PENGARUH PENYEBAB STRES TINGKAT INDIVIDU, TINGKAT KELOMPOK, TINGKAT ORGANISASI, DAN EKSTRA ORGANISASIONAL TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

  

PENGARUH PENYEBAB STRES TINGKAT INDIVIDU,

TINGKAT KELOMPOK, TINGKAT ORGANISASI, DAN

EKSTRA ORGANISASIONAL TERHADAP SEMANGAT

KERJA KARYAWAN

  Studi pada Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Proposal Penelitian

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  Disusun oleh: Thomas C. Dese Dian W.

  042214080

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007

  

Motto dan Persembahan

Aku hendak mengajar dan menunjukkan kepadamu jalan

yang harus kautempuh; Aku hendak memberi nasehat,

mataku tertuju kepadamu. Janganlah seperti kuda atau

bagal yang tidak berakal, yang kegarangannya harus

dikendalikan dengan tali les dan kekang,kalau tidak Ia tidak

akan mendekati engkau.

  

(Mazmur 32)

Pahitnya kehidupan adalah layaknya segenggam garam, tak

lebih dan tak kurang. Kepahitan yang kita rasakan

tergantung dari wadah yang kita miliki. Jadi, saat kamu

merasakan kepahitan dan kegagalan satu hal yang bisa

kamu lakukan . Lapangkan dadamu dan luaskan hatimu

untuk menampung setiap kepahitan hidup.

Kebahagiaan akan datang pada waktunya, bukan menurut

waktu kita tapi menurut waktu-Nya.

  

(Penulis)

  Skripsi ini dipersembahkan kepada

Yesus Maha Cinta yang memberikan nauangan

Roh Kudus-Nya dan cinta-Nya yang senantiasa

selalu memberikan terang dan kekuatan.

  

Bunda Maria yang selalu memberikan

penjagaan dan tuntunan dalam langkah

hidupku.

  Bapak dan ibu ku tercinta Atas curahan segala cinta dan perhatiannya

  

ABSTRAK

PENGARUH PENYEBAB STRES TINGKAT INDIVIDU, TINGKAT

KELOMPOK, TINGKAT ORGANISASI, DAN EKSTRA ORGANISASI

  

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Karyawan Administratif Tetap Universitas Sanata Dharma

Thomas C. Dese Dian W.

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2008

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat stres yang dialami karyawan dan untuk mengetahui pengaruh situasi penyebab stres terhadap semangat kerja karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma.

  Penelitian ini dilakukan selama bulan November sampai Desember 2007 di Universitas Sanata Dharma. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Proposional Random Sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan mengalami tingkat stres pada level sedang. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa situasi penyebab stres secara simultan berpengaruh negatif terhadap semangat kerja dan secara parsial situasi penyebab stres yang berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan adalah tingkat organisasi dan ekstra organisasi.

  

ABSTRACT

THE EFFECT OF CAUSAL STRESS LEVEL INDIVIDUAL, GROUP,

ORGANIZATION, AND EXTRA ORGANIZATION ON THE EMPLOYEE

  

WORK SPIRIT

A Case Study At Administrative Worker In Sanata Dharma Univercity

Thomas C. Dese Dian W.

Universitas Sanata Dharma

042214080

  This research attempts to learn the stress level that experience by workers and to learn influence the causal of stress the on spirit of administrative worker in Sanata Dharma University for working.

  This research for this study from November to December 2007 in Sanata Dharma Univercity. The data for this study is collected questionnaire dan documentation. Population that is used in this research is administrative worker in Sanata Dharma Univercity. While the samples for this research are administrative at campus I and II in Sanata Dharma Univercity. This research took 100 respondent for the sample.The method for the sampling is Proporsionil Random Sampling. Data analysis utilizied multiple linear regression.

  The result of this research shows that the stress level that experienced in Sanata Dharma Univercity is medium level of stress. The result of research also shows that the condition causing stress simultaneously influence negatively to their spirit of work and level organization and extra organization gives partial influence negatively to their spirit of work.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatnNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudu “Pengaruh Situasi Tingkat Individu, Tingkat Kelompok, Tingkat Organisasi, dan Ekstra Organisasi sebagai Penyebab Stres terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulisan ini juga tidak lepas dari campur tangan dari berbagai pihak yang tekah membantu penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu menulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I. Makasih atas binbingannya selama ini.

