PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, USIA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, USIA DAN
PENGALAMAN KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus: Perusahaan Furniture dan Desain Interior
CV.OMWE STUDIO Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun oleh :
Florencia Pandanwangi
022214060
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Satu prinsip yang patut Anda terapkan
bila menghadapi satu kesulitan
yang sukar diatasi,
sampai membuat Anda putus asa :
JANGAN MENYERAH!!!
Menyerah berarti
membuka jalan bagi kekalahan mutlak.
( Norman V Peale )
Skripsi ini kupersembahkan untuk :Tuhan Yesus Kristus Bunda Maria Papah Mamah Tersayang Kakak-kakakku Tercinta
Keponakanku Sahabat-sahabatku
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
ABSTRAK
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, USIA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Perusahaan Furniture dan Desain Interior CV OMWE STUDIO Yogyakarta
Florencia Pandanwangi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan.
Penelitian ini adalah studi kasus pada karyawan CV OMWE STUDIO, yang dilakukan pada bulan Desember 2006 – Januari 2007. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden. Sampel dalam penelitian ini sama dengan populasi, yaitu seluruh karyawan bagian produksi CV OMWE STUDIO, yaitu sebanyak 21 orang karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan, dan secara simultan tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Ketiga variabel independen ini menjelaskan bahwa 80,8 % dari prestasi kerja karyawan, sedangkan 19,2 % prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EDUCATIONAL BACKGROUND, AGE AND WORK EXPERIENCE ON THE EMPLOYEE’S WORK PERFORMANCE
A Case Study at Furniture Company and Interior Design CV OMWE STUDIO Yogyakarta
Florencia Pandanwangi Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
The purposes of this research are to know the influence of educational background, age and work experience on the employee’s work performance, and simultaneous influence of educational background, age and work experience on the employee’s work performance.
This research was a case study of the employee’s of CV OMWE STUDIO, which was conducted in December 2006 to January 2007. Data were collected by distributing questionnaire to the respondents. The sample in this research is the entire population, that is all of the 21 employees in the production department of CV OMWE STUDIO. Technique of data analysis was multiple linear regression.
Results of data analysis show that each aspect of educational background, age, and work experience influences work performance significantly. Results also show that educational background, age and work experience simultaneously affects positively on the employee’s work experience. These three independent variables explained 80,8% of employee’s working performance where as 19,2% of the employee’s working performance was affected by other variables.
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih dan penyertaan-Nya dari awal sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyusun sebuah skripsi yang berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Usia dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dan dukungandari pihak lain, oleh karena itu dengan ketulusan hati penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada : 1.
Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA selaku Dosen Pembimbing I yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan dari awal sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan dari awal sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan berjuta hal yang sangat berharga kepada penulis.
6. Bapak Andreas Yongki Swandaru selaku pimpinan CV OMWE STUDIO Yogyakarta yang telah memberi izin untuk melakukan penelitian dan memberikan informasi yang diperlukan.
7. Alm. Eyang Kakung Kasirin Prawirosubroto dan Alm. Mbah Kakung Theodorus Soetomo, matur nuwun atas doa restunya…Mbah Uti Prambanan dan Mbah Uti Glagah, terima kasih atas doa restu dan
nasehatnya selama ini…”Nuwun nggeh, Mbah”…
8. Papah dan Mamah tercinta, terima kasih atas doa, perhatian dan cinta yang tak pernah berhenti aku terima…Inilah kado teristimewa yang bisa aku berikan buat kalian…I love u… 9. Kedua kakakku : Mas Yongki & Mas Bendri, makasih buat kasih sayang dan semangatnya selama ini ya!!! Aku bangga punya kakak seperti kalian…Miss u… 10. Kedua kakak iparku : Mbak Susan & Mbak Eny, makasih ya udah mau denger curhatku dan terima kasih juga udah sabar banget ama aku…
11. My lovely niece : Kinkan dan Giza, yang udah selalu menghadirkan keceriaan di rumah…Cepet gede & jangan nakal ya…Jangan bikin kakung sama uti pusing!! Tante sayang kalian… 12. Pakdhe-Budhe, Om-Bulek, Mas-Mbak yang ada di Jogja, Solo, Jakarta, terima kasih buat doa dan dukungannya!!!
