………………………………………………………….29

  C. Perbedaan Kepuasan Kerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak…………………………………………………………………...26

  2. Karyawan Kontrak……………………………………………………..25

  1. Karyawan Tetap………………………………………………………..24

  B. Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak………………………………...24

  4. Teori Kepuasan Kerja………………………………………………….16

  3. Fungsi Kepuasan Kerja………………………………………………...15

  3. Reliabilitas……………………………………………………………...36

  BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………………………...38 A. Orientasi Lapangan………………………………………………………38 B. Pelaksanaan Penelitian…………………………………………………...40

  1. Seleksi Item…………………………………………………………….40

  2. Estimasi Reliabilitas Alat Ukur………………………………………...42

  C. Hasil Penelitian…………………………………………………………..42

  1. Deskripsi Subjek Penelitian ………………………………………… 42

  2. Deskripsi Data Penelitian………………………………………………42

  3. Uji Asumsi……………………………………………………………..43

  a. Uji Normalitas ……………………………………………………….43

  b. Uji Homogenitas Varians…………………………………………….44

  4. Uji Hipotesis……………………………………………………………44

  D. Data Tambahan…………………………………………………………..47

  E. Pembahasan………………………………………………………………50

  BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………….58 A. Kesimpulan………………………………………………………………58 B. Saran ……………………………………………………………………..58 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………60 LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

  Tabel 1. Skor Jawaban Skala Kepuasan Kerja.................................................33 Tabel 2. Spesifikasi & Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja...........................34 Tabel 3. Item Skala Kepuasan Kerja ………………………………………...41 Tabel 4. Tabel Deskripsi Data Penelitian…………………………………….43 Tabel 5. Hasil Uji Normalitas………………………………………………...43 Tabel 6. Ringkasan Uji Hipotesis Independent Sample t-test……………..…45 Tabel 7. Uji Hipotesis Aspek Kepuasan Kerja……………………………….46 Tabel 8. Tabel Mean Empiris dan Mean Teoritis………………………….....48 Tabel 9. Kategorisasi Kepuasan Kerja……………………….........................49 Tabel 10. Kategorisasi Skor Tiap Aspek………………………………………50 Tabel 11. Deskripsi Rata-rata Jawaban Tiap Aspek Responden………………50

  

DAFTAR GAMBAR

  Gambar 1. Bagan Kepuasan Kerja……………………………………………..14

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1. Skala Kepuasan Kerja………………………………………...63 Lampiran 2. Estimasi Reliabilitas Alat Ukur……………………………….67

  Reliabilitas Skala Try Out…………………………………….67 Reliabilitas Skala Terpakai……………………………………69

  Lampiran 3. Uji Normalitas………………………………………………...70 Uji Normalitas Karyawan Tetap………………………………71 Uji Normalitas Karyawan Kontrak……………………………71

  Lampiran 4. Uji Homogenitas & Independent Sample t-test……………….72

  Independent Sample t-test Aspek Psikologi….……………….73 Independent Sample t-test Aspek Sosial……………………...73 Independent Sample t-test Aspek Fisik……………………….74 Independent Sample t-test Aspek Finansial…..……………….74

  Lampiran 5. Data Penelitian………………………………………………..75 Data Skala Terpakai…………………………………………..78 Data Karyawan Tetap…………………………………………83 Data Karyawan Kontrak………………………………………85

  Lampiran 6. Surat Keterangan dan Surat Ijin Penelitian…………………………….………………………..87

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, unsur manusia adalah unsur

  sumber daya yang sangat penting. Manusia merupakan unsur yang dapat menentukan tumbuh kembangnya organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan perhatian yang khusus dari perusahaan terhadap para pekerjanya, sehingga tidak hanya memperhatikan sarana produksi saja, tetapi juga diutamakan pada pribadi-pribadi karyawannya. Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan terhadap pribadi karyawannya adalah kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan yang dapat berpengaruh secara langsung terhadap stabilitas dan produktifitas perusahaan