  4. Bapak Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si., selaku dosen pembimbing II.

  5. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku Dosen Pembimbing Akademik dan Kepala Biro Personalia.

  6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  7. Karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma kampus I dan II yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

  8. Bapak dan ibu ku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.

  9. Untuk kakak dan adikku: Mas Dody, Dikky, dan Devi. Makasih yah, atas doa dan dukungannya. Semoga kita bisa meraih kesuksesan dan bisa membuat bapak dan ibu bangga.

  10. Untuk Tante, Om, dan sepupuku di Wonogiri, makasih atas doa dan dukungannya.

  11. Untuk “Someone Special” ku makasih atas rasa sayangnya buatku, dukungan, pengertian, dan kesabaran. Terima kasih juga telah menjadi tempat berbagi suka duka ku dan selalu menguatkan hatiku. Semoga dengan ini kita bisa mengawali langkah kita dengan mantap dan dewasa.

  12. Untuk keluarga besar (pagujuban Harjo Wilasan) makasih atas doa dan dukungan yang telah diberikan.

  13. Untuk sobatku: Tyas_dhut, Tyas_ilik, dan fika makasih telah memberikan semangat dan dukungan buatku. Terima kasih juga atas persahabatan yang indah! Tyas_dhut moga cepet lulus dan cepet nyari jodoh, nanti keburu tua lho hehe…Tyas_ilik cepet lulus juga ya!katanya mau nikah duluan hehe…Fika sukses selalu!

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN........................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ iv ABSTRAK ………………………….. ............................................................ v

KATA PENGANTAR………………………………………………………. . vi

DAFTAR ISI ………………………………………………………………... ix DAFTAR TABEL…………………………………………………………… xiv DAFTAR BAGAN…………………………………………………………... xv

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………… xvi

  BAB I. PENDAHULUAN.............................................................................. 1 A. Latar Belakang Masalah................................................................. 1 B. Rumusan Masalah .......................................................................... 3 C. Batasan Masalah ............................................................................ 4 D. Tujuan Penelitian ........................................................................... 4 E. Manfaat Penelitian ......................................................................... 5 BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................... 6 A. Pengertian Manajemen................................................................... 6 B. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 7 C. Pengertian Stres.............................................................................. 8 D. Model Stres Pekerjaan.................................................................... 10

  1. Stresor ...................................................................................... 12

  2. Stres yang Dirasakan................................................................ 13

  3. Hasil ......................................................................................... 13

  4. Perbedaan Individu................................................................... 14

  E. Moderator Stres Pekerjaan ............................................................. 14

  1. Dukungan Sosial ...................................................................... 15

  2. Penanggulangan ....................................................................... 15

  3. Keteguhan Hati......................................................................... 17

  4. Pola Perilaku Tipe A ................................................................ 18

  F. Mengelola Stres ............................................................................. 19

  G. Pengertian Semangat Kerja ............................................................ 21

  H. Cara Meningkatkan Semangat Kerja ............................................. 22

  I. Penelitian Sebelumnya ................................................................... 24 J. Kerangka Teoritis........................................................................... 25 K. Rumusan Hipotesis ........................................................................ 26

  BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 27 A. Jenis Penelitian............................................................................... 27 B. Lokasi Penelitian............................................................................ 27 C. Waktu Penelitian ............................................................................ 27 D. Subyek dan Obyek Penelitian ........................................................ 27 E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 28 F. Definisi Operasional………………………………………………29 G. Variabel Penelitian .......................................................................... 30

  H. Pengukuran Variabel ....................................................................... 30

  I. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling .......................................... 32

  1. Populasi .................................................................................... 32

  2. Sampel...................................................................................... 32

  3. Teknik Sampling ...................................................................... 32

  I. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................... 33

  1. Validitas………... .................................................................... 33

  2. Reliabilitas ............................................................................... 34 K. Analisis Data .................................................................................. 35 L. Pengujian Asumsi Klasik ............................................................... 35