13. Buat kel. Mbah Upap di Bandung, makasih doa restunya…For “Teh
Tera”, yang selalu bisa jadi kakakku kapan aja makasih untuk doa dan
dukungannya selama ini…Makasih juga selama aku maen di Bandung selalu dapat service yang memuaskan…”Akhirnya aku bisa selesain
skripsiku to, Mba”… 14.
Sahabat-sahabatku “The Poniez’ : Riri, Eny, Candra, Rosa, makasih untuk waktu yang telah kita habiskan bersama selama ini...Aku seneng banget punya temen seperti kalian yang ada saat aku susah maupun senang…I love u girls, be the best yaw..
15. Temen-temen “edanku” : Pak Tony, Etik, Vinant, Silek, Anjar, Rudi,
Pak Eko, Sugix, Johan, Kenthus, Eko”Kodolbok” makasih ya udah mau
jadi temenku selama ini, aku seneng bisa kenal kalian, kapan kita kumpul lagi???…Cepet nyusul yaw…
16. Temen-temenku : Ika, Indro, Niya, Ana, Cicil, Lisye, Agnes, Dian, Tata,
Nita, Nana’x, Duwex, Pakdhe Koko, Bagus, Dika, Rustam, Sandy “00”, Agus “Gathier”, Nyoman dan semua temen-temen yang tidak bisa aku
sebutkan satu per satu…Makasih udah jadi temen yang menyenangkan…Semua temen manajemen 02 “sukses yah”!!!
17. Sahabat karibku : Novi “Nopex”, makasih atas kebersamaan kita sejak TK dulu ampe sekarang…Makasih juga udah mau dengar curhatku selama ini..luv u…
18. Temen-temen KKP : Asih, Mba’ Lulu, Irvan “Gepenk”, Mas Yoga.
Thanks ya buat persahabatannya dan story yang gak mungkin aku lupakan di “Krebet” biarpun cuma bentar…
19. Dharma Wanita St. Anna : “Adek” Martha, Mba’ Shin, Ditha, Anie,
Ndari, Yenny & Mba’ Upiex. Makasih udah kasih semangat &
kebersamaan yang gak akan pernah bisa ilang…miss u all… 20. The last for “Maz Rief-koe”, yang setiap hari menemaniku dengan celotehan dan sms-mu…Terima kasih untuk doa, dukungan dan perhatiannya buat aku selama ini…Tunggu aku yah?? Thanks for
everythings… 21.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik untuk kesempurnaan skripsi ini.
Yogyakarta, 22 Agustus 2007 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL........................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................. v ABSTRAK .......................................................................................................... vi ABSTRACT........................................................................................................ vii KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii DAFTAR ISI....................................................................................................... x DAFTAR TABEL............................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xv
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah................................................................. 1 B. Rumusan Masalah .......................................................................... 3 C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 3 D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 4 E. Sistematika Penulisan .................................................................... 4
BAB II. LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen................................................................... 6 B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 8 C. Pengertian Prestasi Kerja ............................................................... 12 D. Pengertian Tingkat Pendidikan ...................................................... 15 E. Pengertian Usia .............................................................................. 16 F. Pengertian Pengalaman Kerja ........................................................ 17 G. Hipotesis......................................................................................... 19 BAB III. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian............................................................................... 20 B. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................ 20 C. Subjek dan Objek Penelitian .......................................................... 20 D. Teknik Pengambilan Sampel.......................................................... 21 E. Data yang Dibutuhkan ................................................................... 21 F. Teknik Pengumpulan Data............................................................. 21 G. Variabel Penelitian......................................................................... 22 H. Pengukuran Variabel Penelitian..................................................... 23 I. Teknik Analisis Data...................................................................... 24
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan......................................................................... 25 B. Tujuan Perusahaan ......................................................................... 26 C. Visi dan Misi Perusahaan.............................................................. 27 D. Lokasi Perusahaan ......................................................................... 28 E. Struktur Organisasi ........................................................................ 29 F. Personalia ....................................................................................... 33 G. Produksi ......................................................................................... 37 BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data................................................................................ 43 B. Pengujian Hipotesis........................................................................ 46 C. Pembahasan.................................................................................... 50 BAB VI. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan .................................................................................... 53 B. Saran............................................................................................... 54 C. Keterbatasan Penelitian.................................................................. 56 DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................
