ANALISIS PERBEDAAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN KONTRAK DAN TETAP PADA RSUD NGIMBANG LAMONGAN

i

ANALISIS PERBEDAAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN KONTRAK DAN TETAP PADA RSUD NGIMBANG LAMONGAN

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh : Rika Dwi Agustini

201110160311299

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

ii

ANALISIS PERBEDAAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN KONTRAK DAN TETAP PADA RSUD NGIMBANG LAMONGAN

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh : Rika Dwi Agustini

201110160311299

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

x

Surat Pernyataan

Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : Rika Dwi Agustini NIM : 201110160311299 Jurusan : Manajemen Fakultas : Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Malang Dengan ini menyatakan yang sebenar – benarnya bahwa:

1. Tugas Akhir dengan judul “analisis perbedaan motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak pada RSUD Ngimbang lamongan” adalah hasil karya saya, dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diaajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik disuatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara ditulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.

2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dilakukan unsur – unsur PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. Serta diproses sesuai dengan ketentuan hokum yang berlaku.

3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.

Demikian pernyataan saya buat dengan sebenar – benarnya untuk digunakan sebagaimana semestinya.

iii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi yang berjudul “ANALISIS PERBEDAAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN KONTRAK DAN TETAP PADA RSUD NGIMBANG LOMONGAN” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dr. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Dra. Siti Nurhasanah. MSi, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.

4. Dra. Titiek Ambarwati, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.

5. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.

iv

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, Mei 2015

v DAFTAR ISI

ABSTRAK ( INDONESIA ) ... i

ABSTRAK ( INGGRIS ) … ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Pembatasan Masalah ... 7

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu ... 9

B. Tinjauan Pustaka ... 11

C. Kerangka Pemikiran ... 28

D. Hipotesis ... 28

BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 29

B. Jenis Penelitian ... 29

C. Populasi dan Sampel ... 29

D. Definisi Operasional Variabel ... 31

E. Teknik Pengumpulan Data ... 33

F. Data dan Sumber Data ... 33

G. Teknik Pengumpulan Data ... 34

H. Uji Instrumen ... 34

I. Teknik Analisa Data ... 36

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 41

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 46

C. Uji Instrumen ... 50

D. Hasil Analisis Data ... 52

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 65

B. Saran ... 65 DAFTAR PUSTAKA

vi DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Gaji Karyawan Tetap dan Kontrak Pada Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Ngimbang Lamongan ... 5

Tabel 3.1 Populasi Penelitian ... 29

Tabel 3.2 Variabel, Definisi Konsep, Definisi Operasional dan Indikator Penelitian ... 30

Tabel 3.3 Skala variabel motivasi kerja karyawan tetap/ PNS dan karyawan kontrak ... 36

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 45

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 46

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 47

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 47

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Motivasi ... 49

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 50

Tabel 4.8 Faktor Motivasi Karyawan Tetap/ PNS ... 51

Tabel 4.9 Faktor Motivasi Karyawan Kontrak ... 54

Tabel 4.10 Nilai Rata-Rata Kelompok ... 57

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow ... 10

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ... 26

Gambar 3.1 Kurva t distribusi (Uji Beda) ... 38

viii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Angket Penelitian 2. Skor Hasil Penelitian 3. Hasil Distribusi Frekuensi 4. Hasil Uji Validitas

5. Hasil Reability 6. Hasil Uji t

ix

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek: Edisi Revisi VI. Penerbit PT. Rineka Cipta. Yogyakarta.

Dimas, 2013, Analisis Perbedaan Motivasi Kerja, Antara Karyawan Tetap Dan Kontrak Pada KANTOR PERWAKILAN BANK INDONESIA MALANG, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.

Fajriati, 201, Analisis Perbedaan Motivasi Kerja Antara Karyawan Pria Dan Wanita Pada Koperasi SAE Pujon, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.

Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, 1995, Metode Penelitian Survei. Edisi Revisi, LP3S: Jakarta.

Mathis dan Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta.

Mamduh, M. Hanafi, 1997, Manajemen, Cetakan Pertama, Penerbit UPP AMK YKPN, Yogyakarta.

Mangkunegara Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan cetakan pertama, penerbit PT. Remaja Rsodakarya.

Sugiyono. 2004, Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: ALFABET.

Widayat. 2004. Metode Penelitian Pemasaran Edisi Pertama: Cetakan Pertama. UMM Press. Malang.