  1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas .......................................... 36

  2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ...................................... 37

  3. Uji Klasik Normalitas ................................................................ 38 M. Pengujian Hipotesis........................................................................ 39

  1. Uji Global (Uji F) .................................................................... 40

  2. Uji Signifikan Parsial (Uji t) .................................................... 42

  BAB IV. GAMBARAN PERUSAHAAN ................................................... 45 A. Sejarah Universitas Sanata Dharma ............................................... 41 B. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma ..................................... 49 C. Lambang Universitas Sanata Dharma ............................................ 50 D. Karyawan Universitas Sanata Dharma........................................... 51

  

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………………………. 50

A. Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 54 B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas............................................... 56

  E. Pengujian Penyimpangan Asumsi Klasik....................................... 67

  G. Pembahasan ………………………………………………………. 77

  F. Pembahasan Analisis Regresi Linier Berganda …………………. 76

  2. Uji Parsial (Uji t)....................................................................... 73

  1. Uji Global (Uji F)...................................................................... 71

  E. Pengujian Hipotesis ........................................................................ 71

  3. Uji Asumsi Klasik Normalitas ................................................... 69

  2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ...................................... 68

  1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas .......................................... 67

  D. Analisis Regresi Linear Berganda.................................................. 67

  1. Validitas ................................................................................... 56

  2. Kategori Tingkat Semangat Kerja............................................. 66

  d. Situasi Tingkat Ekstra Organisasi ........................................ 65

  c. Situasi Tingkat Organisasi ................................................... 64

  b. Situasi Tingkat Kelompok ................................................... 63

  a. Situasi Tingkat Individu ....................................................... 62

  1. Kategori Tingkat Stres .............................................................. 60

  C. Kategori Tingkat Stres dan Semangat kerja ................................... 60

  2. Reliabilitas ............................................................................... 58

  

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………. 80

  A. Kesimpulan …………………………………………………….. . 80

  B. Saran ……………………………………………………………. . 81

  C. Keterbatasan Penelitian …………………………………………. 83

  

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 84

  

DAFTAR TABEL

  Tabel Judul

  IV.1 Jumlah Karyawan Administratif Tetap Kampus I dan II……………… 52

  IV.2 Jumlah Karyawan Administratif Tetap Kampus III ……………………53

  V.1 Kategori Semangat Kerja………………………………………………..55

  V.2 Kategori Tingkat Stres…………………………………………………. 56

  V.3 Validitas Variabel Tingkat Individu…………………………………….57

  V.4 Validitas Variabel Tingkat Kelompok…………………………………..57

  V.5 Validitas Variabel Tingkat Organisasi…………………………………..57

  V.6 Validitas Variabel Tingkat Ekstra Organisasi…………………………...57

  V.7 Validitas Variabel Semangat Kerja…………………………………….. 58

  V.8 Reliabilitas Variabel Tingkat Individu…………………………………..59

  V.9 Reliabilitas Variabel Tingkat Kelompok……………………………….. 59

  V.10 Reliabilitas Variabel Tingkat Organisasi……………………………….. 59

  V.11 Reliabilitas Variabel Tingkat Ekstra Organisasi………………………....60

  V.12 Reliabilitas Variabel Semangat Kerja…………………………………... 60

  V.13 Tingkat Stres Karyawan…………………………………………............ 61

  V.14 Situasi Stres Tingkat Individu………………………………………….. 62

  V.15 Situasi Stres Tingkat Kelompok ………………………………………... 63

  V.16 Situasi Stres Tingkat Organisasi ………………………………………... 64

  V.17 Situasi Stres Tingkat Ekstra Organisasi ………………………………....65

  V.19 Hasil Uji Multikolinieritas………………………………………………. 67

  

DAFTAR BAGAN

  Bagan Judul

  II.1 Model Stres Pekerjaan…………………………………………………11

  II.2 Kerangka Pemikiran Teoritis…………………………………………..25

  

