PERBEDAAN TINGKAT MOTIVASI KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK
PERBEDAAN TINGKAT MOTIVASI KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN
KARYAWAN KONTRAK
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Fakultas Psikologi Disusun oleh:
Krishnamurti NIM: 009114118
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMAYOGYAKARTA
2007
SKRIPSI Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak Disusun oleh:
Dosen Pembimbing P. Henrietta PDADS., S.Psi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi ini tidak memuat karya atau bagian dari karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan atau daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, Juni 2007 Penulis
Krishnamurti Dedicated to: Liem and Tan family
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARMA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di hawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : KrishnamurtiNomor Mahasiswa : 009114118 Demi pengembangan limn pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul : PERBEDAAN TINGKAT MOTIVASI KERJA ANTARA
KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharrna hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk
pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di
interne atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa periu meminta ijin
dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan
nama saya sebagai penulis.Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 21 April 2008 Yang menyatakan (Krishnamurti)
KATA PENGANTAR
Dengan ini penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih kepada banyak pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi yang berjudul “Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak”
Secara pribadi, penulis ingin mengucapkan terimakasih pada: 1. Tuhan Yang Maha Esa, atas segala karunia-Mu.
2. Papa tercinta dan Mama (†) yang belum sempat aku kenal, thanks buat perjuangan kalian melahirkan aku di bumi. I love you both.
3. Bpk. Edy Suhartanto, M.si, selaku Dekan Fakultas Psikologi atas segala bantuan baik teknis maupun non-teknis.
4. Ibu P. Henrietta PDADS., S.Psi, selaku dosen pembimbing skripsi, terimakasih buat kesabaran, ketelitian dan waktunya selama ini dalam membantu penulis menyelesaikan skripsi ini. Selamat buat kehamilannya yang pertama, may your child be a lovely child.
5. Semua dosen Fakultas Psikologi USD atas semua pelajaran dan pengalaman yang tak ternilai harganya.
6. Staff Fakultas Psikologi USD, Mas Muji, Mas Gandung, Pak Gie’, Mas Doni, dan Mbak Nanik, terimakasih atas bantuannya.
7. All my friends and friends of the friends. Thanks for the friendship you’ve offered and the lessons you taught me. Doetthecoklat, my precious friend.
Yogi, for welcoming me to your beautiful small house. Ado, Cox, and Widya, friends are few but last for good. Coffee lovers community, smell the coffee and prepare the cards, guys!!
8. Habitat for Humanity Yogyakarta affiliate, thanks for the opportunity. Mbak Tanti –you’re (still) the Boss!! Thay-san –you got all my respect, sir!! Thanks to some of the staff and kick out the other staff!! LOL
9. Dee, Let it be...
10. The others. You know I can’t mention y’all here.
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL……………………………………………….......... i LEMBAR PENGESAHAN OLEH PEMBIMBING…………………… ii LEMBAR PENGESAHAN OLEH PENGUJI………………………….. iii HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………………….. iv HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO………………………… v KATA PENGANTAR……………………………………………………. vi DAFTAR ISI……………………………………………………………... viii DAFTAR TABEL………………………………………………………… xii DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………... xiii ABSTRAK………………………………………………………………... xiv ABSTRACT……………………………………………………………… xv BAB I PENDAHULUAN…………………………………………..
1 A. Latar Belakang ………...…………………………………
1 B. Rumusan Masalah……………………………………….
5 C. Tujuan Penelitian………………………………………...
5 D. Manfaat Penelitian………………………………………
5 1. Manfaat Teoritis …………………………………...
5 2. Manfaat Praktis ……………………………………..
5 BAB II LANDASAN TEORI……………………………………….
6 A. Motivasi Kerja…………………..…………………….....
6 1. Pengertian Motivasi Kerja ………………….……….
6 2. Teori Dua Faktor Herzberg..………………………....
7 3. Manfaat Motivasi Kerja……………………………...
10
B. Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak………………..
15 2. Status Karyawan dalam Perusahaan………………...
20 F. Validitas dan Reliabilitas………………………………...
20 2. Pemberian Skor Skala Motivasi Kerja……………….
1. Skala Motivasi Kerja…………………………………
19
18 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data …..……………….
18 D. Subyek Penelitian………………………………………
17 b. Karyawan Kontrak……………………………….
17 a. Karyawan Tetap………………………………….
16 1. Tingkat Motivasi Kerja……………………………….