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Semua organisasi mengoperasikan dan mencari dukungan di lingkungan yang secara konstan berkaitan dengan sebuah perubahan. Oleh karena itu, keberadaan manusia, dalam hal ini adalah tenaga kerja, pada sebuah organisasi memiliki posisi yang sangat vital dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki perlu dikelola dengan baik. Dalam konteks pemberdayaan sumberdaya manusia, agar menghasilkan karyawan profesional dengan integritas tinggi, diperlukan suatu acuan baku yang diberlakukan oleh suatu organisasi. Acuan baku ini dapat memberikan gambaran organisasi dalam menentukan langkah serta merumuskan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.

Pada akhirnya, kesuksesan sebuah organisasi tidak hanya tergantung pada bagaimana organisasi menghasilkan kompetensi manusia, tetapi juga bagaimana organisasi memberikan dukungan atas kemampuan yang dimiliki para karyawan dalam bekerja di perusahaan. Pentingnya dukungan perusahaan terhadap kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan menjadi hal yang penting mengingat pada lingkungan perusahaan, baik internal maupun eksternal, selalu mengalami perubahan yang berkelanjutan.

Pada sisi yang lain dalam upaya untuk memaksimalkan atas potensi yang dimiliki para karyawan dalam bekerja di perusahaan, maka perlu adanya motivasi dari perusahaan sehingga para karyawan dapat terdorong untuk

2

bekerja secara maksimal diperusahaan. Motivasi kerja karyawan pada dasarnya merupakan dasar atau arah perilaku seorang karyawan dalam bekerja pada suatu perusahaan, selain itu motivasi para karyawan juga terkait dengan kemampuan para pemilik perusahaan untuk mempengaruhi segala bentuk tindakan para karyawan untuk mengikuti segala bentuk tindakan yang diharapkan oleh pemilik perusahaan. Kenyataan tersebut menjadi dukungan atas usaha untuk dilakukan analisis terhadap faktor-faktor yang mendorong seorang karyawan dalam bekerja di perusahaan. Melalui analisis terhadap motivasi kerja para karyawan tersebut maka dapat diketahui secara seksama mengenai berbagai perilaku karyawan yang mempengaruhi motivasi serta dukungan yang telah diberikan oleh perusahaan.

Dalam usaha untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan sehingga tenaga kerja yang terdapat diperusahaan dapat secara efektif mendukung tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada sisi yang lain penggunaan tenaga kerja yang efektif merupakan kunci keberhasilan perusahaan, untuk itu dibutuhkan kebijakan dalam menggunakan tenaga kerja agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Usaha nyata yang dapat dilakukan yaitu dengan memberikan motivasi atau dorongan kepada karyawan. Salah satu teori yang terkait dengan usaha untuk memotivasi para karyawan agar memiliki keinginan untuk bekerja secara maksimal di perusahaan yaitu teori Maslow yang lebih dikenal dengan teori Hirarki Kebutuhan Maslow, dimana motivasi kerja karyawan terbagi menjadi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk merasa memiliki,

3

kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. (Mangkunegara, 2005 : 63). Upaya perusahaan terkait dengan peningkatan atas motivasi para karyawan tersebut yaitu memiliki dampak terhadap usaha perusahaan untuk meningkatkan kinerja yang telah dicapai para karyawan di perusahaan.

Teori Hirarki Maslow menunjukkan adanya keterkaitan dimana kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut merupakan salah upaya perusahaan dalam pemenuhan kebutuhan karyawan seperti yang terdapat di teori Hirarki Maslow. Hal tersebut dikarenakan dalam teori Maslow mencakup seluruh pemenuhan kebutuhan mulai dari kebutuhan dasar sampai kebutuhan yang paling tinggi tingkatannya. Melalui kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan kompensasi finansial dan non kompensasi maka merupakan upaya perusahaan untuk pemenuhan kebutuhan para karyawan terutama pemenuhan kebutuhan psikologis. Kondisi tersebut dikarenakan salah satu motivasi karyawan dalam bekerja di perusahaan adalah pemenuhan kebutuhan fisiologis, dimana salah satunya terkait dengan kebijakan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.

Dalam manajemen sumber daya manusia; permasalahan mengenai motivasi kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk mendukung keberhasilan pencapaian tujuan suatu perusahaan, kenyataan ini dapat memberikan gambaran mengenai perbedaan motivasi akan menentukan upaya untuk memaksimalkan potensi yang dimiliki oleh karyawan.Hal ini ditunjukkan dari hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dimas (2013)

4

yang diperoleh hasil yaitu adanya perbedaan motivasi kerja antara karyawan tetap dankontrak sehingga menentukan upaya untuk memaksimalkan potensi yang dimiliki dalam bekerja di perusahaan.Demikian pula yang terjadi pada suatu instasi pada sebuah rumah sakit.