58 LAMPIRAN : Surat Keterangan Ijin Penelitian ..............................................
Layout Ruang Usaha ................................................................ Pedoman Wawancara ...............................................................
Kuesioner ................................................................................. Data Hasil Kuesioner ............................................................... Analisis Regresi Linier Berganda ............................................
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 5.1 Distribusi Frekwensi Berdasarkan Tingkat Pendidikan.................
43 Tabel 5.2 Distribusi Frekwensi Berdasarkan Usia .........................................
44 Tabel 5.3 Distribusi Frekwensi Berdasarkan Pengalaman Kerja...................
45 Tabel 5.4 Distribusi Frekwensi Berdasarkan Prestasi Kerja ..........................
46 Tabel 5.5 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda.........................................
48
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di zaman globalilsasi sekarang ini banyak perusahaan-perusahaan yang
bersaing, dan banyak pula bermunculan perusahaan-perusahaan baru yang ikut serta dalam persaingan dalam bidang dunia usaha. Persaingan dalam dunia usaha bisa dalam berbagai macam bentuk, diantaranya persaingan dalam pelayanan, persaingan dalam harga, maupun persaingan dalam mutu produk. Untuk dapat menghadapi persaingan dan dapat memenangkan persaingan tersebut, perusahaan diwajibkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Sebab disetiap usaha maupun perusahaan sumber daya manusia memegang peranan yang paling penting. Salah satu hasil dari sumber daya manusia yang berkualitas adalah teknologi yang canggih. Biasanya dalam masyarakat yang selalu berkembang, sumber daya manusianya juga berkembang.
Pada umumnya semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka dan lebih berpengalaman.
Sedangkan karyawan yang lebih muda, cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi. Seseorang yang berpengalaman akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
Kemampuan seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan. Melalui pendidikan yang dimiliki karyawan, pengetahuan teknis dapat ditingkatkan, demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat tumbuh dan berkembang sehingga efisiensi dan efektivitas kerja akan tercapai maka diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat.
Perusahaan sangat mengharapkan peningkatan prestasi kerja dari setiap karyawannya untuk meningkatkan hasil produksi. Oleh karena itu perusahaan dalam merekrut tenaga kerja harus mempertimbangkan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Adapun faktor-faktor tersebut adalah faktor dalam diri karyawan dan faktor dari luar karyawan. Faktor dalam diri karyawan meliputi faktor psikis dan fisik sedangkan faktor dari luar karyawan, antara lain gaji, kondisi kerja, hubungan kerja dan kebijaksanaan pemerintah tentang kenaikan pangkat.
Dalam dunia usaha masalah prestasi kerja merupakan hal yang penting untuk diperhatikan, karena perusahaan pasti mengaharapkan karyawannya mempunyai prestasi kerja yang semakin meningkat dari waktu ke waktu. Untuk meningkatkan prestasi kerja dituntut pekerja yang terampil, namun dalam kenyataannya prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan bervariasi. Ada karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik, kurang baik, bahkan sangat buruk.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis ingin mengetahui apakah tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja
Pendidikan, Usia dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.”
B. Rumusan Masalah 1.
Apakah tingkat pendidikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan? 2. Apakah usia mempengaruhi prestasi kerja karyawan? 3. Apakah pengalaman kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan? 4. Apakah tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian 1.
Untuk mengetahui apakah tingkat pendidikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah usia mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah pengalaman kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
4. Untuk mengetahui apakah tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
D. Manfaat Penelitian 1.
Bagi Perusahaan Berdasarkan hasil penelitian ini, diharapkan dapat memperoleh masukan yang membangun sebagai umpan balik yang positif dalam rangka pengembangan organisasi guna meningkatkan prestasi kerja karyawan agar semakin memperoleh hasil kerja yang lebih berkualitas.
2. Bagi Universitas Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi perpustakaan Universitas Sanata Dharma sebagai wahana menggali ilmu pengetahuan khususnya bidang sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini diharapkan penulis dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan menambah pengalaman, wawasan serta belajar sebagai praktisi dengan menganalisis suatu masalah kemudian mengambil kesimpulan dan keputusan.
E. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini berisi landasan teori, yaitu teori-teori yang melandasi
penelitian seperti, prestasi kerja, tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja seseorang yang mendukung pemecahan masalah dalam menganalisis serta hipotesis-hipotesisnya.
BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini berisi jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subjek
dan objek penelitian, teknik pengambilan sampel, data yang dibutuhkan, teknik pengambilan data, variabel penelitian, pengukuran variabel penelitian dan teknik analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini berisi sejarah perusahaan, tujuan perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi, personalia, dan produksi. BAB V : ANALISIS DATA Bab ini meliputi bagaimana perhitungan pengaruh tingkat
pendidikan, usia dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN Bab ini menguraikan mengenai kesimpulan yang dapat diambil,
saran untuk memperbaiki kekurangan yang ada serta keterbatasan dalam melakukan penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen
1. Pengertian Manajemen Menurut James Stoner, “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.” (Handoko, 2003: 8)
Menurut Luther Gulick, “Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.” (Handoko, 2003: 11)
Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian , kepemimpinan, pengarahan dan pengawasan sumber-sumber daya organisasi secara efisien untuk mencapai tujuan organisasi tersebut yang telah ditetapkan pada waktu sebelumnya.
2. Fungsi-fungsi Manajemen Manajemen mempunyai suatu fungsi yang berguna bagi suatu perusahaan.
Fungsi-fungsi manajemen tersebut meliputi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, dan pengawasan.
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah kegiatan yang berhubungan dengan pemilihan atau penetapan tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, program prosedur, metoda, sistem anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan-kegiatan yang meliputi penentuan sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja, yang akan dapat membawa ke arah tujuan, penugasan tanggung jawab tertentu serta pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu- individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
3) Penyusunan Personalia (Staffing)
Penyusunan personalia adalah proses penempatan, pelatihan dan pengembangan para karyawan dalam lingkungan kerja yang produktif.
4) Pengarahan (Leading)
Pengarahan adalah suatu fungsi untuk mendapatkan dan membuat para karyawan melakukan apa yang diinginkan oleh perusahaan serta harus karyawan lakukan. 5)
Pengawasan (Controlling) Pengawasan adalah suatu fungsi manajemen yang mempunyai empat unsur, yaitu penetapan standar pelaksanaan, penetapan ukuran-ukuran pelaksanaan, pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingkan dengan standar yang ditetapkan dan pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan bila pelaksanaan menyimpang dari standar.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut T.H Handoko, “Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun tujuan organisasi.” (Handoko, 1995: 4)
Menurut Syarifudin Alwi, “Manajemen sumber daya manusia adalah berkaitan dengan pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhi agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian tujuan organisasi.” (Alwi, 2001: 7)
Dari pengertian-pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan para pekerja dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhi, agar mereka itu mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai dua fungsi pokok , yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
a.
Fungsi Manajerial Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia yang mencakup fungsi-fungsi sebagai berikut :
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia, yang mencakup jumlah dan mutu sumber daya manusia dalam waktu sekarang dan masa depan. 2)
Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah menetapkan struktur suatu organisasi, serta penentuan sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
3) Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi para karyawan untuk melakukan apa yang diinginkan perusahaan dan apa yang seharusnya karyawan lakukan. 4)
Pengawasan (Controlling) Pengawasan adalah mengawasi sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan apa mereka bekerja sesuai dengan spesifikasi masing-masing.
b.
Fungsi Operasional Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan menjalankan apa yang ada di bawah pengawasan fungsi manajerial. Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1) Pengadaan Karyawan (Procurement)
Fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutan, seleksi dan penempatannya. Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus berdasarkan pada tugas-tugas yang tercantum pada
2) Pengembangan Karyawan (Personal Development)
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan para karyawan, pengetahuan dan sikap karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan (Training and
Development Program )
3) Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah penetapan balas jasa (dalam bentuk uang maupun non uang) yang memadai dan layak diberikan kepada karyawan atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi.
4) Pengintegrasian (Personal Integration)
Pengintegrasian karyawan adalah usaha untuk menghasilkan kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan individu, masyarakat dan organisasi. 5)
Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan diartikan sebagai usaha untuk melestarikan keadaan karyawan yang mempunyai kemampuan dan kemauan untuk bekerja.