11 1. Pengertian Karyawan Tetap………………………….
16 C. Definisi Operasional Penelitian…………………………
15 2. Variabel Tergantung………………………………....
15 1. Variabel Bebas…………………………………….....
15 B. Identifikasi Variabel Penelitian…………………….......
15 A. Jenis Penelitian………………………………………....
14 BAB III METODOLOGI PENELITIAN……………………………..
12 D. Hipotesa………….……………………………………...
11 C. Dinamika Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak……………….
11 2. Pengertian Karyawan Kontrak…….. ………………..
22
1. Validitas……………………………………………...
22 2. Seleksi Aitem………………………………………...
23 3. Reliabilitas...................................................................
23 G. Tehnik Analisis Data………………………………….....
24 1. Uji Asumsi...................................................................
24 a. Uji Normalitas......................................................
24 b. Uji Homogenitas..................................................
24 2. Uji Hipotesis...............................................................
24 BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN …………...................
25 A. Persiapan Penelitian……………………………………...
25 1. Deskripsi Subyek.....................................................
25 2. Perijinan……………………………………………...
25 3. Uji Coba Instrumen Penelitian……………………….
25 B. Pelaksanaan Penelitian……………………………….......
28 C. Analisis Data Penelitian………………………………….
28 1. Uji asumsi……………………………………………...
28 a. Uji Normalitas…………………………………....
28 b. Uji Homogenitas………………………………….
29 2. Uji Hipotesis……………………………………............
29 3. Kategorisasi Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja.........
30 D. Pembahasan……………………………………………....
32
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN…………………………........
35 A. KESIMPULAN…………………………………….........
35 B. KETERBATASAN PENELITIAN................................
35 C. SARAN……………………………………………….....
36 1. Bagi Pihak Perusahaan……………………………....
36 2. Bagi Pihak Karyawan………………………………..
36 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………..
37 LAMPIRAN I.…………………………………………………………….
39 LAMPIRAN II.…………………………………………………………...
49 LAMPIRAN III.…………………………………………………………..
57 LAMPIRAN IV.……………………………………….…………………..
63
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja (sebelum Uji Coba)……..
20 Tabel 2. Skor Jawaban Skala Motivasi Kerja…………………………….... 21 Tabel 3. Indikator Skala dan 10 (sepuluh) aitem gugur……………...........
25 Tabel 4. Susunan Aitem Skala Motivasi Kerja (setelah Uji Coba)……..…
26 Tabel 5. Hasil Uji-t Status Karyawan ……………………………..............
28 Tabel 6. Hasil Uji-t terhadap Kondisi Intrinsik dan Kondisi Ekstrinsik…..
29 Tabel 7. Hasil Uji-t terhadap Masing-masing Aspek Motivasi Kerja…......
29
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran I. Instrumen Penelitian……………………………………..
38 a. Skala Awal Penelitian (Sebelum Uji Coba)…………...
39
b. Skala Akhir Penelitian (Setelah Uji Coba)……………
44 c. Blue Print Skala Penelitian…………………………....
49 Lampiran II. Validitas dan Reliabilitas………………………………….
50 a. Uji Validitas Butir Aitem……………………………..
51 b. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian………………...
55 Lampiran III. Hasil Penelitian……………………………………………
58 a. Uji Normalitas………………………………………...
59 b. Uji Homogenitas……………………………………...
60 c. Uji Hipotesis…………………………………………..
61 Lampiran IV. Surat Keterangan Penelitian………………………………
66
Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja antara
Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak
Krishnamurti
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak dalam perusahaan yang memiliki orientasi profit. Hipotesis yang diuji adalah terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.
Penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian komparatif. Subyek penelitian adalah 240 karyawan tetap dan karyawan kontrak yang bekerja dalam 3 (tiga) perusahaan berorientasi profit. Seleksi aitem berdasarkan kriteria korelasi aitem-total yang biasa digunakan, yaitu: r ix
≥ 0.30. Estimasi reliabilitas dihitung dengan menggunakan koefesien Alpha Cronbach ( α) dan diperoleh reliabilitas instrumen penelitian sebesar
α = .952. Uji asumsi meliputi uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) dan uji homogenitas dengan menggunakan Levene’s Test for Equality of Variances. Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa sebaran variabel motivasi kerja tergolong normal dan hasil uji homogenitas menunjukkan bahwa varians data penelitian homogen.