RSUD Ngimbang adalah rumah sakit negeri kelas D. Rumah sakit ini bersifat transisi dengan kemampuan hanya memberikan pelayanan kedokteran umum dan gigi.Rumah sakit ini juga menampung rujukan yang berasal dari puskesmas. Rumah Sakit ini berukur sedang, tempat ini tersedia 50 tempat tidur inap, kurang lebih sama dibanding setiap rumah sakit di Jawa Timur yang tersedia rata-rata 53 tempat tidur inap. Kasus yang pernah terjadi terkait dengan kesejahteraan karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Ngimbang Taufik Hidayat terkait adanya 60 orang pegawai medis non PNS tidak menerima gaji selama 6 bulan.Kondisi ini menunjukkan bahwa belum adanya jaminan kesejahteraan yang diberikan rumah sakit kepada pegawainya.

Apabila dikaitkan dengan kelompok tenaga kerja kontrak dan tetap maka dapat diketahui bahwa terdapat beberapa kesenjangan yang terjadi yaitu karyawan kontrak memiliki kuantitas pekerjaan yang lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap. Gaji yang diberikan lebih kecil dibandingkan karyawan tetap dan tidak mendapatkan tunjangan.Selain itu karyawan kontrak tidak mendapatlan jaminan kesehatan dan tidak mendapatkan dukungan dalam karier.Bagi karyawan tetap (PNS) diberikan fasilitas BPJS sebagai lanjutan dari askes yang selama ini digunakan dan instansi memfasilitasi kebijakan

5

tersebut.Namun demikian berbeda untuk pegawai kontrak yang segala bentuk kepengurusan BPJS tersebut dilakukan sendiri oleh pegawai yang bersangkutan. Adapun perbedaan gaji yang diberikan untuk karyawan tetap dan kontrak maka secara lengkap disajikan pada tabel 1.1

Tabel 1.1

Daftar Gaji Karyawan Tetap dan Kontrak

Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Ngimbang Lamongan

No. Karyawan Tetap Karyawan Kontrak

Golongan Jumlah Gaji berkisar antara Rp. 500.000,- sampai Rp. 900.000,-

1 I Rp. 2.800.000,-

2 II Rp. 3.500.000,-

3 III Rp. 4.000.000,-

Sumber: Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Ngimbang Lamongan

Berdasarkan daftar gaji yang ada maka dapat diketahui bahwa untuk karyawan tetap atau PNS terdapat perbedaan yang cukup besar.Kondisi ini menjadikan kesenjangan antara karyawan tetap dan kontrak.Selanjutnya apabila dihubungkan dengan pemenuhan kebutuhan aktualiasi diri dapat diketahui bahwa selama ini pegawai kontrak tidak memiliki hak untuk meningkatkan kariernya dalam bekerja di rumah sakit sedangkan untuk karyawan tetap memiliki jenjang karier yang jelas terutama terkait dengan masa kerjanya.Karyawan kontrak tidak memiliki kesempatan untuk menyampaikan idea atau gagasan yang dimiliki dalam rangka untuk memaksimalkan potensi yang dimiliki sehingga upaya untuk memaksimalkan diri tidak dapat terpenuhi secara maksimal bagi karyawan kontrak. Kondisi ini menjadikan karyawan kontrak merasakan kurang adanya perhatian dari intsansi dalam proses memaksimalkan potensi diri.Hasil penelitian Nurhayati

6

dan Laksmiwati (2013) menunjukkan terdapat adanya perbedaan motivasi antara karyawan tetap dan kontrak, dimana motivasi karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap.

Bagi karyawan tetap yang memiliki status sebagai PNS selama ini juga merasakan adanya perbedaan dalam pengakuan atas proses aktulisasi diri yang dilakukan, dimana sistem senioritas masih berjalan dalam instansi. Kondisi ini menjadikan permasalahan terkait dengan upaya pengembangan pegawai, dimana terdapat pegawai yang belum mendapatkan haknya dalam proses pengajuan pendapat atau gagasan dalam upaya untuk pengembangan potensi diri. Kondisi ini juga menjadikan pegawai belum memiliki kesempatan dalam proses pengembangan kemampuan yang dimiliki.