DAFTAR GAMBAR

  Gambar Judul

  III.1 Uji F Satu Sisi………………………………………………………42

  III.2 Uji t Satu Sisi……………………………………………………….44

  V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas……………………………………… 69

  V.2 Hasil Uji Normalitas Histogram……………………………………70

  V.3 Hasil Uji Normal Probability Plot…………………………………..70

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia sebagai tenaga kerja merupakan aset organisasi terpenting

  yang harus dimiliki oleh perusahaan dan harus dipertahankan. Dalam kehidupan organisasi, sumber daya manusia selalu bermuara dalam elemen yang senantiasa ada di setiap organisasi. Betapa pun pabrik, perlengkapan dan aset finansial merupakan sumber daya yang dibutuhkan organisasi, orang- orang yakni sumber daya manusia sangatlah penting. Sumber daya manusia membuat tujuan, mengadakan inovasi dan mencapai tujuan organisasi.

  Sumber daya manusia dapat memicu percikan kreativitas di setiap organisasi. Orang-orang merancang dan menghasilkan barang dan jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial dan merumuskan seluruh strategi serta tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang efektif, mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia membuat sumber daya lainnya berjalan.

  Peran sumber daya manusia sebagai tenaga kerja itu diharapkan mampu memiliki semangat kerja yang tinggi. Salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah stres yang dialami karyawan. Dampak stres terhadap kondisi psikologis sendiri menyebabkan perasaan “lelah, letih, lesu”, “bosan dan jenuh”, serta “sulit berkonsentrasi” sehingga mereka cenderung menjadi malas bekerja, tidak produktif, sulit tidur, malas berkomunikasi, tidak dapat bekerjasama, sering terlambat dan tidak betah di kantor.

  Penyebab stres kerja yang dialami karyawan disebabkan oleh beberapa tingkatan situasi yaitu situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasi. Penyebab itu akan membuat tekanan bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaan, kurangnya semangat kerja dan akhirnya akan berimbas pada hasil akhir pekerjaan yang tidak memuaskan. Penelitian ini menggunakan asumsi jika penyebab stres tinggi maka tingkat stres akan tinggi, dan jika penyebab stres rendah maka tingkat stres akan rendah. Tingginya tingkat stres yang dialami karyawan dibiarkan dapat mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasi. Maka, para manajer harus mempunyai pengetahuan di dalam mengelola pekerjaan dan mengatasi stres karyawan.

  Organisasi harus ikut bagian dalam pengelolaan stres pekerjaan. Hal ini dikarenakan salah satu peran atas munculnya stres adalah dari perusahaan, maka perusahaan harus ikut dalam menghilangkannya. Jika stres karyawan itu dibiarkan, nantinya perusahaan sendirilah yang merasa terugikan. Karyawan yang mengalami stres yang merusak pada level rendah akan mampu bekerja dengan lebih efektif.

  Hans Selye (dalam Kreitner dan Kinichi, 2005: 352) yang dianggap sebagai bapak dari konsep stres modern, merintis pemisahan antara penyebab stress dan respon stres. Konsep itu menekankan bahwa peristiwa positif maupun negatif dapat memicu suatu respon stres yang identik yang dapat bermanfaat ataupun berbahaya . Selye juga mengatakan bahwa

  1. Stres bukanlah sekedar ketegangan saraf

  2. Stres dapat memiliki konsekuensi yang positif

  3. Stres bukanlah sesuatu yang harus dihindari

  4. Tidak adanya stres sama sekali adalah kematian Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul Pengaruh Penyebab Stres

  Tingkat Individu, Tingkat Kelompok, Tingkat Organisasi, dan Ekstra Organisasional terhadap Semangat Kerja Karyawan. Studi Kasus : Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang ada, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut:

  1. Bagaimana tingkat stres yang dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma?

  2. Apakah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional secara simultan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan?

  3. Apakah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional stres secara parsial berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan?

  C. Batasan Masalah

  Dalam penelitian ini, peneliti membatasi pada masalah-masalah sebagai berikut:

  1. Pengujian ini dibatasi pada situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional sebagai penyebab stres kerja yang dialami karyawan.

  2. Situasi penyebab stres terbatas pada pengaruh semangat kerja karyawan.

  3. Responden yang diambil yaitu karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  D. Tujuan Penelitian

  Adapun tujuan dari penelitian adalah

  1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat stres yang dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma.