Pengujian hipotesis yang digunakan adalah Independent Sample t-test. Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai t = 3.166 dengan nilai p = 0.02 (p › 0.05). Kesimpulan yang diperoleh adalah terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. Semua pengujian menggunakan bantuan program SPSS for Window version 13.0.
The Difference of Working Motivation Level between
Permanent Employees and Contracted Employees
Krishnamurti
ABSTRACT
The research aimed to discover the difference of working motivation level between permanent employees and contracted employees within profit-oriented companies. The hypothesis was there is difference of working motivation level between permanent employees and contracted employees.
The research conducted by applying comparative method. Subjects for the research were 240 permanent employees and contracted employees working in 3 (three) profit-oriented companies. Item selection based on criteria of total-item correlation, which is: r ix
≥ 0.30. Estimation of reliability calculated by using (
Alpha Cronbach
α) coefficient and confirmed that the instrument’s reliability was α = .952. Assumption test was including normality test which was using Kolmogorov-Smirnov (K-S) test and test of homogeneity of variances which was using Levene’s Test for Equality of Variances. Result from the normality test showed normal range of working motivation variable and result from test of homogeneity of variances showed homogeneity of variances of research data.
Hypothesis tested using Independent Sample t-test. According to the result of hypothesis testing, it was recognized the t value = 3.166 and p value = 0.02 (p > 0.05). The conclusion was there is difference of working motivation level between permanent employees and contracted employees. All of the tests calculated using
.
SPSS program for Windows version 13.0
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Perusahaan yang bergerak dalam bidangnya masing-masing selalu
berupaya untuk meraih kesuksesan. Kesuksesan sebuah perusahaan pada umumnya dapat diraih melalui produktivitas dan melalui dukungan serta sikap kooperatif dari orang-orang yang bekerja dalam perusahaan atau organisasi (Steers & Porter, 1991). Produktivitas sebagai hasil dari kegiatan perusahaan memiliki kaitan erat dengan penggunaan alat-alat dan atau mesin-mesin yang relatif canggih. Sedangkan dukungan serta sikap kooperatif dari orang-orang yang bekerja dalam perusahaan terkait erat dengan motivasi kerja karyawan (Lindner, 1998).
Motivasi kerja karyawan merupakan suatu permasalahan yang bersifat pokok dalam perusahaan sebagaimana dinyatakan oleh Edginton, Hudson, dan Lankford (2001) bahwa motivasi kerja memainkan peran yang sangat penting dalam mengarahkan sebuah organisasi menuju kesempurnaan.
Cascio (1987) menegaskan bahwa karyawan merupakan sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri dan organisasi. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dan menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang. Menurut McCormick (dalam Mangkunegara, 2002), motivasi kerja merupakan kondisi-kondisi yang memberi pengaruh dalam membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku-perilaku yang berhubungan dalam situasi-situasi di lingkungan kerja. Oleh karena itu, perusahaan perlu secara efektif memelihara dan meningkatkan motivasi para karyawannya demi kelangsungan hidup perusahaan yang bersangkutan.
Pemeliharaan dan peningkatan motivasi karyawan dapat dilakukan oleh perusahaan dengan berbagai cara yang mencakup perbedaan-perbedaan individual, karakteristik pekerjaan, dan praktek-praktek organisasional. Menurut Steer & Porter (1991), perbedaan-perbedaan individual mencakup kebutuhan-kebutuhan (needs), nilai-nilai (values), sikap-sikap (attitudes), berbagai ketertarikan (interests) dan kemampuan (abilities) personal yang dibawa karyawan dalam pekerjaan mereka. Karakteristik pekerjaan merupakan aspek dalam posisi kerja karyawan yang menentukan batasan- batasan dan tantangan-tantangan terhadap karyawan itu sendiri. Praktek- praktek organisasional meliputi aturan-aturan yang berlaku, kebijakan- kebijakan (policies) dan sistem penghargaan (rewards) yang diterapkan dalam perusahaan (Steers & Porter, 1991).
Di Indonesia, pada khususnya, terdapat dua jenis karyawan yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), karyawan tetap didefinisikan sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang bekerja di suatu badan (perusahaan dan sebagainya) dan karyawan kontrak didefinisikan sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang bekerja berdasarkan kontrak kerja (dalam waktu tertentu).