Terdapatnya beberapa kesenjangan antara karyawan tetap/ PNS dengan karyawan kontrak menjadikan permasalahan terkait dengan motivasi para karyawan dalam bekerja di instansi.Berdasarkan apa yang telah diuraikan di atas, maka judul penelitian yang diambil adalah“ ANALISIS PERBEDAAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN KONTRAK DAN TETAP PADA RSUD NGIMBANG LOMONGAN”

7

B. Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang ada, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi kerja karyawan kontrak pada RSUD Ngimbang Lamongan?

2. Bagaimana motivasi kerja karyawan tetap pada RSUD Ngimbang Lamongan?

3. Apakah terdapat perbedaan motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak pada karyawan RSUD Ngimbang Lamongan?

C. Pembatasan Masalah

Untuk memfokuskan permasalahan dan mempertajam ruang lingkup pembahasan, maka diperlukan pembatasan masalah. Penelitian ini dasar teori yang digunakan yaitu menggunakan teori motivasi menurut Maslow.

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mendeskripsikan motivasi kerja karyawan kontrak pada RSUD Ngimbang Lamongan.

b. Untuk mendeskripsikan motivasi kerja karyawan tetap pada RSUD Ngimbang Lamongan.

c. Untuk menguji perbedaan motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak pada karyawan RSUD Ngimbang Lamongan.

8

2. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini, antara lain: a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan kontribusi bagi manajemen pada perusahaan dalam meningkatkan kemampuan kerja dan motivasi para karyawan dengan harapan dapat meningkatkan kinerja para karyawan.

b. Bagi Peneliti Lain

Sebagai rujukan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang sama yaitu terkait dengan perbedaan motivasi kerja karyawan

9 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fajriati (2011) dengan judul analisis perbedaan motivasi kerja antara karyawan pria dan wanita pada Koperasi SAE Pujon. Jenis penelitian ini adalah penelitian komparasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan di KOP SAE Pujon yang berjumlah 227 orang, yang mana jumlah karyawan pria adalah 197 karyawan, sedangkan jumlah karyawan wanita adalah 30 karyawan. Karena jumlah karyawan pria dan wanita tidak seimbang, yakni lebih banyak jumlah karyawan pria dibandingkan dengan karyawan wanita maka sampel yang diambil sebanyak 60 karyawan. Teknik pengumpulan data adalah melalui observasi, wawancara dan angket. Adapun alat analisis yang digunakan adalah analisis uji T –test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan motivasi kerja antara karyawan pria dan wanita yang bekerja di Koperasi SAE Pujon.

Selanjutnya hasil penelitian Dimas (2013) dengan judul penelitian yaitu Analisis perbedaan motivasi kerja, antara karyawan tetap dankontrak padaKANTOR PERWAKILAN BANK INDONESIA MALANG. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan tetap yang bekerja di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Malang masuk dalam kategori sangat

10

tinggi dengan skor rata-rata rentang skala sebesar 144,7.Motivasi kerja karyawan kontrak yang bekerja di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Malang masuk dalam kategori tinggi dengan skor rata-rata rentang skala sebesar 129,2.Terdapat perbedaan antara motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak yang bekerja di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Malang.

Hasil penelitian Nurhayati (2013) dengan judul penelitian yaitu Perbedaan Tingkat Motivasi Berprestasi Antara Karyawan tetap dan Karyawan Kontrak di Bank Panin KCU Cokelat Surabaya.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan teknik Anava dua Jalur. Hasil analisis dapat diketahui bahwa: 1) terdapat perbedaan tingkat motivasi berprestasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak di Bank Panin KCU Cokelat Surabaya 2) Terdapat perbedaan tingkat motivasi berprestasi antara karyawan laki-laki dan perempuan di Bank Panin KCU Cokelat Surabaya.

Selanjutnya hasil penelitian yang dilakukan oleh Sarianti dan Sari (2008) dengan judul penelitian yaitu perbedaan motivasi berprestasi atas dasar status karyawan dan tingkat pendidikan di PT. NIM (Nusantara Indah Makmur) Padang.Teknik analisis data menggunakan teknik ANOVA (Analisis Varian) Hasil analisis menunjukkan bahwa 1) tidak terdapat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada PT. NIM (Nusantara Indah Makmur) Padang. 2) Tidak terdapat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan yang memili tingkat

11

pendidikan tinggi dan rendah pada PT. NIM (Nusantara Indah Makmur) Padang.