6) Pemisahan (Separation)
Pemisahan adalah suatu bentuk tanggung jawab organisasi untuk melaksanakan proses pemisahan karyawan sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa karyawan sebagai warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
C. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Boentaran, “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai dengan tugasnya.” Prestasi adalah produksi yang dicapai oleh tenaga atau daya kerja seseorang dalam waktu tertentu misalnya dalam jam, hari, minggu dan seterusnya.
Menurut Henry Simamora, “Prestasi kerja adalah tingkat dimana karyawan memenuhi persyaratan-persyaratan pekerjaan.”
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan dapat dipengaruhi beberapa faktor antara lain (Handoko, 1993: 256) : a.
Faktor dalam diri karyawan 1) Faktor psikis seperti : bakat, kemampuan yang dimiliki, kepribadian, kecerdasan, minat.
2) Faktor fisik seperti : kesehatan, jenis kelamin, usia. b. Faktor di luar diri karyawan 1) Gaji
2) Kondisi kerja 3) Hubungan kerja 4) Kebijaksanaan pemerintah tentang kenaikan pangkat
5) Delegasi wewenang
3. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut T.V. Rao (1986: 1): “Penilaian prestasi kerja adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap-tiap tingkatan mengerjakan tugas menurut cara yang diinginkan oleh para majikan mereka.”
Menurut Dov Elizur (1991: 3): “Penilaian prestasi kerja adalah suatu metode untuk membandingkan berbagai pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis untuk menentukan suatu urutan tingkat pekerjaan dan memberikan dasar untuk suatu sistem upah yang adil.
4. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirumuskan sebagai berikut (Handoko, 2000: 135) : a.
Perbaikan prestasi kerja b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi d.
Perencanaan dan pengembangan karir e.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing f.
Ketidakakuratan informasi g.
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan h. Kesempatan kerja yang adil i. Tantangan-tantangan eksternal
5. Sasaran Penilaian Prestasi Apabila dirancang secara sistematis, penilaian prestasi sasarannya adalah : a.
Membantu setiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang peranannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b.
Suatu instrumen membantu tiap karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya sendiri.
c.
Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan untuk jenjang yang lebih tinggi.
6. Syarat-syarat penilaian
Syarat-syarat dari penilaian adalah : a.
Relevance Acceptabillity (dapat diterima) b. Reliable (dapat dipercaya) c. Sensitive (peka)
D. Tingkat Pendidikan
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1984: 77): “Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan-kegiatan pencapaian tujuan.”
Pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tingkah laku seseorang atau kelompok dalam usahanya mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan (Syah Muhibin 1995 : 10).
Pendidikan pada dasarnya merupakan upaya untuk meningkatkan berbagai pengetahuan serta usaha untuk memberikan kemungkinan perubahan sikap yang dilandasi motivasi untuk berprestasi. Perusahaan cenderung memilih karyawan yang berpendidikan daripada yang tidak berpendidikan, karena karyawan yang berpendidikan dapat bekerja lebih produktif daripada karyawan yang tidak berpendidikan.
Di dalam bekerja seringkali faktor pendidikan merupakan syarat paling utama untuk memegang fungsi-fungsi tertentu. Untuk mencapai kesuksesan di dalam pekerjaan dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Pengeluaran untuk pendidikan bukanlah semata-mata merupakan suatu konsumsi, tetapi juga dianggap sebagai investasi. (Payaman Simanjutak)
Pendidikan merupakan upaya sadar untuk membina dan mengembangkan kemampuan dasar manusia seoptimal mungkin, sesuai dengan kapasitasnya dapat dikaitkan dengan pekerjaan. Karena salah satu ukuran untuk menilai kualitas tenaga kerja adalah dengan mengetahui tingkat pendidikan dari seorang karyawan.
Pendidikan di sini dalam arti pendidikan formal di sekolah-sekolah, seperti SD, SLTP, SMU, maupun Perguruan Tinggi. Meskipun pendidikan ini tidak dapat berperan mutlak, karena pada prosesnya seseorang juga mengalami pendidikan informal yaitu pendidikan yang diperoleh dari pengalamannya sehari- hari di dalam pekerjaan atau lingkungan pekerjaan sehari-hari. Melalui pendidikan yang dimiliki karyawan, pengetahuan teknis dan ketrampilan dapat ditingkatkan, demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat tumbuh dan berkembang sehingga efisiensi dan efektivitas kerja akan tercapai maka diharapkan prestasi kerja karyawanpun akan meningkat.
