Staff Site Universitas Negeri Yogyakarta
Mata kuliah kewirausahaan
MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA
ORGANISASI
2008/2009
2
Mengelola Sumber Daya
Manusia
Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya
untuk dikelola para wirausahawan adalah
sumber daya manusia ( SDM ) yang
dimilikinya.
Manusia ( karyawan ) yang menjadi motor
penggerak kegiatan usaha perlu dikelola
secara profesional.
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
KEWIRAUSAHAAN
Definisi SDM : Individu-individu yang
memberi sumbangan berharga pada
pencapaian tujuan sistem organisasi
kewirausahaan
Sumbangan : Hasil produktivitas pada posisi
yang dipegang
Pengertian Manajemen
SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah pemafaatan para
individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. (Mondy 2008)
Tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah meningkatkan
kontribusi produktif para karyawan bagi
organisasi secara stratejik, etis, dan
bertanggung jawab sosial. (Werther &
Davis 1996)
SDM adalah aset yang harus dikelola
secara cermat dan sejalan dengan
kebutuhan organisasi. (Schuler &
Jackson 2006)
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
SKUP
FUNGSI OPERASIONAL
SUB FUNGSI OPERASIONAL
A.
PENGADAAN SDM
= PENGADAAN
PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM
B.
PENGEMBANGAN
SDM
= PENGEMBANGAN
C.
PEMELIHARAAN
SDM
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
= KONPENSASI
= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
2008/2009
6
Apa perbedaan MSDM dengan
Manajemen Personalia? (Saydam 1996)
Dalam istilah “manajemen
personalia” terkandung pengertian
bahwa karyawan (personalia) hanya
dianggap sebagai salah satu faktor
produksi saja, yang tenaganya harus
digunakan secara produktif bagi
pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan dalam istilah MSDM
terkandung pengertian bahwa karyawan
(SDM) yang ada dalam perusahaan
merupakan aset (kekayaan, milik yang
berharga) perusahaan, sehingga harus
dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya
dengan baik.
Tujuan-Tujuan MSDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal
Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen
SDM membantu para manajer
untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung
jawab penuh atas para
bawahannya, departemen SDM
hanya memberikan dukungan
dalam hal-hal yang terkait
dengan pengelolaan SDM.
Tujuan Fungsional
Menjaga kontribusi departemen
SDM dalam tingkat yang layak
bagi kebutuhan-kebutuhan
organisasi. Sumber-sumber daya
akan terbuang percuma jika
MSDM tidak direncanakan secara
optimal sesuai kebutuhan
organisasi.
Tujuan Kemasyarakatan
Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat sembari
meminimalkan dampak negatif tuntutantuntutan tersebut bagi organisasi.
Tujuan Personal
Membantu para karyawan
mencapai tujuan-tujuan pribadi
mereka sejauh tujuan-tujuan
mendorong kontribusi individual
bagi organisasi. Tujuan personal
para karyawan akan tercapai jika
para karyawan dipelihara,
dipertahankan, dan dimotivasi. Jika
tidak demikian, kinerja dan
kepuasan karyawan akan menurun
dan karyawan bisa meninggalkan
organisasi.
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
Persiapan dan Seleksi
Analisis dan Desain Jabatan
Perencanaan SDM
Rekrutmen
Seleksi
Pengembangan dan Evaluasi
Orientasi, Penempatan, dan PHK
Pelatihan dan Pengembangan
Perencanaan Karir
Penilaian Kinerja
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
Kompensasi dan Proteksi
Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan
Layanan
Keamanan, Keselamatan, dan
Kesehatan
Hubungan Kekaryawanan dan Audit
Hubungan Kekaryawanan
Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
Audit MSDM
Fungsi-Fungsi MSDM
(Mondy 2008)
Penyediaan Staf (Staffing)
Pengembangan Sumber Daya Manusia
(Human Resource Development/HRD)
Kompensasi
Keselamatan dan Kesehatan
Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Penyediaan Staf
Penyediaan staf (staffing) merupakan
proses untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan
berbagai keahlian yang memadai untuk
menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang
tepat, pada waktu yang tepat, untuk
mencapai tujuan organisasi.