B.Tinjauan Pustaka 1. Motivasi Kerja

Pengertian motivasi menurut Ernest dalam Mangkunegara (2005:

94) adalah: “Kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.

Adapun motivasi menurut Mathis dan Jackson (2001:89),

“Motivasi merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal: mencapai tujuan. Motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia”.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah pemberian suatu rangsangan atau dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan agar bekerja sesuai dengan yang diinginkan pimpinan melalui petunjuk-petunjuknya dan mempertanggungjawabkan segala aktivitas yang telah dilakukan.

2. Teori- Teori Motivasi Kerja a. Teori Isi Motivasi

Teori isi merupakan teori motivasi untuk melihat faktor-faktor dalam seseorang yang menyebabkan ia berperilaku tertentu dan kebutuhan apa yang ingin dipenuhi oleh seseorang (Mangkunegara, 2005: 63). Adapun teori isi motivasi yaitu meliputi:

12

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori dari pada Maslow lebih dikenal dengan teori Hirarki Kebutuhan Maslow. Menurut Mangkunegara (2005: 63), konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan yang menunjukkan adanya lima tingkatan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah sebelumnya telah dipuaskan Hirarki lima kebutuhan dasar manusia adalah:

Gambar 2.1

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Self-

Actualization Esteem Needs Social Needs Safety Needs Phsycological Needs

a. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja secara giat. Kebutuhan fisik ini termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang paling rendah.Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan fisiologis (physiological

13

needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebutlah yang mendorong seseorang untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan, karena dengan bekerja ia mendapat imbalan (uang, materi, gaji/ upah) yang digunakan untuk pemenuhan kebutuhannya tadi.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Kebutuhan akan keamanan dan kesehatan jiwa di tempat pekerjaan membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yang diberikan oleh manajer. Pentingnya memuaskan kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern, tempat pimpinan organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan menggunakan alat-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi (astek) kepada para karyawan.Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama dipenuhi. Dari contoh

14

tersebut, jelas bahwa setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, seseorang berusaha memenuhi kebutuhan tingkat lebih atas, yaitu keselamatan dan keamanan diri dan harta bendanya. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan keamanan ini dapat melalui:

1. Selalu memberikan informasi agar para karyawan dalam bekerja bersikap hati- hati dan waspada,

2. Menyediakan tempat kerja aman dari keruntuhan, kebakaran, dan sebagainya,

3. Memberikan perlindungan melalui asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat rawan kecelakaan,

4. Memberi jaminan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja dengan baik, maka tidak akan di-PHK-kan, dan adanya jaminan kepastian pembinaan karir.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia yang hidup menyendiri. Karena manusia makluk sosial sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu: kebutuhan perasaan diterima orang lain di lingkungan ia bekerja, kebutuhan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan kemajuan dan

15

tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan serta kebutuhan akan perasaan ikut serta.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan.

Pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol- simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga.Simbol- simbol itu ia merasa bahwa statusnya meningkat, dan dirinya sendiri disegani dan dihormati oleh orang lain. Simbol- simbol dimaksud dapat berupa, bermain tennis, golf, merek sepatu/ tempat belanja, serta merek mobil dan sebagainya.Namun sesuatu itu adalah wajar, bila prestise itu dipadukan dengan memperlihatkan prestasi. Kalau menghendaki prestise tanpa prestasi tentu akan jadi bahan tertawaan orang saja. e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

16

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing- masing. Hal tersebut terlihat pada kegiatan pengembangan kapasitas diri melalui berbagai cara seperti ikut diskusi, seminar, lokal karya yang sebenarnya keikutsertaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal. Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai ciri- ciri yang berbeda dengan ciri- ciri kebutuhan lain, yaitu:

a) Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi itu sendiri.

b) Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang karir seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.

17

Maslow memandang motivasi manusia sebagai hirarki dari lima kebutuhan, yang merentang dari kebutuhan paling dasar yaitu kebutuhan fisiologis sampai ke kebutuhan paling tinggi yakni aktualisasi diri. Para individu akan dimotivasi untuk memenuhi kebutuhan apa saja yang prepotent, atau paling kuat (powerful) bagi mereka pada saat tertentu. Prepotensi dari suatu kebutuhan bergantung pada situasi terakhir dan pengalaman terakhir individu.Mulai dengan kebutuhan fisik yang paling dasar, setiap kebutuhan harus sekurang- kurangnya sebagian dipenuhi sebelum keinginan individu untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat berikut yang lebih tinggi (Stooner & Freeman dalam Sutrisno, 2009).