  2. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional terhadap semangat kerja karyawan.

  3. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional terhadap semangat kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan referensi yang berguna dalam mengelola stres karyawan agar tetap memiliki semangat kerja yang tinggi. Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan karya ilmiah, dengan demikian dapat menambah wawasan pengetahuan bagi mahasiswa khususnya mahasiswa program studi manajemen.

  2. Bagi Penulis Penelitian ini sebagai sarana dalam menambah wawasan pengetahuan dan menerapkan ilmu-ilmu yang pernah diperoleh peneliti selama di bangku kuliah.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang

  efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya organisasi (Daft, 2006: 6). Dalam definisi ini ada empat langkah utama yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.

  Manajemen menurut Terry (dalam Amirullah dan Hanafi, 2002: 4) adalah suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

  Sedangkan menurut Stoner (dalam Amirullah dan Hanafi, 2002: 4) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

  Menurut Simmamora (2004: 4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.

  Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Penggunaan yang efektif ini mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang- orang untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi. Kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan meningkat pesat untuk semua jenis organisasi.

  Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggunaan (penggerakan) dan penilaian sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga di satu pihak sumber daya manusia memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan organisasi (mikro) dan di pihak lain sumber daya manusia merasa diperlakukan seadil-adilnya sehingga kualitas hidup dan matinya setinggi- tinggi (Ndraha, 1999: 52).

  Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah

  1. Perencanaan dan Penarikan Tenaga Kerja (Planning and Recruitment) Penarikan tenaga kerja adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif.

  2. Latihan dan Pengembangan (Trainning and Development) Hal ini berarti organisasi menyadari bahwa perusahaan tidak lepas dari lingkungan yang selalu berubah setiap saat.

  3. Kompensasi (Compensation) Kompensasi merupakan balas jasa kepada karyawan untuk sumbangan kepada pencapaian tujuan organisasi.

  4. Integrasi (Integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat, dan organisasi.

  5. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan kemauan bekerja dari karyawan.

C. Pengertian Stres

  Menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 351) stres adalah suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses psikologi individu yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik khusus pada seseorang. Dari definisi tersebut dapat dibagi menjadi 3 dimensi yaitu: a. Tuntutan lingkungan, diartikan sebagai penyebab stres yang menghasilkan.

  b. Suatu respon yang adaptif yang dipengaruhi.

  c. Pengelolaan individu.

  Menurut Indra (dalam Bertina dan Rufus, 2001: 105 ) stres merupakan bagian yang tidak dipisahkan oleh kehidupan manusia dan mempunyai dampak tertentu terhadap kondisi fisiknya. Dampak terhadap stres tersebut dapat dibedakan atas jenisnya, apakah stres sebagai “eustres” (yang berdampak positif) atau “distress” (yang berdampak negatif).

  Stres adalah reaksi seorang individu terhadap rangsangan yang kuat. Rangsangan ini dinamakan penyebab stres (stressor). Stres umumnya mengikuti suatu siklus yang dinamakan Sindrom Adaptasi Umum (Griffin, 2003: 19).

  Stres merupakan suatu reaksi dari seseorang yang ditimbulkan karena adanya ketegangan-ketegangan hidup yang berlarut-larut. Ketegangan hidup itu dapat berupa tantangan, kesulitan, ancaman, ataupun ketakutan terhadap bahaya kehidupan yang sulit dipecahkan. Besar kecilnya ketegangan tersebut sebenarnya relatif, tergantung tinggi rendahnya kedewasaan kepribadian serta bagaimana sudut pandang seseorang dalam menghadapinya (Anoraga dan Suyati, 1995: 149).

  Sedangkan menurut Daft (2006: 290) stres didefinisikan sebagai respon fisiologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang memberikan tuntutan-tuntutan fisik atau psikologis terhadap individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting yang dipertaruhkan. Rangsangan-rangsangan ini menghasilkan beberapa kombinasi dari frustrasi (ketidakmampuan untuk mencapai tujuan, seperti ketidakmampuan memenuhi tenggat waktu karena kurangnya sumber daya) dan kegelisahan seperti rasa takut akan adanya pendisiplinan untuk tidak memenuhi tenggat waktu.