E. Usia
Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara perusahaan dengan para karyawan, kaitan usia karyawan dengan prestasi kerja karyawan perlu mendapat perhatian dari perusahaan. Mereka yang memiliki usia lanjut, tenaga fisiknya relatif terbatas, meskipun mereka pada umumnya banyak pengalaman karena pengalaman juga berkaitan erat dengan usia. Sebaliknya mereka yang berusia muda, mungkin memiliki fisik yang cukup kuat, namun pada umumnya rasa tanggung jawabnya relatif agak kurang dibanding yang usia agak lanjut.
Persoalan berapa sebaiknya usia karyawan agar dapat memberikan prestasi yang maksimal pada organisasi, merupakan suatu persoalan yang perlu mendapatkan perhatian tersendiri. Pada umumnya suatu perusahaan menolak memperkerjakan mereka yang sudah usia lanjut, karena alasan-alasan sebagai berikut : a.
Terlalu lambat bekerja b. Kurang kreatif dibandingkan dengan usia yang muda c. Sukar mendidiknya d. Sering sakit atau relatif kurang sehat dibanding dengan usia yang muda
Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda cenderung kurang terpuaskan, karena harapan-harapannya terlalu tinggi tidak cepat terwujud dan kurang penyesuaian.
F. Pengalaman Kerja
Bekerja merupakan salah satu bentuk aktualisasi diri manusia dalam kehidupan. Selain itu, bekerja menjadi kegiatan manusia dalam memenuhi berbagai macam kebutuhan hidupnya. Pada perkembangannya bekerja bukan lagi menjadi kegiatan pemenuhan kebutuhan saja, melainkan juga sebagai prestis
Secara umum dapat dikatakan bahwa setiap perusahaan menginginkan karyawannya terus berkarya pada perusahaan yang bersangkutan, selama masa kerjanya. Perusahaan tentu tidak mengharapkan pergantian karyawan yang terlalu cepat atau sering, dalam arti banyak karyawan yang meninggalkan perusahaan dengan berbagai alasan sehingga akibatnya perusahaan harus merekrut kembali karyawan baru, yang tentu saja membutuhkan dana yang tidak sedikit.
Pada dasarnya setiap karyawan memiliki kemampuan, kepandaian, ketrampilan serta potensi yang dapat berubah dan berkembang dari waktu ke waktu. Kemampuan dapat ditingkatkan dengan belajar, sementara ketrampilan dapat ditambah dengan mengerjakan tugas berulang-ulang. Pengalaman kerja karyawan dalam perusahaan dipandang berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan karena dengan pengalaman kerja yang lebih lama, karyawan akan memiliki pengalaman yang lebih banyak dan ketrampilan yang lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Pengalaman kerja yang dimiliki seseorang akan lebih membantu yang bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga hasil yang dicapai lebih baik. Hasil yang baik akan memuaskan perusahaan dan karyawan yang melakukan tugas itu. Dengan demikian perusahaan akan memperoleh keuntungan dan produktifitas akan meningkat.
Pengalaman kerja adalah lamanya karyawan bekerja pada perusahaan yang bersangkutan. Pengalaman kerja diukur dengan satuan waktu, misalnya yaitu segi kuantitas seseorang di dalam menjalani pekerjaannya (Tulus, 1993: 113)
G. Hipotesis 1.
Ada pengaruh yang positif antara tingkat pendidikan dengan prestasi kerja karyawan.
2. Ada pengaruh yang positif antara usia dengan prestasi kerja karyawan.
3. Ada pengaruh yang positif antara pengalaman kerja dengan prestasi kerja karyawan.
4. Ada pengaruh yang positif antara tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja dengan prestasi kerja karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus, yaitu penelitian terhadap
objek tertentu dengan menggunakan sampel dan kuesioner kemudian data diolah dan dianalisis sehingga kesimpulan yang akan diambil hanya berlaku pada objek yang akan diteliti (Umar Husein 2004 : 57).
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian adalah tempat dimana penelitian dilakukan dan dari tempat tersebut akan diperoleh data. Penelitian ini mengambil tempat di Perusahaan
Furniture dan Desain Interior CV. OMWE STUDIO Jl. Ring Road Timur, Wonocatur, Yogyakarta.