  Ada banyak pengertian tentang kepuasan kerja, Kovach (1977) menyatakan bahwa kepuasan kerja lebih dikenal sebagai komponen dari komitmen organisasi mempunyai arti sebagai keadaan yang menyenangkan bagi seseorang sebagai akibat telah sesuainya nilai-nilai diri dengan pekerjaan bahkan telah diaplikasikan dengan baik. Menurut Caugemi dan Claypool (dalam As’ad, 1995), kepuasan kerja menyangkut cara karyawan menyesuaikan dirinya dengan kondisi dan situasi kerja. Penyesuaian diri berkaitan dengan interaksi sosial, baik sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaan. Kondisi dan situasi kerja dalam hal ini termasuk di dalamnya gaji, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis.

  Menurut Asri & Sulistyo (dalam Asri, M dan Budi, A.D.S., 1986), pekerjaan dapat menjadi salah satu sarana pemuas kebutuhan manusia. Jika dengan menjalankan tugas atau pekerjaan kebutuhan seseorang terpenuhi (misalnya kebutuhan dasar atau pokok), maka bisa dikatakan ia memperoleh kepuasan langsung (direct atau on-the-job-satisfaction). Sebaliknya kepuasan yang didapat dari luar pekerjaan tapi kepuasan tersebut diperoleh akibat bekerja, maka bisa dikatakan ia memperoleh kepuasan tidak langsung (indirect atau off-the-job-satisfaction) dari pekerjaannya itu. Kepuasan tidak langsung dapat diperoleh melalui berbagai alat, seperti: uang pensiun yang dapat dipakai untuk pemuas kebutuhan rasa aman, nama baik perusahaan yang merupakan pemuas kebutuhan akan status, dan sebagainya. Kepuasan yang didapatkan akan menjadi pendorong bagi seseorang untuk bekerja.

  Sangat banyak aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Aspek-aspek tersebut dalam peranannya untuk memberikan kepuasan kerja pada karyawan adalah tergantung pada masing-masing karyawan. Ada beberapa tokoh yang mengungkapkan mengenai aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, antara lain: Blum, Gilmer, dan Caugemi & Claypool, dll. Pada dasarnya, berbagai pendapat tersebut dapat dirangkum menjadi: aspek psikologi meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, dsb; aspek sosial meliputi hubungan sesama kerja , keadaan ruang, dsb; dan aspek finansial meliputi gaji, jaminan sosial, dsb (As’ad, 2003).

  Setiap orang akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, dan hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu; semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, begitu juga sebaliknya (As’ad, 2003).

  Kepuasan ataupun ketidakpuasan kerja karyawan tentunya membawa dampak tersendiri yang berpengaruh kepada perusahaan, organisasi, dan tentunya karyawan itu sendiri. Menurut Siegel & Lane (1984), konsekuensi dari kepuasan ataupun ketidakpuasan tersebut akan berpengaruh pada tiga hal, yaitu: pengaruh pada produktifitas, pengaruh pada perputaran (turnover), dan pengaruh pada kesehatan. Dari sebab itu, peranan faktor kepuasan kerja bagi karyawan dalam satu perusahaan itu adalah sangat penting untuk produktifitas dan kemajuan perusahaan maupun untuk terciptanya lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan.

  Di Indonesia, UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur bahwa karyawan yang bekerja dalam perusahaan dibagi menjadi 2 status, yaitu karyawan tetap atau yang dalam UU Ketenagakerjaan diikat oleh Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), dan karyawan kontrak yang diikat oleh Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu (PKWT). didefinisikan sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang bekerja di suatu badan (perusahaan dan sebagainya) dan karyawan kontrak didefinisikan sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang bekerja berdasarkan kontrak kerja (dalam waktu tertentu).