  Ketika tingkat stres rendah sehubungan dengan sumber daya seseorang untuk mengatasi, stres dapat menjadi kekuatan yang positif, merangsang perubahan dan pencapaian tujuan yang diinginkan. Tetapi, terlalu banyak stres telah diasosiasikan dengan banyak konsekuensi negatif, meliputi gangguan tidur, sakit kepala, tekanan darah tinggi, penyalahgunaan obat-obatan dan alkohol, orang akan mudah marah serta tidak dapat bekerja secara konstruktif dengan orang lain.

D. Model Stres Pekerjaan

  Manusia pernah mengalami situasi yang tertekan dalam dirinya sehingga berimbas pada timbulnya stres pekerjaan. Akibat stres pekerjaan yang dialami karyawan akan menghasilkan pekerjaan yang tidak memuaskan. Besar-kecilnya pengaruh stres setiap karyawan berbeda, tergantung pada diri karyawan dalam menerima situasi tersebut. Penyebab stres pekerjaan sendiri dipengaruhi oleh beberapa tingkatan situasi. Berikut ini bagan model stres pekerjaan menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 354) :

  Hasil stressor

  Psikologis/yang berkaitan Tingkat Individual : dengan sikap :

• Tuntutan pekerjaan
• Kepuasan k
• Konflik peran
• Komitmen • Ambiguitas peran

  organisasional

• Pengendalian lingkungan
• Keterlibatan dengan yang dirasakan

  pekerjaan

• Hubungan dengan
• Kepercayaan diri supervisor
• Kepen>Kelebihan beban,
• Emosi kekurangan beban dan
• Depresi kemonotonan kerja Keperilakuan : Tingkat kelo
• Ketidakhadiran • Perilaku manajerial

  Stres yang

• Tingkat perputaran
• Kurangnya kekompakan dirasakan pegawai
• Konflik di d>Kinerja kelompok
• Kecelakaan • Perbedaan status
• Penyalahgunaan substansi Tingkat organisasional : Kognitif

  Perbedaan individual>Kebudayaan

• Pengambilan keput

• • Keturunan, usia,

• Struktur

  yang buruk

kemampuan

• Teknologi
• Kurang konsentrasi

  pribadi, jenis>Pengenalan perubahan

• Mudah lupa

  kelamin, diet,

  dalam kondisi kerja dukungan social, penanggulangan, cirri kepribadian, pekerjaan, Ekstra organisasional :

  pengendalian

  Kesehatan fisik : lingkungan >Keluarga
• Sistem kardivaskuler diras>Ekonomi
• Sistem kekeb>Waktu yang berubah
• Sistem muskuloskel
• Polusi suara, panas,
• Sistem gastrointestinal kepadatan dan udara

  Bagan II.1 Model stres pekerjaan Model tersebut menunjukkan bahwa 4 jenis stressor mengarah pada stres dirasakan sampai pada akhirnya memunculkan berbagai hasil. Model tersebut juga yang mengalokasikan beberapa perbedaan individual yang memoderatkan hubungan stressor-stres-hasil.

1. Stresor Stressor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres.

  Ada 4 jenis utama stressor menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 353-357) yaitu: a. Individual

  Stressor tingkat individual adalah stressor yang berkaitan langsung

  dengan tugas-tugas kerja seseorang. Contoh stressor: tuntutan pekerjaan, kelebihan beban kerja, konflik peran, ambiguitas peran, kerepotan sehari-hari, pengendalian yang dirasakan atas peristiwa yang muncul dalam lingkungan kerja, dan karakteristik pekerjaan.

  b. Kelompok Stres tingkat kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan peristiwa manajerial. Para manajer menciptakan stres pada para karyawan dengan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten, gagal memberikan dukungan, menunjukkan kekurangpedulian, memberikan arahan yang tidak memadai, menciptakan suatu lingkungan dengan produktivitas tinggi, dan memfokuskan pada hal-hal negatif sementara mengabaikan kinerja yang baik. c. Organisasi Stres organisasi mempengaruhi sejumlah besar karyawan. Contoh: kebudayaan organisasi, lingkungan dengan tekanan yang tinggi yang menempatkan permintaan kerja yang terus-menerus pada para karyawan akan menyalakan respon.

  d. Stressor dari luar organisasi

  Stressor di luar organisasi adalah stressor yang disebabkan oleh faktor

  di luar organisasi. Contoh: konflik yang berkaitan dengan penyeimbangan kehidupan karier dan keluarga seseorang sangatlah membuat stres.