Bulan : Desember – Januari Tahun : 2006-2007
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian ini adalah karyawan perusahaan Furniture dan Desain Interior CV. OMWE STUDIO Yogyakarta.
2. Objek penelitian ini adalah tingkat pendidikan, usia, pengalaman kerja dan
D. Teknik Pengambilan Sampel
Sampling adalah suatu cara pengumpulan data yang sifatnya tidak menyeluruh, artinya tidak mencakup objek penelitian secara keseluruhan tetapi menilai dari sebagian populasi saja. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila anggota populasinya relatif kecil.
E. Data yang Dibutuhkan
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah : 1.
Prestasi kerja karyawan.
2. Tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja.
3. Keadaan perusahaan, meliputi : gambaran umum perusahaan. Sejarah perusahaan, struktur organisasi, personalia dan data lainnya yang menunjang kelengkapan dalam penelitian.
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Studi Pustaka Peneliti mencari data-data pendukung lainnya yang akan membantu dalam penelitian yang mencakup berbagai artikel dan teori pendukung lainnya.
2. Kuesioner Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas pertanyaan tersebut.
3. Wawancara Wawancara adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan pertanyaan secara langsung terhadap responden yang bersangkutan untuk memperoleh data yang diperlukan.
4. Observasi Observasi adalah metode pengumpulan data dengan pengamatan langsung oleh peneliti terhadap objek yang diteliti.
G. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (independent variable) Variabel bebas adalah variabel yang tidak tergantung pada variabel lain.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja.
2. Variabel Terikat (dependent variable) Variabel terikat adalah variabel yang tergantung pada variabel yang lain.Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan.
H. Pengukuran Variabel Penelitian
1. Tingkat pendidikan Tingkat pendidikan diukur dengan cara menghitung berapa lama karyawan dapat menyelesaikan pendidikannya.
2. Usia Usia diukur dengan usia karyawan pada saat ini dalam satuan bulan.
3. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja merupakan lamanya karyawan bekerja pada perusahaan yang bersangkutan. Pengalaman kerja diukur dengan cara menghitung lama kerja karyawan bekerja di perusahaan yang bersangkutan dalam satuan bulan.
4. Prestasi Kerja Prestasi kerja karyawan diukur dengan jumlah produksi yang dicapai oleh karyawan dalam waktu tertentu dengan metode perbandingan, yaitu dalam satuan unit barang. Satuan unit barang terkecilnya adalah meja/kursi. Perbandingan dari berbagai produk yang dihasilkan oleh perusahaan sebagai berikut : a. Meja/kursi Karyawan dapat menghasilkan 5 unit meja/kursi dalam waktu satu hari.
b. Almari Karyawan dapat menghasilkan 1 unit almari dalam waktu dua hari, sehingga karyawan yang menghasilkan 1 unit almari sama dengan c. Tempat Tidur Karyawan dapat menghasilkan 1 unit tempat tidur dalam waktu empat hari, sehingga karyawan yang menghasilkan 1 unit tempat tidur sama dengan menghasilkan 20 unit meja/kursi.
I. Teknik Analisis Data
Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, usia dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan secara bersama-sama menggunakan metode analisis Regresi Linier Berganda dengan rumus sebagai berikut :
Y = a + b
1 X 1 + b
2 X 2 + b
3 X
3
Keterangan :Y : prestasi kerja X : tingkat pendidikan
1 X 2 : usia
X
3 : pengalaman kerja
a : konstanta b
1 : koefisien regresi X
1
b : koefisien regresi X
2
2
b
3 : koefisien regresi X
3 Karena sampel yang digunakan sama dengan populasi/penelitian populasi maka
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan CV OMWE STUDIO berdiri sejak 18 tahun yang lalu, tepatnya padatanggal 12 Agustus 1989. Perusahaan ini didirikan sendiri oleh Bp Sutjiadi Abuchorie yang akrab dipanggil Bp Abu dengan menggunakan modal sendiri juga. Namun dalam perkembangannya Bp Abu selanjutnya dibantu oleh istrinya dalam menjalankan perusahaan ini khususnya dalam hal keuangan. Awalnya Bp Abu bergerak di bidang kontraktor. Karena sejarah pendidikan Bp Abu sendiri adalah seorang lulusan Teknik Sipil Universitas Atma Jaya Yogyakarta. Tapi seiring berjalannya waktu akhirnya Bp Abu mengambil peluang dalam usaha furniture karena usaha tersebut masih berhubungan dengan usaha awal Bp Abu yaitu kontraktor. Dengan modal relasi Bp Abu yang kebanyakan seorang dosen, akhirnya usaha ini berkembang pesat.Namun seiring dengan bertambahnya tahun, usaha yang didirikan oleh Bp Abu ini akhirnya diteruskan oleh anak sulungnya yaitu Bp Andreas Yongki Swandaru yang memiliki sejarah pendidikan sama dengan Bp Abu dan sekarang ini sebagai pimpinan CV OMWE STUDIO.