  Karyawan tetap dalam suatu perusahaan atau organisasi umumnya telah dilengkapi dengan fasilitas-fasilitas yang menunjang kenyamanan dan keamanan mereka dalam bekerja. Para karyawan tetap secara otomatis telah mendapatkan apa yang dinamakan oleh Herzberg (dalam Munandar, 2001) sebagai faktor-faktor yang berhubungan dengan isi (content factor), yaitu besar kecilnya tanggung jawab (responsibility) yang dirasakan, besar kecilnya kemungkinan untuk sebuah kemajuan (advancement), besar kecilnya pencapaian (achievement) prestasi yang mungkin didapat, besar kecilnya pengakuan (recognition) akan pekerjaannya, dan besar kecilnya tantangan dari pekerjaan itu sendiri (work it self).

  Faktor-faktor tersebut di atas merupakan faktor-faktor yang dapat mendorong orang untuk memenuhi kebutuhan tingkat atasnya, ini merupakan penyebab orang menjadi puas akan pekerjaannya (dalam Munandar, 2001; Muchinsky, 1993). Faktor-faktor inilah yang tidak dimiliki oleh karyawan kontrak. Karyawan kontrak hanya menerima gaji pokok, tanpa jenjang karir dan sewaktu-waktu mudah di-PHK (security job). Karyawan kontrak bekerja dengan pekerjaan yang telah ditetapkan dimana biasanya bukan merupakan pekerjaan inti dari perusahaan tempatnya bekerja sehingga tanggung jawab pengakuan (recognition), dan tantangan dari pekerjaan (work it self) yang ada tentu berbeda dari karyawan tetap perusahaan.

  Herzberg (dalam Azwar, 2001) menyatakan bahwa faktor yang terbukti dapat menjadi sumber ketidakpuasan (hygiene factor) salah satunya adalah status karyawan. Hal ini berarti status karyawan akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak juga pada kemajuan perusahaan itu sendiri. Hal tersebut menggugah minat peneliti untuk melihat lebih jauh akan fenomena ini dalam penelitian mengenai perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.

  B. Rumusan Masalah

  Permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah, “apakah terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawa kontrak?”.

  C. Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meneliti perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.

D. Manfaat Penelitian

  1. Manfaat Teoritis Penelitian ini dapat memperkaya khasanah ilmu Psikologi khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai

  Kepuasan Kerja.

  2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perusahaan atau organisasi mengenai kepuasan kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak di Indonesia pada saat ini dan mampu menjadi materi pertimbangan dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

  Tiffin, Hoppeck dan Claypool (dalam As’ad, 1995) mendefinisikan kepuasan kerja yaitu sebagai suatu penilaian, sikap dan penyesuaian diri karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap dan penyesuaian diri karyawan berkaitan dengan kondisi dan situasi kerja diantaranya gaji, kondisi fisik, kondisi psikologis, dan interaksi sosialnya baik dengan sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

  Karyawan juga melakukan penilaian terhadap pekerjaannya yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

  Davis (1981) dan Fathoni (2006) mendefinisikan kepuasan kerja itu sebagai sikap emosional karyawan baik itu pada saat karyawan merasa senang dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Jadi dalam hal ini menggambarkan jumlah dari kesesuaian antara harapan seseorang terhadap pekerjaan dan imbalan yang diperolehnya. Selain itu Davis juga memberikan pengertian bahwa kepuasan kerja juga memberikan kepuasan hidup. Kepuasan kerja merupakan bagian dari hidup sehingga kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup pada umumnya.

  Sementara Rasimin (dalam Haryanti, 2000), mengungkapkan bahwa kepuasan adalah reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan-dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan- harapan seseorang yang dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan.

  Akibat yang ditimbulkan berbentuk reaksi emosional yang berwujud rasa puas ataupun tidak puas.

  Menurut Smith (1955), kepuasan kerja merupakan pendapat atau anggapan karyawan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan berbagai kebutuhannya. Vroom (1964) mengemukakan bahwa sikap positif dari seseorang terhadap pekerjaannya menunjukkan adanya kepuasan kerja, sedangkan sikap negatif terhadap pekerjaannya menunjukkan ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

  Sejalan dengan pendapat Vroom, Gilmer (1966) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap faktor-faktor kepuasan kerja, dan arah hidup pada umumnya. Hal ini pada prinsipnya mengungkapkan bahwa sumber dari kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, dan kesempatan untuk maju.