Penyediaan staf mencakup:
Analisis jabatan
Perencanaan SDM
Perekrutan dan seleksi
Pengembangan SDM
Pengembangan SDM (human resource
development/HRD) adalah fungsi utama
MSDM yang tidak hanya terdiri atas pelatihan
dan pengembangan namun juga aktivitasaktivitas perencanaan dan pengembangan
karir individu, pengembangan organisasi,
serta manajemen dan penilaian kinerja.
Kompensasi
Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai
penghargaan atas jasa mereka, yang meliputi:
Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang
diterima dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb.
Kompensasi finansial tidak langsung
(tunjangan): Semua imbalan finansial yang tidak
termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti
dibayar, cuti sakit, liburan, asuransi kesehatan, dsb.
Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang
tersebut bekerja.
Keselamatan dan
Kesehatan
Keselamatan adalah terlindunginya para
karyawan dari luka-luka yang disebabkan
kecelakaan yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Kesehatan adalah terbebasnya para
karyawan dari penyakit fisik maupun
emosional.
Kedua aspek di atas penting karena para
karyawan yang bekerja dalam lingkungan
yang aman dan menikmati kesehatan yang
baik akan cenderung lebih produktif dan
memberikan manfaat jangka panjang bagi
organisasi.
Hubungan Kekaryawanan dan
Perburuhan
Suatu perusahaan secara hukum harus
mengakui adanya serikat pekerja dan
berunding dengannya dengan itikad baik
jika para karyawan perusahaan tersebut
menginginkan adanya serikat pekerja
untuk mewakili mereka.
Aktivitas SDM yang terkait dengan
perundingan kolektif seringkali disebut
sebagai hubungan industrial.
Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi
MSDM
Seluruh bidang fungsional MSDM saling
terhubung erat. Keputusan-keputusan di
satu bidang akan memengaruhi bidangbidang lainnya.
Beberapa contoh:
Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya
akan membuang waktu, tenaga, dan uang, jika
kompensasi yang diberikan tidak bisa
memotivasi karyawan.
Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif
tanpa ditunjang lingkungan kerja yang aman
dan sehat bagi para karyawan.
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN
PERSYARATAN JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI
FUNGSI,
TUGAS,
WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTU
PERNYATAAN
TENTANG
KUALITAS
MINIMAL
SESEORANAG
TENAGA KERJA YANG
BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATAN
ISI SPESIFIKASI JABATAN
1.
2.
3.
IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN
B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009
1.
SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN
2.
SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT
23
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA
KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU
DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
JUMLAH KARYAWAN
YANG DIBUTUHKAN
MUTU
TENAGA KERJA
1) RANCANGAN
JABATAN
2) STUDI
TERHADAP
TUGAS DAN
KEWAJIBAN
SUATU JABATAN
1)
WORK LOAD
ANALYSIS
2)
WORK FORCE
ANALYSIS
ANALISIS JABATAN
2008/2009
( Job Analysis)
24
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A
JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB
( FLIPPO,
HASILNYA
1984
)
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU
JABATAN
PEKERJAAN
(Nawawi,2000)
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS
2008/2009
25
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN
PERSYARATAN JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI
FUNGSI,
TUGAS,
WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTU
PERNYATAAN
TENTANG
KUALITAS
MINIMAL
SESEORANAG
TENAGA KERJA YANG
BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATAN
ISI SPESIFIKASI JABATAN
1.
2.
3.
IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN
B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009
1.
SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN
2.
SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT
26
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIP
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS
BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM
JABATAN, HAL INI ADA DALAM
JABATAN
HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN
SEBENARNYA
(OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA,
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN
PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU
HARUS
DISUSUN
SECARA
KRONO-LOGIS
MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN
2008/2009
PROSEDUR
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PENENTUAN TUJUAN ANALISIS
JABATAN
PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
PENGUMPULAN DATA JABATAN
PENGOLAHAN DATA JABATAN
PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
LAINNYA
27
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN
STANDAR PRESTASI
PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN
PELATIHAN
PENGEMBANGAN
PENILAIAN
PRESTASI
KERJA
PENGEMBA
NGAN KARIR
PENARIKAN
KONPENSASI
SELEKSI
KESEJAH
PEMBEKALAN
TERAAN
UPAH/GAJI
INSENTIF
PRESTASI
PENEMPATAN
LINGKUP
PEMELIHARAAN
2008/2009
LINGKUP
PENGEMBANGAN
LINGKUP
PENGADAAN
28
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
ASPEK
JOB ANALISIS
MOTION STUDY
1. TUJUAN
MEMBERI GAMBARAN TERHADAP
SUATU JABATAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
METODE KERJA
2. SKUP
MENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWAB
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
GERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN
KURANG TELITI
SANGAT TELITI
4. ORGANISASI
DILAKUKAN OLEH BAGIAN
PERSONALIA
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
ENGINEERS
5. TEKNIK
OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACH
6. KEGUNAAN
REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSB
MEMPERBAIKI METODE DAN
STANDARISASI
2008/2009
29
RECRUITMENT /
PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR
MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATAN
1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
2008/2009
30
KONSEP REKRUTMEN
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
DASAR :
1. JOB SPEC
2. PP
REKRUTMEN
METODE :
1. TERTUTUP
2. TERBUKA
KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
2008/2009
31
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
INTERNAL
KEPUTUSAN
PENARIKAN
2008/2009
EKSTERNAL :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
KANTOR PENEMPATAN TK
LEMBAGA PENDIDIKAN
REFERENSI KARYAWAN
SERIKAT BURUH
PENCANGKOKAN
NEPOTISME
PASAR TENAGA KERJA
BERGANTUNG
PADA
KEUNTUNGAN
DAN
KERUGIAN
ATAU KELEMAHAN DARI MASINGMASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA
32
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1.
2.1.
3.2.
4.3.
5.4.
6.5.
7.6.
8.7.
8.
BALAS JASA YANG DIBERIKAN
BALAS KARYAWAN
JASA YANG DIBERIKAN
STATUS
TETAP/HONOR
STATUS KARYAWAN
TETAP/HONOR
KESEMPATAN
PROMOSI
KESEMPATAN
PROMOSI
PERSYARATAN PEKERJAAN
PERSYARATAN
PEKERJAAN
METODE
PENARIKAN
METODE PENARIKAN
SOLIDITAS
PERUSAHAAN
SOLIDITAS
PERATURAN PERUSAHAAN
PERBURUHAN
PERATURAN TENAGA
PERBURUHAN
PENAWARAN
KERJA
PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1.
2.
3.
4.
2008/2009
JUMLAH PELAMAR
JUMLAH PENAWARAN
JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA
YANG TEPAT
33
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TREATMENT
TO BE
EMPLOYEE
SELECTION
PROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH
RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS
APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION
( Werther & Davis, 1996)
2008/2009
34
STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)
2008/2009
HIRING
DECISION
STEP 8
REALISTIC JOB
PREVIEWS
STEP 7
SUPERVISORY
INTERVIEW
STEP 6
MEDICAL EVALUATION
STEP 5
REFERENCES AND
BACKGROUND CHECK
STEP 4
SELECTION INTERVIEW
STEP 3
EMPLOYEMENT TEST
STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANT
STEP 1
35
PENDEKATAN SELEKSI
1
B
L
A
N
K
O
I
S
I
A
N
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
T
E
S
T
DITOLAK
W
A
W
A
N
DITOLAK
C
A
R
A
UK A
J E N
I S
A E
N H
A
T
DITOLAK
L
A
T
A
R
DITOLAK
B
E
L
A
K
A
N
G
D M
I A
T
E
R
I
DITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
2008/2009
36
2
COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN
CARA
BLANKO
ISIAN
UJIAN
KSHTN
TEST
DITERIM
A
LATAR
BLK
DITOLA
K
2008/2009
37
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG
DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI
YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI
SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI
PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
ALAT – ALAT
PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN :
MACAM INSTRUMEN
HARUS VALID DAN RELIABEL
1. TES PRESTASI :
A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN
2008/2009
38
SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA
CALON YANG MEMENUHI KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO)
ADALAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH
PELAMAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR
KENDALA SELEKSI :
NUMBER OF APPLICANT
SR =
------------------------------------------TOTAL SUMBER OF
APPLICANT
3. PELAMAR
1. TOLOK UKUR
2. PENYELEKSI
HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
2008/2009
39
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE
APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI
PERUSAHAAN
BEKERJA
MENILAI
PRESTASI KERJA
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
HASILNY
A
DI BAWAH STANDAR
2008/2009
SESUAI STANDAR
DI ATAS STANDAR
40
RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
WHAT
WHAT
WHO
HOW
RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA
WHY
WHEN
WHERE
2008/2009
41
SIAPA
( WHO )
YANG DINILAI
SEMUA PEGAWAI
PENILAI
ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN
DINILAI
( WHAT )
OBYEK
DIMENSI WAKTU
MANUSIA
PRESTASI SAAT INI
(CURRENT PERFORMANCE)
POTENSI PENGEMBANGAN ( FUTURE
POTENSIAL )
2008/2009
SPESIFIKASI
SIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)
42
MENGAPA
MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )
1. MEMELIHARA POTENSI KERJA
2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN
PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN
BALAS JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN
TENAGA KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
2008/2009
43
BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :
1.
2.
3.
1.
2.
3.
SETIAP TAHUN
SETIAP SEMESTER
SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
SETIAP MINGGU
SETIAP HARI
SECARA TERUS MENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
OFF THE JOB APPRAISAL :
1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI
2008/2009
44
BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST
* FORCED CHOISE
4. FRESSFORM ESSAY
5. INTERVIEW
6. CRITICAL INCIDENT
MASALAH POTENSIAL
DALAM PENILAIAN
1.
2.
3.
4.
5.
HALLO EFFECT
LINENCY
STRICTNESS
CENTRAL TENDENCY
PERSONAL BIASE
METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
2008/2009
45
MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA
ORGANISASI
2008/2009
2
Mengelola Sumber Daya
Manusia
Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya
untuk dikelola para wirausahawan adalah
sumber daya manusia ( SDM ) yang
dimilikinya.
Manusia ( karyawan ) yang menjadi motor
penggerak kegiatan usaha perlu dikelola
secara profesional.
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
KEWIRAUSAHAAN
Definisi SDM : Individu-individu yang
memberi sumbangan berharga pada
pencapaian tujuan sistem organisasi
kewirausahaan
Sumbangan : Hasil produktivitas pada posisi
yang dipegang
Pengertian Manajemen
SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah pemafaatan para
individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. (Mondy 2008)
Tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah meningkatkan
kontribusi produktif para karyawan bagi
organisasi secara stratejik, etis, dan
bertanggung jawab sosial. (Werther &
Davis 1996)
SDM adalah aset yang harus dikelola
secara cermat dan sejalan dengan
kebutuhan organisasi. (Schuler &
Jackson 2006)
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
SKUP
FUNGSI OPERASIONAL
SUB FUNGSI OPERASIONAL
A.
PENGADAAN SDM
= PENGADAAN
PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM
B.
PENGEMBANGAN
SDM
= PENGEMBANGAN
C.
PEMELIHARAAN
SDM
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
= KONPENSASI
= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
2008/2009
6
Apa perbedaan MSDM dengan
Manajemen Personalia? (Saydam 1996)
Dalam istilah “manajemen
personalia” terkandung pengertian
bahwa karyawan (personalia) hanya
dianggap sebagai salah satu faktor
produksi saja, yang tenaganya harus
digunakan secara produktif bagi
pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan dalam istilah MSDM
terkandung pengertian bahwa karyawan
(SDM) yang ada dalam perusahaan
merupakan aset (kekayaan, milik yang
berharga) perusahaan, sehingga harus
dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya
dengan baik.