2. Teori X dan Y Mc Gregor

Menurut Mc Gregor melakukan suatu pembahasan mengenai faktor motivasi yang efektif. Ia menyatakan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat manajemen yang mungkin diterapkan dalam perusahaan. Masing-masing pendekatan itu mendasarkan diri pada teori dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori itu disebut teori X dan Y.

Asumsi teori X yaitu :

a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja, dan akan menghindarinya bila dapat.

b. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

18

c. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, umumnya harus diawasi.

Asumsi teori Y yaitu :

a. Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain dan istirahat. b. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak

hanya menerima.

c. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi.

d. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dam memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.

e. Keterkaitan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan. (Handoko, 2001:260).

3. _{Dua Teori Motivasi} Herzberg’s

Menurut Hasibuan (2003:108) menyatakan bahwa: “Faktor

motivator (motivation factor) adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan

pekerjaan”. Faktor motivasi ini berhubungan dengan pengahargaan

terhadap pribadi yang secara langsung bekaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Menurut teori dua faktor menurut Herzberg

19

yang menjadi pokok bahasan dalam penelitian ini, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Faktor motivator atau pemuas, terdiri dari: a. Pengakuan (recognition)

Merupakan bentuk-bentuk pengakuan dari pihak perusahaan atas hasil atau produktivitas yang telah dicapai oleh karyawan.Bentuk pengakuan ini secara langsung memberikan suatu motivasi kepada para karyawan sehingga diharapkan mereka dapat bekerja secara maksimal pada perusahaan di mana mereka bekerja.

b. Tanggung jawab (responsibilities)

Bentuk tanggung jawab yang dimaksudkan disini adalah bentuk tanggung atas pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.Dengan adanya tanggung jawab yang tinggi dari karyawan secara langsung memberikan suatu jaminan bahwa karyawan yang bersangkutan dapat termotivasi untuk menyelesaikan atas tugas yang dibebankan kepadanya.

c. Prestasi (achievement)

Kebutuhan akan prestasi menjadi hal yang penting bagi kelangsungan seorang karyawan. Perusahaan memberikan motivasi atas prestasi biasanya dilakukan dengan memberikan tugas kepada bawahan atas suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya, sehingga mereka memiliki prestasi yang lebih baik.

20

d. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Motivasi dapat berasal dari jenis pekerjaan itu sendiri, hal tersebut dikarenakan dengan pekerjaan yang direncanakan sedemikian rupa pada akhirnya dapat memberikan suatu stimulus dan menantang para karyawan serta dapat memberikan kesempatan untuk maju. e. Pengembangan (advancement)

Suatu bentuk motivasi yang telah diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sehingga mereka dapat lebih terpacu dalam pencapaian produktivitas yang lebih baik. Pengembangan merupakan suatu bentuk kebijakan yang diambil oleh perusahaan dimana akan dilakukan suatu peningkatan jabatan atau posisi bagi karyawan yang berprestasi.

2. Faktor pemeliharaan (hygiene) terdiri dari: a. Teknik supervisi (technical supervisor)

Teknik supervisi sangat erat kaitannya dengan proses pelaksanaan kerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Teknik supervisi mempunyai kecenderungan dalam rangka memberikan suatu rangsangan atau motivasi kepada karyawan sehingga mereka dapat bekerja secara maksimal pada perusahaan.

21

b. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administration)

Adanya bentuk kebijakan dan administrasi yang sesuai dengan kondisi para karyawan akan menjadikan suatu motivasi bagi karyawan dalam bekerja.

c. Gaji (wages)

Masalah gaji merupakan fungsi yang paling sulit dan membingungkan karena berhubungan dengan hak individu seseorang sebagai karyawan dalam menerima imbalan atas kerja mereka kompensai atau gaji sangat penting untuk diperhatikan mengingat dengan adanya kompensasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang secara otomatis akan meningkatkan produktivitas karyawan.

d. Kondisi kerja (working condition)

Merupakan suatu keadaan dimana karyawan melakukan aktivitasnya, kondisi kerja erat kaitannya dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja yang terdapat dalam suatu lingkungan kerja.Lebih jauh lagi kondisi kerja sangat erat kaitannya dengan suasana kerja yang terdapat pada suatu perusahaan baik mengenai hubungan antar karyawan dan kondisi fisik dimana seoarang karyawan bekerja.

b. Teori Motivasi Proses

Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk

menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap individu

22

bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin.