Karyawan tetap dalam suatu perusahaan atau organisasi umumnya telah dilengkapi dengan fasilitas-fasilitas yang menunjang kenyamanan dan keamanan mereka dalam bekerja. Para karyawan tetap secara otomatis telah mendapatkan apa yang disebut oleh Herzberg (dalam Masithoh, 1998) sebagai faktor-faktor hygiene seperti upah (salary), status, kondisi pekerjaan (work
conditions ), dan kebijakan-kebijakan perusahaan (company policies). Faktor-
faktor hygiene dapat dianggap juga sebagai faktor-faktor yang mendorong karyawan untuk tetap tinggal dalam pekerjaannya. Contoh fenomena mengenai karyawan tetap adalah tingginya jumlah peserta seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Para peserta CPNS memiliki sebuah alasan klasik bahwa dengan menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) masuk kerja atau tidak, penghasilan tetap masuk (Tempo Interaktif: Jakarta, 24 November 2004).
Sistem kerja kontrak dalam suatu perusahaan pada umumya diterapkan dalam rangka tahap seleksi karyawan demi mendapatkan karyawan baru yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Setelah melewati masa sistem kerja kontrak, maka perusahaan dapat memutuskan karyawan mana yang berpotensi tinggi dan sesuai dengan tujuan perusahaan untuk kemudian diangkat menjadi karyawan tetap atau memutuskan kontrak dengan karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Walaupun demikian, terdapat juga beberapa perusahaan yang dengan sengaja menggunakan sistem kerja kontrak secara kontinyu dalam proses pelaksanaan perusahaan meskipun cara ini bertentangan dengan aturan hukum yang berlaku di Negara ini.
Mantan Menteri Tenaga Kerja Jacob Nuwa Wae pernah mengatakan bahwa sistem kerja kontrak sangatlah menguntungkan pihak perusahaan karena perusahaan tidak harus menyediakan dana untuk uang pesangon dan seringkali pekerja kontrak tidak dilindungi oleh jaminan sosial tenaga kerja sehingga masa depan karyawan menjadi tidak jelas (Jakarta Rol: Jakarta, 26 Februari 2002). Fenomena yang muncul beberapa tahun terakhir juga mencerminkan adanya masalah serius dalam penerapan sistem kerja kontrak.
Contohnya adalah PT. P. yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dituntut oleh 4300 karyawannya yang tergabung dalam federasi serikat perusahaan karena dinilai telah melanggar Undang-Undang Nomor 13/ 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 2/ 1993 dan Permenaker Nomor 100/ 2004. Ketiga peraturan tersebut menegaskan bahwa perusahaan tidak bisa melakukan perpanjangan kontrak secara terus-menerus terhadap pekerjaan yang rutin (Tempo Interaktif: Jakarta, 01 Agustus 2005).
Herzberg (dalam Masithoh, 1998) menyatakan bahwa faktor-faktor pemelihara (maintenance factor) seperti kondisi kerja dan status karyawan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Artinya, kondisi kerja dan status karyawan akan berdampak pada tinggi-rendahnya motivasi kerja karyawan dimana pada akhirnya akan menghalangi perusahaan maupun karyawan untuk meraih kesuksesan. Hal tersebut menggugah minat peneliti untuk mengangkat fenomena ini dalam penelitian mengenai perbedaan tingkat motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak.
B. RUMUSAN MASALAH
Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah,”apakah terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak?”
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat teoritis Penelitian ini dapat memperkaya khasanah ilmu Psikologi khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai Motivasi Kerja.
Manfaat praktis Penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran dan masukan bagi perusahaan atau organisasi mengenai motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak di Indonesia pada saat ini dan mampu menjadi materi pertimbangan dalam usaha meningkatkan motivasi karyawan.
BAB II LANDASAN TEORI A. MOTIVASI KERJA
1. Pengertian Motivasi Kerja Untuk mempermudah pemahaman tentang motivasi kerja maka perlu dikemukakan pengertian mengenai motif, motivasi dan motivasi kerja.
Sperling (dalam Mangkunegara, 2002:93) mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri (dimana penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif). Stanton (dalam Mangkunegara, 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang distimulasi dalam orientasi tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Motivasi didefinisikan oleh Stanford (dalam Mangkunegara, 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia menuju suatu tujuan tertentu. Anoraga (1992) mengungkapkan bahwa motivasi dapat diartikan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan akan kebutuhan dalam diri individu yang perlu dipenuhi agar individu tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi disimpulkan sebagai kondisi yang mendorong individu agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat juga dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).