  2. Stres yang Dirasakan

  Stres yang dirasakan menggambarkan persepsi keseluruhan seorang individu mengenai berbagai stressor mempengaruhi kehidupannya.

  Persepsi terhadap stressor ini merupakan suatu komponen yang penting di dalam proses stres karena orang menginterpretasikan stressor yang sama secara berlainan. Contoh: beberapa orang merasakan pengangguran sebagai suatu pengalaman pembebasan yang positif, sedangkan orang lain merasakannya sebagai pengalaman yang negatif.

  3. Hasil

  Para ahli teori menyatakan bahwa stres memiliki konsekuensi atau hasil psikologis yang berkaitan dengan sikap, keperilakuan, kognitif, dan kesehatan fisik. Stres berkaitan secara negatif dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, emosi positif dan kinerja dan secara positif dengan tingkat perputaran yang disebabkan oleh kepenatan. Stres juga memberikan kontribusi pada persoalan kesehatan: kemampuan yang menurun untuk menangkal penyakit dan infeksi, tekanan darah tinggi, penyakit arteri koroner, dan sakit kepala karena tegang.

4. Perbedaan Individu

  Orang tidak mengalami tingkat stres yang sama atau menunjukkan hasil yang serupa untuk suatu jenis stressor tertentu. Orang merasakan tingkat stres yang lebih rendah dan mengalami konsekuensi yang lebih mendukung pada saat mereka percaya bahwa mereka dapat mengendalikan

  stressor yang mempengaruhi kehidupan mereka. Contoh: jenis stressor

  yang dialami di tempat kerja bervariasi menurut pekerjaan dan jenis kelamin: konflik antar pribadi merupakan suatu sumber stres yang lebih besar bagi kaum wanita.

E. Moderator Stres Pekerjaan

  Moderator merupakan variabel yang menyebabkan hubungan antara

  

stressor, stres yang dirasakan dan hasil menjadi lebih lemah pada beberapa

  orang dan lebih kuat pada beberapa orang lainnya. Ada empat moderator stres yang terpenting menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 368-377) yaitu:

  1. Dukungan Sosial Dukungan sosial (Social support) adalah sejumlah bantuan yang dirasakan diperoleh dari hubungan sosial. Jenis dukungan sosial seperti dukungan penghargaan, persahabatan. Berbicara dengan seorang teman atau mengambil bagian dalam sebuah sesi omong kosong dapat membuat nyaman saat mengalami ketakutan, stres, atau kesepian. Karena hubungan sosial yang bermakna akan membantu orang melakukan suatu pekerjaan yang lebih baik dalam menangani stres.

  2. Penanggulangan (Coping) Penanggulangan adalah proses mengelola permintaan (eksternal atau internal) yang dinilai sebagai beban atau melebihi sumber daya seseorang.

  Karena penanggulangn efektif membantu mengurangi pengaruh stressor dan stres. Proses penanggulangan memiliki tiga komponen utama yaitu: a. Faktor Situasional dan Pribadi

  Faktor situasional adalah ciri-ciri lingkungan yang mempengaruhi bagaimana orang menginterpretasikan (menilai)

  stressor. Sebagai contoh: ambiguitas dari suatu situasi, frekuensi

  keterbukaan pada suatu stressor. Ambiguitas menciptakan perbedaan dalam hal bagaimana orang menilai dan selanjutnya mengatasi stres.