Teori Motivasi Proses ini, dikenal atas: 1. Teori Harapan (Expectancy Theory) 2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Untuk masing-masing dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relativ sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak

23

adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/ salah), bukan atas suka atau tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil.

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:

a. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.

b. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.

Prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Prinsip diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat, juga

24

berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (respon) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.

4. Teori Reinforcement (Reinforcement Theory)

Teori isi mencoba menjelaskan “apa” teori proses mencoba

menjelaskan “bagaimana” sedangkan teori motivasi reinforcement mencoba menjelaskan peranan balasan dalam membentuk perilaku tertentu. Teori ini mengatakan bahwa jika suatu perilaku akan diberi balasan yang menyenangkan (rewarding), maka perilaku tersebut akan diulangi lagi pada masa yang akan datang.

Proses reinforcement dapat digambarkan sebagai berikut:

Stimulus Respons Konsekuensi Respons masa mendatang

Ada stimulus tertentu (misal perintah dari atasan), yang kemudian mendorong perilaku tertentu (misal bawahan menjalankan perintah tersebut).Kemudian karena menjalankan perintah dengan baik ada konsekuensi tertentu (misal baik kenaikan gaji). Karena balasan yang diterima orang tersebut menyenangkan, maka dimasa mendatang dia akan mengulangi respons yang sama, yaitu apabila diperintah oleh atasan dia akan mengerjakan dengan baik.

4. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Seorang pemimpin yang merupakan motivator harus mengetahui tentang motivasi agar keberhasilan organisasi dalam mewujudkan usaha

25

kerja manusia dapat tercapai. Menurut Mangkunegara (2005) bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku manusia yaitu :

a. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik dapat pula dibangkitkan dari dalam atau sering disebut motivasi internal.Sasaran yang ingin dicapai berada dalam individu itu sendiri.Karyawan dapat bekerja karena tertarik dan senang pada pekerjaannya, karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan memberikan makna, kepuasan dan kebahagiaan pada dirinya. Adapun faktor instrinsik terdiri dari upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur perusahaan dll,

b. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi yang dibangkitkan karena mendapatkan rangsangan dari luar merupakan motivasi eksternal. Faktor ekstrinsik adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan iu sendiri, kemungkinan untuk berkembang, peraturan, kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan, dan lain sebagainya.

Faktor pemeliharaan yang merupakan kondisi ekstrinsik dari karyawan yang akan menimbulkan ketidakpuasan dan faktor motivator merupakan faktor yang menggerakkan motivasi.

Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan-tindakan. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut :

26

a. Kebutuhan-kebutuhan pribadi

b. Tujuan dan Persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan

c. Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan direalisasikan

Menurut Hasibuan (2005:55) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi terbagi menjadi dua metode motivasi :

a. Motivasi Langsung, yaitu motivasi (materiil &nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

b. Motivasi Tak Langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan.

Misalnya mesin yang baik, ruangan kerja yang terang, suasana kerja, penempatan yang tepat.Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

5. Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan motivasi kerja merupakan upaya untuk menggerakan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai

tujuan-27

tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Ada beberapa tujuan pemberian motivasi kerja menurut Hasibuan (2005:65) sebagai berikut:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. b. Meningakatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. e. Meningkatkan kedisiplinan danmenurunkan tingkat absensi

karyawan.

f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. h. Meningkatkan kreativitas dan partsisipasi karyawan. i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

j. Mempertinggi rasa tabggung jwab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

6. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan teori yang telah dijabarkan sebelumnya, berikut ini merupakan kerangka pemikiran yang diajukan:

28

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kerangka pikir diatas maka dapat diketahui perbedaan motivasi kerja karyawan tetap dan kontrak pada RSUD Ngimbang Lamongan dengan menggunakan dasar teori Hirarki Kebutuhan Maslow. 7. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2004) hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap yang diberikan, baru didasarkan pada teori yang relevan bukan didasarkan pada faktor-faktor empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas hipotesis penelitiannya yaitu terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak pada RSUD Ngimbang Lamongan.

Karyawan Tetap 1. Dorongan Kebutuhan

Fisiologis (X1) 2. Dorongan Kebutuhan

akan rasa aman (X2) 3. Dorongan Kebutuhan

Sosial (X3)

4. Dorongan Kebutuhan akan penghargaan (X4)

5. Dorongan Kebutuhan aktualisasi diri (X5)

Karyawan Kontrak

Berbeda/Tidak Berbeda Motivasi Kerja

adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/ salah), bukan atas suka atau tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil.