Naylor, Pritchard, dan Ilgen (1980) menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara umum tidak berbeda dengan jenis motivasi lainnya. Vroom juga mengemukakan bahwa motivasi kerja memiliki fokus yang terbatas berdasarkan pengelompokan terhadap perilaku-perilaku yang terkait dengan lingkungan kerja. McCormick (dalam Mangkunegara, 2002) menyimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi yang berpengaruh dalam membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
2. Teori Dua Faktor Herzberg Teori dua faktor yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg menggambarkan motivasi yang didasarkan pada kepuasan (satisfaction) dan ketidakpuasan (dissatisfaction). Pada dasarnya, Frederick Herzberg mengidentifikasi adanya seperangkat kondisi ekstrinsik yang mempengaruhi berbagai pelaksanaan tugas dalam pekerjaan. Jika kondisi ekstrinsik ini tidak ada, maka motivasi sulit terbentuk di kalangan karyawan dan pekerja pada umumnya. Namun dalam studinya itu Herzberg juga berhasil menguak kondisi-kondisi intrinsik yang berhubungan erat dengan motivasi kerja seseorang dalam lingkungan tempatnya bekerja. Herzberg melukiskan semua ini sebagai dua keadaan yang melingkupi kehidupan para pekerja, akibat tuntutan akan adanya hal- hal yang bersifat ekstrinsik maupun intrinsik.
Herzberg (dalam Munandar, 2001) menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang disebut faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan dan juga merupakan kondisi- kondisi intrinsik dari motivasi kerja. Faktor-faktor motivator meliputi:
1. Tanggung jawab (responsibility); merupakan kondisi intrinsik dimana derajat rasa tanggungjawab dari masing-masing karyawan terhadap pekerjaannya berbeda.
2. Peluang untuk maju (advancement); merupakan kondisi intrinsik dimana karyawan memiliki kebutuhan akan peluang untuk maju dalam kariernya dengan derajat yang berbeda-beda.
3. Pencapaian (achievement); merupakan kondisi intrinsik dimana karyawan memiliki derajat kebutuhan untuk berprestasi yang berbeda- beda.
4. Pengakuan (recognition); merupakan kondisi intrinsik dimana karyawan memiliki derajat kebutuhan yang berbeda-beda untuk dapat diakui oleh orang lain atas unjuk kerjanya.
5. Pekerjaan itu sendiri (the work itself); merupakan kondisi intrinsik dimana masing-masing karyawan memiliki derajat minat yang berbeda-beda akan pekerjaannya.
Jika faktor motivator tidak dirasakan ada, tenaga kerja merasa tidak lagi puas (not satisfied), yang berbeda dari tidak puas (dissatisfied).
Tidak lagi puas puas Tidak puas Tidak lagi tidak puas
Gambar 1. Kutub Kepuasan dan Kutub Ketidakpuasan Kerja (Munandar, 2001)
Kelompok faktor yang lain menimbulkan ketidakpuasan, disebut sebagai faktor hygiene (Munandar, 2001), berkaitan dengan konteks dari pekerjaan dan merupakan kondisi-kondisi ekstrinsik dari motivasi kerja. Faktor-faktor hygiene meliputi:
1. Administrasi dan kebijakan perusahaan (administration and company
policies ); merupakan kondisi ekstrinsik dimana derajat kebijakan dan
peraturan yang berlaku dalam perusahaan dirasakan sesuai atau tidak oleh karyawan.
2. Status Karyawan (employee status); merupakan kondisi ekstrinsik dimana derajat status yang disandang karyawan dalam perusahaan dirasakan sesuai atau tidak oleh karyawan.
3. Gaji (salary); merupakan kondisi ekstrinsik dimana derajat upah atau gaji yang diterima dirasakan wajar atau tidak oleh karyawan.
4. Hubungan antarpribadi (interpersonal relations); merupakan kondisi ekstrinsik dimana derajat relasi antar karyawan dalam perusahaan dirasakan harmonis atau tidak oleh karyawan.
5. Kondisi kerja (working conditions); merupakan kondisi ekstrinsik dimana derajat kondisi kerja dalam proses pelaksanaan tugas pekerjaannya dirasakan sesuai atau tidak oleh karyawan.