Tujuan-Tujuan MSDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal
Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen
SDM membantu para manajer
untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung
jawab penuh atas para
bawahannya, departemen SDM
hanya memberikan dukungan
dalam hal-hal yang terkait
dengan pengelolaan SDM.
Tujuan Fungsional
Menjaga kontribusi departemen
SDM dalam tingkat yang layak
bagi kebutuhan-kebutuhan
organisasi. Sumber-sumber daya
akan terbuang percuma jika
MSDM tidak direncanakan secara
optimal sesuai kebutuhan
organisasi.
Tujuan Kemasyarakatan
Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat sembari
meminimalkan dampak negatif tuntutantuntutan tersebut bagi organisasi.
Tujuan Personal
Membantu para karyawan
mencapai tujuan-tujuan pribadi
mereka sejauh tujuan-tujuan
mendorong kontribusi individual
bagi organisasi. Tujuan personal
para karyawan akan tercapai jika
para karyawan dipelihara,
dipertahankan, dan dimotivasi. Jika
tidak demikian, kinerja dan
kepuasan karyawan akan menurun
dan karyawan bisa meninggalkan
organisasi.
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
Persiapan dan Seleksi
Analisis dan Desain Jabatan
Perencanaan SDM
Rekrutmen
Seleksi
Pengembangan dan Evaluasi
Orientasi, Penempatan, dan PHK
Pelatihan dan Pengembangan
Perencanaan Karir
Penilaian Kinerja
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
Kompensasi dan Proteksi
Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan
Layanan
Keamanan, Keselamatan, dan
Kesehatan
Hubungan Kekaryawanan dan Audit
Hubungan Kekaryawanan
Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
Audit MSDM
Fungsi-Fungsi MSDM
(Mondy 2008)
Penyediaan Staf (Staffing)
Pengembangan Sumber Daya Manusia
(Human Resource Development/HRD)
Kompensasi
Keselamatan dan Kesehatan
Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Penyediaan Staf
Penyediaan staf (staffing) merupakan
proses untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan
berbagai keahlian yang memadai untuk
menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang
tepat, pada waktu yang tepat, untuk
mencapai tujuan organisasi.
Penyediaan staf mencakup:
Analisis jabatan
Perencanaan SDM
Perekrutan dan seleksi
Pengembangan SDM
Pengembangan SDM (human resource
development/HRD) adalah fungsi utama
MSDM yang tidak hanya terdiri atas pelatihan
dan pengembangan namun juga aktivitasaktivitas perencanaan dan pengembangan
karir individu, pengembangan organisasi,
serta manajemen dan penilaian kinerja.
Kompensasi
Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai
penghargaan atas jasa mereka, yang meliputi:
Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang
diterima dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb.
Kompensasi finansial tidak langsung
(tunjangan): Semua imbalan finansial yang tidak
termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti
dibayar, cuti sakit, liburan, asuransi kesehatan, dsb.
Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang
tersebut bekerja.
Keselamatan dan
Kesehatan
Keselamatan adalah terlindunginya para
karyawan dari luka-luka yang disebabkan
kecelakaan yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Kesehatan adalah terbebasnya para
karyawan dari penyakit fisik maupun
emosional.
Kedua aspek di atas penting karena para
karyawan yang bekerja dalam lingkungan
yang aman dan menikmati kesehatan yang
baik akan cenderung lebih produktif dan
memberikan manfaat jangka panjang bagi
organisasi.
Hubungan Kekaryawanan dan
Perburuhan
Suatu perusahaan secara hukum harus
mengakui adanya serikat pekerja dan
berunding dengannya dengan itikad baik
jika para karyawan perusahaan tersebut
menginginkan adanya serikat pekerja
untuk mewakili mereka.
Aktivitas SDM yang terkait dengan
perundingan kolektif seringkali disebut
sebagai hubungan industrial.
Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi
MSDM
Seluruh bidang fungsional MSDM saling
terhubung erat. Keputusan-keputusan di
satu bidang akan memengaruhi bidangbidang lainnya.
Beberapa contoh:
Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya
akan membuang waktu, tenaga, dan uang, jika
kompensasi yang diberikan tidak bisa
memotivasi karyawan.
Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif
tanpa ditunjang lingkungan kerja yang aman
dan sehat bagi para karyawan.
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN
PERSYARATAN JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI
FUNGSI,
TUGAS,
WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTU
PERNYATAAN
TENTANG
KUALITAS
MINIMAL
SESEORANAG
TENAGA KERJA YANG
BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATAN
ISI SPESIFIKASI JABATAN
1.
2.
3.
IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN
B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009
1.
SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN
2.
SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT
23
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA
KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU
DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
JUMLAH KARYAWAN
YANG DIBUTUHKAN
MUTU
TENAGA KERJA
1) RANCANGAN
JABATAN
2) STUDI
TERHADAP
TUGAS DAN
KEWAJIBAN
SUATU JABATAN
1)
WORK LOAD
ANALYSIS
2)
WORK FORCE
ANALYSIS
ANALISIS JABATAN
2008/2009
( Job Analysis)
24
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A
JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB
( FLIPPO,
HASILNYA
1984
)
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU
JABATAN
PEKERJAAN
(Nawawi,2000)
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS
2008/2009
25
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN
PERSYARATAN JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI
FUNGSI,
TUGAS,
WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTU
PERNYATAAN
TENTANG
KUALITAS
MINIMAL
SESEORANAG
TENAGA KERJA YANG
BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATAN
ISI SPESIFIKASI JABATAN
1.
2.
3.
IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN
B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009
1.
SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN
2.
SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT
26
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIP
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS
BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM
JABATAN, HAL INI ADA DALAM
JABATAN
HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN
SEBENARNYA
(OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA,
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN
PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU
HARUS
DISUSUN
SECARA
KRONO-LOGIS
MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN
2008/2009
PROSEDUR
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PENENTUAN TUJUAN ANALISIS
JABATAN
PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
PENGUMPULAN DATA JABATAN
PENGOLAHAN DATA JABATAN
PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
LAINNYA
27
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN
STANDAR PRESTASI
PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN
PELATIHAN
PENGEMBANGAN
PENILAIAN
PRESTASI
KERJA
PENGEMBA
NGAN KARIR
PENARIKAN
KONPENSASI
SELEKSI
KESEJAH
PEMBEKALAN
TERAAN
UPAH/GAJI
INSENTIF
PRESTASI
PENEMPATAN
LINGKUP
PEMELIHARAAN
2008/2009
LINGKUP
PENGEMBANGAN
LINGKUP
PENGADAAN
28
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
ASPEK
JOB ANALISIS
MOTION STUDY
1. TUJUAN
MEMBERI GAMBARAN TERHADAP
SUATU JABATAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
METODE KERJA
2. SKUP
MENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWAB
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
GERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN
KURANG TELITI
SANGAT TELITI
4. ORGANISASI
DILAKUKAN OLEH BAGIAN
PERSONALIA
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
ENGINEERS
5. TEKNIK
OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACH
6. KEGUNAAN
REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSB
MEMPERBAIKI METODE DAN
STANDARISASI
2008/2009
29
RECRUITMENT /
PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR
MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATAN
1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
2008/2009
30
KONSEP REKRUTMEN
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
DASAR :
1. JOB SPEC
2. PP
REKRUTMEN
METODE :
1. TERTUTUP
2. TERBUKA
KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
2008/2009
31
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
INTERNAL
KEPUTUSAN
PENARIKAN
2008/2009
EKSTERNAL :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
KANTOR PENEMPATAN TK
LEMBAGA PENDIDIKAN
REFERENSI KARYAWAN
SERIKAT BURUH
PENCANGKOKAN
NEPOTISME
PASAR TENAGA KERJA
BERGANTUNG
PADA
KEUNTUNGAN
DAN
KERUGIAN
ATAU KELEMAHAN DARI MASINGMASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA
32
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1.
2.1.
3.2.
4.3.
5.4.
6.5.
7.6.
8.7.
8.