  Locke (dalam Riyono & Zulaifah, 1997) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki berbagai dimensi pekerjaan, antara lain: kerja itu sendiri, upah, promosi, pengakuan atau penghargaan, kesejahteraan, kondisi kerja, pengawasan, rekan sekerja, perusahaan dan manajemennya. Blum dan Naylor (1968) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai hasil dari berbagai sikap yang ditunjukkan oleh seorang karyawan. Dari pandangan yang sempit ini, maka sikap tersebut menunjukkan kaitan erat dengan pekerjaan seseorang individu yang secara khusus tentang faktor-faktor seperti gaji, supervisi, situasi kerja, kesempatan maju, penghargaan, potensi diri dan penilaian kinerja dalam kaitannya hubungannya antar pribadi dan pihak atasan. Di dalam aspek ini, kepuasan kerja dapat dilihat melalui tiga hal, yaitu: faktor-faktor pekerjaan yang spesifik, karakteristik individu dan dalam hubungan dengan lingkungan di luar pekerjaan. Blum dan Naylor (1968) juga mengatakan bahwa ada tiga hal penting dalam kepuasan kerja, yaitu:

  1. Sebuah perusahaan dapat memperbaiki keadaan atau situasi kerja dengan meningkatkan kepuasan kerja di kelompok karyawan.

  2. Sungguh beruntung dari segi materi jika diketahui tentang faktor-faktor yang akan menolong meningkatkan kepuasan kerja.

  3. Menghasilkan prosedur pemilihan karyawan yang lebih baik.

  Berdasarkan pemahaman di atas, kepuasan kerja itu merupakan sebuah sikap serta ungkapan perasaan seseorang baik perasaan senang maupun tidak senang terhadap pekerjaannya. Pengertian ini menggambarkan jumlah dari kesesuaian antara harapan seseorang terhadap pekerjaan dan imbalan yang diperolehnya atau seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Sikap karyawan terhadap pekerjaannya berkaitan psikologis, dan interaksi sosialnya baik dengan sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

  Kepuasan kerja sendiri bersifat pribadi, semakin banyak kesesuaian antar aspek-aspek dalam pekerjaan dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan. Selain itu kepuasan kerja juga bersifat dinamis yang artinya kepuasan kerja yang telah dicapai sekarang belum tentu di lain kesempatan hasilnya akan sama, karena individu setiap saat akan terus berkembang.

2. Aspek-aspek Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

  Banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan aspek utama timbulnya kepuasan kerja, untuk beberapa alasan hal tersebut masih bisa diterima terutama dalam suatu negara yang sedang berkembang. Namun, apabila kebutuhan hidupnya telah tercukupi maka uang bukan lagi sebagai aspek utama karena kepuasan kerja memiliki banyak aspek di dalamnya.

  Kepuasan kerja dapat timbul jika ada suatu pemenuhan kebutuhan manusia (karyawan) dalam bekerja, sehingga dari situlah dapat diketahui aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja. Mengenai kebutuhan karyawan dalam bekerja, Ibrahim (dalam Seno, 1992) menyebutkan beberapa hal yang berkaitan dengan kebutuhan tersebut antara lain: a. Pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian.

  b. Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan yang cukup. d. Pimpinan yang mendorong tercapainya suatu hasil dan tidak terlalu banyak atau ketat melakukan pengawasan.

  e. Pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai.

  f. Pekerjaan yang memberikan tantangan untuk lebih mengembangkan diri.

  g. Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan.

  h. Harapan yang dikandung oleh karyawan itu sendiri.