Jika faktor-faktor hygiene dirasakan kurang atau tidak diberikan, maka tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Jika faktor-faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) adalah tidak lagi tidak puas (not dissatisfied).
Penelitian Herzberg (dalam Lindner, 1998) memberikan bukti bahwa individu akan berjuang untuk mencapai kepuasan dalam kebutuhan- kebutuhan ‘hygiene’-nya karena individu akan merasa tidak bahagia tanpa pemuasan kebutuhan-kebutuhan ‘hygiene’. Individu hanya akan benar- benar termotivasi jika diperkenankan untuk meraih dan memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang diidentifikasi oleh Herzberg sebagai faktor
‘ motivator’ yang mencerminkan tingkat pemenuhan dan pemaknaan atas kebutuhan sebagai manusia.
3. Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi kerja yang utama adalah menciptakan unjuk kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat dan membawa karyawan menuju kepuasan kerja. Menurut Leach and Westbrook (2000), karyawan yang termotivasi akan memunculkan perilaku kerja yang positif sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien. Selain itu, pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan yang memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi akan membuat karyawan yang bersangkutan merasa senang dan bangga karena pekerjaannya betul-betul berharga bagi mereka (Ishak & Hendri, 2003).
B. Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
1. Pengertian Karyawan Tetap Karyawan tetap adalah orang yang bekerja pada suatu organisasi, badan usaha atau perusahaan tertentu dengan mendapatkan gaji (Kamus
Bahasa Indonesia Kontemporer, 1997). Karyawan tetap diikat dengan surat perjanjian berisi hak dan kewajiban karyawan di dalam perusahaan, jangka waktu kerja karyawan dan fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan seperti pesangon dan tunjangan-tunjangan (Anoraga, 1992).
2. Pengertian Karyawan Kontrak Karyawan kontrak adalah orang yang bekerja pada suatu organisasi, badan usaha atau perusahaan yang berdasarkan kontrak kerja
(KBI Kontemporer, 1997). Surat kontrak kerja berisi hak dan kewajiban karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan serta telah disepakati oleh kedua belah pihak baik itu dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan (Anoraga, 1992). Menurut Sucipto (dalam Jakarta Rol, 26 Februari 2002) terdapat beberapa hal yang harus tertulis dalam surat kontrak kerja, yaitu:
1. Jangka waktu kontrak kerja
2. Tempat bekerja dan jenis pekerjaannya
3. Jam kerja, waktu istirahat, dan libur
4. Keputusan gaji yang ditetapkan, cara perhitungan, sistem pembayaran gaji, dan kenaikan gaji
5. Pemberhentian kontrak kerja tanpa uang pesangon
C. Dinamika Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja antara Karyawan Tetap
dan Karyawan KontrakSejak perusahaan memperoleh dukungan dari para karyawannya demi tujuan produktivitas perusahaan maka perusahaan juga memberikan insentif dan penghargaan kepada karyawan atas unjuk kerja mereka. Insentif dan penghargaan yang diberikan perusahaan dapat dilihat melalui praktek- praktek organisasional seperti aturan-aturan yang berlaku, kebijakan- kebijakan, dan sistem penghargaan yang diterapkan dalam perusahaan.
Fenomena diskriminasi perlakuan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak yang terjadi dalam perusahaan mencerminkan adanya penerapan praktek-praktek organisasional yang tidak sesuai dengan hukum yang berlaku di Indonesia dan dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan. Fenomena yang dihadapi karyawan kontrak berbeda dengan fenomena yang dihadapi karyawan tetap dimana karyawan tetap telah diberikan kenyamanan dan keamanan kerja, jenjang karier, dan pesangon sebagai fasilitas kesejahteraan karyawan. Di lain sisi, karyawan kontrak masih harus terus bergelut dengan ketidakpastian masa depan mereka tanpa fasilitas- fasilitas yang mampu menjadi jaminan keselamatan dan kenyamanan dalam bekerja.
Seorang karyawan, dalam kaitannya dengan teori dua faktor Herzberg, memiliki kondisi-kondisi intrinsik seperti kebutuhan akan peluang untuk maju (advancement) dan kebutuhan untuk berprestasi (achievement).