BALAS JASA YANG DIBERIKAN
BALAS KARYAWAN
JASA YANG DIBERIKAN
STATUS
TETAP/HONOR
STATUS KARYAWAN
TETAP/HONOR
KESEMPATAN
PROMOSI
KESEMPATAN
PROMOSI
PERSYARATAN PEKERJAAN
PERSYARATAN
PEKERJAAN
METODE
PENARIKAN
METODE PENARIKAN
SOLIDITAS
PERUSAHAAN
SOLIDITAS
PERATURAN PERUSAHAAN
PERBURUHAN
PERATURAN TENAGA
PERBURUHAN
PENAWARAN
KERJA
PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1.
2.
3.
4.
2008/2009
JUMLAH PELAMAR
JUMLAH PENAWARAN
JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA
YANG TEPAT
33
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TREATMENT
TO BE
EMPLOYEE
SELECTION
PROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH
RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS
APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION
( Werther & Davis, 1996)
2008/2009
34
STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)
2008/2009
HIRING
DECISION
STEP 8
REALISTIC JOB
PREVIEWS
STEP 7
SUPERVISORY
INTERVIEW
STEP 6
MEDICAL EVALUATION
STEP 5
REFERENCES AND
BACKGROUND CHECK
STEP 4
SELECTION INTERVIEW
STEP 3
EMPLOYEMENT TEST
STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANT
STEP 1
35
PENDEKATAN SELEKSI
1
B
L
A
N
K
O
I
S
I
A
N
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
T
E
S
T
DITOLAK
W
A
W
A
N
DITOLAK
C
A
R
A
UK A
J E N
I S
A E
N H
A
T
DITOLAK
L
A
T
A
R
DITOLAK
B
E
L
A
K
A
N
G
D M
I A
T
E
R
I
DITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
2008/2009
36
2
COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN
CARA
BLANKO
ISIAN
UJIAN
KSHTN
TEST
DITERIM
A
LATAR
BLK
DITOLA
K
2008/2009
37
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG
DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI
YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI
SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI
PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
ALAT – ALAT
PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN :
MACAM INSTRUMEN
HARUS VALID DAN RELIABEL
1. TES PRESTASI :
A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN
2008/2009
38
SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA
CALON YANG MEMENUHI KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO)
ADALAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH
PELAMAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR
KENDALA SELEKSI :
NUMBER OF APPLICANT
SR =
------------------------------------------TOTAL SUMBER OF
APPLICANT
3. PELAMAR
1. TOLOK UKUR
2. PENYELEKSI
HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
2008/2009
39
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE
APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI
PERUSAHAAN
BEKERJA
MENILAI
PRESTASI KERJA
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
HASILNY
A
DI BAWAH STANDAR
2008/2009
SESUAI STANDAR
DI ATAS STANDAR
40
RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
WHAT
WHAT
WHO
HOW
RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA
WHY
WHEN
WHERE
2008/2009
41
SIAPA
( WHO )
YANG DINILAI
SEMUA PEGAWAI
PENILAI
ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN
DINILAI
( WHAT )
OBYEK
DIMENSI WAKTU
MANUSIA
PRESTASI SAAT INI
(CURRENT PERFORMANCE)
POTENSI PENGEMBANGAN ( FUTURE
POTENSIAL )
2008/2009
SPESIFIKASI
SIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)
42
MENGAPA
MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )
1. MEMELIHARA POTENSI KERJA
2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN
PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN
BALAS JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN
TENAGA KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
2008/2009
43
BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :
1.
2.
3.
1.
2.
3.
SETIAP TAHUN
SETIAP SEMESTER
SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
SETIAP MINGGU
SETIAP HARI
SECARA TERUS MENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
OFF THE JOB APPRAISAL :
1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI
2008/2009
44
BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST
* FORCED CHOISE
4. FRESSFORM ESSAY
5. INTERVIEW
6. CRITICAL INCIDENT
MASALAH POTENSIAL
DALAM PENILAIAN
1.
2.
3.
4.
5.
HALLO EFFECT
LINENCY
STRICTNESS
CENTRAL TENDENCY
PERSONAL BIASE
METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
2008/2009
45