  Gilmer (dalam As’ad, 2003) menyatakan bahwa aspek-aspek yang menentukan kepuasan kerja antara lain adalah: a) Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

  b) Keamanan Kerja, faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.

  c) Gaji, yaitu faktor ini lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

  d) Perusahaan dan manajemen, bahwa perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.

  e) Pengawasan, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan

  turn over . f) Aspek intrinsik dari pekerjaan, berkaitan dengan sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

  g) Kondisi kerja, di alamnya termasuk kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

  h) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. i) Komunikasi, komunikasi yang lancar antar karyawan, karyawan dengan pihak manajemen. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya. j) Fasilitas, di dalamnya meliputi fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun ataupun perumahan merupakan standar suatu jabatan.

  Menurut Caugemi dan Claypool (dalam As’ad, 2003) ada empat aspek yang membentuk kepuasan kerja karyawan, yaitu:

  1. Aspek Psikologi Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap bekerja, bakat dan ketrampilan.

  2. Aspek Sosial Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

  3. Aspek Fisik Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, keadaan perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, umur dan kondisi kesehatan karyawan.

  4. Aspek Finansial Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, promosi, dan sebagainya.

  Aspek-aspek kepuasan kerja dari Caugemi & Claypool inilah yang digunakan dalam skala kepuasan kerja penelitian. Dari berbagai penjelasan di atas, untuk lebih jelasnya mengenai kepuasan kerja dengan aspek-aspeknya, dapat dilihat dalam bagan berikut:

  Kepuasan Kerja Aspek-aspek yang mempengaruhi Kepuasan Kerja:

  1. Pekerjan itu sendiri

  2. Gaji yang memadai

  3. Tanggung jawab

  4. Pengakuan atau penghargaan atas pekerjaan

  5. Kesempatan untuk maju

  6. Kondisi kerja yang mendukung

  7. Keamanan kerja yang terjamin Tidak Kepuasan Kerja

  Terpenuhi Tidak Tercapai Terpenuhi

  Kepuasan Kerja Tercapai

3. Fungsi kepuasan ke rja

  Bagi perusahaan ad alah penting dan sudah menjadi suatu keharusan untuk b isa memenuhi kepuasan kerja karyawan, karena karyawan merupakan sumber daya yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Penelitian terhadap kepuasan kerja juga perlu dilakukan karena dari hasil yang diperoleh dapat diketahui tingkat kepuasan karyawan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengambil keputusan-keputusan yang melibatkan sumber daya manusia.

  Ber bagai pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan m engakibatkan karyawan bekerja dengan lebih baik. Menurut Handoko (1997) bagaimanapun juga, kepuasan kerja perlu untuk memelihara karyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan.

  Menurut Strauss dan Sayles (dalam Heidjirachman, 1995) menyeb utkan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri.

  Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena dapat menciptakan keadaan yang positif di dalam lingkungan kerja.

  Bagi karya wan terciptanya kepuasan kerja akan berdampak positif bagi di rinya sendiri. Karyawan dapat mengaktualisasikan dirinya melalui segenap kemampuan yang dimiliki. Apabila kepuasan kerja ada pada selalu mengembangan kemampuan bagi pekerjaannya. Arti penting bagi perusahaan jika karyawan telah mendapatkan kepuasan kerja adalah dengan terciptanya keadaan yang positif dalam lingkungan kerja maka karyawan akan dapat bekerja dengan penuh minat dan perasaan gembira sehingga tingkat perputaran karyawan dan absensi rendah. Karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi dapat mengaktualisasikan diri dalam pekerjaannya sehingga ia dapat bekerja lebih produktif dan pada akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.

4. Teori Kepuasan Kerja 4. 1. Teori Pertentangan (D iscrepancy Theory)

  Teori pertentangan dari Locke menyata kan bahwa kepuasan atau ketidak puasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: 1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang dia terima, dan 2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seoang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaannya (misalnya: peluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain (misalnya; penghargaan), maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi daripada penghargaan.

  Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil- keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmaati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak cukup dinikmati. Contohnya, seorang yang berkepribadian type A atau seorang yang “kecanduan kerja” (workaholic) tidak akan senang jika mendapat waktu libur tambahan.

  4. 2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)

  Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.