Selain itu, terdapat kondisi-kondisi ekstrinsik seperti status karyawan (employee status) dan kebijakan perusahaan (company policies) yang juga menentukan apakah karyawan menjadi termotivasi dalam bekerja atau kurang dan bahkan tidak termotivasi. Motivasi kerja yang dimiliki karyawan tersebut menentukan perilaku kerja karyawan dalam perusahaan dimana karyawan akan semakin termotivasi dalam bekerja bila kondisi-kondisi itu terpenuhi sehingga memunculkan perilaku-perilaku kerja yang menunjang produktivitas perusahaan dan mencapai kepuasan kerja.
Demi mengurangi biaya operasional perusahaan, terdapat suatu kecenderungan di kalangan pelaku usaha untuk menerapkan sistem kerja kontrak. Dalam kondisi ekonomi yang kurang baik, penerapan sistem kerja kontrak menjadi tren sebab dengan sistem ini pemilik perusahaan tidak wajib memberikan berbagai fasilitas kesejahteraan bagi pekerja tersebut, seperti gaji tetap, biaya kesehatan, asuransi, dan berbagai tunjangan lainnya. Meskipun juga terdapat Undang-Undang mengenai Ketenagakerjaan dan Peraturan Menteri Tenaga kerja yang berlaku sebagai batas perusahaan yang menerapkan sistem kerja kontrak pada karyawannya, namun pada prakteknya masih saja terdapat banyak perusahaan yang melanggar aturan negara tersebut. Tidak heran jika makin marak demonstrasi dan mogok kerja oleh para karyawan kontrak karena merasa dipermainkan dalam hal kesejahteraan.
Dari fenomena perbedaan perlakuan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak dalam perusahaan tercipta suatu kondisi kerja yang berbeda pada masing-masing status karyawan tersebut dan memungkinkan adanya kecenderungan perbedaan motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.
D. HIPOTESA
Hipotesa dalam penelitian ini adalah: “Terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak”
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian komparatif. Jenis penelitian
komparatif adalah penelitian yang bertujuan untuk menemukan perbedaan- perbedaan tentang benda, orang, prosedur kerja, ide-ide, kritik terhadap orang atau kelompok (Sudjud dalam Arikunto, 2002). Penelitian ini disebut penelitian komparatif karena bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat motivasi kerja antara 2 (dua) kelompok subyek, yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel merupakan segala sesuatu yang dapat menjadi obyek penelitian atau faktor–faktor yang memainkan peranan yang penting dalam suatu penelitian. Variabel dalam penelitian ini adalah:
a) Variabel bebas Variabel bebas adalah variabel stimulus yang mempengaruhi variabel lain (Kerlinger, 2000). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah status karyawan dalam perusahaan. b) Variabel tergantung Variabel tergantung adalah variabel yang memberikan reaksi atau respon jika dikaitkan dengan variabel bebas (Kerlinger, 2000). Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah tingkat motivasi karyawan.
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur variabel atau dapat dikatakan semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Zainuddin dalam Widyantoro, 1999). Definisi operasional variabel berisikan indikator-indikator suatu variabel yang memungkinkan peneliti untuk mengumpulkan data yang relevan dari variabel tersebut. Dalam penelitian ini definisi operasional variabelnya adalah sebagai berikut:
1. Tingkat Motivasi Kerja Tingkat motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini ditandai dengan perolehan skor dalam skala motivasi kerja. Semakin tinggi skor karyawan dalam skala motivasi kerja berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerja karyawan tersebut, dan semakin rendah skor seseorang dalam skala motivasi kerja berarti semakin rendah pula tingkat motivasi kerja karyawan.
Indikator-indikator motivasi kerja adalah kondisi intrinsik dan kondisi ekstrinsik. Kondisi intrinsik meliputi: prestasi, pengakuan orang lain, tanggungjawab, peluang untuk maju, dan pekerjaan itu sendiri. Kondisi ekstrinsik meliputi: kompensasi, administrasi dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, status karyawan, dan hubungan antar pribadi.
2. Status Karyawan dalam Perusahaan
a. Karyawan Tetap Dalam penelitian ini karyawan tetap ditandai dengan adanya
Kesepakatan Kerja yang menentukan syarat-syarat pekerjaan (work requirements ), hak dan kewajiban dari pihak perusahaan dan karyawan.