Alasan Bp Abu mendirikan usaha ini karena di Yogyakarta belum banyak perusahaan furniture built in (ukur sesuai ruang/tempat). Kebanyakan yang baru kemudian menjualnya ke konsumen. Berbeda dengan perusahaan ini, dimana membuat produk sesuai dengan keinginan konsumen. Sampai saat ini yang menjadi pasar potensial dari perusahaan ini adalah instansi-instansi yang membutuhkan jasa ini yaitu UII, UGM, RS. Dr. Sardjito dan rumah tangga- rumah tangga. Dari instansi-instansi tetap inilah perusahaan lebih dikenalkan pada instansi-instansi lain sehingga semakin banyak kalangan instansi dan rumah tangga yang menggunakan jasa ini.
Keunikan dari perusahaan ini adalah konsumen bisa memesan produk sesuai dengan keinginan dan akan disesuaikan juga sesuai dengan ukuran ruang/tempatnya. Dan juga konsumen akan dibantu oleh tenaga ahli di perusahaan ini yaitu desainer yang akan memberikan ide-ide sehingga konsumen akan lebih bebas dalam menentukan pilihannya.
B. Tujuan Perusahaan
CV OMWE STUDIO dalam menjalankan usahanya mempunyai beberapa tujuan yang hendak dicapai, yaitu :
1. Memperoleh Keuntungan Dari Perusahaan Pada umumnya setiap perusahaan tentu saja mempunyai tujuan untuk mendapatkan keuntungan, baik materi maupun non materi. Hal itu merupakan manfaat keuntungan yang diterima perusahaan itu. Demikian pula dengan CV OMWE STUDIO yang bergerak di bidang furniture dan desain interior ini memiliki salah satu tujuan yaitu mancapai laba atau keuntungan.
2. Ikut Serta Dalam Pemerataan Kesempatan Kerja
CV OMWE STUDIO juga memiliki tujuan lainya yaitu memperluas lapangan kerja sejalan dengan usaha pemerintah mengatasi masalah ketenagakerjaan di Indonesia khususnya Yogyakarta. Seperti yang kita ketahui bahwa pengangguran di Indonesia cukup tinggi. Untuk itu CV OMWE STUDIO melakukan perekrutan karyawan dengan cara mengambil karyawan dari luar DIY, seperti Klaten dan Bantul. Perekrutan juga dilakukan dengan cara menerima karyawan yang masih mempunyai hubungan saudara dengan karyawan lainnya.
C. Visi dan Misi Perusahaan
CV OMWE STUDIO merupakan industri furniture yang berorientasi pada kualitas barang dan memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggan. Kepuasan pelanggan (customer satisfaction) adalah harapan dari perusahaan.
Visi dari perusahaan ini adalah bisa menangkap peluang pasar dalam bidang furniture dan desain interior. Sedangkan misi dari perusahaan ini adalah dapat mendidik sumber daya manusia yang non skill sehingga menjadi terampil dan siap kerja.
Produk mebel yang dihasilkan CV OMWE STUDIO adalah produk yang perusahaan yang merancang produk dan membuatnya sendiri menjamin kualitas pada perancangan produksi dan pelayanan jasa yang datang dari pembeli. Di samping itu perusahaan juga memperhatikan tanggung jawab manajemen, pengadaan barang, pemasaran dan pemanfaatan sumber daya manusia serta keamanan produksi yang merupakan kepentingan internal perusahaan yang mempengaruhi keseluruhan kegiatan perusahaan dan lingkungan sosial.