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:

a. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.

b. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.

Prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Prinsip diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat, juga

berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (respon) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.

4. Teori Reinforcement (Reinforcement Theory)

Teori isi mencoba menjelaskan “apa” teori proses mencoba

menjelaskan “bagaimana” sedangkan teori motivasi reinforcement

mencoba menjelaskan peranan balasan dalam membentuk perilaku tertentu. Teori ini mengatakan bahwa jika suatu perilaku akan diberi balasan yang menyenangkan (rewarding), maka perilaku tersebut akan diulangi lagi pada masa yang akan datang.

Proses reinforcement dapat digambarkan sebagai berikut:

Stimulus Respons Konsekuensi Respons masa mendatang

Ada stimulus tertentu (misal perintah dari atasan), yang kemudian mendorong perilaku tertentu (misal bawahan menjalankan perintah tersebut).Kemudian karena menjalankan perintah dengan baik ada konsekuensi tertentu (misal baik kenaikan gaji). Karena balasan yang diterima orang tersebut menyenangkan, maka dimasa mendatang dia akan mengulangi respons yang sama, yaitu apabila diperintah oleh atasan dia akan mengerjakan dengan baik.

4. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Seorang pemimpin yang merupakan motivator harus mengetahui tentang motivasi agar keberhasilan organisasi dalam mewujudkan usaha

kerja manusia dapat tercapai. Menurut Mangkunegara (2005) bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku manusia yaitu :

a. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik dapat pula dibangkitkan dari dalam atau sering disebut motivasi internal.Sasaran yang ingin dicapai berada dalam individu itu sendiri.Karyawan dapat bekerja karena tertarik dan senang pada pekerjaannya, karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan memberikan makna, kepuasan dan kebahagiaan pada dirinya. Adapun faktor instrinsik terdiri dari upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur perusahaan dll,

b. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi yang dibangkitkan karena mendapatkan rangsangan dari luar merupakan motivasi eksternal. Faktor ekstrinsik adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan iu sendiri, kemungkinan untuk berkembang, peraturan, kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan, dan lain sebagainya.

Faktor pemeliharaan yang merupakan kondisi ekstrinsik dari karyawan yang akan menimbulkan ketidakpuasan dan faktor motivator merupakan faktor yang menggerakkan motivasi.

Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan-tindakan. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut :

a. Kebutuhan-kebutuhan pribadi

b. Tujuan dan Persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan

c. Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan direalisasikan

Menurut Hasibuan (2005:55) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi terbagi menjadi dua metode motivasi :

a. Motivasi Langsung, yaitu motivasi (materiil &nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

b. Motivasi Tak Langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan.

Misalnya mesin yang baik, ruangan kerja yang terang, suasana kerja, penempatan yang tepat.Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

5. Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan motivasi kerja merupakan upaya untuk menggerakan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai

tujuan-tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Ada beberapa tujuan-tujuan pemberian motivasi kerja menurut Hasibuan (2005:65) sebagai berikut:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. b. Meningakatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. e. Meningkatkan kedisiplinan danmenurunkan tingkat absensi

karyawan.

f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. h. Meningkatkan kreativitas dan partsisipasi karyawan. i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

j. Mempertinggi rasa tabggung jwab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

6. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan teori yang telah dijabarkan sebelumnya, berikut ini merupakan kerangka pemikiran yang diajukan:

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kerangka pikir diatas maka dapat diketahui perbedaan motivasi kerja karyawan tetap dan kontrak pada RSUD Ngimbang Lamongan dengan menggunakan dasar teori Hirarki Kebutuhan Maslow.

7. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2004) hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap yang diberikan, baru didasarkan pada teori yang relevan bukan didasarkan pada faktor-faktor empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas hipotesis penelitiannya yaitu terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak pada RSUD Ngimbang Lamongan.

Karyawan Tetap 1. Dorongan Kebutuhan

Fisiologis (X1) 2. Dorongan Kebutuhan

akan rasa aman (X2) 3. Dorongan Kebutuhan

Sosial (X3)

4. Dorongan Kebutuhan akan penghargaan (X4)

5. Dorongan Kebutuhan aktualisasi diri (X5)

Karyawan Kontrak

Berbeda/Tidak Berbeda Motivasi Kerja