Dalam Kesepakatan Kerja tercantum hal-hal sebagai berikut:
1. Pengangkatan; tertulis dengan jelas jabatan yang akan dipangku beserta deskripsi kerjanya (job descriptions).
2. Gaji; tertulis jelas bilangan gaji yang diterima dan bentuk serta cara pemberian tunjangan (fringe benefit).
3. Jadwal Kerja; tertulis jadwal kerja resmi yang jelas termasuk jam lembur atau shift malam (bila ada).
4. Lokasi Pekerjaan; tercantum lokasi pekerjaan yang jelas.
5. Tata Tertib dan disiplin; tertulis tata tertib mengenai jadwal kerja, penggunaan fasilitas perusahaan dan aturan-aturan main harian kantor lainnya seperti durasi waktu istirahat siang beserta sistem sanksi yang diterapkan perusahaan bila terjadi pelanggaran.
6. Pemutusan hubungan kerja. Tercantum jelas kondisi-kondisi yang bisa menyebabkan seorang karyawan dipecat. Jika terjadi pelanggaran oleh karyawan, perusahaan berhak “merumahkan” karyawannya itu. b. Karyawan Kontrak Dalam penelitian ini karyawan kontrak ditandai dengan pembuatan
Surat Kontrak Kerja dalam jangka waktu tertentu dan telah disepakati oleh pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan. Dalam Surat Kontrak Kerja tercantum:
1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha,
2. Nama, jenis kelamin, usia, dan alamat karyawan,
3. Jabatan atau jenis pekerjaan,
4. Tempat pekerjaan,
5. Besarnya upah dan cara pembayarannya,
6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan karyawan,
7. Jangka waktu berlakunya perjanjian kerja,
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan 9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
D. Subyek Penelitian
Subyek di dalam penelitian ini adalah para karyawan tetap dan karyawan kontrak dari beberapa perusahaan yang memenuhi kriteria penelitian, yaitu memiliki komposisi jumlah karyawan tetap dan karyawan kontrak yang relatif seimbang dan berorientasi pada profit.
Subyek diambil dengan tehnik purposive sampling dimana pengambilan sampel didasarkan ciri-ciri yang telah ditentukan sebelumnya (Hadi, 2000). Karakteristik subyek dalam penelitian ini adalah:
1. Memiliki status sebagai karyawan tetap atau kontrak dalam perusahaan.
2. Memiliki pengalaman kerja minimum selama 1 (satu) tahun dalam perusahaan tempat karyawan yang bersangkutan bekerja saat ini.
Alasan pemilihan subyek adalah karena peneliti ingin melihat perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak saat mereka masih bekerja dalam status karyawannya. Selain itu, perusahaan- perusahaan yang terkait dalam penelitian ini juga menyetujui bahwa karyawan kontrak yang perlu diteliti adalah mereka yang telah bekerja dalam perusahaan selama minimum 1 (satu) tahun. Alasannya adalah masa 1 (satu) tahun kerja dianggap cukup bagi karyawan untuk menyesuaikan diri dan mendapatkan pengalaman kerja dalam perusahaan dimana karyawan kontrak tersebut bekerja.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian ini adalah skala. Skala psikologis merupakan alat ukur psikologis yang stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang secara tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang akan diukur (Azwar, 1999).
1. Skala motivasi kerja Sebelum menyusun aitem-aitem dalam skala motivasi kerja karyawan, peneliti terlebih dahulu menentukan indikator-indikator yang akan disajikan sebagai bagian dari blue print skala. Blue print akan menjadi acuan dalam penulisan aitem skala (Azwar, 1999). Setelah pengerjaan blue print selesai maka peneliti membuat skala berupa aitem- aitem pernyataan yang mengacu pada blue print skala (terlampir). Setelah melakukan pembuatan aitem-aitem pernyataan dalam skala, peneliti mengkonsultasikan skala tersebut pada dosen pembimbing. Setelah selesai diperiksa oleh dosen pembimbing maka skala tersebut kemudian melalui uji coba empiris dalam perusahaan yang sesuai dengan kriteria penelitian sebagaimana Azwar (1999) menyatakan bahwa uji coba empiris (field-test) harus dilakukan dalam situasi dan kondisi testing yang sebenarnya sehingga respon atau jawaban subyek merupakan respons yang sesungguhnya pula.
Skala motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini disusun dengan menggunakan tehnik Summated Rating dari Likert dengan 4 (empat) kategori jawaban, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pilihan jawaban dibuat dalam 4 (empat) kategori dengan maksud untuk menghindari kecenderungan subyek penelitian menjawab dengan alternatif jawaban yang bersifat netral atau ragu-ragu (central tendency effect).