  Faktor pribadi adalah ciri kepribadian dan sumber daya pribadi yang mempengaruhi penilaian terhadap stressor. Penilaian terhadap stressor dipengaruhi oleh ciri-ciri seperti tempat pengendaliaan, penghargaan diri, optimisme, nilai diri, dan pengalaman kerja. Sebagai contoh: seorang individu yang sangat lelah mungkin menilai suatu pertanyaan yang polos sebagai suatu ancaman.

  b. Penilaian Kognitif atas Stressor Penilaian kognitif mencerminkan persepsi keseluruhan seorang individu atau evaluasi atas sebuah situasi atau stressor. Penilaian kognitif mengakibatkan suatu penggolongan atau stressor sehingga membahayakan, mengancam, atau menantang. Penting untuk memahami perbedaan di antara penilaian-penilaian itu karena mempengaruhi bagaimana orang mengatasinya. “Bahaya” menggambarkan kerusakan yang telah terjadi, “ancaman” melibatkan potensi untuk bahaya, dan “tantangan” berarti potensi untuk keuntungan yang signifikan di bawah ketidakbiasaan yang sulit. Penanggulangan dengan bahaya biasanya berlanjut dengan tidak melakukan atau penginterpretasian ulang sesuatu yang muncul di masa lalu karena kerusakan telah terjadi. Tantangan juga menimbulkan penanggulangan antisipatif. Berlawanan dengan ancaman, suatu penilaian atas tantangan akan mengakibatkan penanggulangan yang berfokus pada apa yang dapat diperoleh dan bukannya apa yang mungkin akan hilang. c. Strategi Penanggulangan Strategi penanggulangan dicirikan dengan perilaku dan pengenalan khusus yang digunakan untuk menanggulangi suatu situasi. Tiga pendekatan untuk menanggulangi stressor dan stres adalah: 1) Strategi Pengendalian (Control Strategy)

  Terdiri atas penggunaan perilaku dan pengenalan untuk menghadapi atau memecahkan masalah persoalan yang secara langsung. Suatu strategi ini cenderung bersifat tanggungjawab. 2) Strategi Melarikan Diri (Escape Strategy)

  Perilaku ini digunakan untuk menghindari atau melarikan diri dari situasi-situasi. Individu menggunakan strategi ini pada saat mereka menerima situasi yang penuh stres secara pasif atau menghindarinya karena gagal menghadapi penyebab stres.

  3) Strategi Manajemen Gejala (Symptom Management) Penggunaan metode-metode seperti relaksasi, meditasi, pengobatan, atau latihan untuk mengatur gejala stres yang berkaitan dengan pekerjaan.

  3. Keteguhan Hati Keteguhan hati melibatkan kemampuan untuk secara sudut pandang atau secara keperilakuan mengubah bentuk stressor yang negatif menjadi tantangan yang positif. Keteguhan hati mencakup beberapa dimensi yaitu a. Kepribadian dari komitmen Komitmen mencerminkan sejauh mana seseorang individu terlibat dalam apa pun yang sedang ia lakukan. Orang yang berkomitmen memiliki suatu pemahaman akan tujuan dan tidak menyerah di bawah tekanan karena mereka cenderung menginvestasikan diri sendiri dalam situasi tersebut.

  b. Lokus pengendalian Individu dengan lokus pengendalian internal percaya bahwa mereka dapat mempengaruhi peristiwa yang memengaruhi kehidupan mereka.

  Orang-orang cenderung meramalkan peristiwa yang penuh stres, oleh karena itu mengurangi keterbukaan mereka pada situasi yang menghasilkan kegelisahan.

  c. Tantangan Tantangan digambarkan dengan keyakinan bahwa perubahan merupakan suatu bagian yang normal dari kehidupan. Oleh karena itu, perubahan dipandang sebagai suatu kesempatan untuk pertumbuhan dan perkembangan dan bukan sebagai ancaman pada keamanan.

  4. Pola Perilaku Tipe A Pola perilaku ini adalah kompleks tindakan yang secara agresif dalam suatu perjuangan yang terus-menerus dan mantap untuk mencapai sesuatu yang lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat. Karakteristik pola perilaku tipe A adalah: a. Berbicara tergesa-gesa

  b. Kecenderungan untuk berjalan dan bergerak dengan cepat

  c. Selalu tidak sabar terhadap berlangsungnya peristiwa d. Kecenderungan untuk lupa pada sekitar selama aktivitas sehari-hari.